BÀI THẢO LUẬN MÔN LUẬT LAO ĐỘNG CHƯƠNG 5: THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ VÀ CÔNG ĐOÀN

THẢO LUẬN LUẬT
LAO ĐỘNG
DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM HLM GROUP
STT

Họ tên

MSSV

1

Nguyễn Thị Bích Hồng

1753801011066

2

Nguyễn Mai Lan Hương

1753801011069

3

Huỳnh Ngọc Loan

1753801011106

4
5
6
7

Lê Thị Bích Loan
Nguyễn Thị Thu Mai
Nguyễn Văn Minh
Nguyễn Thị Mỹ Mỹ

1753801011107
1753801011113
1753801011115
1753801011121

CH ƯƠ NG 5: TH ƯƠ NG
L ƯỢ NG T Ậ PTH Ể VÀ
CƠNG ĐỒN
CH ƯƠ NG 6:
TH Ờ I GIAN LÀM VI Ệ C,
TH Ờ I GIAN NGH Ỉ NG Ơ I


ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LỚP TM42A2

Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

TP. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 3 năm 2019

BIÊN BẢN LÀM VIỆC IV
 Thành phần: Thành viên nhóm HLM GROUP
STT

Họ tên

MSSV

1

Nguyễn Thị Bích Hồng

1753801011066

2

Nguyễn Mai Lan Hương

1753801011069

3

Huỳnh Ngọc Loan

1753801011106

4
5
6
7

Lê Thị Bích Loan
Nguyễn Thị Thu Mai

Nguyễn Văn Minh
Nguyễn Thị Mỹ Mỹ

1753801011107
1753801011113
1753801011115
1753801011121

 Nội dung làm việc: Thảo luận bài thảo luận chương 5 và chương 6 của môn
Luật Lao động
Hạn chót nộp bài: 23g59 thứ năm ngày 07/3/2019
Các thành viên nộp bài cho bạn Bích Loan qua email hoặc tin nhắn trên Group
Facebook.
Lưu ý: Bích Loan sẽ gửi bài tổng hợp cho nhóm trưởng chậm nhất là 15h chủ
nhật ngày 10/3/2019.
STT

Họ tên

Cơng việc

1

Nguyễn Thị Bích Hồng

Tình huống 3 Chương 6

2

Nguyễn Mai Lan Hương

Tình huống 3 Chương 6

3

Huỳnh Ngọc Loan

Câu 3 Tình huống 1 Chương 5

4
5
6
7

Lê Thị Bích Loan
Nguyễn Thị Thu Mai
Nguyễn Văn Minh
Nguyễn Thị Mỹ Mỹ

Tình huống 1 Chương 6
Tình huống 2 Chương 6
Câu 1 Tình huống 1 Chương 5
Câu 2 Tình huống 1 Chương 5

 Đánh giá kết quả làm việc
1


Nguyễn Thị Bích Hồng

Tham gia
nhiệt tình
A

Chất
lượng bài
A

Đúng hạn

Đã ký

Nguyễn Mai Lan Hương

A

A

Đúng hạn

Đã ký

Huỳnh Ngọc Loan

A

A

Đúng hạn

Đã ký

Lê Thị Bích Loan

A

A

Đúng hạn

Đã ký

Nguyễn Thị Thu Mai

A

A

Trễ hạn

Đã ký

Nguyễn Văn Minh

A

A

Đúng hạn

Đã ký

Nguyễn Thị Mỹ Mỹ

A

A

Đúng hạn

Đã ký

Họ tên

Nộp bài

Ghi chú

Người lập biên bản

Nhóm trưởng

(Đã ký)

(Đã ký)

Lê Thị Bích Loan

Nguyễn Thị Mỹ Mỹ

2

Ký tên


BÀI THẢO LUẬN MƠN LUẬT LAO ĐỘNG
 NHĨM HLM GROUP – LỚP TM42A2 
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
CHƯƠNG 5: THƯƠNG LƯỢNG TẬPTHỂ VÀ CƠNG ĐỒN
Tình huống 1.
Câu 1: Xác định thời điểm có hiệu lực và hết hạn của thỏa ước lao động tập
thể doanh nghiệp?
Trả lời:
 Thời điểm có hiệu lực:
Căn cứ theo quy định tại Điều 76 Bộ luật lao động 2012 quy định như sau:
“Điều 76. Ngày có hiệu lực của thoả ước lao động tập thể
Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể được ghi trong thỏa ước. Trường
hợp thỏa ước lao động tập thể khơng ghi ngày có hiệu lực thì có hiệu lực kể từ ngày
các bên ký kết”.
Xét bản án thì ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp là
ngày ký kết 01 tháng 6 năm 2017.
 Thời điểm hết hạn:
Căn cứ theo quy định tại Điều 85 BLLĐ 2012 như sau:
“Điều 85. Thời hạn thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp
Thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Đối
với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thoả ước lao động tập thể, thì có thể ký kết với
thời hạn dưới 01 năm.”
Như vậy theo quy định trên thì thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp sẽ có thời
hạn từ 01 năm đến 03 năm; đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thoả ước lao
động tập thể thì có thể ký kết với thời hạn dưới 01 năm.

Theo Điều 51 của BLLĐ, trước khi thoả ước tập thể hết hạn, hai bên có thể
thương lượng để kéo dài thời hạn thoả ước tập thể hoặc ký kết thoả ước tập thể mới.
Nếu quá ba tháng, kể từ ngày thoả ước tập thể hết hạn mà thương lượng khơng đi đến
kết quả, thì thoả ước tập thể đương nhiên hết hiệu lực. Thực ra việc quy định sự gia
hạn tương đối ngắn (ba tháng) ở nước ta nhằm mục đích vừa tạo cơ hội cho các bên
tiếp tục hưởng các quy định của thoả ước, vừa tạo ra một sức ép nhất định để các bên
buộc phải khẩn trương hồn thành q trình thương lượng và đi đến ký kết thoả ước
tập thể mới.
3


Khi khơng thể kí kết thỏa ước tập thể lao động mới thì sẽ làm hết hạn của thỏa
ước tập thể lao động.
Trường hợp hai bên không ký kết thỏa ước lao động tập thể mới thì thoả ước lao
động tập thể cũ đương nhiên hết hiệu lực.

Câu 2: Trình bày trình tự, thủ tục yêu cầu tuyên bố thỏa ước lao động vô
hiệu?
Trả lời:
Cơ sở pháp lý: Điều 401, Điều 402 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015
“Điều 401. Yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, thỏa ước lao động tập
thể vô hiệu
1. Người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, cơ
quan nhà nước có thẩm quyền có quyền u cầu Tịa án có thẩm quyền tun bố hợp
đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể vơ hiệu khi có căn cứ theo quy định của Bộ
luật lao động.
2. Đơn yêu cầu của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện
tập thể lao động, văn bản yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải có các
nội dung quy định tại khoản 2 Điều 362 của Bộ luật này.
Điều 402. Xem xét yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, thỏa ước lao

động tập thể vô hiệu
1. Thời hạn chuẩn bị xét yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu là 10 ngày,
thỏa ước lao động tập thể vô hiệu là 15 ngày, kể từ ngày Tòa án thụ lý đơn yêu cầu.
Hết thời hạn này, Tòa án phải ra quyết định mở phiên họp để xét đơn yêu cầu.
2. Sau khi thụ lý đơn yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, thỏa ước lao
động tập thể vơ hiệu, Tịa án có trách nhiệm gửi thơng báo thụ lý cho người có đơn
u cầu, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động và Viện kiểm sát
cùng cấp.
3. Trong thời hạn chuẩn bị xét đơn hoặc văn bản yêu cầu, nếu người u cầu rút
u cầu thì Tịa án ra quyết định đình chỉ việc xét đơn, văn bản yêu cầu.
4. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày ra quyết định mở phiên họp, Tòa
án phải mở phiên họp để xét yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.
Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định mở phiên họp, Tòa án phải mở
phiên họp để xét yêu cầu tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.
5. Khi xét đơn u cầu, Thẩm phán có thể chấp nhận hoặc khơng chấp nhận yêu
cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.
Trường hợp chấp nhận yêu cầu thì Thẩm phán ra quyết định tuyên bố hợp đồng
lao động vô hiệu, thỏa ước lao động tập thể vơ hiệu. Trong quyết định này, Tịa án
4


phải giải quyết hậu quả pháp lý của việc tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, thỏa
ước lao động tập thể vô hiệu.
6. Quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, thỏa ước lao động tập thể vơ
hiệu phải gửi đến người có đơn hoặc văn bản yêu cầu, người sử dụng lao động, tổ
chức đại diện tập thể lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động nơi doanh
nghiệp đóng trụ sở chính, cơ quan quản lý nhà nước về lao động cùng cấp trong
trường hợp có liên quan đến doanh nghiệp khơng có trụ sở chính tại Việt Nam.”
Trình tự thủ tục cụ thể:
1. Đối tượng có quyền yêu cầu:

Người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, cơ
quan nhà nước có thẩm quyền. Trong tình huống, người thực hiện quyền là Ban Quản
lý các khu cơng nghiệp tỉnh B.
2. Đối tượng có quyền tun bố vơ hiệu: Tịa án nhân dân (Điều 79 BLLĐ
2012).
3. Hình thức đơn yêu cầu:
Nộp đơn. Đơn yêu cầu phải có các nội dung chính sau: (Khoản 2 Điều 362 Bộ
luật Tố tụng dân sự 2015).
Ngày, tháng, năm làm đơn
Tên Tịa án có thẩm quyền giải quyết việc dân sự: Tòa án nhân dân
Tên, địa chỉ; số điện thoại, fax, địa chỉ thư điện tử (nếu có) của người yêu cầu
Những vấn đề cụ thể yêu cầu Tòa án giải quyết và lý do, mục đích, căn cứ của
việc yêu cầu Tịa án giải quyết việc dân sự đó
 Tên, địa chỉ của những người có liên quan đến việc giải quyết việc dân sự đó
(nếu có);
 Các thơng tin khác mà người yêu cầu xét thấy cần thiết cho việc giải quyết yêu
cầu của mình;
 Người yêu cầu là cá nhân phải ký tên hoặc điểm chỉ, nếu là cơ quan, tổ chức thì
đại diện hợp pháp của cơ quan, tổ chức đó phải ký tên và đóng dấu vào phần
cuối đơn; trường hợp tổ chức yêu cầu là doanh nghiệp thì việc sử dụng con dấu
được thực hiện theo quy định của Luật doanh nghiệp.





4. Thời hạn chuẩn bị xét đơn và mở phiên tòa cầu tuyên bố thỏa ước tập thể
vô hiệu
Thời hạn chuẩn bị xét yêu cầu tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu là 15
ngày.

Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định mở phiên họp, Tòa án phải mở
phiên họp để xét yêu cầu tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.

5


Câu 3: Phân tích vai trị của Ban quản lý các khu công nghiệp trong việc
thương lượng, ký kết, thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp?
Vai trò của Ban quản lý các khu công nghiệp:
- Thương lượng tập thể:
+ Là tổ chức đại diện của bên tập thể lao động tại cơ sở đứng ra đàm phán,
thương lượng với người sử dụng lao động về các quan hệ, điều kiện lao động và giải
quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ mỗi bên
theo Điều 66 .
+ Lấy ý kiến của tập thể lao động tại điểm b khoản 1 Điều 71 trước phiên họp
thương lượng tập thể.
+ Phổ biến thông tin và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động sau thương
lượng tập thể.
- Ký kết thỏa ước lao động tập thể: là đại diện tập thể lao động tại cơ sở đứng ra
ký kết với bên người sử dụng lao động (Điều 83 BLLĐ).
- Thực hiện thỏa ước lao động tập thể: Ban quản lý này sẽ đứng ra thực hiện
quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước khi cho rằng phía người sử dụng lao động thực
hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thỏa ước và cũng sẽ đại diện để yêu cầu giải quyết
tranh chấp lao động tập thể theo luật (Điều 84 BLLĐ).

CHƯƠNG 6: THỜI GIAN LÀM VIỆC, THỜI GIAN NGHỈ NGƠI
Tình huống 1:
Số ngày nghỉ hàng năm của chị B trong năm 2017 được tính như sau:
Số ngày nghỉ hàng năm = [(số ngày nghỉ tiêu chuẩn + số ngày nghỉ tăng theo
thâm niên)/12] x số tháng làm việc trong năm. Số ngày nghỉ tiêu chuẩn theo Điểm a

khoản 1 Điều 111: 12 ngày. Số ngày nghỉ theo thâm niên của chị B là 11 vì tính tới
năm 2017 thì chị làm được 11 năm 9 tháng.
Số tháng làm việc trong năm 2017: 12. Vậy số ngày nghỉ hàng năm của chị B là
23 ngày.
Tình huống 2:
- Xác định số ngày nghỉ tiêu chuẩn: 12, dựa theo điểm a khoản 2 Điều 111
BLLĐ năm 2012, vì ơng A làm việc trong điều kiện bình thường.
- Xác định số ngày nghỉ tăng theo thâm niên: 3, dựa theo Điều 112 BLLĐ năm
2012, vì ơng A làm việc liên tục cho công ty Z 17 năm tính từ ngày 1/1/2000.
- Xác định số tháng làm việc trong năm 2017: 10 tháng, dựa theo khoản 6 Điều 6
Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính Phủ. Vì ông A nghỉ ốm 04
tháng mà theo khoản 6 Điều 6 của Nghị định thì chỉ được phép nghỉ cộng dồn 2 tháng,
6


nên chỉ có 02 trong 04 tháng ơng A nghỉ được xác định thời gian làm việc, và 02 tháng
còn lại thì khơng.

Vậy, số ngày nghỉ phép của ơng A trong năm 2017 là: 13 ngày.
((12+3):12) x 10 = 12,5.
Tình huống 3:
Điều x: Thời gian làm việc và thời gian nghỉ giải lao
Thời gian làm việc hiện tại của công ty chia ra làm 2 ca và làm việc 7 ngày trong
2 tuần cộng dồn, quy định này phù hợp với BLLĐ 2012. Tùy theo tính chất cơng việc
mà cơng ty quy định cụ thể, đồng thời dựa trên sự thỏa thuận của người lao động và
người sử dụng lao động.
+ Làm việc theo ca:
Theo nội quy trên, công ty chia thời gian làm việc thành hai ca: ca ngày (6.00 18.00) và ca đêm (18.00 - 6.00), như vậy, mỗi ca làm việc dài đến 12 giờ. Nhưng theo
khoản 2 Điều 104 BLLĐ 2012 quy định: “Người sử dụng lao động có quyền quy định
làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc

bình thường khơng q 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01
tuần .Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ”.
Tuy 1 tuần chỉ làm việc 4 ngày nhưng mỗi ca làm việc bình thường là 12 giờ, đã
vượt quá 2 giờ so với mức tối đa theo quy định của BLLĐ 2012. Do đó, quy định về
mỗi ca làm việc trên của công ty không phù hợp, cần giảm 2 giờ làm việc đối với mỗi ca
để đáp ứng quy định pháp luật lao động.
Điều 105 BLLĐ 2012 quy định: “Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6
giờ sáng ngày hôm sau”. Như vậy, ca đêm của công ty quy định bắt đầu từ 18 giờ đến
6 giờ sáng hôm sau là sai quy định của pháp luật. Nếu tính là một ca làm việc đêm thì
cơng ty cần điều chỉnh giờ làm việc từ 22 giờ đến 6 giờ sáng hôm sau, vừa đảm bảo
thời gian bắt đầu làm việc của ca đêm tại Điều 105, vừa đáp ứng thời giờ làm việc
bình thường tại Điều 104 BLLĐ.
Mặt khác, pháp luật hiện hành quy định, đối với công việc làm việc theo ca thì
người lao động được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi bắt đầu chuyển sang ca làm việc
tiếp theo. Ở đây, nội quy của công ty đã không quy định thời gian nghỉ chuyển ca giữa
ca 1 và ca 2, là vi phạm quy định tại Điều 109 BLLĐ, gây ảnh hưởng xấu đến sức
khỏe của người lao động. Trong trường hợp NSDLĐ vẫn không chia thời gian nghỉ
chuyển ca hợp lí, người lao động chỉ được làm việc trên 1 ca 1 ngày và được lựa chọn
giữa ca 1 và ca 2, không được phép làm việc cả 2 ca trên 1 ngày vì nó khơng đảm bảo
sức khỏe cho người lao động.
Đối với quy định giờ giải lao, công ty sắp xếp mỗi ca làm việc gồm 3 lần nghỉ
giải lao, lần lượt là 15p, 30p, và 15p. Theo quy định tại Điều 108 BLLĐ và Điều 5 NĐ
45/2013/NĐ-CP thì người lao động được nghỉ ít nhất 30p, nghỉ thêm ít nhất 30p nữa
và các đợt nghỉ ngắn theo quy định của nội quy công ty đối với ca sáng. Đối với ca

7


đêm, người lao động được nghỉ giữa giờ ít nhất 45p, nghỉ thêm ít nhất 30p và các đợt
nghỉ ngắn theo quy định của nội quy công ty.

Như vậy các quy định về thời gian nghỉ giải lao của công ty đối với mỗi ca làm
việc là không phù hợp, nên có sự sắp xếp lại cho hợp lí, đúng quy định của pháp luật.
+ Làm việc bình thường khơng theo ca
Thời gian làm việc của công ty từ 8.00 đến 17.00 tức là 9 giờ/ngày, một tuần làm
việc từ thứ 2 đến thứ 6, mỗi tuần làm việc tối đa là 45 giờ. Như vậy là thời gian làm
việc của công ty phù hợp với quy định tại khoản 2 Điều 104 BLLĐ.
Điều (x+1) Thời gian làm thêm giờ (chỉ áp dụng cho công nhân làm theo ca)
Theo nội quy “Đối với công nhân làm việc theo ca, thời giờ làm thêm có thể bao
gồm các ca làm thêm có độ dài lên đến 12 giờ với điều kiện là công nhân sẽ không bị
yêu cầu làm thê, quá 2 ca trong tuần...” Như vậy, để đáp ứng yêu cầu của quy định
pháp luật hiện hành, cụ thể tại Điều 109 BLLĐ, 2 ca làm việc trong tuần không được
liên tiếp nhau, phải được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển ca.
Điều y: nghỉ hàng năm
Khoản 2 Điều 114 BLLĐ “Người lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời
gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc. Trường
hợp khơng nghỉ thì được thanh tốn bằng tiền”. Như vậy, NLĐ có thời gian làm việc
dưới 12 tháng vẫn hưởng lương cho thời gan nghỉ hàng năm theo tỉ lệ tương ứng với
số thời gian làm việc.
Điểm c khoản 1 Điều 111 BLLĐ “16 ngày làm việc đối với người làm công việc
đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có điều kiện
sinh sống đặc biệt khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã
hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành”. Công ty quy định từ năm thứ nhất đến
năm thứ 3 làm việc thì thời gian nghỉ hàng năm là 14 ngày làm việc, quy định này
không phù hợp với người lao đọng làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy
hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt
theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế
ban hành, cần thay đổi lại ngày nghỉ hàng năm sao cho phù hợp với công việc của
người lao động và đúng với quy định của pháp luật, cứ sau 5 năm thì thời gian nghỉ
hàng năm tăng thêm tương ứng 01 ngày theo quy định tại Điều 112 BLLĐ.
Nội quy công ty quy định “Công ty không cho phép chuyển ngày nghỉ hàng năm

từ năm này sang năm khác. Những ngày chưa nghỉ hàng năm của mỗi năm sẽ bị mất
vào cuối năm dương lịch đó”. Khoản 3 Điều 111 BLLĐ “Người lao động có thể thoả
thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp
tối đa 03 năm một lần”. Như vậy, công ty cần thỏa thuận với người lao động để nghỉ
hàng năm thành nhiều lần hoặc gộp tối đa 3 năm một lần.
Khoản 1 Điều 114 BLLĐ quy định “Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm
hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng
năm thì được thanh tốn bằng tiền những ngày chưa nghỉ”. Người lao động vẫn phải
được trả lương cho những ngày chưa nghỉ hàng năm do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì
các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm.
8


MỤC LỤC
BIÊN BẢN LÀM VIỆC IV.........................................................................................................1
BÀI THẢO LUẬN MÔN LUẬT LAO ĐỘNG.........................................................................3
CHƯƠNG 5: THƯƠNG LƯỢNG TẬPTHỂ VÀ CƠNG ĐỒN..........................................3
Tình huống 1..........................................................................................................................................3
Câu 1: Xác định thời điểm có hiệu lực và hết hạn của thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp?......3
Câu 2: Trình bày trình tự, thủ tục yêu cầu tuyên bố thỏa ước lao động vô hiệu?.................................4
Câu 3: Phân tích vai trị của Ban quản lý các khu cơng nghiệp trong việc thương lượng, ký kết, thực
hiện thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp?......................................................................................6

CHƯƠNG 6: THỜI GIAN LÀM VIỆC, THỜI GIAN NGHỈ NGƠI...................................6
Tình huống 1:.........................................................................................................................................6
Tình huống 2:.........................................................................................................................................6
Tình huống 3:.........................................................................................................................................7

9