Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại phòng nội vụ huyện lục nam tỉnh bắc giang

MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................................1
LỜI NÓI ĐẦU.....................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài:............................................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu:.................................................................................................................1
3. Phương pháp nghiên cứu:..........................................................................................................2
4. Đóng góp khoa học của báo cáo:................................................................................................2
5. Kết cấu của đề tài: ......................................................................................................................2

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI
PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN LỤC NAM..............................................................4
I. Khái quát về Phòng Nội vụ huyện Lục Nam.................................................................................5
1.1 Vị trí, chức năng........................................................................................................................5
1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn............................................................................................................5
1.3 Cơ cấu tổ chức..........................................................................................................................8
II. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đãi ngộ nguồn nhân lực....................................................12
2.1 Nguồn nhân lực......................................................................................................................12
2.2 Đãi ngộ nguồn nhân lực..........................................................................................................13
2.2.1 Khái niệm.............................................................................................................................13
2.2.2 Vai trò..................................................................................................................................13
2.2.3 Nội dung..............................................................................................................................14
2.3 Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực........................................................................................17
2.3.1 Mục tiêu của chính sách......................................................................................................17
2.3.2 Nguyên tắc xây dựng các chính sách đãi ngộ.......................................................................17
2.3.3 Căn cứ và yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ......................................................................18
2.3.4 Các giải pháp........................................................................................................................18
2.3.4.1 Đãi ngộ tài chính...............................................................................................................18
2.3.4.2 Đãi ngộ phi tài chính.........................................................................................................19

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI
PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN LỤC NAM............................................................23

1. Tình hình sử dụng lao động của cơ quan..................................................................................23
2. Thực trạng công tác đãi ngộ nguồn nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Lục Nam.......................23
2.1 Thực trạng đãi ngộ tài chính...................................................................................................23
2.1.1 Thực trạng đãi ngộ qua tiền lương......................................................................................23
2.1.2 Thực trạng đãi ngộ qua tiền thưởng....................................................................................26
2.1.3 Thực trạng đãi ngộ qua phụ cấp..........................................................................................27
2.1.4 Thực trạng đãi ngộ qua trợ cấp...........................................................................................27
2.1.5 Chế độ hưu trí......................................................................................................................28
2.2 Thực trạng ngộ phi tài chính...................................................................................................29
2.2.1 Thực trạng công tác đãi ngộ thông qua môi trường làm việc..............................................29
2.2.2 Thực trạng công tác đãi ngộ thông qua công việc................................................................30

CHƯƠNG 3. NHỮNG GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN LỤC NAM ..........35
3.1 Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính...............................................................................35
3.2 Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính.........................................................................36
3.2.1 Giải pháp đãi ngộ thông qua công việc:...............................................................................36
3.2.2 Giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc...............................................................36

KẾT LUẬN........................................................................................................38
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................40


LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Trong những năm qua, nền kinh tế nước ta đang chuyển đổi sang nền kinh
tế thì trường có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước. Chính vì thế mà các tổ chức
Việt Nam đang đứng trước những khó khăn to lớn, đó là phải gánh trên vai một

khối lượng lao động quá lớn, cồng kềnh do phương pháp quản lý cũ để lại. Đồng
thời, hoạt động quản lý nhân lực ở hầu hết các tổ chức lại thường chỉ mang tính
hình thức, thụ động, chủ yếu là do các tổ chức chưa đánh giá đúng mức tầm
quan trọng của công tác quản lý nhân lực vì mọi sự quản lý suy đến cùng đều là
quản lý con người. Nó dẫn đến kết quả tất yếu là hiệu quả hoạt động của tổ chức
chưa cao do năng lực của cán bộ công nhân viên chưa được khai thác triệt để.
Đãi ngộ nhân lực trong tổ chức là cả một quá trình có sự tác động và ảnh hưởng
to lớn dối với hiệu quả làm việc của mỗi các nhân trong tổ chức và mang yếu tố
quyết định mục tiêu của tổ chức có đạt được hay không ?. Một chế độ đãi ngộ
tài chính công bằng cộng thêm với những chính sách đãi ngộ phi tài chính như:
Bản thân công việc, môi trường làm việc một cách hợp lý sẽ là nguồn động viên
lớn lao giúp đội ngũ công nhân viên lao động hăng say và sáng tạo hơn nữa.
Người lao động trong tổ chức không phải chỉ có động lực làm việc duy nhất là
kiếm tiền bởi có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất mà họ còn có
các giá trị khác để theo đuổi. Chính vì vậy, đãi ngộ phi tài chính đóng một vai
trò quan trọng trong công tác quản trị nhân lực, thực hiện tốt yếu tố này sẽ là
tiền đề tạo nên sự gắn kết mạnh mẽ giữa đội ngũ nhân viên với các nhà quản trị,
sự trung thành và tâm huyết của đội ngũ lao động với tổ chức.
Nhận thức được vấn đề này, em xin chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đãi
ngộ nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Lục Nam - tỉnh Bắc Giang” làm chuyên
đề kiến tập của mình.
2. Mục đích nghiên cứu:
Với mục đích nghiên cứu những lý luận cơ bản của công tác đãi ngộ nhân
lực, đi sâu lý giải những tác dụng đối với người lao động nói riêng và tổ chức
nói chung, trên cơ sở đó tìm hiểu thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại tổ
1


chức, đánh giá những thành công và những hạn chế. Từ đó đưa ra một số giải
pháp nhằm cải thiện công tác đãi ngộ tài chính giúp lãnh đạo nhìn nhận một

cách tường tận vấn đề để có chiến lược quản trị nhân lực phù hợp với tổ chức
trong xu thế hội nhâp.
3. Phương pháp nghiên cứu:
Báo cáo được viết dựa trên những những nghiên cứu thực tiễn các hoạt
động đãi ngộ nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Lục Nam. Với phương pháp
nghiên cứu duy vật biện chứng, phương pháp phân tích thống kê, phương pháp
điều tra chọn mẫu, phương pháp phân tích kinh tế, phương pháp tham khảo tài
liệu, thu thập các thông tin qua sách báo, internet và các tài liệu, số liệu của tổ
chức, từ đó phân tích và làm rõ vấn đề.
4. Đóng góp khoa học của báo cáo:
Về mặt học thuật: Báo cáo hệ thống hóa lý luận về đãi ngộ nhân lực phù
hợp với xu hướng phát triển chung của nền kinh tế đất nước.
Về mặt thực tiễn: Báo cáo nêu ra những hạn chế còn tồn tại trong chính
sách đãi ngộ nhân lực của tổ chức. Xác định rõ nguyên nhân của những hạn chế
đó và đưa ra các giải pháp khắc phục phù hợp với tình hình phát triển mới.
5. Kết cấu của đề tài:
Báo cáo kiến tập ngành nghề gồm những nội dung sau:
Chương I. Tổng quan về công tác đãi ngộ nhân lực tại Phòng Nội vụ
huyện Lục Nam
Chương II: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện
Lục Nam
Chương III. Những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tại
Phòng Nội vụ huyện Lục Nam.
Được sự giúp đỡ tận tình của ban lãnh đạo, các chú cán bộ và anh chị
nhân viên của Phòng Nội vụ huyện Lục Nam, đặc biệt là sự hướng dẫn nhiệt
tình của anh Hoàng Văn Huy đã giúp em hoàn thành bài báo cáo của mình.
Tuy nhiên, do thời gian có hạn cũng như hạn chế về kinh nghiệm và mặt
hiểu biết nên báo cáo còn tồn tại nhiều sai sót và những điểm chưa sâu sắc. Vì
2

vây em rất mong được sự góp ý của các thầy cô hướng dẫn và các thầy cô trong
khoa Quản trị nhân lực.
Sau cùng, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể cán bộ tại Phòng
Nội vụ Huyện Lục Nam, các thầy cô trong bộ môn Quản trị nhân lực đã giúp em
hoàn thành bài báo cáo kiến tập ngành nghề này.
Em xin chân thành cảm ơn !

3


CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN
LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN LỤC NAM
 Khái quát về Uỷ ban nhân dân huyện Lục Nam

4


I. Khái quát về Phòng Nội vụ huyện Lục Nam
Một vài nét chung về Phòng Nội vụ huyện Lục Nam
•
•
•
•

Tên cơ quan: Phòng Nội vụ huyện Lục Nam
Địa chỉ: Thị trấn Đồi Ngô - huyện Lục Nam - tỉnh Bắc Giang
Điện thoại: 02403.585.398
Email:

Căn cứ theo, Số: 471/2011/QĐ- UBND huyện Lục Nam, ngày 08/4/2011
Quyết định Về việc ban hành Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu
tổ chức và mối quan hệ công tác của Phòng Nội vụ. Quy định như sau :
1.1 Vị trí, chức năng
Phòng Nội vụ huyện Lục Nam là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban nhân
dân Huyện, là cơ quan tham mưu, giúp Ủy Ban nhân dân huyện thực hiện chức
năng quản lý Nhà nước về các lĩnh vực: Tổ chức, biên chế các cơ quan hành
chính, sự nghiệp Nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền cơ sở; địa giới
hành chính; cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước; cán bộ, công chức xã, thị
trấn; Hội, tổ chức phi chính phủ; Văn thư, lưu trữ Nhà nước; Tôn giáo; Thi đua,
khen thưởng; công tác thanh niên.
Phòng Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu
sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và các mặt công tác của Ủy Ban nhân
dân huyện; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn,
nghiệp vụ của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang.
1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn
Trình Ủy Ban nhân dân huyện các văn bản hướng dẫn về công tác Nội vụ;
Tôn giáo; Thi đua, Khen thưởng; Văn thư, Lưu trữ; công tác thanh niên trên địa
bàn và tổ chức triển khai thực hiện các văn bản sau khi được phê duyệt.
Trình Ủy Ban nhân dân huyện ban hành quyết định , Chỉ thị; quy hoạch,
kế hoạch dài hạn, 5 năm và hàng năm; Chương trình, biện pháp tổ chức và thực
hiện các nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lý Nhà nước được giao; đồng thời tổ
chức thực hiện sau khi được phê duyệt.
- Về quản lý và sử dụng biên chế hành chính sự nghiệp
+ Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện phân bổ chỉ tiêu biên chế hành
5


chính, sự nghiệp hàng năm cho các cơ quan, đơn vị sự nghiệp thuộc Ủy ban
nhân dân huyện.

+ Giúp Ủy ban nhân dân huyện hướng dẫn, kiểm tra việc quản lý, sử dụng
biên chế hành chính, sự nghiệp đối với các cơ quan, đơn vị sự nghiệp trực thuộc
Ủy ban nhân dân huyện.
+ Giúp Ủy ban nhân dân huyện tổng hợp chung về việc thực hiện các quy
định chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế và kinh phí đối với
các cơ quan chuyên môn; đơn vị sự nghiệp và Ủy ban nhân dân các xã, thị trấn.
- Về công tác xây dựng chính quyền
+ Giúp Ủy ban nhân dân huyện và các cơ quan có thẩm quyền tổ chức
thực hiện việc bầu cử Đại biểu Quốc hội; Đại biểu Hội đồng nhân dân theo phân
công của Ủy ban nhân dân huyện và hướng dẫn của Ủy ban nhân dân tỉnh, Sở
Nội vụ.
+ Tham mưu các văn bản và thực hiện các thủ tục để Chủ tịch Ủy ban
nhân dân huyện phê chuẩn các chức danh lãnh đạo của Ủy ban nhân dân cấp xã;
giúp Ủy ban nhân dân huyện trình Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt các chức
danh bầu cử theo quy định của pháp luật.
+ Tham mưu Ủy ban nhân dân huyện xây dựng đề án thành lập, sáp nhập;
chia tách; điều chỉnh địa giới hành chính trên địa bàn để Ủy ban nhân dân huyện
trình Hội đồng nhân dân huyện thông qua trước khi trình các cấp có thẩm quyền
xem xét, quyết định. Chịu trách nhiệm, quản lý hồ sơ, mốc, chỉ giới, bản đồ địa
giới hành chính của huyện.
+ Giúp Ủy ban nhân dân huyện trong việc hướng dẫn thành lập, giải thể,
sáp nhập, tách, xếp loại và kiểm tra, tổng hợp, báo cáo về hoạt động của thôn, tổ
dân phố trên địa bàn theo quy định; bồi dưỡng công tác cho trưởng, phó thôn, tổ
dân phố.
- Về cán bộ, công chức, viên chức
+ Giúp Ủy ban nhân dân huyện trong việc tuyển dụng, sử dụng, điều
động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, từ chức, sắp xếp; đánh giá, khen
thưởng, kỷ luật, thực hiện chính sách, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ
6

và kiến thức quản lý nhà nước đối với cán bộ công chức, viên chức theo phân
cấp của Nhà nước và của tỉnh. Hướng dẫn và kiểm tra công tác quản lý hồ sơ
cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước và cán bộ, công chức cấp xã.
+ Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện tuyển dụng, quản lý
và chế độ chính sách đối với công chức, chuyên trách cấp xã; viên chức Y tế và
khuyến nông cơ sở theo phân cấp.
- Về cải cách hành chính
+ Giúp Ủy ban nhân dân huyện triển khai, đôn đốc, kiểm tra các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện và cấp xã thực hiện công tác cải cách
hành chính.
+ Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện về chủ trương, biện pháp đẩy
mạnh cải cách hành chính trên địa bàn huyện.
+ Tổng hợp, báo cáo công tác cải cách hành chính trên địa bàn huyện với
Ủy ban nhân dân huyện và Ủy ban nhân dân tỉnh.
+ Giúp Ủy ban nhân dân huyện trong việc hướng dẫn, kiểm tra, tổng hợp
báo cáo việc thực hiện Pháp lệnh về dân chủ ở xã, thị trấn; quy chế dân chủ
trong hoạt động các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp trên
địa bàn huyện.
+ Giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện quản lý nhà nước về tổ chức và
hoạt động của Hội và tổ chức Phi chính phủ trên địa bàn.
- Về công tác văn thư, Lưu trữ
+ Hướng dẫn, kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ về thu thập, bảo vệ, bảo
quản và tổ chức sử dụng tài liệu lưu trữ đối với các cơ quan, đơn vị trên địa bàn
huyện và Lưu trữ huyện.
+ Quản lý hồ sơ cán bộ công chức, viên chức cấp huyện và cấp xã, thị trấn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện quản lý.
- Về công tác tôn giáo
+ Giúp Ủy ban nhân dân huyện chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức
thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về tôn

giáo và công tác tôn giáo trên địa bàn.
7


+ Chủ trì, phối hợp với các cơ quan chuyên môn cùng cấp để thực hiện
nhiệm vụ quản lý nhà nước về tôn giáo trên địa bàn theo phân cấp của Ủy ban
nhân dân tỉnh và theo quy định của Pháp luật.
- Về công tác thi đua, khen thưởng
+ Tham mưu, đề xuất với Ủy ban nhân dân huyện tổ chức các phong trào
thi đua và triển khai thực hiện chính sách khen thưởng của Đảng và Nhà nước
trên địa bàn huyện; làm nhiệm vụ thường trực Hội đồng Thi đua – Khen thưởng
huyện…
- Về công tác dân tộc
+ Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện trong việc tổ chức thực hiện các chính
sách dân tộc các dự án, chương trình phát triển kinh tế, xã hội đối với đồng bào
dân tộc trên địa bàn huyện; công tác định canh, định cư đối với đồng bào dân tộc
thiểu số…
- Nhiệm vụ, quyền hạn khác
+ Thực hiện công tác thống kê, thông tin, báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân
dân huyện và Giám đốc Sở Nội vụ về tình hình, kết quả triển khai công tác Nội
vụ trên địa bàn.
+ Tổ chức triển khai, ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng hệ
thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước về công tác Nội vụ
trên địa bàn…
1.3 Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức Phòng Nội vụ được quy định tại Số: 73/QC-PNV Lục
Nam ngày 10/7/2012 Quy chế làm việc của Phòng Nội vụ. Quy định như sau:
 Tổ chức bộ máy:
Phòng Nội vụ gồm có Trưởng phòng và không quá 02 Phó Trưởng phòng
và các công chức chuyên môn( từ 5 đến 6 chuyên viên).

Trưởng Phòng chịu trách nhiệm trước Ủy Ban nhân dân huyện; Chủ tịch
Ủy Ban nhân dân huyện và trước pháp luật về thực hiện chức năng , nhiệm vụ,
quyền hạn được giao và toàn bộ hoạt động của phòng; Trực tiếp phụ trách công
tác tổ chức, cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước.
8


Phó Trưởng phòng chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng và trước pháp
luật về nhiệm vụ được phân công. Khi Trưởng phòng vắng mặt, Phó Trưởng
phòng được Trưởng phòng ủy nhiệm điều hành các hoạt động của phòng.
Về biên chế: biên chế của Phòng Nội vụ do Ủy Ban nhân dân huyện quyết
định trong tổng biên chế hành chính của huyện được Ủy Ban nhân dân tỉnh giao,
đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ của đơn vị.
Việc bổ nhiệm Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng do Chủ tịch Ủy Ban
nhân dân huyện quyết định theo tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ do Ủy Ban
nhân dân tỉnh ban hành và theo quy định của pháp luật. Tùy theo số lượng lãnh
đạo phòng, Trưởng phòng phân công, thống nhất trong tập thể lãnh đạo phòng
về công tác của Trưởng phòng, các Phó trưởng phòng cho phù hợp với thực tế
đơn vị.
Hiện nay Phòng Nội vụ huyện Lục Nam có 9 biên chế: 1 trưởng phòng, 2
phó phòng và 6 chuyên viên.
Trưởng phòng
(Nguyễn Văn
Quang)

Phó Trưởng
phòng

Phó Trưởng
phòng

(Đoàn Huy
Long)

( Vũ Trí Hoành)

Chuyên
viên

Chuyên
viên

Chuyên
viên

(Phạm Thị
Hảo)

(Hoàng
Văn Huy)

(Nguyễn
Trọng Tân)

Chuyên viên
(Nguyễn
Thị Bẩy)

Chuyên
viên

Chuyên
viên

(Nguyễn
Thế Phong)

(Nguyễn
Văn Sử)

9


 Mối quan hệ công tác
+ Phòng Nội vụ chịu sự chỉ đạo, lãnh đạo trực tiếp của Huyện ủy, Hội
Đồng nhân dân, Ủy Ban nhân dân huyện; chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn về nghiệp
vụ của Sở Nội vụ.
+ Phòng Nội vụ quan hệ phối hợp công tác với các cơ quan chuyên môn,
các đơn vị sự nghiệp thuộc Ủy Ban nhân dân huyện; có trách nhiệm hướng dẫn,
kiểm tra việc thực hiện công tác Nội vụ; công tác Văn thư, Lưu trữ; công tác Thi
đua, Khen thưởng; công tác Tôn giáo đối với các xã, thị trấn; các cơ quan, đơn
vị trong huyện theo chức năng nhiệm vụ được Ủy Ban nhân dân huyện giao.
Một số hình ảnh về Phòng Nội vụ huyện Lục Nam

Phòng phó trưởng phòng

10


Phòng chuyên viên

11


Phòng họp

II. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đãi ngộ nguồn nhân lực
2.1 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành
công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.
Chính vì vậy, tất cả các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến việc phát triển
nguồn nhân lực của mình.
Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực”, chẳng
hạn như:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của mỗi tổ chức có khả năng và
tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển
kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực
xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất,
tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ chọ sự phát triển nói chung của tổ
chức.
- Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn
12


cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ
lành nghề, kiến thức và năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dưới
dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp
cận này có phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực. Trong quan niệm này,
điểm được đánh giá cao là coi tiềm năng của con người cũng là năng lực khả
quan để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về

nguồn nhân lực như vậy cũng cho ta thấy được phần nào sự tán đồng của Liên
hợp quốc với phương thức quản lý mới.
2.2 Đãi ngộ nguồn nhân lực
2.2.1 Khái niệm
- Đãi ngộ nguồn nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh
thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua
đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
- Đãi ngộ nguồn nhân lực là một quá trình trong đó mọi nhà quản trị đều
có trách nhiệm về đãi ngộ nhân lực từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến
việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp.
- Đãi ngộ nguồn nhân lực phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất
và tinh thần của người lao động.
- Đãi ngộ nguồn nhân lực giúp đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp
thông qua lao động có hiệu quả của nguồn nhân lực.
2.2.2 Vai trò
Đãi ngộ nhân lực có vai trò quan trọng
 Đối với người lao động
- Đãi ngộ nhân lực tạo điều kiện để người lao động nâng cao đời sống vật
chất và đời sống tinh thần. Từ đó người lao động mới có động lực kích thích để
làm việc, đạt được hiệu quả cao nhất và có thêm gắn bó, nềm tin đối cới công
việc và doanh nghiệp.
 Đối với doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân lực là điều kiện đử để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt
động của mỗi tổ chức.
13


Đãi ngộ nguồn nhân lực góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có
chất lượng cho tổ chức, nhờ đó đảm bảo được quá trình hoạt động của tổ chức.
Đãi ngộ nhân lực giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân lực

khác trong tổ chức.
Đãi ngộ nhân lực nhằm tạo lập một môi trường văn hóa, nhân văn trong tổ
chức giúp tinh thần tổ chức và người lao động được củng cố và phát triển.
 Đối với xã hội
Đãi ngộ nhân lực trong tổ chức giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định
và có chất lượng cao cho xã hội, góp phần đảm bảo ổn định cho kinh tế xã hội
và đạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược phát triển con người
của mỗi quốc gia.
2.2.3 Nội dung
Các tổ chức cần phải lên kế hoạch cho các chính sách đãi ngộ đối với
nhân viên của mình. Mỗi chính sách đãi ngộ bao gồm 4 phần:
- Bồi thường thiệt hại
- Phúc lợi
- Ghi nhận công lao
- Biểu dương khen ngợi
Hiện nay, các tổ chức thường gặp rắc rối trong 2 vấn đề:
- Thứ nhất: họ bỏ sót một hay nhiều hơn trong số 4 yếu tố phía trên
(thường là ghi nhận công lao và biểu dương khen ngợi).
- Thứ hai: các chính sách đãi ngộ thiếu đồng nhất với các chính sách chiến
lược của tổ chức.
Một chính sách đãi ngộ hợp lý cần phải được ghi nhận và biểu dương
khen ngợi thành tích làm việc cũng như tác phong ứng xử của nhân viên. Thành
tích là điều dễ đánh giá nhất, vì chúng ta chỉ cần quan sát xem từ mục tiêu đề ra
ban đầu, xem nhân viên đó đạt được kết quả như thế nào. Chẳng hạn, chúng ta
có thể thực hiện các chính sách khuyến khích, khen ngợi hay ghi nhận thành quả
của những nhân viên xuất sắc khi họ đạt được các mục tiêu định kì.
Còn việc đãi ngộ căn cứ vào tác phong ứng xử - điều làm nên sự khác biệt
14

cho tổ chức thì thường khó khăn hơn là căn cứ vào thành tích. Tuy nhiên chúng
ta có thể khắc phục trở ngại bằng cách đặt ra các câu hỏi như: “Chúng ta đang
đền bù cho nhân viên vì lý do gì?”, “chúng ta cần phải thưởng công cho những
hành vi ứng xử nào?” Chẳng hạn, có phải chúng ta đang đền bù cho nhân viên vì
họ đã bỏ công sức ra vì họ đã đi sớm về khuya không, hay vì họ đã đề ra nhiều
sáng kiến, ý tưởng đổi mới của họ hay vì giờ mà họ cặm cụi bên bàn làm việc?
Rõ ràng là có sự khác biệt rất lớn giữa hai lý do trên.
Việc đầu tiên đương nhiên là xác định xem những hành vi như thế nào là
cần thiết và có ý nghĩa quan trọng đối với tổ chức của chúng ta. Đó có thể là
những hành động cải thiện mối quan hệ với khách hàng, phê bình sự thiếu sót để
chỉnh đốn lại cho tốt hơn, hay giúp nhân viên nâng cao quản lý.
Khi các nhà quản lý lên kế hoạch cho các chính sách đãi ngộ, họ thường
nghĩ ngay đến việc đền bù cho nhân viên. Điều đó không có gì là sai, vì chẳng
có ai đi làm không công cả. Nhưng một chiến lược đúng đắn cần phải bao gồm:
chính sách bồi thường, khuyến khích khen thưởng có liên hệ chặt chẽ với mục
tiêu mà cả cơ quan đề ra theo thời kỳ. Có thể chúng ta cần bao gồm các đãi ngộ
mang tính dài hạn đối với các cá nhân chủ chốt của tổ chức. Thông thường nó
bao gồm các đãi ngộ về quyền sở hữu đối với tổ chức.
Phúc lợi lại là một dạng trong chính sách đãi ngộ, và nhân viên của tổ
chức có thể dễ dàng nhận thấy các loại phúc lợi chúng ta đưa ra. Tổ chức nào
không đưa ra các chế độ phúc lợi tương đương hay hậu hĩnh hơn các đối thủ của
mình thì sẽ khó mà thu hút và giữ chân nhân viên xuất sắc. Đây là môt trong
các lý do mà ngày càng nhiều người chuyển sang làm việc tại các tổ chức
chuyên nghiệp để được hưởng những chế độ phúc lợi hậu hĩnh của tổ chức.
Chính vì vậy, chúng ta cần xem lại các chính sách đãi ngộ của tổ chức
mình. Liệu nó đã có đủ bốn yếu tố bồi thường, phúc lợi, ghi nhận công lao và
biểu dương khen ngợi chưa? Nó có giúp nhân viên cư xử, hành động tốt hơn
nhằm đạt được các thành tích đề ra hay không? Và có như thế chúng ta mới có
được những quyết định thay đổi mang lại thành công cho tổ chức mình.
 Phân loại:

15


Đãi ngộ nhân lực bao gồm 2 loại: Đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài
chính.
- Đãi ngộ tài chính bao gồm:
+ Tiền lương: Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người
lao động tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao
phí trong quá trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao.
+ Tiền thưởng: Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng trả cho người
lao động do họ có những thành tích đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách
quy định. Ở một mức độ nào đó, tiền thưởng còn có tác dụng kích thích mạnh
mẽ hơn tiền lương, vì tiền lương là khoản tiền mà người lao động biết trước sẽ
được nhận, trong khi tiền thưởng là khoản tiền không định trước. Tuy nhiên,
một mức thưởng thấp hay mang tính bình quân sẽ làm giảm ý nghĩa của tiền
thưởng, nhưng nếu quá cao cũng sẽ dẫn đến những tiêu cực. Người lao động vì
quá theo đuổi lợi ích vật chất mà sẵn sàng gian dối, biến chất.
+ Phụ cấp: Phụ cấp là khoản tiền người sử dụng lao động trả thêm cho
người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện
không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế.
+ Phúc lợi: Phúc lợi là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Phúc lợi
có hai phần: Phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do tổ chức tự
nguyện áp dụng. Bao gồm các khoản: tiền hưu trí, quà hay tiền nhân ngày lễ, tết,
đi nghỉ, các dịch vụ khác, các ngày nghỉ được trả lương.
+ Trợ cấp: Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc
phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. Trợ cấp có nhiều loại:
Bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp sinh
hoạt…
- Đãi ngộ phi tài chính:

+ Công việc hay và phù hợp
+ Cơ hội được đảm nhận các công việc có trọng trách
+ Cơ hội được tham gia quá trình ra quyết định
16


+ Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và cởi mở
+ Môi trường làm việc tốt
2.3 Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực
2.3.1 Mục tiêu của chính sách
Một chính sách đãi ngộ hiệu quả là cần đạt tới các mục tiêu sau:
- Thúc đẩy nhân viên làm việc một cách tự giác và chủ động thông quan
việc tạo ra một môi trường làm việc có quy định trách nhiệm quyền hạn rõ ràng
và công khai.
- Thu hút và giữ được những nhân viên làm việc hiệu quả nhất.
- Hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của toàn tổ chức bao gồm các mục
tiêu ngắn hạn và mục tiêu dài hạn.
2.3.2 Nguyên tắc xây dựng các chính sách đãi ngộ
Để chính sách đãi ngộ phục vụ hiệu quả cho việc thúc đẩy toàn bộ nhân
viên hướng tới mục tiêu phát triển bền vững của tổ chức, chính sách đãi ngộ cần
được xây dựng theo các nguyên tắc sau:
- Công khai: toàn bộ các nhân viên đểu hiểu rõ cơ chế đãi ngộ của tổ chức
mình.
- Đơn giản: cơ chế đãi ngộ dễ quản lý và chỉ bao gồm các tiêu chí quan
trọng theo định hướng phát triển và các mục tiêu của tổ chức.
- Tác động lớn: sự thay đổi về lợi ích được hưởng phải có tác động đủ lớn
để khuyến khích cán bộ công nhân viên làm tăng năng suất và hiệu quả hơn.
- Công bằng và hợp lý: các mục tiêu và tiêu chí phục vụ cho chính sách
đãi ngộ phải rõ ràng, thực tế và đo lường được, đủ để phân biệt giữa người làm
tốt và người làm không tốt.

- Linh hoạt: cơ chế đãi ngộ có thể chỉnh sửa theo nhu cầu thay đổi và phát
triển của tổ chức.
- Cạnh tranh: chính sách đãi ngộ của tổ chức cần dảm bảo tính cạnh tranh
với các tổ chức cùng quy mô, hoạt động trong cùng lĩnh vực.
Mỗi tổ chức có một mục tiêu riêng nhưng đều hướng tới một mục đích
chung đó là không ngừng phát triển và phát triển một cách bền vững. Con người
17


là tài sản quý nhất của tổ chức và cũng là bạn đồng hành của tổ chức trên con
đường đi tới đích.
2.3.3 Căn cứ và yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ
 Căn cứ chủ yếu của chính sách đãi ngộ đó là:
- Quy định của nhà nước: luật lao động,…
- Chiến lược hoạt động của các tổ chức
- Văn hóa tổ chức
- Thị trường lao động
 Các yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ
- Công bằng
- Công khai
- Kịp thời
- Có tình có lý
- Rõ ràng, dễ hiểu
2.3.4 Các giải pháp
Chúng ta có thể đưa ra một số chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực như
sau:
2.3.4.1 Đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài
chính như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…
Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người

lao động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao.
Nó cũng có thể được trả cho người ao động đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc
làm việc trong những điều kiện không bình thường, có khi là để người lao động
khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Không
chỉ bù đắp hao phí lao động mà nó còn là công cụ quan trọng giúp nhà quản trị
tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả.
 Vai trò của đãi ngộ tài chính
- Đối với người lao động
+ Đãi ngộ tài chính tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt
18


hơn.
+ Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng
cao đời sống vật chất tinh thần, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng
văn minh hiện đại và thêm yêu công việc.
+ Mang lại niềm tin cho người lao động đối với tổ chức, công việc và
những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, nâng
cao vị thế của họ đối với xã hội.
+ Tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất khả năng của mình.
- Đối với tổ chức
+ Đãi ngộ tài chính góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc
+ Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì nguồn lực ổn định của tổ chức.
+ Đãi ngộ tài chính giúp tái sản xuất lao động, là cho người lao động gắn
bó hơn với tổ chức, duy trì và thu hút nhân tài cho tổ chức.
+ Góp phần tiết kiệm chi phí cho tổ chức (qua việc thỏa mãn một phần
nhu câu của nhân viên, các nhà quản trị đã kích thích tinh thần làm việc của
nhân viên, qua đó nâng cao hiệu quả làm việc, giảm thiểu những sai sót trong
công việc. Nhờ đó mà những chi phí cho việc khắc phục hậu quả được giảm
xuống).

- Đối với xã hội
+ Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã
hội, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế xã hội, góp phần
thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia.
+ Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, qua đó thúc
đẩy nền kinh tế xã hội phát triển.
 Các hình thức đãi ngộ tài chính
- Đãi ngộ trực tiếp: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần.
- Đãi ngộ gián tiếp: Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi.
2.3.4.2 Đãi ngộ phi tài chính
- Đãi ngộ về tinh thần
Đãi ngộ về công việc được biểu hiện ngay từ khi một người nhân viên
19


được nhận vào làm việc, đó là săp xếp họ đúng vào vị trí phù hợp với khả năng
và sở thích của họ hay người lao động được nhà quản lý giao cho những việc
quan trọng đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn
so với vị trí mà người đó đang làm và một công việc hàm chứa cơ hội thăng
tiến…
Công việc mà người lao động thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó
gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Nếu người lao động được
phân công thực hiện việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn tay
nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích thì sẽ làm cho họ có hứng thú trong công
việc, có trách nhiệm với kết quả công việc. Khi đó, người lao động sẽ cảm thấy
gắn bó và cso trách nhiệm hơn trong công việc, họ sẽ mang lại hiệu quả công
việc cao hơn. Theo quan điểm của người lao động, một công việc có tác dụng
đãi ngộ sẽ thỏa mãn các yêu câu sau:
+ Mang lại thu nhập (lương, thưởng…) xứng đáng với công sức mà họ đã
bỏ ra.

+ Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của tổ chức.
+ Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người
lao động.
+ Có cơ hội thăng tiến.
+ Không nhàm chán, kích thích lòng say mê sáng tạo.
+ Không ảnh hưởng tới sức khỏe, đảm bảo an toàn trong quá trình thực
hiện công việc.
+ Kết quả công việc phải được đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng và
thực tiễn.
 Khen thưởng kỉ luật trong tổ chức
Quy chế khen thưởng là văn bản quy định các nguyên tắc, hình thức, nội
dung khen thưởng trong tổ chức nhằm kích thích chất lượng, hiệu quả lao động.
Quy chế khen thưởng trong tổ chức do chính tổ chức đó tự xây dựng và chỉ có
hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình. Xong phải đảm bảo công bằng,
khuyến khích được người lao động có hiệu quả lao động cao, tự sáng tạo và phải
20


đảm bảo dân chủ, công khai. Người lãnh đạo giỏi vận dụng chiêu khen thưởng,
lựa chọn phương thức khen thưởng xác đáng sẽ khích lệ tính tích cực của nhân
viên hơn nhiều so với biện pháp tăng tiền thưởng, khích lệ khoa học:
- Tính cụ thể: khen thưởng người cụ thể, việc làm cụ thể. Nên để cho mọi
người hiểu vì sao được khen thưởng? Làm thế nào để được khen thưởng?
- Tính kịp thời: khi nào lập thành tích thì khen thưởng? Như vậy mới có
thể khơi dậy lòng nhiệt tình làm việc lâu dài vì lãnh đạo thường xuyên quan tâm
đến công việc của mình.
- Tính rộng rãi: người được thưởng sẽ là bao nhiêu. Nhà lãnh đạo nên
thưởng cho số đông nhân viên hay chỉ ở quy mô nhỏ. Dù thưởng ở quy mô nào
thì cũng cần nhà lãnh đạo đưa ra các tiêu chí cụ thể đảm bảo cho sự công bằng
giữa các nhân viên.

- Tính thường xuyên: khen thưởng có tính thường xuyên hay đột xuất là
hình thức khen thưởng mà nhà lãnh đạo áp dụng ngay khi nhân viên của mình
đạt được thành tích xuất sắc, khen thưởng đột xuất thì không thông báo trước.
Khen thưởng định kì thường được áp dụng sau mỗi quý hay vào cuối năm, làm
mất đi tác dụng vì mọi người có thể dự đoán được, khen thưởng giữa chừng
không thể dự đoán thì hiệu quả càng tốt hơn. Mọi người thường xuyên cố gắng
làm việc vì thường xuyên có khen thưởng.
- Tính đa dạng: ngoài khen thưởng vật chất, nhà quản lý nên khen thưởng
cả tinh thần, danh hiệu vinh dự, bảo vệ những việc làm sáng tạo, đề bạt để đảm
nhiệm những công việc quan trọng, tạo cơ hội để nhân viên vươn lên.
- Tính hợp lý: công to thì thưởng nhiều, công bé thì thưởng ít. Có công thì
trọng thưởng như thế mới động viên được mọi người tích cực đóng góp, cống
hiến. Nếu thưởng không đúng, công bé thưởng nhiều, công to mà thưởng ít thì
không công bằng.
 Đãi ngộ về môi trường làm việc
Đối với môi trường làm việc, nhân viên bao giờ cũng muốn làm việc
trong môi trường có chính sách hợp lí, đồng nghiệp hợp tính tình, các biểu tượng
địa vị phù hợp, điều kiện làm việc thoải mái, giờ giấc làm việc linh hoạt. Ngoài
21


ra, nhiều nhân viên muốn chia sẻ công việc, được hưởng các chế dộ ăn uống,
nghỉ ngơi ở căng tin, thậm chí làm việc ở nhà thông qua mạng internet,… tất cả
những điều kiện đó phụ thuộc vào bầu không khí, bản sắc của tổ chức. Vì vậy,
nhà quản lý phải làm sao để trong tổ chức luôn tràn trề một không khí sống và
làm việc đặc biệt riêng, ở đó mọi thành viên đều cảm nhận cơ quan như một
cộng đồng sinh sống. Trong đó có đầy đủ điều kiện sinh hoạt để tự hoàn thiện và
phát triển bản thân.
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức
như: tạo dựng không khí làm việc, quy định và tạo dựng các mối quan hệ ứng xử

giữa các thành viên trong nhóm làm việc, đảm bảo điều kiện vệ sinh an toàn lao
động, tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao, hỗ trợ các
hoạt động đoàn thể, quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt… Bằng
cách áp dụng các hình thức đãi ngộ nói trên tổ chức có thể làm cho các nhân
viên trong tổ chức thông cảm, hiể u biết và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết, yêu
thương giúp đỡ lẫn nhau. Điều này góp phần quan trọng trong việc tạo ra tinh
thần làm việc tự giác, thoải mái chọ người lao động giúp họ sẵn sàng mang hết
khả năng và công sức để làm việc và cống hiến.
Để tạo ra môi trường làm việc tích cực, có tác dụng đãi ngộ nhân lực, tổ
chức nói chung và nhà quản trị nói riêng phải thực sự quan tâm đến người lao
động, phải coi họ và gia đình họ như là một bộ phận không thể tách rời của tổ
chức, gắn kết các thành viên thành một khối thống nhất và đoàn kết, tôn trọng
lợi ích cá nhân, lấy mục tiêu chung làm phương hướng và đích phấn đấu cho họ

22


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN
LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN LỤC NAM
1. Tình hình sử dụng lao động của cơ quan
Đội ngũ nhân sự là một trong những thế mạnh của cơ quan. Thông qua
việc tuyển dụng theo phương pháp kiểm tra đầu vào bài bản, chặt chẽ đã lựa
chọn cho tổ chức được đội ngũ công nhân viên có năng lực và có trình độ kiến
thức chuyên môn, đảm bảo cho hoạt động của cơ quan được liên tục và không
ngừng nâng cao để đảm bảo hiệu quả và chất lượng công việc một cách tốt nhất.
- Nhóm lao động quản lý: bao gồm những người làm công tác quản lý tổ
chức (Trưởng phòng Nguyễn Văn Quang và hai Phó trưởng phòng Đoàn Huy
Long và Vũ Trí Hoành). Họ là cầu nối để nối liền các yếu tố bên trong và bên
ngoài cơ quan thành một khối thống nhất. Họ là những người trực tiếp nhận thức
các quy luật để đưa ra các quyết định hướng dẫn hành động cho cơ quan cũng

như cá nhân họ. Tùy theo chức trách, nhiệm vụ, vị trí của từng người có thể chia
thành các nhóm nhỏ: quản lý cấp cao như trưởng phòng hay nhóm cán bộ quản
lý chuyên môn như các phó phòng.
Nhóm lao động quản lý này đều là những người đã được đào tạo bài bản,
họ là những người có trình độ chuyên môn cao.
- Nhóm lao động văn phòng (các chuyên viên): họ là những người làm
những công việc liên quan đến giấy tờ, thủ tục hành chính. Họ nhận lệnh trực
tiếp từ nhóm cán bộ quản lý, giúp cán bộ quản lý xử lý các công việc trong
phạm vi quyền hạn của mình.
Lực lượng lao động đóng vai trò to lớn như thế cho nên việc sử dụng
nguồn nhân lực luôn được cơ quan quan tâm và chú trọng. Vì nguồn nhân lực
đều có hạn nên cơ quan luôn sử dụng một cách triệt để, tiết kiệm nhưng phải
đảm bảo hiệu quả, chất lượng công việc cho tổ chức.
2. Thực trạng công tác đãi ngộ nguồn nhân lực tại Phòng Nội vụ
huyện Lục Nam
2.1 Thực trạng đãi ngộ tài chính
2.1.1 Thực trạng đãi ngộ qua tiền lương
 Nguyên tắc trả lương tại Phòng Nội vụ huyện Lục Nam:
- Tiền lương nhân viên phụ thuộc vào tính chất công việc và trình độ
23