Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự công ty tnhh giấy và bao bì lâm việt an

BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN

NGUYỄN THỊ THƯ

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

TÊN ĐỀ TÀI: HOÀN THI ỆN CÔNG TÁC ĐÃI NG Ộ NHÂN SỰ
CÔNG TY TNHH GIẤY VÀ BAO BÌ LÂM VIỆT AN

Hà Nội, năm 2022


BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

Giáo viên hướng dẫn: Th.S Nguyễn Tuấn Tài
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thư
Mã sinh viên: 5093401052
Lớp : Quản trị doanh nghiệp 9A

Hà Nội, năm 2022

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tác giả xin gửi lời cảm ơn trân trọng nhất đến thầy
Nguyễn Tuấn Tài đã hướng dẫn trực tiếp một cách nhiệt tình, góp ý nhận xét
cả về chun mơn và hình thức của bài nghiên cứu trong suốt thời gian thực
tập. Thầy ln có mặt để giải đáp thắc mắc của sinh viên và đưa ra định hướng
thực hiện bài nghiên cứu phù hợp nhất.
Tác giả xin cảm ơn thầy cô khoa Quản trị doanh nghiệp và thầy cơ tồn
Học viện Chính sách và Phát triển đã cung cấp đầy đủ kiến thức qua chương
trình học để tác giả có thể vận dụng trong cơng việc hồn thiện nghiên cứu.
Đặc biệt, tác giả xin chân thành cảm ơn cô Vũ Thị Minh Luận – Trưởng
khoa Quản trị doanh nghiệp. Qua những môn học của cơ, tác giả có cái nhìn
thực tế về cơng việc trong tương lai, tự nhìn nhận thiếu sót và rèn luyện bản
thân.
Để có thể thực hiện nghiên cứu, tác giả xin cảm ơn q Cơng ty TNHH
Giấy và Bao bì Lâm Việt An đã tạo điều kiện và giúp đỡ em trong khoảng thời
gian làm việc tại công ty, cảm ơn anh chị đồng nghiệp đã chỉ dạy cho em những
kiến thức thực tế khi làm việc trong một doanh nghiệp.
Trong quá trình làm bài luận, do giới hạn về khả năng lý luận và kiến thức
của bản thân, kính mong thầy cơ chỉ dẫn, nhận xét và góp ý giúp tác giả hoàn
thiện bài nghiên cứu hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Nguyễn Thị Thư, sinh viên khoa Quản trị doanh nghiệp, Học
viện Chính sách và Phát triển. Tơi xin cam đoan đề tài “Hồn thiện cơng tác
đãi ngộ nhân sự Công ty TNHH Giấy và Bao bì Lâm Việt An” là bài nghiên cứu

độc lập của cá nhân tôi. Số liệu và kết quả nghiên cứu trong đề tài hồn tồn
trung thực và khơng sao chép từ những bài nghiên cứu tương tự. Tơi xin chịu
hồn tồn trách nhiệm nếu có sự khơng thành thật trong thông tin được sử dụng
của bài nghiên cứu.
Hưng Yên, ngày 10 tháng 06 năm 2022
Sinh viên thực hiện
Thư
Nguyễn Thị Thư


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................... 1
2. Đối tượng và mục đích nghiên cứu ..................................................... 2
2.1 Đối tượng nghiên cứu ..................................................................... 2
2.2 Mục đích nghiên cứu ....................................................................... 2
3. Phạm vi nghiên cứu.............................................................................. 2
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................... 2
4.1 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu ........................................... 2
4.2 Phương pháp phân tích ................................................................... 3
5. Kết cấu nghiên cứu thực tập ............................................................... 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................................... 4
1.1 Cơ sở lý luận đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp ........................ 4
1.1.1 Khái niệm đãi ngộ nhân sự .......................................................... 4
1.1.1.1 Nhân sự ................................................................................... 4
1.1.1.2 Đãi ngộ.................................................................................... 4
1.1.1.3 Đãi ngộ nhân sự ...................................................................... 5
1.1.1.4 Đãi ngộ tài chính..................................................................... 6
1.1.1.5 Đãi ngộ phi tài chính .............................................................. 6

1.1.2 Vai trị của đãi ngộ nhân sự ........................................................ 7
1.1.2.1 Đối với người lao động ........................................................... 7
1.1.2.2 Đối với doanh nghiệp ............................................................. 8
1.2 Công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp ............................... 9


1.2.1.1 Đãi ngộ tài chính ....................................................................... 9
1.2.1.1 Đãi ngộ qua tiền lương .......................................................... 10
1.2.1.2 Đãi ngộ qua tiền thưởng ........................................................ 15
1.2.1.3 Chế độ nghỉ phép .................................................................. 16
1.2.1.4 Phúc lợi ................................................................................. 17
1.2.2 Đãi ngộ phi tài chính ................................................................ 18
1.2.2.1 Đãi ngộ về công việc ............................................................. 18
1.2.2.2 Đãi ngộ về môi trường làm việc ........................................... 19
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp . 20
1.3.1 Yếu tố bên trong ......................................................................... 20
1.3.1.1 Môi trường doanh nghiệp ..................................................... 20
1.3.1.2 Tính chất cơng việc............................................................... 21
1.3.1.3 Bản thân người lao động....................................................... 21
1.3.2 Yếu tố bên ngoài ......................................................................... 22
1.3.2.1 Thị trường lao động .............................................................. 22
1.3.2.2 Môi trường KT – XH ............................................................ 22
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI
CƠNG TY TNHH GIẤY VÀ BAO BÌ LÂM VIỆT AN .......................... 24
2.1 Khái quát công ty .............................................................................. 24
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển................................................ 24
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động ..................................................................... 25
2.1.3 Cơ cấu tổ chức............................................................................. 25
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019-2020 ................ 27
2.1.5 Tình hình sử dụng lao động của Công ty .................................. 29

2.2 Thực trạng về công tác đãi ngộ nhân sự ......................................... 32


2.2.1 Chế độ đãi ngộ tài chính ............................................................. 32
2.2.1.1 Đãi ngộ qua tiền lương .......................................................... 32
2.2.1.2 Đãi ngộ qua tiền thưởng ....................................................... 36
2.2.1.3 Chế độ nghỉ phép .................................................................. 38
2.2.1.4 Phúc lợi ................................................................................. 40
2.2.2 Chế độ đãi ngộ phi tài chính....................................................... 42
2.2.2.1 Đãi ngộ về công việc ............................................................. 42
2.2.2.2 Đãi ngộ về môi trường làm việc ........................................... 44
2.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ trong công ty ............. 46
2.3.1 Yếu tố bên trong .......................................................................... 46
2.3.1.1 Môi trường doanh nghiệp...................................................... 46
2.3.1.2 Tính chất cơng việc ............................................................... 47
2.3.1.3 Bản thân người lao động ....................................................... 47
2.3.2 Yếu tố bên ngoài .......................................................................... 47
2.3.2.1 Thị trường lao động............................................................... 47
2.3.2.2 Môi trường KT-XH ............................................................... 48
2.3.2.3 Môi trường pháp luật ............................................................ 48
2.3 Đánh giá về công tác đãi ngộ ............................................................ 48
2.4.1 Ưu điểm........................................................................................ 48
2.4.2 Nhược điểm ................................................................................. 49
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÃI NGỘ
NHÂN SỰ CÔNG TY TNHH GIẤY VÀ BAO BÌ LÂM VIỆT AN51
3.1 Định hướng hoạt động của Cơng ty TNHH Giấy và Bao bì Lâm Việt
An giai đoạn 2022 - 2025......................................................................... 51
3.1.1 Mục tiêu hoạt động chung .......................................................... 51

3.1.2 Mục tiêu về nhân sự .................................................................... 52
3.2 Các giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ ..................................... 53
3.2.1 Giải pháp đãi ngộ tài chính ........................................................ 53
3.2.1.1 Giải pháp chung .................................................................... 53
3.2.1.2 Giải pháp cụ thể .................................................................... 53
3.2.1.2.1 Giải pháp về tiền lương .................................................. 53
3.2.1.2.2 Giải pháp về tiền thưởng ................................................ 55
3.2.1.2.3 Giải pháp về chế độ nghỉ phép ....................................... 56
3.2.1.2.4 Giải pháp về phúc lợi ..................................................... 58
3.2.2 Giải pháp đãi ngộ phi tài chính .................................................. 59
3.2.2.1 Giải pháp về bản thân công việc ........................................... 59
3.2.2.1 Giải pháp về môi trường làm việc......................................... 60
3.3 Kiến nghị ............................................................................................ 60
KẾT LUẬN .................................................................................................. 62
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 63
PHỤ LỤC 1 .................................................................................................. 64
PHỤ LỤC 2 .................................................................................................. 65
PHỤ LỤC 3 .................................................................................................. 67


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Chữ viết tắt

Diễn giải

1

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

2

BHXH

Bảo hiểm xã hội

3

BHYT

Bảo hiểm y tế

4

KT – XH

Kinh tế - Xã hội

5

LĐ

Lao động

6

NLĐ

Người lao động

7

PGS.TS

Phó giáo sư – Tiến sĩ

8

THPT

Trung học phổ thông

9

TNDN

Thuế thu nhập doanh nghiệp

10

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019 – 2020 .................... 28

Bảng 2.2 So sánh kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019-2020 .......... 28
Bảng 2.3 Tình hình nhân lực chung của cơng ty ............................................ 30
Bảng 2.4 Tình hình nhân sự từng phịng ban .................................................. 31
Bảng 2.5 Mức lương thưởng theo thâm niên .................................................. 33
Bảng 2.6 Mức phụ cấp người lao động ........................................................... 33
Bảng 2.7 Lương làm thêm giờ ........................................................................ 33
Bảng 2.8 Mức độ hài lịng của từng bộ phận đối với chính sách lương ......... 34
Bảng 2.9 Mức độ hài lòng của từng bộ phận đối với chính sách thưởng ....... 37
Bảng 2.10 Mức độ hài lòng của nhân viên với chế độ nghỉ phép................... 39
Bảng 2.11 Tỷ lệ đóng góp các loại bảo hiểm .................................................. 41
Bảng 2.12 Mức độ đóng và chi trả BHYT, BHXH đối với người lao động... 42
Bảng 2.13 Mức độ hài lịng về cơng việc theo thâm niên............................... 43


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1. 1 Các hình thức đãi ngộ tài chính ....................................................... 9
Sơ đồ 1. 2 Các hình thức trả lương ................................................................. 11
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức công ty ................................................................... 26
Biểu đồ 2.2 Kết quả khảo sát mức độ hài lịng đối với chính sách lương ...... 35
Biểu đồ 2.3 Kết quả khảo sát mức độ hài lịng về chính sách thưởng ............ 37
Biểu đồ 2.4 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về chế độ nghỉ phép .............. 40
Biểu đồ 2.5 Kết quả khảo sát mức độ hài lịng về cơng việc .......................... 44


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thế giới đang trong thời đại tồn cầu hóa, Việt Nam và các quốc gia khác
chịu tác động lẫn nhau. Những mối quan hệ này sẽ giúp tạo điều kiện phát triển
đối với những nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam. Ngày càng nhiều
doanh nghiệp được hình thành tạo sức ép cạnh tranh ngày càng nóng. Doanh

nghiệp muốn phát triển ổn định thì cần có cho mình những chiến lược cụ thể
và rõ ràng. Một trong những yếu tố quan trọng khơng thể thiếu trong doanh
nghiệp đó là con người. Những doanh nghiệp nắm giữ nguồn nhân lực chất
lượng và vững mạnh sẽ cạnh tranh mạnh hơn rất nhiều so với doanh nghiệp
khác. Vì vậy nhà quản trị cần xây dựng và thực hiện tốt chính sách đãi ngộ nhân
sự trong công ty.
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố và
bị thay đổi theo từng chu kỳ làm việc của người lao động. Để tạo lịng tin, sự
gắn bó của nhân sự thì nhà quản trị doanh nghiệp phải luôn thể hiện sự quan
tâm cả về khía cạnh tài chính và tinh thần để họ nhận thấy được bản thân đang
sống trong một tập thể lành mạnh và chuyên nghiệp.
Đối với ngành sản xuất, đãi ngộ nhân sự trở thành thách thức lớn do lượng
nhân sự tại những công ty này không hề nhỏ. Cơng ty TNHH Giấy và Bao bì
Lâm Việt An là cơng ty tư nhân chun sản xuất giấy bìa và bao bì. Cơng ty có
lịch sử hoạt động lâu đời và ln tích cực quan tâm đời sống người lao động
trong những năm qua song công ty vẫn tồn tại những hạn chế mà không chỉ
riêng Lâm Việt An mà nhiều công ty sản xuất khác tại Việt Nam đang gặp phải.
Vì những hạn chế này mà có một giai đoạn số lượng nhân sự tại công ty đã bị
sụt giảm làm ảnh hưởng đến hoạt động tồn cơng ty.
Từ những lý do nêu trên, trong thời gian thực tập Cơng ty TNHH Giấy và
Bao bì Lâm Viẹt An dưới sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn cùng với cán bộ
nhân viên trong công ty tác giả quyết định thực hiện đề tài: “Hồn thiện cơng
1


tác đãi ngộ nhân sự Công ty TNHH Giấy và Bao bì Lâm Việt An” làm khố
luận tốt nghiệp nhằm góp phần giúp cơng ty tìm ra ngun nhân của hạn chế
và xây dựng công tác đãi ngộ hợp lý.
2. Đối tượng và mục đích nghiên cứu
2.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác đãi ngộ của Công ty TNHH Giấy và Bao bì Lâm Việt An.
2.2 Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp, nghiên
cứu khố luận tập trung phân tích đánh giá thực trạng về hồn thiện cơng tác
đãi ngộ nhân sự tại Cơng ty TNHH Giấy và Bao bì Lâm Việt An và từ đó đưa
ra các giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân sự của công
ty trong thời gian tới.
3. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Nghiên cứu về vấn đề đãi ngộ của Cơng ty TNHH Giấy và
Bao bì Lâm Việt An
- Thời gian: Phân tích và thu thập dữ liệu về thực trạng đãi ngộ nhân sự
tại Công ty TNHH Giấy và Bao bì Lâm Việt An từ năm 2018 đến năm
2022.
- Khơng gian: Cơng ty TNHH Giấy và Bao bì Lâm Việt An
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu


Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu có sẵn từ các phịng ban trong công ty,
thông tin từ sách, internet,…



Thu thập số liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện theo
hạn ngạch. Khảo sát đánh giá 60 người trong quy mô tổng thể 120 nhân
sự (số liệu nhân công năm 2022)



Xử lý số liệu: Dựa vào những kết quả thu thập được, sử dụng Excel mô

tả các bảng, biểu đồ.
2


4.2 Phương pháp phân tích
Tác giả sử dụng phương pháp thống kê so sánh thông qua Excel kết hợp
cùng các khác để có thể thu được những kết quả tốt nhất và chính xác nhất. Cụ
thể như sau:


Phương pháp so sánh tuyệt đối, tương đối để phân tích và đánh giá các
chỉ tiêu của công ty qua các năm hoạt động.



Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, phân tích biểu đồ kết hợp
phương pháp so sánh, phương pháp logic biện chứng nhằm làm sáng tỏ
các vấn đề nghiên cứu.

5. Kết cấu nghiên cứu thực tập
Ngoài phần mở đầu và kết luận, bài nghiên cứu có kết cấu gồm 3 chương
như sau:
 Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh
nghiệp
 Chương 2: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH
Giấy và Bao bì Lâm Việt An
 Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân sự Cơng ty
TNHH Giấy và Bao bì Lâm Việt An

3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ
NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Cơ sở lý luận đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm đãi ngộ nhân sự
1.1.1.1 Nhân sự

Nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong tổ chức hay xã
hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và
giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Nhân sự là nguồn lực chính, có tính
chi phối và ảnh hưởng đến quyết định cũng như mục tiêu hoạt động của doanh
nghiệp trong tương lai. Một dây chuyền máy móc muốn hoạt động tốt cần có
người vận hành giỏi và linh hoạt sửa chữa tình huống trong sản xuất”. Tùy vào
tính chất hoạt động của từng cơng ty có những u cầu khác nhau về mặt nhân
sự, nhiều cơng ty có xu hướng đào thải nhân sự theo chu kỳ ngắn nhưng phần
lớn doanh nghiệp mong muốn gắn bó lâu dài với người lao động nhằm tạo sự
trung thành vững chắc.
1.1.1.2 Đãi ngộ

Đãi ngộ là một khái niệm quen thuộc, chủ thể khi đóng góp sức lực và
những thành cơng nhất định trong sự phát triển của cá nhân, tổ chức sẽ được
hưởng các quyền lợi nhất định theo chế độ, tương xứng với sự đóng góp của
chủ thể. Đãi ngộ mang tính thúc đẩy và khuyến khích chủ thể cống hiến hết
mình, năng suất vượt mức chỉ tiêu thay vì chỉ hoạt động trong khuôn khổ đã đề
ra. Trong đãi ngộ cần có sự cơng bằng, minh bạch nhằm bảo đảm các quyền lợi
của chủ thể từ đó người lao động mới tin tưởng vào doanh nghiệp và sự cạnh
tranh công công việc mới được thể hiện rõ.

4


1.1.1.3 Đãi ngộ nhân sự

PGS.TS Lê Quân chỉ ra rằng “Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp các hao
phí lao động của cả người lao động về vật chất và tinh thần”. Xuất phát từ
những động cơ riêng hình thành những nhu cầu, mong muốn của con người ảnh
hưởng tới trạng thái và hành động của bản thân. Dựa theo tâm lý chung của con
người, khi nhu cầu được thỏa mãn thì bản thân sẽ hướng tới những suy nghĩ
tích cực và có nhiều năng lượng làm việc. Vì vậy trong quá trình quản trị nhân
sự, nhà quản trị cần có những chính sách, chế độ thích hợp khơng chỉ duy trì
mà khơng ngừng thơi thúc lượng tích cực của chủ thể.
Một doanh nghiệp hoạt động hiệu quả thì cơng tác tuyển dụng và đào tạo
nhân sự là hai yếu tố quan trọng và luôn gắn liền với nhau. Đây là bước nền cơ
sở, là điều kiện cần trong doanh nghiệp. Trên thực tế doanh nghiệp cần nghiên
cứu các vấn đề trong quá trình làm việc của người lao động, làm thế nào để
khai thác, phát huy tiềm năng trong mỗi nhân viên, tạo một đội nhóm làm việc
lý tưởng, đẩy mạnh hiệu quả trong công việc. Muốn làm được như vậy thì doanh
nghiệp cần có chính sách tiền lương và tiền thưởng phù hợp để nhân viên cảm
thấy cơng sức mình bỏ ra là hồn tồn xứng đáng. Ngồi ra, doanh nghiệp tạo
mơi trường làm việc tốt, chăm sóc sức khỏe tinh thần cho người lao động giúp
họ ln trong trạng thái tích cực, tràn đầy nhiệt huyết làm việc. Những yếu tố
trên là tổng hợp các yếu tố của đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là là hành động thực tế của doanh nghiệp chăm lo cho
người lao động về đời sống vật chất lẫn tinh thần, cam kết cho người lao động
có tinh thần làm việc tốt, giúp họ hồn thiện được những nhiệm vụ được giao
phó. Từ đó thúc đẩy người lao động lẫn doanh nghiệp cùng phát triển mục tiêu
chung của tổ chức. Đãi ngộ nhân sự được thể hiện qua hai khía cạnh là vật chất

và tinh thần. Cụ thể trong doanh nghiệp các hình thức đãi ngộ gồm: Đãi ngộ tài
chính và đãi ngộ phi tài chính.

5


Khi nền kinh tế theo xu hướng hội nhập, các doanh nghiệp đẩy mạnh phát
triển và mở rộng nhân sự thì đãi ngộ nhân sự trở thành vấn đề cấp bách mang
tính tất yếu cho mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
1.1.1.4 Đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ nhân sự qua lương, thưởng và các
đãi ngộ khác như có xe đưa đón, phụ cấp điện thoại hàng tháng,… Doanh
nghiệp trả thêm một khoản tiền cho người lao động dựa trên những cống hiến,
hiệu quả cơng việc vượt kỳ vọng của họ. Khuyến khích cán bộ nhân viên khơng
chỉ làm việc vì bổn phận trách nhiệm được giao mà cịn làm việc một cách tích
cực, nhiệt huyết gấp nhiều lần. Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ người lao
động quan tâm nhất, yếu tố quyết định sự gắn bó của người lao động đối với
doanh nghiệp.
Đãi ngộ tài chính phải mang đầy đủ các tiêu chí minh bạch, cơng bằng, có
tính cạnh tranh và hợp lý thì mới có thể đêm lại sự hài lòng nhân sự tại tất cả
các cấp bậc khác nhau trong doanh nghiệp. Nếu hệ thống chính sách đãi ngộ
phi tài chính thiếu một trong những yếu tố trên thì chính sách đó được xem là
khơng hồn thiện và sẽ không đem lại hiệu quả.
1.1.1.5 Đãi ngộ phi tài chính

Trong q trình làm việc, khơng chỉ vật chất mà tinh thần của người lao
động cũng cần được chăm sóc nhằm tạo trạng thái thoải mái nhất. Nhà quản trị
doanh nghiệp dựa trên khía cạnh này khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy nhân
sự làm việc.

Đãi ngộ phi tài chính là hình thức doanh nghiệp quan tâm đời sống của
người lao động qua các công cụ không phải tiền bạc. Nhân viên cần có niềm
vui trong cơng việc, sự thích thú, cảm giác được tơn trọng trong suốt thời gian
gắn bó với doanh nghiệp.

6


1.1.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự
1.1.2.1 Đối với người lao động

Mỗi cá nhân khi làm việc đề xuất phát từ một mục đích riêng mong muốn
được hưởng lợi ích nào đó. Người lao động làm việc nhằm tạo thu nhập cúng
cấp một mức sống tốt hơn cho bản thân và gia đình, vui chơi giải trí, quan hệ
xã hội và khẳng định địa vị của bản thân,…
Thang nhu cầu Maslow đã chỉ ra 5 cấp bậc cơ bản về nhu cầu của con
người:
Đối với nhu cầu sinh lý, tất cả mọi nhân viên đều phải được trả mức lương
xứng đáng và cơng bằng với vị trí và năng lực của mình. Đặc biệt, mức lương
này phải đáp ứng tối thiểu các chi tiêu hàng ngày và thêm các khoản phụ cấp
như: ăn trưa, xăng xe cùng chế độ làm việc phù hợp.
Nhu cầu an toàn được thể hiện khi doanh nghiệp đảm bảo các điều kiện
làm việc an toàn, tốt nhất cho nhân viên. Điều này thể hiện qua việc ký kết hợp
đồng, đóng bảo hiểm, lương thưởng theo quy định của Nhà nước.
Yếu tố tinh thần của người lao động được thể hiện qua nhu cầu xã hội của
họ, việc xây dựng môi trường chuyên nghiệp, văn hóa làm việc thoải mái, gắn
kết mọi người. Cơng ty nên tổ chức các buổi vui chơi, du lịch cho cán bộ nhân
viên.
Nhu cầu tôn trọng nhân viên được thể hiện khi doanh nghiệp đề ra lộ trình
cơng danh cụ thể cho mỗi cá nhân. Trách nhiệm và quyền hạn phải luôn song

hành với nhau.
Người lao động đến một thời điểm nhất định sẽ mong muốn thể hiện bản
thân. Công ty tạo điều kiện giúp người lao động phát huy năng lực hiện tại của
bản thân cùng với năng lực tiềm ẩn. Từ đó người lao động nhận thấy giá trị và
vị trí của mình trong cơng ty.

7


Trong q trình làm việc, cơng tác đãi ngộ sẽ giúp người lao động thỏa
mãn những nhu cầu của chính họ. Do ý thức làm việc có ảnh hưởng trực tiếp
tới lợi ích mà các nhân được hưởng sẽ tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc
với tinh thần trách nhiệm cao vượt kỳ vọng mong đợi của doanh nghiệp.
Bản chất của con người nói chung và người lao động nói riêng được thể
hiện qua ba học thuyết X, Y, Z như sau:
Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào năm 1960 rằng con
người sinh ra đã khơng thích làm việc, người lao động ln muốn làm việc dưới
sự chỉ đạo của người khác nhằm tránh trách nhiệm. Họ đặt sự an toàn lên hàng
đầu và hiếm khi thể hiện mong muốn. Học thuyết này khuyến khích mọi người
làm đúng người, đúng việc theo cách thức của người quản lý.
Học thuyết Y cũng được đưa ra bởi Douglas Mc Gregor vào năm 1960
nhưng đã có sự tiến bộ hơn học thuyết X. Con người muốn thể hiện bản thân
hơn, muốn tham gia làm và chia sẻ trách nhiệm. Nhà quản trị sẽ dựa vào đó mà
có những hình thức động viên xứng đáng.
Học thuyết Z do William Ouchi đưa ra năm 1970 cho rằng mối quan hệ
chặt chẽ trong tập thể là yếu tố quyết định sự thành cơng của doanh nghiệp.
Học thuyết này khuyến khích doanh nghiệp chăm lo đến đời sống về mọi mặt
của nhân viên, tạo động lực nâng cao tinh thần và năng suất làm việc của họ.
1.1.2.2 Đối với doanh nghiệp
Một doanh nghiệp muốn nâng cao chất lượng nhân sự cần có công tác đãi

ngộ nhân sự phù hợp với xu hướng cạnh tranh phát triển kinh tế hiện nay. Người
lao động có trình độ chun mơn nhưng khơng có động lực phát triển sẽ không
thể đạt hiệu suất tốt nhất khi làm việc. Đãi ngộ là một hình thức nhằm khai thác
năng lực cá nhân tạo sức mạnh chung cho cả doanh nghiệp.
Công tác đãi ngộ kết hợp với hoạt động quản trị tạo nguồn nhân lực ngày
càng mạnh đáp ứng nhu cầu, mục tiêu phát triển của doanh nghiệp trong tương
8


lai. Người lao động sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp khi họ cảm thấy môi
trường làm việc của doanh nghiệp thực sự tốt.
Công tác đãi ngộ tốt sẽ giúp doanh nghiệp cắt giảm được nhiều chi phí
cho tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới. Trong hoạt động, khi năng suất lao
động tăng đồng thời giúp giảm thời gian làm việc ngồi giờ, giảm tình trạng
thời gian chết trong sản xuất.
1.2 Công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
1.2.1.1Đãi ngộ tài chính

Các doanh nghiệp hiện nay xây dựng cơng tác đãi ngộ tài chính qua bốn
hình thức cơ bản gồm:
Sơ đồ 1. 1 Các hình thức đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ
qua tiền
lương

Chế độ
nghỉ
phép

Đãi ngộ

tài
chính

Đãi ngộ
qua tiền
thưởng

Phúc lợi

(Nguồn: Lê Mai Thuỳ Dương.(2018). Cách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp hiệu quả)

9


1.2.1.1 Đãi ngộ qua tiền lương
a) Khái niệm
Tiền lương là số tiền người lao động nhận được tương xứng với số lượng
và chất lượng lao động sử dụng trong quá trình thực hiện cơng việc của doanh
nghiệp. Tiền lương được tính tốn dựa trên cơ sở lượng thời gian làm việc thực
tế hoặc khối lượng công việc mà người lao động đã hoàn thành theo đơn vị thời
gian như tuần, tháng, năm.
Đãi ngộ tài chính qua tiền lương là phương pháp dựa trên đánh giá thực
hiện công việc thưởng kỳ đối với tất cả người lao động và tỷ lệ tăng lương
tương xứng. Đây là phương pháp đãi ngộ được nhiều doanh nghiệp áp dụng
nhất từ xưa đến nay.
b) Các hình thức trả lương theo luật lao động
Hiện nay các doanh nghiệp trả lương cho người lao động theo hai hình
thức, dưới mỗi hình thức là các chế độ trả lương khác nhau và có những ưu
nhược điểm khác nhau. Tuỳ vào đặc điểm hoạt động của doanh nghiệp mà
doanh nghiệp đó chọn hình thức trả lương phù hợp nhất.

Dựa theo từng ngành nghề mà các hình thức trả lương được chia thành hai
loại chính là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Trong mỗi
hình thức trên sẽ lại được chia thành các hình thức nhỏ nhằm đơn giản cách
thức trả lương cũng như tạo sự minh bạch nhất trong cách thức tình lương đối
với người lao động.
Qua nghiên cứu giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh Tế
Quốc Dân và các tài liệu tham khảo khác, tác giả tổng hợp và đưa ra sơ đồ về
các hình thức trả lương như sau:

10


Sơ đồ 1. 2 Các hình thức trả lương
Các hình trả lương

Trả lương theo

Trả lương theo

thời gian

sản phẩm

Trả lương

Trả lương

theo thời

theo thời

gian đơn

gian có

giản

thưởng

Trả lương
theo sản
phẩm trực
tiếp cá

Các

Trả lương

Trả lương

theo sản

theo sản

theo sản

tố tập
phẩm

phẩm

phẩm có

thể
ảnh

gián tiếp

thưởng

yếu

nhân

Trả lương Trả lương
khốn

hưởn
tới
(Nguồn: ThS. Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS.g Nguyễn
Ngọc Qn, Giáo trình quản
cơngTế Quốc Dân, 2007)
trị nhân lực, NXB Đại học Kinh
tác

 Trả lương theo thời gian

đãi
Trả lương theo thời gian là hình thức
ngộngười lao động được trả tiền công

dựa trên mức tiền công xác định cho công
việc và số đơn vị thời gian thực tế
trong
làm việc. Điều kiện người lao động hoàndoan
thành đúng các chỉ tiêu cơng việc đã
được đề ra trước đó.

h

nghiệ
Trả lương theo thời gian áp dụng cho
các công việc sản xuất kinh doanh
p lượng cao, tỉ mỉ; cơng việc phụ
khó định mức cụ thể; công việc yêu cầu chất
thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị; các hoạt động tạm thời, sản xuất thử.
Ưu điểm của hình thức này là dễ hiểu, dễ quản lý, người quản lý và người
lao động đều có thể tính tốn đơn giản và dễ dàng. Trong quá trình làm việc, số
lượng sản xuất thực tế của mỗi cá nhân chỉ nhằm mục kiểm tra.
11


Nhược điểm chủ yếu theo hình thức này là mức đóng góp của người lao
động khơng được thể hiện chính xác qua tiền công.
Trả lương theo thời gian thực hiện theo hai chế độ:
 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản: xác định số ngày hoặc giờ
thực tế làm ứng với mức tiền lương theo ngày hoặc giờ của cơng việc.
Cơng thức tính:
𝐿𝑡𝑡 = 𝐿𝑐𝑏 x T
- 𝐿𝑡𝑡 : Tiền công thực tế công ty trả cho người lao động

- 𝐿𝑐𝑏 : Tiền cơng cấp bậc tính theo thời gian (ngày, giờ,…)
- T: Thời gian làm việc thực tế của người lao động (ngày, giờ,…)
 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: bao gồm tiền cơng theo
thời gian đơn giản công với tiền thưởng của người lao động. Tất cả các
sản phẩm hoặc mức độ hoàn thành công việc vượt kỳ vọng đề được
doanh nghiệp chi trả thêm một khoản tiền thưởng tương xứng.
 Trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm là hình thức doanh nghiệp trả lương cho người
lao động dựa trên số lượng, chất lượng sản phẩm sản xuất ra của mỗi cá nhân.
Ưu điểm được thể hiện qua mối quan hệ giữa tiền công với năng suất của
người lao động. Điều này sẽ khuyến khích người lao động làm việc chủ động
và tự giác.
Nhược điểm của hình thức trả cơng theo sản phẩm là người lao động có
thể chỉ quan tâm đến năng suất làm việc mà không để tâm đến chất lượng sản
phẩm tạo ra. Doanh nghiệp gặp khó khăn khi tính tốn tiền cơng của từng nhân
viên.

12


Cơng thức tính:
TC = ĐG x 𝑄𝑡𝑡
- TC: Tiền cơng của người lao động
- ĐG: Đơn giá một sản phẩm
- 𝑄𝑡𝑡 : Số lượng sản phẩm thực tế
Trả lương theo sản phẩm được thực hiện theo các chế độ khác nhau. Năm
chế độ chủ yếu được sử dụng gồm: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp
cá nhân, chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể, chế độ trả lương theo sản phẩm
gián tiếp, chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng và chế độ trả cơng khoán.
 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: áp dụng với những

cơng việc mang tính độc lập, định mức và kiểm tra sản phẩm cụ thể và
riêng biệt.
Cơng thức tính:
ĐG =

𝐿
𝑄

hoặc ĐG = L x T

- ĐG: Đơn giá một sản phẩm
- L: Mức lương cấp bậc của cơng việc đó
- Q: Mức sản lượng
- T: Mức thời gian (giờ)
Tiền công của nhân viên:
TC = ĐG x 𝑄𝑡𝑡
- TC: Tiền cơng tính nhân viên tính theo hình thức trả cơng theo sản
phẩm trực tiếp cá nhân
- 𝑄𝑡𝑡 : Sản lượng thức tế người lao động hoàn thành
 Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: áp dụng với những loại công
việc yêu cầu sự phối hợp của một nhóm nhân viên, năng suất làm việc
phụ thuộc sự đóng góp của cả nhóm.
13


Cơng thức tính:
ĐG =

∑𝑛
𝑖=0 𝐿𝑖

𝑄

̅xT
hoặc ĐG = ∑𝑛𝑖=0 𝐿𝑖 x 𝑇𝑖 hoặc ĐG = 𝐿

- ĐG: Đơn giá một sản phẩm
- ∑𝑛𝑖=0 𝐿𝑖 : Tổng lương cấp bậc của cả nhóm
- Q: Sản lượng cả nhóm
- 𝐿𝑖 : Lương cấp bậc của công việc bậc i
- 𝑇𝑖 : Thời gian của công việc bậc i
- n: Số công việc trong nhóm
- 𝐿̅: Lương cấp bậc cơng việc bình qn cả nhóm
- T: Thời gian của sản phẩm
Tiền cơng của nhóm:
TC = ĐG x 𝑄𝑡𝑡
- TC: Tiền cơng thực tế nhóm nhận
- 𝑄𝑡𝑡 : Số lượng sản phẩm thực tế nhóm hoàn thành
 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: áp dụng cho những người
lao động làm công việc phụ có ảnh hưởng đến kết quả lao động của
người lao động chính hưởng lương theo sản phẩm tập thể.
Cơng thức tính:
ĐG =

𝐿
𝑀∗𝑄

- ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp
- L: Lương cấp bậc của người lao động phụ
- M: Mức phục vụ của người lao động phụ
- Q: Mức sản lượng của người lao động chính

14