GIẢI PHÁP XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA/TRUNG TÂM…………………………….

TÊN ĐỀ TÀI
GIẢI PHÁP XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ
TIẾN BỘ

BÀI TẬP LỚN KẾT THÚC HỌC PHẦN
Học phần: Luật Lao Động
Mã phách: ………………………………….

Hà Nội – 2021


MỤC LỤC
BẢNG DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT................................................................3

MỞ ĐẦU......................................................................................................4
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN................................................................6
1.1. Khái quát chung về quan hệ lao động trong doanh nghiệp..................................6

1.1.1. Một số khái niệm liên quan...............................................................6
1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn
định và tiến bộ trong doanh nghiệp.............................................................8
1.1.3. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp...............................................10
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TẠI CÔNG TY TNHH BIBICA 12
2.1. Khái quát về Công ty trách nhiệm hữu hạn Bibica............................................12

2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty trách nhiệm hữu hạn
Bibica........................................................................................................12

2.2. Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công
ty 13
2.3. Đánh giá thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hịa, ổn định và tiến bộ
tại Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Bibica...............................................................15

2.3.1. Những kết quả đạt được...............................................................15
CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP XÂY DỰNG MÔI QUAN HỆ LAO ĐỘNG,
TIẾN BỘ, HÀI HOÀ, ỔN ĐỊNH.............................................................18
3.1. Đối với NLĐ trong Cơng ty:..............................................................................18
3.2. Đối với tổ chức cơng đồn cơ sở Công ty:......................................................19

KẾT LUẬN................................................................................................22
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................23

BẢNG DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Giải nghĩa


NLĐ
NSDLĐ
QHLĐ
HĐLĐ
TƯĐTT
CĐCS

Người lao động
Người sử dụng lao động
Quan hệ lao động
Hợp đồng lao động

Thỏa ước lao động tập thể
Cơng đồn cơ sở

3


MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế, Đảng và Nhà nước ta đã xác
định xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp là chủ trương
lớn, có vai trị quan trọng trong việc duy trì sự ổn định chính trị, xã hội, thúc đẩy phát
triển sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, bảo đảm hài hòa về quyền và lợi ích
của các bên trong QHLĐ. Những năm qua, Chính phủ và các đối tác xã hội ở Việt
Nam đã có nhiều nỗ lực nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ. Cùng với
việc sửa đổi bổ sung Bộ luật lao động năm 2019, sửa đổi Luật Công đoàn năm 2012,
nhiều quy định mới về các cơ chế tương tác trong quan hệ lao động như đối thoại,
thương lượng, thỏa ước lao động tập thể và đình cơng cũng như thiết chế QHLĐ đã
được ban hành. Trên phạm vi cả nước, nhiều chương trình, đề án thí điểm xây dựng
QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp đã được các cơ quan, ban ngành
liên quan thực hiện. Bên cạnh những thành cơng thì vẫn cịn tồn tại nhiều hạn chế
trong QHLĐ. Ðiều này cho thấy vấn đề nhận thức về QHLÐ trong nền kinh tế thị
trường của một số cá nhân, tổ chức còn chưa đầy đủ. Mặt khác nó phản ánh ở tầm vĩ
mơ cơng tác quản lý Nhà nước về QHLĐ còn nhiều bất cập;
Trước những vấn đề lý luận và thực tiễn, tôi đã quyết định lựa chọn đề tài “Giải
pháp xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ” làm nghiên cứu với
mong muốn tìm ra những giải pháp đồng bộ tối ưu nhằm tăng cường xây dựng
QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp.
1. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu đề tài này giúp ta hiểu rõ hơn về các quan hệ pháp luật, hợp đồng lao
động và tìm ra được giải pháp xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ
2. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

a. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu đề tài “Giải pháp xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến
bộ”
b. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu đề tài thông qua các trang thơng tin, trang mạng xã hội, giáo trình Luật
lao động, bộ luật lao động, trang thông tin của Bibica...
3. Phương pháp nghiên cứu
4


Đề tài nghiên cứu thực hiện các phương pháp:
-

Phương pháp phân tích tổng hợp

-

Phương pháp thu thập tài liệu

-

Phương pháp logic

4. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu (02 trang), Phần nội dung (03 chương), Phần kết luận (01
trang), Tài liệu tham khảo (01 trang)
Nội dung của bài tập lớn được chia thành 03 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận
Chương II: Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hịa, ổn định và tiến bộ tại
cơng ty TNHH Bibica

Chương III: Giải pháp xây dựng môi quan hệ lao động, tiến bộ, hài hoà, ổn định

5


CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Khái quát chung về quan hệ lao động trong doanh nghiệp
1.1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1.1. Khái niệm quan hệ lao động
Khoản 5 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2019 quy định: “Quan hệ lao động là quan
hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao
động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có
thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao
động tập thể”.
Quan hệ lao động là một trong các bộ phận cấu thành của quan hệ sản xuất trên
thực tế và, thuộc nhóm các quan hệ tổ chức, quản lí và phụ thuộc vào quan hệ sở hữu
được quy định
Trong mối quan hệ lao động này, một bên tham gia với tư cách là người lao động,
người lao động có nghĩa vụ phải thực hiện công việc theo yêu cầu của bên kia và có
quyền nhận thù lao từ cơng việc đó
Một bên kia là bên thứ hai người sử dụng lao động, và người sử dụng lao động có
quyền sử dụng sức lao động của người lao động và có nghĩa vụ trả thù lao về việc sử
dụng lao động đó. Nội dung quan hệ lao động còn bao gồm các vấn đề về thời gian
lao động, và sự chi phối của các bên đến điều kiện lao động và trình tự tiến hành
công việc, phân phổi sản phẩm… Yếu tố cơ bản nhất của quan hệ lao động là vấn đề
sử dụng lao động nên cũng có thể gọi đó là quan hệ sử dụng lao động theo quy định
của pháp luật.
Nói tóm lại, QHLĐ là một vấn đề kinh tế - xã hội quan trọng của mỗi quốc gia.
Các nhà nghiên cứu, các chuyên gia đã nêu lên rất nhiều khái niệm khác nhau về
QHLĐ. Trên cơ sở tiếp thu các khái niệm trên, tác giả đưa ra khái niệm về QHLĐ

như sau: QHLĐ là quan hệ về quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ hình thành
trong q trình th mướn nhân cơng, được tiến hành thơng qua đối thoại, thương
lượng, thỏa thuận giữa các bên theo ngun tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác và tơn
trọng lẫn nhau, chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động do Nhà nước ban hành.
1.1.1.2.

Khái niệm quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ
6


“QHLĐ hài hịa, ổn định, tiến bộ chính là QHLĐ lành mạnh (cân bằng về lợi ích,
có sự tơn trọng, hỗ trợ và hợp tác lẫn nhau), nhưng nó hướng tới sự phát triển quan
hệ ấy vì mục tiêu phát triển, tiến bộ trong tập thể nhằm ngăn ngừa tranh chấp lao
động nảy sinh và đem lại lợi ích cho cả NSDLĐ và NLĐ”
-

Hài hòa: Khi xác lập QHLĐ, NSDLĐ hướng tới đạt được lợi nhuận còn NLĐ

mong muốn đạt được mức tiền lương tương xứng với sự đóng góp sức lao động của
họ và được làm việc trong một môi trường lao động tốt nhất với những điều kiện lao
động được đảm bảo. Về mặt nguyên tắc, lợi nhuận của doanh nghiệp và tiền lương
của NLĐ được trả luôn trái chiều nhau. Doanh nghiệp muốn tăng lợi nhuận thì phải
giảm chi phí sản xuất, trong đó có việc trả lương cho NLĐ ở mức thấp. Vì vậy,
QHLĐ trong doanh nghiệp chỉ hài hịa khi lợi ích của hai bên cân đối với nhau.
Ngồi ra “hài hịa” ở đây cịn được hiểu là thái độ, cách ứng xử giữa hai bên. NLĐ
được NSDLĐ tôn trọng, tổ chức đại diện NLĐ được doanh nghiệp coi như đối tác tin
cậy, hai bên hợp tác, tơn trọng, bình đẳng. - Ổn định: là duy trì thường xun, đều
đặn, ít có biến động của những lợi ích trong đó quan trọng là lợi ích kinh tế mà các
bên đã đạt được từ sự nỗ lực thỏa thuận, thương lượng. Đối với doanh nghiệp, sự ổn
định của tình hình sản xuất kinh doanh là điều quan trọng nhất vì nó quyết định sự

tồn tại của doanh nghiệp. Còn NLĐ khi được tuyển dụng vào làm việc trong doanh
nghiệp thì “ổn định” được biểu hiện ở chỗ có đủ việc làm và được làm việc thường
xuyên, có thu nhập ổn định, điều kiện làm việc khơng có nhiều xáo trộn, biến động.
Tuy nhiên phải lưu ý rằng sự “ổn định” của QHLĐ chỉ mang tính tương đối bởi trạng
thái của QHLĐ còn chịu ảnh hưởng của các nhân tố chủ quan và khách quan.
-

Tiến bộ: Trong q trình xây dựng QHLĐ dần dần các bên có sự hiểu biết lẫn

nhau nhiều hơn, có động thái tích cực hơn, tin tưởng lẫn nhau. Biểu hiện của QHLĐ
tiến bộ là: NSDLĐ ngày càng quan tâm hơn đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ,
ban hành và thực thi các chính sách nhằm gia tăng lợi ích chính đáng cho NLĐ như
tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng, cải thiện điều kiện làm việc cho NLĐ, chú
trọng việc đào tạo nguồn nhân lực, có chính sách đãi ngộ NLĐ, có các biện pháp tạo
động lực cho NLĐ. Ngược lại, NLĐ khơng chỉ quan tâm đến lợi ích cá nhân mà cịn
biết tơn trọng lợi ích của doanh nghiệp, từ đó sẵn sàng chia sẻ với doanh nghiệp
những khó khăn, tự giác làm việc chăm chỉ, có trách nhiệm trong lao động sản xuất
để tạo ra năng suất lao động cao.
7


Từ việc chia nhỏ thành ba khái niệm như trên có thể nêu ra cách hiểu khái quát:
“Quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ là quan hệ lao động trong đó tồn tại sự
hài hịa về lợi ích, có sự tơn trọng, hỗ trợ và hợp tác lẫn nhau trong thực hiện nhiệm
vụ, các bên tham gia quan hệ lao động cùng phấn đấu vì lợi ích chung, vì phát triển
kinh tế và ổn định xã hội”
1.1.2.

Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định

và tiến bộ trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Các nhân tố bên trong doanh nghiệp được hiểu là các nhân tố chủ quan thuộc về
chính tổ chức và con người trong tổ chức đó có liên quan hoặc tác động đến QHLĐ
gồm:
1.1.2.2. Quy mô lao động
Quy mô lao động ảnh hưởng trực tiếp đến QHLĐ tại doanh nghiệp. Nếu doanh
nghiệp có số lao động ít thì quản lý nguồn lao động thuận lợi hơn, từ việc trao đổi
thông tin, tham vấn, thương lượng giữa NSDLĐ và NLĐ dễ đạt được sự thỏa thuận
chung, quá trình hợp tác giữa các chủ thể tham gia QHLĐ cũng thuận lợi hơn. Ngược
lại đối với những doanh thâm dụng lao động, quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ thường
phức tạp hơn, dễ nảy sinh những xung đột. Khơng chỉ vậy, giữa những NLĐ với nhau
trong q trình lao động, phối hợp làm việc có thể dễ xảy ra những va chạm, xung
đột do số lượng lao động quá lớn khiến NLĐ cũng chưa hiểu hết về nhau. Tất cả
những hệ quả này đều ảnh hưởng trực tiếp đến QHLĐ trong doanh nghiệp.
1.1.2.3. Trình độ cơng nghệ của doanh nghiệp
Trong môi trường cạnh tranh quốc tế ngày càng tăng, trình độ cơng nghệ được
xem là một trong những biến số chiến lược quyết định sự sống còn của mỗi doanh
nghiệp. Nếu doanh nghiệp bỏ vốn ra để đầu tư khoa học kỹ thuật hiện đại sẽ góp
phần giảm áp lực về thời gian, cường độ làm việc của NLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ
có nhiều thời gian nghỉ ngơi hơn mà vẫn đảm bảo định mức lao động, năng suất, sản
lượng. Mặt khác khuyến khích NLĐ học tập nâng cao trình độ kỹ năng tay nghề thích
ứng với u cầu cơng việc, từ đó mang lại lợi ích cho cả hai bên. Ngược lại trình độ
cơng nghệ thấp, lạc hậu sẽ gây khó khăn cho NLĐ trong lao động sản xuất, để đảm
8


bảo về lợi nhuận doanh nghiệp thường tìm cách tăng thời gian làm việc của NLĐ,
ảnh hưởng đến tính hài hịa, ổn định của QHLĐ trong doanh nghiệp.
1.1.2.4. Trình độ nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp, thường NSDLĐ có trình độ nhận thức cao cịn trình độ nhận
thức của NLĐ có thể cao và đồng đều nhưng cũng có thể thấp hoặc có sự chênh lệch
giữa các bộ phận tùy từng đặc thù của mỗi doanh nghiệp. Nếu NLĐ có trình độ nhận
thức cao họ sẽ dễ dàng nắm bắt và thông hiểu các chế độ chính sách, pháp luật, nội
quy, quy chế của đơn vị, các mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp, hiểu về quyền lợi
và trách nhiệm của mình đối với doanh nghiệp, dễ dàng nhận biết lợi ích chung và lợi
ích riêng, lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài.
1.1.2.5. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là một loạt các quy phạm và hệ thống giá trị chung nhằm
kiểm soát sự tương tác giữa các thành viên trong doanh nghiệp và giữa doanh nghiệp
với đối tác khách hàng. Đó là hệ thống những niềm tin và giá trị cốt lõi được xây
dựng trong doanh nghiệp và hướng dẫn hành vi của NSDLĐ và NLĐ. Việc phát triển
văn hóa tổ chức sẽ tạo động lực làm việc cho NLĐ, tạo ra mối quan hệ tốt đẹp giữa
NLĐ và NSDLĐ, giữa các nhân viên với nhau trong tổ chức sẽ tạo ra khơng khí làm
việc thoải mái, thân thiện, cởi mở, có văn hóa, NLĐ có sự hiểu biết, tin tưởng, đoàn
kết với nhau, chung tay với 31 doanh nghiệp để phát triển đi lên, từ đó giảm xung
đột, thúc đẩy QHLĐ phát triển hài hòa, ổn định.
1.1.3. Các nhân tố bên ngồi doanh nghiệp
1.1.3.1. Chính sách pháp luật của Nhà nước về xây dựng quan hệ lao động
Văn bản pháp luật cao nhất của Nhà nước là Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam năm 2013 đưa ra điều liên quan đến QHLĐ, khẳng định rõ tính ưu
việt của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, đảm bảo công bằng trong cách tiếp
cận đến QHLĐ của các chủ thể tham gia. Đây cũng là một trong những điểm mới của
Hiến pháp 2013 so với các bản Hiến pháp trước đây là Nhà nước xác định nhiệm vụ
khơng chỉ chú trọng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ mà cả NSDLĐ. Văn
bản pháp lý quan trọng nhất điều chỉnh QHLĐ là Bộ luật Lao động. Trong nội dung
của Bộ luật lao động có một số vấn đề cốt lõi của QHLĐ được nêu lên như: Quy định
về hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động.
9

1.1.3.2. Môi trường kinh tế
Môi trường kinh tế của quốc gia và địa phương ảnh hưởng rất lớn đến việc xây
dựng QHLĐ trong doanh nghiệp. Nó có thể tạo điều kiện thuận lợi thúc đẩy QHLĐ
lành mạnh nhưng cũng có thể là tác nhân làm cho QHLĐ trong doanh nghiệp trở nên
kém lành mạnh. Đơn giản là ở một đất nước có nền kinh tế phát triển, địa phương có
chính sách thu hút vốn của nước ngồi thì các doanh nghiệp cũng làm ăn khấm khá,
thu lợi nhuận cao, NLĐ có nhiều cơ hội tìm kiếm việc làm, chọn nơi làm việc và
hưởng mức lương mà họ mong muốn, lợi ích hai bên được đảm bảo hài hòa, cân
bằng, tranh chấp lao động ít xảy ra. Ngược lại khi kinh tế đất nước suy thối, doanh
nghiệp gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh, tìm cách cắt giảm những lợi ích của
NLĐ thì nguy cơ cao là tính hài hịa, ổn định của QHLĐ trong doanh nghiệp sẽ bị
phá vỡ.
1.1.3.4. Thị trường lao động
Thị trường lao động và QHLÐ là hai mặt không thể tách rời nhau của hoạt động
thuê mướn lao động. Khi tính cạnh tranh giữa các quốc gia, các tổ chức kinh tế, các
tập đoàn, các doanh nghiệp ngày càng trở nên gay gắt đã tác động sâu sắc đến thị
trường lao động, làm cho thị trường lao động có những biến động lớn và vơ cùng
phức tạp. Riêng ở Việt Nam, mỗi năm có hơn 1 triệu người lao động tham gia vào thị
trường lao động. Vì thế khi thị trường lao động có những biến động phức tạp tất yếu
làm nảy sinh các vấn đề mới trong QHLÐ. Nếu cơ chế tương tác QHLÐ không tốt,
những vấn đề mới nảy sinh sẽ phá vỡ QHLÐ trong doanh nghiệp. Tăng trưởng và
chuyển dịch cơ cấu kinh tế là xu thế tất yếu của mọi nền kinh tế. Do vậy những xáo
trộn cung cầu trên thị trýờng cũng là tất yếu nảy sinh. Hệ quả là dư thừa hay thiếu hụt
lao động xảy ra cục bộ trong một ngành hay một vùng. Ðiều này làm thay ðổi nhanh
chóng vị thế của các bên trong đàm phàn, thương lượng. Các điểm cân bằng mới về
tiền l và các điều kiện lao động khác sẽ dần được thiết lập.
1.1.3.5. Tổ chức hòa giải, trọng tài, thanh tra và tòa án lao động
Tổ chức hòa giải, trọng tài, thanh tra và tòa án lao động là các cơ quan, tổ chức
nằm trong hệ thống các thiết chế QHLĐ. Tất cả các cơ quan, tổ chức này đều có vai

trị quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động cũng như phòng ngừa tranh
chấp lao động tùy thuộc vào chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan. Năng lực hoạt
10


động của các cơ quan sẽ quyết định kết quả của giải quyết tranh chấp lao động,
phòng ngừa tranh chấp, từ đó ảnh hưởng đến trạng thái của QHLĐ trong doanh
nghiệp.

11


CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HỊA, ỔN
ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TẠI CƠNG TY TNHH BIBICA
2.1. Khái quát về Công ty trách nhiệm hữu hạn Bibica
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Bibica
 Quá trình hình thành và phát triển
Ngồi bánh kẹo, hãng cịn đầu tư phát triển thêm các sản phẩm chuyên về dinh
dưỡng cho trẻ em, phụ nữ mang thai, những người bị bệnh tiểu đường và ăn kiêng.
Bên cạnh đó, các sản phẩm giải khát, snack, soda, ngũ cốc cũng được Bibica nghiên
cứu và phát triển thành công, đưa sản phẩm phân bố rộng rãi trên khắp cả nước
Hiện nay, bánh kẹo Bibica đã được phân phối toàn quốc, Bắc-Trung-Nam, được
trưng bày và bán rộng rãi trong hơn 600 cửa hàng, siêu thị, hơn 120 nhà phân phối
chính thức và hơn 100.000 điểm bán hàng. Hơn thế nữa, Bibica đã có mặt ở 21 quốc
gia khác trong đó có Nhật Bản, Mỹ, Cuba, ...
 Chứng nhận và chứng chỉ quốc tế
-

Giấy chứng nhận hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008

được tổ chức BVQI Anh Quốc cấp.
-

Chứng nhận quyền sử dụng dấu hiệu: Thực phẩm chất lượng an tồn vì sức

khỏe cơng đồng do Cục An tồn thực phẩm – Bộ Y Tế cấp.
-

Cơng ty cịn đạt được các chứng nhận chất lượng uy tín khác như ISO

22000:2005, HACCP…
-

Bibica được trao tặng rất nhiều giải thưởng cao quý như Giải thưởng Sao

Khuê, huy chương vàng ‘Thực phẩm chất lượng an toàn vì sức khỏe’, chứng nhận
‘Thương hiệu nổi tiếng’ vì người tiêu dùng, huy chương giải Bạc Chất Lượng Quốc
Gia, nhiều năm liền được người tiêu dùng bình chọn là hàng Việt Nam chất lượng
cao…
 Cơ sở sản xuất

12


-

Bibica đã có 3 nhà máy phân bổ lần lượt ở các tỉnh thành là Bình Dương, Biên

Hịa, Hà Nội và 10 dây chuyền sản xuất bánh kẹo hiện đại có khả năng cung ứng đến
70 tấn bánh kẹo mỗi ngày.

-

Hệ thống an tồn cơng nghệ thơng tin được đầu tư và nâng cấp liên tục giúp

bảo vệ tối ưu cho hoạt động của toàn bộ hệ thống hạ tầng cơng nghệ thơng tin, đảm
bảo an tồn cho các thiết bị, nhất là khi xảy ra sự cố mất điện, cháy nổ.
-

Nguồn nhân lực cũng được Bibica đầu tư đúng mực giúp các hoạt động sản

xuất, quản lý, phân phối sản phẩm hiệu quả hơn.
-

Bibica dự định trong những năm tới tiếp tục mở rộng quy mô, đầu tư thêm

nhiều trang thiết bị, dây chuyền sản xuất hiện đại để tạo ra nhiều sản phẩm bánh kẹo
chất lượng, đáp ứng nhu cầu, thị hiếu của người tiêu dùng trong và ngoài nước.
2.2. Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hịa, ổn định và tiến bộ tại
Cơng ty
Gần như không diễn ra thương lượng cá nhân trước khi đi đến ký kết hợp đồng lao
động trong Công ty. Số người chủ động đề xuất ý kiến với NSDLĐ về những nội
dung liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của hai bên trong hợp đồng lao động hay chủ
động tham gia ý kiến thảo luận với NSDLĐ về những nội dung họ cảm thấy chưa
thỏa đáng chiếm tỉ lệ rất thấp. Đa phần thỏa thuận này diễn ra ở nhóm đối tượng
NLĐ được tuyển dụng vào những vị trí chủ chốt như lãnh đạo cấp phòng. Còn lại đại
đa số NLĐ trước khi ký hợp đồng lao động đều không có ý kiến gì với NSDLĐ chủ
yếu vì họ khơng có hoặc khơng đủ khả năng thỏa thuận, thương lượng; mức độ hiểu
biết pháp luật của NLĐ còn hạn chế. Mặt khác, nhiều người do sức ép việc làm, thu
nhập nên khơng dám có ý kiến hay thỏa thuận gì khác với NSDLĐ.
Về tình hình ký kết HĐLĐ:

-

100% NLĐ sau khi hết thời gian thử việc đều được Công ty ký HĐLĐ. - Số

lao động ký hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng chiếm tỉ lệ thấp 7,3%. Đây phần lớn
là số công nhân mới được tuyển dụng trong năm vừa qua do Công ty mới xây dựng
nhà máy thứ hai ở cụm cơng nghiệp Bình Lục, số khác là nhân viên phục vụ, bảo vệ,
nhân viên vệ sinh môi trường – những người làm công việc không thường xuyên, ổn
định và công nhân thời vụ.
13


-

Số lao động ký HĐLĐ có thời hạn từ 12 – 36 tháng chiếm 21,1%, trong đó

riêng số người ký hợp đồng từ 24 – 36 tháng chiếm 17%. Đối với trường hợp như
này, sau khi HĐLĐ hết thời hạn, Công ty sẽ không ký HĐLĐ mới mà tự động chuyển
sang loại hợp đồng không xác định thời hạn. Điều này vừa đúng quy định của pháp
luật vừa hợp lý ở chỗ những người đã vào làm việc ở Công ty từ 2 – 3 năm là khoảng
thời gian đủ để thành thạo, vững vàng về chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề nên Công
ty chuyển họ sang HĐLĐ không xác định thời hạn nhằm “giữ chân” họ ở lại lâu dài
với Công ty. Cách làm này sẽ đảm bảo lợi ích cho cả hai bên: NLĐ có một cơng việc
ổn định, vị trí chắc chắn trong Cơng ty, doanh nghiệp không gặp phải sự biến động
lớn về lao động, nhất là những lao động có trình độ tay nghề.
-

Có 81% NLĐ trong Công ty được ký hợp đồng không xác định thời hạn. Nếu

tính có số người được ký HĐLĐ từ 24 – 36 tháng như trên đã nêu thì thực chất tỷ lệ

NLĐ được ký hợp đồng không xác định thời hạn tại Công ty 89,4%. Tỷ lệ này là hợp
lý bởi Công ty được thành lập từ năm 2011, đến nay đã được 9 năm nên về cơ bản
lực lượng lao động trong Công ty đã ổn định. Trong Cơng ty khơng có trường hợp
nào đã làm việc trên 24 tháng mà vẫn tiếp tục ký HĐLĐ xác định thời hạn, cũng
khơng có NLĐ nào bị ký nhiều lần HĐLĐ xác định thời hạn. Cũng khơng có bất kỳ
trường hợp NLĐ nào khi được ký HĐLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền
hoặc tài sản khác. Chứng tỏ việc ký kết HĐLĐ với NLĐ được Công ty thực hiện hết
sức nghiêm chỉnh theo quy định của pháp luật. Cách làm này của NSDLĐ không chỉ
đảm bảo quyền lợi cho NLĐ một cách lâu dài mà cũng là biện pháp “tạo động lực”
cho NLĐ làm việc. Về nội dung của các loại HĐLĐ: Nhìn chung các nội dung quy
định về quyền lợi, nghĩa vụ của NLĐ còn tương đối chung chung, chưa thể hiện rõ
các điều khoản thuận lợi hơn cho NLĐ so với những quy định tối thiểu của pháp luật.
Ví dụ như mức lương trong HĐLĐ được ghi theo hệ thống thang bảng lương mà
Công ty đã đăng ký thực hiện với Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam và
luôn ở mức sát nhất với mức lương tối thiểu. Trong khi đó, các loại phụ cấp và các
chế độ cho NLĐ như: chế độ thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, chế độ bảo hộ lao động và một số quyền lợi khác như được cử đi đào
tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, tay nghề, chế độ ăn ca…vẫn ghi rất chung chung theo quy
định nội bộ của Cơng ty
Về tình hình thực hiện HĐLĐ:
14


-

Do Cơng ty đã có thoả ước lao động tập thể nên về cơ bản các bên đều chấp

hành nghiêm túc các điều khoản quy định trong hợp đồng. Xét về tổng thể, NSDLĐ
chưa vi phạm điều khoản nào trong HĐLĐ nên trong Công ty chưa từng xảy ra tranh
chấp lao động. Cịn về phía NLĐ, theo thơng tin phịng Hành chính – Nhân sự cho

biết, trước năm 2017 vẫn thỉnh thoảng xảy ra tình trạng NLĐ tự ý nghỉ việc, bỏ việc,
đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không thông báo trước với chủ doanh nghiệp
(chiếm tỷ lệ khoảng 2% tổng số lao động/1 năm) điều này tác động đến tính ổn định
của lực lượng lao động trong Cơng ty, thậm chí gây ra những khó khăn, thiệt hại về
lợi ích cho NSDLĐ. Tuy nhiên trong 3 năm gần đây, tình hình này giảm đáng kể.
Riêng năm 2019, khơng có NLĐ nào nghỉ việc, bỏ việc
2.3. Đánh giá thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ
tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Bibica
2.3.1. Những kết quả đạt được
2.3.2.1. Những hạn chế
Đối thoại, thương lượng vẫn cịn nặng về hình thức, vị thế của NLĐ và tổ chức
Cơng đồn cịn yếu so với NSDLĐ. Mức độ NLĐ được trực tiếp tham gia ý kiến
hoặc thơng qua tổ chức đại diện của mình là cơng đồn để đóng góp ý kiến trong việc
xây dựng các chính sách lao động của doanh nghiệp cịn nhiều hạn chế. Ngược lại,
NSDLĐ trong doanh nghiệp cũng hạn chế việc chia sẻ, cung cấp thông tin tới NLĐ
đặc biệt là những thông tin mà NLĐ rất quan tâm như: kết quả sản xuất kinh doanh,
lợi nhuận của doanh nghiệp. NLĐ ln ở vào thế yếu so với NSDLĐ. Lợi ích giữa
các bên tham gia QHLĐ mặc dù đã đạt được kết quả nhất định nhưng chưa thật sự
hài hòa. TƯLĐTT chưa thực sự là kết quả của thương lượng. Gần như tất cả các nội
dung, điều khoản đều được định hướng theo ý muốn chủ quan của chủ doanh nghiệp.
Do đó chất lượng của TƯLĐTT chưa cao, chưa có nhiều điểm có lợi cho NLĐ hơn
so với quy định của pháp luật. Cơ chế tương tác của QHLĐ chưa hoàn chỉnh. Hiện
nay Công ty vẫn chưa xây dựng các quy chế như: quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm
việc, quy chế đối thoại, quy chế khen thưởng kỷ luật, quy chế phối hợp giữa cơng
đồn và giám đốc.
2.3.2.2. Nguyên nhân
-

Nguyên nhân chủ quan:
15

Mọi hạn chế trong hoạt động theo quy luật chủ yếu đều xuất phát từ hạn chế trong
nhận thức. Ở đây phải nói đến cả nhận thức của NSDLĐ và NLĐ trong doanh nghiệp
về quan hệ lao động. Dường như cả hai bên đều chưa nhận thức đúng đắn về lợi ích
lâu dài của NLĐ, cịn đang nhầm lẫn giữa lợi ích trước mắt với lợi ích lâu dài khi đều
cho rằng tiền lương và điều kiện làm việc là mục tiêu quan trọng nhất, là yếu tố để
doanh nghiệp “giữ chân” NLĐ.
Hai là, NLĐ còn thiếu hiểu biết về pháp luật lao động. Không nắm chắc kiến thức
pháp luật coi như NLĐ thiếu đi công cụ quan trọng để tự bảo vệ quyền, lợi ích hợp
pháp, chính đáng của bản thân.
Ba là, trình độ cơng nghệ của Cơng ty chưa cao, cơng nghệ sản xuất cịn đơn giản,
lực lượng lao động trong Công ty đa phần lại là lao động phổ thông chưa qua đào tạo
chiếm 81%. Đây là lý do dẫn đến tình trạng để tăng năng suất lao động, đảm bảo tiến
độ của các hợp đồng đơn hàng, NSDLĐ thường xuyên tăng giờ làm việc đối với
NLĐ. Mặc dù NLĐ luôn sẵn sàng đồng ý làm thêm giờ nhưng nếu lâu dài nó sẽ ảnh
hưởng đến sức khỏe của NLĐ, tiềm ẩn nguy cơ xảy ra tranh chấp lao động bất kỳ lúc
nào.
Bốn là, trình độ nghiệp vụ của cán bộ CĐCS còn hạn chế, thiếu năng lực đại diện,
thiếu kỹ năng thương lượng. Điều này dẫn đến chất lượng thỏa ước lao động tập thể
không cao.
Năm là khác biệt về văn hóa và phong cách quản lý của người lãnh đạo doanh
nghiệp. Là một nhà quản lý người nước ngồi, khó khăn lớn nhất của Giám đốc Cơng
ty là bất đồng ngơn ngữ với NLĐ. Chính vì vậy điều này ít nhiều ảnh hưởng đến giao
tiếp, trao đổi chia sẻ thông tin, gặp gỡ trực tiếp, tương tác giữa NSDLĐ với NLĐ,
chưa thật sự tạo ra sự thân thiện, cởi mở, gần gũi giữa các chủ thể QHLĐ. Thêm vào
đó, đặc trưng trong phong cách quản lý của lãnh đạo người Hàn Quốc là luôn muốn
khẳng định sức mạnh quyền lực, vị thế của mình đối với nhân viên, cấp dưới phải
hoàn toàn phục tùng cấp trên, nên dẫn đến hiện tượng NLĐ, cơng đồn ln ở vào
thế yếu so với NSDLĐ. Nguyên nhân khách quan Ngoài những nguyên nhân chủ

quan nêu trên là những lý do chính dẫn đến hạn chế trong xây dựng QHLĐ hài hịa,
ổn định và tiến bộ tại Cơng ty cịn có thể kể ra một số nguyên nhân khách quan.
Trong đó quan trọng nhất có lẽ là sự sát sao của các cơ quan quản lý Nhà nước về
16


QHLĐ ở địa phương như: Ban Quản lý các KCN tỉnh Hà Nam, phòng Lao động
thương binh và xã hội thành phố Phủ Lý và cơng đồn cấp trên cơ sở là Cơng đồn
các KCN tỉnh Hà Nam cịn chưa đúng mức. Đặc biệt là trong những mặt hoạt động
như: giúp đỡ cơng đồn cơ sở nâng cao trình độ nghiệp vụ cơng đồn, nâng cao năng
lực đại diện, nâng cao nhận thức hiểu biết pháp luật lao động cho NLĐ trong Công
ty, kiểm tra giám sát việc thực hiện chế độ chính sách cho NLĐ, thực hiện TƯLĐTT,
đánh giá chấm điểm TƯLĐTT của doanh nghiệp.

17


CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP XÂY DỰNG MÔI QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TIẾN BỘ,
HÀI HOÀ, ỔN ĐỊNH
3.1. Đối với NLĐ trong Công ty:
Đầu tiên bản thân mỗi cá nhân NLĐ phải tự nhìn nhận lại và xác định đúng đắn
lợi ích lâu dài của mình khi tham gia QHLĐ tại doanh nghiệp là gì. Hiện nay đa số
NLĐ trong Cơng ty vẫn có nhận thức rằng nhân tố quan trọng nhất để họ gắn bó với
doanh nghiệp là tiền lương và các điều kiện làm việc. Điều ấy đồng nghĩa với việc lợi
ích kinh tế là thứ NLĐ quan tâm và đề cao nhất. Nhưng thực ra nhận thức như vậy là
chưa đầy đủ. Ngồi lợi ích kinh tế, theo quy định của pháp luật lao động, NLĐ còn
được hưởng nhiều quyền lợi khác. Và lợi ích lâu dài thực sự của NLĐ là cơ hội phát
triển nghề nghiệp, là môi trường làm việc có văn hóa. Tiền lương và điều kiện lao
động chỉ là những lợi ích trước mắt. Bất kể trong mơi trường làm việc nào thì đã gắn
với nền sản xuất công nghiệp nhất là trong điều kiện hội nhập quốc tế sâu rộng như

hiện nay, đòi hỏi NLĐ phải có kiến thức về pháp luật lao động. Có nhiều biện pháp
để thực hiện việc này như: NLĐ hãy tự tìm hiểu, trang bị và thường xuyên cập nhật
các quy định của pháp luật về lao động qua các kênh khác nhau như: sách báo,
phương tiện truyền thông, nội quy lao động của Công ty, sổ tay NLĐ…
Đây là điều kiện hết sức quan trọng để xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến
bộ tại doanh nghiệp bởi: khi NLĐ có kiến thức, mức độ hiểu biết về pháp luật lao
động tương đối cao thì chắc chắn họ sẽ hiểu và nắm vững quyền, trách nhiệm của
mình trong QHLĐ. Từ đó sẽ giúp họ điều chỉnh hành vi, thực hiện đúng công việc và
ứng xử chuẩn mực theo quy định, tránh những vi phạm về kỷ luật lao động đáng tiếc
xảy ra do thiếu hiểu biết về pháp luật lao động, nội quy lao động của Công ty.
Thứ hai, chỉ có nắm vững pháp luật lao động thì NLĐ mới biết được NSDLĐ
đang thực hiện đúng hay sai quy định, quyền lợi của mình có bị vi phạm gì khơng, từ
đó có phản hồi chính xác thơng qua tổ chức cơng đồn cơ sở.
Thứ ba, NLĐ cần chủ động tìm hiểu các nội quy lao động, quy chế tiền lương, hệ
thống thang bảng lương mà Công ty đã xây dựng và đăng ký thực hiện, TƯLĐTT của
Công ty để cùng với NSDLĐ thực hiện nghiêm chỉnh. Đặc biệt phải theo sát những

18


lần công ty sửa đổi, bổ sung điều chỉnh chế độ chính sách, TƯLĐTT và đối chiếu với
quyền lợi mình đang được hưởng xem đã phù hợp chưa.
Thứ tư, NLĐ cần rèn luyện nâng cao hơn nữa ý thức kỷ luật và tác phong làm
việc. Một điểm hạn chế lớn của NLĐ Việt Nam nói chung và cơng nhân trong Cơng
ty TNHH Dream Plastic nói riêng đa phần là lao động phổ thơng, tuổi đời cịn tương
đối trẻ, nhiều người trước đó là nơng dân sinh sống ở các vùng nông thôn chưa bắt
kịp với môi trường làm việc mới, vẫn giữ tâm lý, tác phong của người nông dân nên
dẫn đến tình trạng tính tổ chức kỷ luật chưa có, cịn tùy tiện, việc vi phạm NQLĐ vẫn
xảy ra mặc dù đã được tuyên truyền, phổ biến. Dù vô tình vi phạm nhưng hệ quả là
khơng chỉ NLĐ bị thiệt hại về lợi ích (trừ lương, hạ thi đua xếp loại) mà ngay cả

doanh nghiệp cũng bị ảnh hưởng đến tiến độ sản xuất, năng suất lao động.
Thứ năm, tích cực tham gia các diễn đàn, các mạng lưới xã hội (hội đồng hương,
hội cùng khu nhà trọ của NLĐ) để trau dồi các kỹ năng cần thiết trong QHLĐ. Với
những bức xúc trong công việc hàng ngày, NLĐ cần biết mạnh dạn phản ánh kịp
thời, đúng quy trình, đúng đối tượng. Tất nhiên bản thân NLĐ cũng phải nắm rõ tình
hình hiện trạng của doanh nghiệp nhằm có những phản ánh và tiếng nói phù hợp.
Cuối cùng, NLĐ cần tự tìm hiểu về tổ chức đại diện của mình, sáng suốt lựa chọn
bầu ra những cán bộ CĐCS thực sự gần gũi với NLĐ, có năng lực đại diện cho tập
thể NLĐ, được đào tạo về lý luận và nghiệp vụ cơng đồn, có các kỹ năng cần thiết
của cán bộ cơng đồn và tâm huyết vì NLĐ.
3.2.

Đối với tổ chức cơng đồn cơ sở Cơng ty:

Thứ nhất, thực hiện tốt chức năng tham gia quản lý của cơng đồn trong QHLĐ.
Đây là một trong ba chức năng cơ bản của Cơng đồn Việt Nam nói chung và cơng
đồn cơ sở trong các doanh nghiệp nói riêng. Thực hiện tốt chức năng tham gia quản
lý sẽ góp phần ổn định và thúc đẩy sự phát triển tình hình sản xuất kinh doanh của
Cơng ty từ đó góp phần bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của NLĐ tại
doanh nghiệp.
-

Cơng đồn tổ chức và phát động phong trào thi đua lao động giỏi, lao động

sáng tạo trong công nhân và NLĐ sẽ xuất hiện những tấm gương trong lao động và
nhân rộng những tấm gương này, khen thưởng kịp thời, làm động lực cho những
người khác cố gắng.
19

-

Cơng đồn vận động, tổ chức NLĐ tham gia xây dựng và thực hiện kế hoạch

sảnxuất kinh doanh, nhiệm vụ công tác của doanh nghiệp, tham gia quản lý lao động,
giúp đỡ nhau tìm việc làm.
-

Cơng đồn tham gia với chuyên môn trong việc xây dựng và thực hiện các cơ

chế quản lý mới đặc biệt là quản lý nhân sự, quản lý lao động, quản lý tài sản, vật tư,
kỹ thuật, tài chính… nhằm nâng cao hiệu quả cơng tác nhân sự, sử dụng lao động
khoa học, giảm mức tiêu hao các chi phí trên một đơn vị sản phẩm.
-

Cơng đồn tham gia trong việc xây dựng và thực hiện các chế độ, chính sách

liên quan đến NLĐ, nhất là các chính sách về tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng,
phúc lợi xã hội, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an tồn lao động, vệ sinh lao
động.
-

Cơng đoàn tham gia tổ chức Hội nghị NLĐ hàng năm.

Thứ hai tuyên truyền, giáo dục về pháp luật lao động, phổ biến các nội quy, quy
chế, chính sách của cơng ty đến NLĐ. Với đặc thù là một doanh nghiệp thâm dụng
lao động, đa số NLĐ trong công ty là lao động chưa qua đào tạo, vốn xuất thân từ các
vùng nông thôn, hầu hết lại là lao động trẻ nên hiểu biết về pháp luật nói chung và
pháp luật, chính sách về lao động nói riêng cịn rất hạn chế. Do đó cơng đồn Cơng ty
phải đẩy mạnh hơn nữa hoạt động tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật lao

động, phổ biến nội quy lao động, TƯLĐTT và các quy định, chính sách của Cơng ty
đến NLĐ một cách sâu rộng tồn diện.
Ngồi các cơng cụ tun truyền mang tính truyền thống thì cơng đồn nên chủ
động tìm kiếm và sử dụng các kênh tuyên truyền thiết thực hiệu quả như: các phương
tiện truyền thông nội bộ, xây dựng website Cơng ty trong đó có chun mục Hỏi –
Đáp kiến thức pháp luật, tọa đàm, sinh hoạt chuyên đề, các cuộc thi tìm hiểu về pháp
luật lao động với các tình huống thiết thực.
Thứ ba, giáo dục cho NLĐ có nhận thức đúng đắn đầy đủ về lợi ích trong QHLĐ.
Hiện nay, đa số NLĐ còn đang nhầm lẫn giữa lợi ích trước mắt với lợi ích lâu dài,
nhiều người mới chỉ xác định được lợi ích của bản thân khi tham gia QHLĐ mà chưa
hiểu đúng về mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân với lợi ích tập thể. Do đó, cơng đồn
phải tun truyền giáo dục cho NLĐ hiểu được lợi ích lâu dài thực sự của họ là gì và

20


hiểu rằng lợi ích cá nhân của họ gắn liền và phụ thuộc vào năng suất lao động và kết
quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Thứ tư thực hiện tốt hơn vai trò đại diện NLĐ, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Tập
trung phát triển tổ chức cơng đồn tại cơ sở, đảm bảo vị trí và tiếng nói độc lập tương
đối với Ban giám đốc công ty. Trang bị đầy đủ các kỹ năng cơ bản: kỹ năng tuyên
truyền vận động, kỹ năng đàm phán, thương lượng và thoả thuận về TƯLĐTT để bảo
vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ; kỹ năng giải quyết các vấn đề
TCLĐ, kỹ năng tổ chức và lãnh đạo đình cơng theo luật pháp quy định.
Thứ năm tích cực tham gia cùng NSDLĐ để nâng cao đời sống cả vật chất lẫn tinh
thần cho NLĐ. Cơng đồn cần đi sâu đi sát lắng nghe tâm tư nguyện vọng, những
bức xúc, những mối quan tâm thực sự của NLĐ để từ đó phản ánh đến NSDLĐ, giúp
họ giải quyết những bức xúc và đáp ứng được những nhu cầu chính đáng. Cơng đồn
có thể tổ chức các buổi họp mặt, giao lưu, các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục
thể thao, tun truyền các chương trình phịng chống tệ nạn xã hội, tập huấn cho đoàn

viên và NLĐ những kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu của công việc họ đảm
nhiệm như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng ứng xử, kỹ năng giải quyết tình huống, sự
cố…
Mặt khác cơng đồn bám sát NLĐ để nắm bắt được những cơng nhân có chí tiến
thủ để vận động doanh nghiệp tạo điều kiện cho họ được học tập nâng cao trình độ
văn hóa, trình độ tay nghề. Thứ sáu, đổi mới hình thức, phương pháp và nội dung
hoạt động phong trào của cơng đồn theo hướng tích cực hơn.
KẾT LUẬN
Trong thực tiễn xây dựng QHLĐ tại doanh nghiệp, với các hoạt động đồng bộ, thiết
thực, QHLĐ trong Công ty đã đạt được nhiều kết quả tốt đẹp. Tuy nhiên song song với
những kết quả đó vẫn cịn tồn tại một số hạn chế, đặc biệt là hạn chế về đảm bảo hài
hòa quyền lợi của NLĐ với NSDLĐ, nhiều lợi ích NLĐ được hưởng chưa thực sự
tương xứng với sức lao động họ đóng góp cho sự phát triển sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Những hạn chế này xuất phát chủ yếu từ những nguyên nhân chủ quan,
trong đó có liên quan trực tiếp đến các chủ thể tham gia QHLĐ, cơ chế tương tác
QHLĐ tại doanh nghiệp. Từ phân tích thực trạng xây dựng QHLĐ tại Cơng ty TNHH
Bibica, đánh giá những kết quả đạt được, những hạn chế và chỉ ra nguyên nhân, tác giả
21


đã đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh xây dựng QHLĐ hài hịa, ổn định và tiến bộ tại
Cơng ty đến năm 2024. Các giải pháp này mang tính đồng bộ, đòi hỏi cả NSDLĐ,
NLĐ và tổ chức CĐCS phải thực sự chung sức đồng lòng thực hiện, cùng với đó là sự
quan tâm giúp đỡ, chỉ đạo, kiểm tra, giám sát của các cơ quan quản lý Nhà nước về
QHLĐ tại địa phương, Cơng đồn cấp trên cơ sở.

22


TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ luật lao động năm 2019
2. Chủ biên: Nguyễn Thu Ba, Luật Lao động Việt Nam, Khoa Luật- Trường Đại
học Kinh tế Quốc dân
3. Giáo trình Luật Lao Động Việt Nam, Đại học Luật Hà Nội, NXB Công An nhân
dân
4. Bibica kỳ vọng lãi 100 tỷ đồng trong năm 2021 (ndh.vn)
5. Điều kiện nào để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong
doanh nghiệp (congdoancongthuong.org.vn)
6. Giới Thiệu Tổng Quan Về Cơng Ty Bibica, Q Trình Phát Triển (ctmcorp.vn)
7. Q trình phát triển | Bibica
8. Xây dựng quan hệ lao động hài hịa, ổn định và tiến bộ trong tình hình mới theo
Chỉ thị số 37-CT/TW của Ban Bí thư (congthuong.vn)
9. Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp
(congdoancongthuong.org.vn).

23