ĐÁNH GIÁ sự ĐÓNG GÓP VÀ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN bài tập nhóm DHBK

•Nguyễn Trường Đức

•Đặng Xn Ngọc

•Phạm Mạnh Hà

•Ngơ Trí Kỳ

•Trần Quang Huy

•Nguyễn Huy Hồng

•Bùi Bảo Trung

•Trần Thị Hải Yến

Hà
Hà nợi,
nợi, tháng
tháng 12
12 năm
năm 2009
2009


+ Đánh giá đúng sự đóng góp và thành tích của mỗi
nhân viên là điều kiện hết sức quan trọng quyết định
đến sự thành công và phát triển của công ty
+ Mỗi công ty với các đặc thù hoạt động của mình sẽ
có phương án đánh giá khác nhau.
 Chọn cơng ty Yamaha Motor Việt Nam để tìm

hiểu và nghiên cứu


+ Vào Việt Nam từ năm 1999, là liên doanh giữa 3 bên:
Nhật, Malaixia và Việt Nam
+ Hiện tại có 2 nhà máy sản xuất lắp ráp xe máy
+ Hơn 4000 cơng nhân và gần 700 kĩ sư
+ Các dịng xe đã sản xuất: Sirius, Jupiter, Nouvo, Mio
Taurus và Lexam
+ Công ty đánh giá tăng lương, thưởng cho nhân viên
1năm/1lần vào cuối mỗi năm


Sơ đồ tổ chức nhân sự

Factory Director

4 Person

General Manager

1 Person

Manager Shop
Maintenance Factory

Production1
Lắp ráp

Các xưởng sản xuất trực tiếp

Production2
Sơn nhựa

Production3
Hàn và sơn sắt

Machining
Gia công

Die-Casting
Đúc

Chief, Assistant

Chief, Assistant

Chief, Assistant

Chief, Assistant

Chief, Assistant

Chief, Assistant

Staff

Staff

Staff

Staff

Staff

Staff

Foreman, Leader

Foreman, Leader

Foreman, Leader

Foreman, Leader

Foreman, Leader

Foreman, Leader

Worker

Worker

Worker

Worker

Worker

Worker

Quy trình đánh giá nhân viên của cơng ty
Chief, Assistant

+ Đánh giá công nhân

Xét duyệt

Manager

Đánh giá
Foreman, Leader, Worker

Foreman hỗ trợ trong việc
đánh giá công nhân

Xét duyệt
Manager

+ Đánh giá nhân viên

General Manager

Đánh giá

Chiefs, Assistant

Staffs

Factory Director

+ Đánh giá manager
Đánh giá

Manager

General Manager

Chief hỗ trợ trong việc
đánh giá Staff


Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong quá khứ và nâng cao
hiệu quả làm việc trong tương lai
Xác định khả năng tiềm tàng của mỗi cá nhân, làm nền tảng để mỗi
các nhân có thể phát triển sự nghiệp của mình sau này
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên
Nhận được sự phản hồi của nhân viên về chính sách và phương
pháp quản lý của công ty


Xác định và xây dựng những nội dung công việc mà nhân viên phải
thực hiện
Thiết lập những kết quả mà công ty mong đợi nhân viên sẽ đạt được
Đánh giá đúng được nhân viên và đề bạt vào vị trí đúng với khả
năng. Có chế độ lương thưởng xứng đáng
Xác định những mặt còn hạn chế, yếu kém cần khắc phục của nhân
viên  Lập những chương trình đào tạo để nâng cao kỹ năng cho
nhân viên

Dựa theo các tiêu chí:
Lập kế hoạch làm việc và thực hiện theo đúng kế hoạch đã lập, hoàn
thành tốt công việc được giao
Thực hiện các báo cáo hiệu quả
Phản ứng nhanh với các sự cố ( nếu có)
Thực hiện các cải tiến có chất lượng

 Là dữ liệu để đánh giá nhân viên vào cuối năm, ảnh hưởng đến
việc tăng lương, thưởng và các đề bạt khác


Thực hiện tốt công việc:
1. Bám sát kế hoạch theo năm
Lập kế hoạch hàng tháng
Chi tiết kế hoạch hàng tuần
Thực hiện kế hoạch lập hàng ngày
2. Ghi nhớ và thực hiện công việc cấp trên giao
Chủ động báo cáo kết quả làm việc
3. Tác phong nhanh nhẹn
Đồng phục gọn gàng
Đi họp đúng giờ
Làm việc, nghỉ ngơi theo quy định
“ Không biện hộ, không đổ lỗi cho người khác và không nói khơng làm được”


Thực hiện các cải tiến:
Chấm điểm các cải tiến

Báo cáo BOD

Tổng điểm

???

Hàng quý có tổ chức thi đua các cải tiến giữa các xưởng
 Lựa chọn các cải tiến ưu tú để động viên, tun dương trước tồn
cơng ty


Chấm cải tiến ở các xưởng

Trao thưởng

Mọi người tham khảo và học tập


Tổng hợp kaizen bộ phận kỹ thuật sản xuất

Số lượng các cải tiến


Khuyến khích mọi người bằng tiền mặt

Chất lượng các cải tiến


Lựa chọn nhân viên đi học tập và làm việc ở nước ngoài
Dựa vào các đánh giá hàng tháng
Sự phù hợp với công việc
Số năm công tác (kinh nghiệm làm việc)

Trình độ ngoại ngữ


1. Nhân viên tự đánh giá

Thành công và thất bại

Chấm điểm

Yêu cầu về lương


2. Trưởng phòng đánh giá

Chấm lại điểm

Đánh giá gửi ban giám đốc

Policy:
10% Nhân viên loại S
20% Nhân viên loại A
50% Nhân viên loại B
20% Nhân viên loại C


3. Interview
Ban giám đốc phỏng vấn các Managers, Assistant và Chiefs
Các Manager phỏng vấn nhân viên

Do manager đề xuất và ban giám đốc phê duyệt

4. Kết quả
Thưởng cuối năm

Tiền trợ cấp trách nghiệm

Tăng lương

Những trường hợp ở mức S (Special)
được xem xét tăng 2S
S16

S0


Ưu điểm
Có sự trao đổi qua lại giữa người đánh giá và người được đánh giá.
Người đánh giá là lãnh đạo trực tiếp nên đánh giá đúng được năng lực
của nhân viên để đề bạt vào các vị trí phù hợp, và có những chế độ
lương thưởng thích đáng
Người đánh giá cũng xác định được những mặt mà nhân viên của mình
cịn yếu để từ đó đưa ra các phương án để cải thiện, thay đổi  Mời
chuyên gia đến đào tạo hoặc cử nhân viên đi học ở nước ngoài
Bản tự đánh giá cho nhân viên là khá đầy đủ các hạng mục. Nhân viên
có thể đề đạt nguyện vọng mong muốn của mình về lương, thưởng, và
điều kiện làm việc.
Có sự động viên bằng tiền cho các hoạt động cải tiến, sáng tạo của mọi
người hàng tháng. Khuyến khích mọi người cùng tham gia làm cải tiến

Nhược điểm
Các tiêu chí đánh giá đã nhiều nhưng chưa đủ: Tính chuyên cần của
nhân viên, các hoạt động cải tiến của nhân viên cũng chưa được đề cập
đến trong phần tính điểm.
Do chỉ đánh giá 1 năm/1 lần nên khó đánh giá thành tích của nhân viên
trong cả 1 năm, dễ bị ảnh hưởng bởi công việc ở gần thời gian đánh giá.
Chỉ có 1 bản đánh giá cho nhân viên với cùng các tiêu chí và trọng số
đánh giá cho tất cả các phịng ban,các vị trí Khơng thật sự phù hợp
Người đánh giá là cấp trên trực tiếp, cơng việc đánh giá khơng phải là
chun mơn chính -> Dễ có sai sót trong việc đánh giá
Hậu quả: Nhân viên sẽ có tư tưởng bất mãn, chống đối, khơng có sự cố
gắng trong cơng việc trong thời gian tiếp theo, hoặc rời bỏ công ty


Các hoạt động cải tiến hàng tháng của mọi người ngoài được thưởng tiền,
được cộng điểm vào bảng đánh giá. Các bản đánh giá hàng tháng cũng
được xếp loại để cuối năm tổng hợp

Nhân viên nghỉ không phép bị trừ - 1điểm/ 1 ngày (dữ liệu lấy từ phòng
Admin), nhân viên đi làm đầy đủ + 10 điểm
Sửa lại bản đánh giá cho phù hợp với từng bộ phận, cấp bậc
Người đánh giá ngoài cấp trên trực tiếp cần thêm cán bộ có chun mơn
trong lĩnh vực đánh giá hoặc tổ chức đào tạo hướng dẫn kỹ năng đánh giá.
Sau khi đánh giá cần đưa cho người bị đánh giá xem trước khi phỏng vấn
Đánh giá 1năm /2lần ?


- Ban giám đốc: đồng ý thêm một phần chi phí cho khoản thưởng cuối năm.
Đào tạo kỹ năng đánh giá cho lãnh đạo phòng hoặc xây dựng bộ phận đánh

giá độc lập.
- Lãnh đạo nhân viên trực tiếp: học các kỹ năng đánh giá. Tiếp xúc nhiều
với nhân viên, khơng thiên vị, cảm tính. Bảo vệ nhân viên với lãnh đạo cấp
trên.
- Nhân viên: Xây dựng bản tự đánh giá đúng, đủ. Nhận xét đồng nghiệp
khác khách quan, tránh bị tình cảm lấn át.


Maximum Effectiveness
Thanks so
much !