Pháp luật Việt Nam về Hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng tại Công ty cổ phần vật liệu chịu lửa Quang Minh

1

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU…………………………………………………………………………...
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG…………………………………………………………………………………..
1.1. Những vấn đề lý luận về hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm của hợp đồng lao động
1.1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
1.1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động
1.1.2. Phân loại hợp đồng lao động
1.1.3. Vai trò của hợp đồng lao động
1.1.4. Lịch sử pháp luật về hợp đồng lao động
1.2. Hợp đồng lao động theo pháp luật việt Nam hiện hành
1.2.1. Phạm vi đối tượng áp dụng
1.2.2. Quy định pháp luật về chủ thể của hợp đồng lao động
1.2.3. Quy định pháp luật về hình thức của hợp đồng lao động
1.2.4. Quy định pháp luật về nội dung của hợp đồng lao động
1.2.5. Quy định pháp luật về các loại hợp đồng lao động
1.2.6. Quy định pháp luật về trình tự giao kết hợp đồng lao động
1.2.7. Quy định pháp luật về thay đổi nội dung giao kết hợp đồng lao động
1.2.8. Quy định pháp luật về chế tài theo hợp đồng lao động
CHƯƠNG 2: GIAO KẾT VỀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN VẬT LIỆU CHỊU LỬA QUANG MINH
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần vật liệu chịu lửa Quang Minh
2.1.1. Thông tin chung về cơng ty
2.1.2. Q trình hình thành và phát triển
2.1.3. Lĩnh vực hoạt động, sản phẩm, thị trường
2.1.3.2. Danh mục sản phẩm
2.1.3.3. Thị trường tiêu thụ khách hàng
2.1.4. Đặc điểm về cơ cấu sản xuất

2

2.1.4.1. Công nghệ sản xuất
2.1.4.2. Nguyên liệu sử dụng
2.1.5. Quy trình cơng nghệ sản xuất gạch samốt
2.1.6. Quy trình cơng nghệ sản xuất gạch xốp cách nhiệt
2.1.7. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị
2.1.7.1. Giới thiệu về bộ máy tổ chức quản lý chung
2.1.7.2. Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty
2.1.7.3. Chức năng, nhiệm vụ của các cấp và các bộ phận
2.1.7.4. Cơ cấu lao động; 2.1.8. Đặc điểm cơ cấu vốn, tài sản
2.3. Thực tiễn giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần vật
liệu chịu lửa Quang Minh
2.3.1. Các nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động
2.3.2. Ký kết và thực hiện hợp đồng lao động
2.3.3. Các tranh chấp về hợp đồng lao động và thực tế giải quyết
2.4. Đánh giá hoạt động giao kết hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần vật liệu
chịu lửa Quang Minh
2.4.1. Việc giao kết hợp đồng tại công ty
2.4.2. Việc thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty
2.4.3. Thực tiễn việc chấm dứt HĐLĐ tại Công ty
2.4.4. Đánh giá việc thực hiện HĐLĐ tại Công ty
2.4.5. Những kết quả đạt được; 2.4.6. Những hạn chế còn tồn tại
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU CHỊU LỬA QUANG MINH
3.1. Định hướng hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động
3.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động

3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại
Công ty cổ phần vật liệu chịu lửa Quang Minh
KẾT LUẬN……………………………………………………………………….
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………


3

LỜI MỞ ĐẦU
Đối với pháp luật lao động thì Hợp đồng lao động là một phần rất quan trọng, là
xương sống của pháp luật lao động; được thỏa thuận và ký kết giữa người lao động
(NLĐ) và người sử dụng lao động ( NSDLĐ) nhằm thiết lập quan hệ lao động trong
nền kinh tế thị trường.
Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ lao
động giữa NSDLĐ và NLĐ nhằm xác lập quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ, các
tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động nhằm thúc đẩy sản
xuất không ngừng phá triển. Giao kết HĐLĐ được coi là vấn đề trung tâm trong mối
quan hệ lao động. Việc giao kết HĐLĐ không chỉ được thừa nhận bằng pháp luật trong
nước, mà còn ghi nhận trong hệ thống pháp luật của các nước trên thế giới. Tuy nhiên,
trong quá trình thực hiện giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp cho thấy việc giao kết
HĐLĐ cịn bộc lộ tính thiếu chặt chẽ, chưa đầy đủ. Thực tế áp dụng HĐLĐ còn nhiều
vướng mắc, điều này dẫn đến tranh chấp về hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp
phát sinh ngày càng nhiều.
Xuất phát từ yêu cầu đồi hỏi thực tế của HĐLĐ và thực tiễn tại Công ty nơi em
thực tập, em xin lựa chọn đề tài “Pháp luật Việt Nam về Hợp đồng lao động và thực
tiễn áp dụng tại Công ty cổ phần vật liệu chịu lửa Quang Minh” làm đề tài nghiên cứu
chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình. Qua qúa trình học tập, cơng tác và nghiên cứu
đề tài góp phần hồn thiện về pháp luật HĐLĐ nhằm bảo vệ quyền, lợi ích của NLĐ,
NSDLĐ, cũng như lợi ích của Nhà nước.
Nội dung chuyên đề gồm 3 nội dung chính:

Chương 1: Những vấn đề lý luận và pháp luật về Hợp đồng lao động
Chương 2: Giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần vật
liệu chịu lửa Quang Minh
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động và nâng cao
hiệu quả giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty.


4

CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Những vấn đề lý luận về Hợp đồng lao động
1.1.1 Khái niệm, đặc điểm của hợp đồng lao động
1.1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Theo Bộ luật Lao động 2012 : “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuân giữa người
lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (điều 15)
1.1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động
Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của người lao động với người sử
dụng lao động
Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của hợp đồng lao động mà các hệ
thống pháp luật khác nhau nên thừa nhận. Khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động,
mỗi người lao động thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở
đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự
phối hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động. Vì vậy, cần thiết phải có sự
thống nhất, liên kết, điều phối bằng các yêu cầu, đồi hỏi, rằng buộc, mệnh lệnh…của
chủ sở hữu doanh nghiệp.
Thứ hai, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả cơng
Mặc dù HĐLĐ là một lọai quan hệ mua bán đặc biệt. Một trong những khía cạnh
đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang trao đổi – sức lao động, luôn

tồn tại gắn liền với cơ thể người lao động. Do đó, khi người sử dụng lao động mua
hàng hóa sức lao động thì cái mà họ được sử hữu đó là một q trình lao động biểu thị
thơng qua thời gian làm việc, trình độ chun mơn nghiệp vụ, thái độ, ý thức…của
NLĐ và để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động
từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị qua những thời gian đã được xã định: ngày
làm việc, tuần làm việc… Như vậy, lao động được mua bán trên thị trường không phải
là lao động trừu tượng mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện việc làm.
Vịêc xác định đối tượng của hợp đồng lao động là làm việc có trả cơng, khơng chỉ
có ý nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt hợp đồng lao động


5

với những hợp đồnh khác có nội dung tương tự mà cịn có ý nghĩa với chính quan hệ
hợp đồng lao động, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong quan hệ lao động.
Thứ ba, hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện
Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. Hợp đồng lao động
thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chun mơn hóa và hợp
tác hóa rất cao, vì vậy, khi NSDLĐ th NLĐ người ta không chỉ quan tâm tới đạo
đức, ý thức,phẩm chất… Do đó, NLĐ phải trực tiếo thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết,
không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba.
Thứ tư, trong hợp đồng lao động có sự thỏa thuận của các bên thường bị khống
chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định
Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát triển
sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền
cơ bản của cơng dân mà cịn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển
kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ tới nhân cách của NLĐ, do
đó quá trình thoả thuận, thực hiện HĐLĐ khơng thể tách rời với việc bảo vệ và tôn
trọng của nhân cách NLĐ.
Thứ năm, hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định

hay vô định
Thời gian của HĐLĐ có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một thời
điểm nào đó, xem cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Ở đây, các bên –
đặc biệt là NLĐ khơng có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình
mà cơng việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được NSDLĐ xác định: ngày
làm việc, tuần làm việc.
1.1.2. Phân loại hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Hợp đồng lao động xác định thời hạn
Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng ( Điều 22 BLLĐ 2012)
1.1.3. Vai trò của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động chính là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có
trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.


6

HĐLĐ là một chế định quan trọng vào bậc nhất của luật lao động, là xương sống của
pháp luật lao động, là một chương không thể thiếu trong Bộ luật lao động của bất kỳ
nước nào trên thế giới, trong có nước ta, vì vậy hợp đồng lao động có một ý nghĩa rất
quan trọng trong đời sống xã hội:
Thứ nhất, HĐLĐ là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay đổi và chấm
dứt quan hệ pháp luật trong nền kinh tế thị trường.
Thứ hai, HĐLĐ là hình thức pháp lý đáo ứng được nguyên tắc do “khế ước” của
nền kinh tế thị trường, trong đó có thị trường sức lao động.
Thứ ba, nội dung của HĐLĐ liên quan đến hầu hết các chế định của Bộ luật Lao
động và là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân.
Thứ tư, HĐLĐ là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao động.

1.2. Hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam hiện hành
1.2.1. Phạm vi đối tượng áp dụng
Nghị định 44/2013/NĐ-CP quy định
Điều 2: Đối tượng áp dụng
1. Người lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 của Bộ luật lao động
2. Người sử dụng lao động theo quy định tại Khoản 2 Điều 3 của Bộ luật lao
động
3. Các cơ quan, tổ chức và cá nhân có liên quan đến các nội dung quy định tại
Điều 1 Nghị định này
Theo đó, Khoản 1 và Khỏan 2 Điều 3 Bộ lụât lao động 2012 quy định:
NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ,
được trẻ luơng và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. NSDLĐ là
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có th mướn, sử
dụng lao động theo HĐLĐ; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ
Điều 15 BLLĐ 2012: Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động
1.2.2. Quy định pháp luật về chủ thể và nguyên tắc của hợp đồng lao động
về chủ thể giao kết hợp đồng lao động


7

Hợp đồng lao động chính là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có
trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Tuy nhiên khơng phải ai cũng có quyền giao kết HĐLĐ.
Việc giao kết HĐLĐ yêu cầu chủ thể tham gia giao kết HĐLĐ phải có năng lực
chủ thể. Cụ thể, có hai bên chủ thể chính tham gia vào quá trình giao kết hợp đồng, một
bên là người lao động, bên còn lại là người sử dụng lao động.
Đối với NLĐ: Bộ lụât Lao động 2012 quy định “người lao động là người đủ 15

tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và
chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động” (khoản 1 điều 3). Trước hết,
NLĐ phải là cơng dân có năng lực pháp luật tức là khả năng chủ thể có được các quyền
và nghĩa vụ pháp lý được Nhà nước thừa nhận. Họ có thể là người thành niên hoặc
chưa thành niên. Ở độ tuổi từ đủ 15 tuổi nhưng chưa đủ 18 tuổi, họ cũng đã có những
nhận thức, sức khỏe nhất định để tham gia vào quan hệ lao động và thực hiện công việc
phù hợp với bản thân theo pháp luật. Dù họ có thể tự do lựa chọn nghề nghiệp công
việc nhưng ở độ tuổi này họ không thể tham gia các công việc nặng nhọc, chịu tác
động trực tiếp của nhiệt độ cao, mức ồn, bụi và hơi, khí độc… Việc đặt ra giới hạn
cơng việc cho NLĐ chưa thành niên giúp tránh tình trạng bóc lột sức lao động ở người
chưa thành nien cũng như đảm bảo quyền lợi, sức khỏe cho NLĐ ở độ tuổi này.
Đối với NSDLĐ: Bộ luật Lao động 2012 quy định: “ người sử dụng lao động là
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động
theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”
(khoản 2 Điều 3).
Nguyên tắc giao kết hợp đồng
Ngun tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
+ Tự nguyện là một trong những nguyên tắc quan trọng để khẳng định hợp đồng
lao động là kết quả thỏa thuận của NSDLĐ và NLĐ, không bên nào ép buộc bên nào
giao kết hợp đồng sự tự nguyện chính là biểu hiện của yếu tố “tự do” của các chủ thể
phù hợp với pháp luật. Nguyên tắc này cũng là một trong những cơ sở quan trọng ràng
buộc trách nhiệm của các bên trong việc thực hiện HĐLĐ và giải quyết những vấn đề
phát sinh có liên quan đến quyền và lợi ích nghĩa vụ của các bên.


8

+ Bình đẳng là nguyên tắc khẳng địng vị thế ngang nhau của NSDLĐ và NLĐ khi
giao kết hợp đồng. Thực hiện nguyên tắc này giup phòng tránh việc NSDLĐ lợi dụng
“sức mạnh” và vị thế của mình để áp đặt đối với NLĐ khi giao kết hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng, bình đẳng giữa hai bên khi giao kết hợp đồng lao động
chỉ là sự bình đẳng tương đối, bởi dù sao NLĐ chỉ đứng ở vị trí của người đi làm thuê,
ngày cả trong giai đọan giao kết hợp đồng lao động. Việc tôn trọng, thực hiện ngun
tắc bình đẳng khơng ảng hưởng đến quyền quyết định của NSDLĐ trong việc tuyển
dụng hay không tuyển dụng NLĐ vào làm việc.
+ Thiện chí, hợp tác chính là điều quyết địh việc người sử dụng lao động và
người lao động xích lại với nhau, cùng nhau đồng thuận để thiết lập và duy trì quan hệ
lao động bằng cách giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Thiện chí biểu hiện các
đối xử tốt đẹp, chân thành với nhau; hợp tác là thể hiện sự phối hợp cùng nhau trong
thỏa thuận, bàn bạc giải quyết vấn đề. Khi khơng có thiện chí và khơng muốn hợp tác
thì sẽ khơng có việc giao kết hợp đồng lao động. Trong quá trình thực hiện hợp đồng
lao động, nếu các bên khơng cịn thiện chí và khơng muốn tiếp tục hợp tác cũng là lúc
quan hệ lao động sẽ đi vào chỗ bế tắc và đổ vỡ.
Nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật,
thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội,
Không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội là yêu cầu tất
yếu trong việc giao kêt hợp đồng lao động. Nguyên tắc này liên quan nhiều đến việc
xác định các nội dung thỏa thuận đưa vào hợp đồng khi giao kết hợp đồng lao động.
Điều này không chỉ ảnh hưởng trực tiếp dến quyền lợi của người sử dụng lao động và
người lao động trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng, mà cịn ảnh hưởng đến lợi ích
của các chủ thể khác có liên quan và lợi ích chung của xã hội. Thực hiện nguyên tắc
này cho thấy, mặc dù hợp đồng lao động là kết quả của sự tự do thỏa thuận giữa người
lao động và người sử dụng lao động, nhưng sự tự do ở đây là có giới hạn. Giới hạn đó
chính là chuẩn mực tơi thiểu về quyền (ví dụ: quy định về lương tối thiểu, thời giờ nghỉ
ngơi tối thiểu…), tối đa về nghĩa vụ (ví dụ: quy định về thời giờ làm việc tối đa…) của
người lao động được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước, là
những điều cấm của pháp luật vì lợi ích của chính các bên và lợi ích chung của xã hội
(ví dụ: quy định về cấm NSDLĐ giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bản chứng chỉ của

9

NLĐ; cấm NSDLĐ buộc NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc bằng
tài sản khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động…), những chuẩn mực về đạo đức x ã
hội…
1.2.3. Quy định pháp luật về hình thức của hợp đồng lao động
Khoản 1, điều 16 BLLĐ 2012: Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn
bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ
01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2
Khoản 2, điều 16 BLLĐ 2012: Đối với cơng việc tạm thời có thời hạn dưới 03
tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói
1.2.4. Quy định pháp luật về nội dung của hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 23 BLLĐ năm 2012 và Điều 4 Nghị định 05/2015/NĐ-CP
thì HĐLĐ phải có các nội dung chủ yếu sau:
Tên và địa chỉ của người sử dụng lao động, cụ thể:
+ Tên doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử
dụng lao động theo hợp đồng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp,
hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức;
trường hợp là cá nhân thuê mướn sử dụng lao độgn thì ghi họ và tên NSDLĐ theo
chứng minh nhân dân hoặc theo hộ chiếu được cấp.
+ Địa chỉ của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân
thuê mướn, sử dụng lao động theo giấy chứng minh đăng ký doanh nghiệo, hợp tác xã
hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức theo quy định
của pháp luật.
+ Họ và tên, ngày tháng năm sinh, số chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu, địa
chỉ nơi cư trú, chức danh trong doanh nghiệp, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê
mướn, sử dụng lao động của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng
lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định này.
Số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động, cụ thể:
+ Số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu do cơ quan có thẩm quyền cấp của

NLĐ; Số giấy phép lao động, ngày tháng năm cấp, nơi cấp giấy phép lao động của cơ
quan có thẩm quyền cấp đối với lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.


10

+ Văn bản đồng ý việc giao kết hợp đồng lao động của người đại diện theo pháp
lụât đối với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi. Họ và tên, ngày tháng năm
sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu của người
đại diện theo pháp lụât của người dưới 15 tuổi.
+ Văn bản của người dưới 15 tuổi đồng ý để người đại diện theo pháp lụât của
mình giao kết hợp đồng lao động.
+ Cơng việc và địa điểm làm việc được quy định như sau:
+ Công việc: Công việc mà người lao động phải thực hiện;
+ Địa điểm làm việc của NLĐ; Phạm vi, địa điểm NLĐ làm công việc đã thỏa
thuận; trường hợp lao động làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm
chính NLĐ làm việc.
+ Thời hạn của hợp đồng lao động: Thời gian thực hiện hợp đồng lao động (số
tháng hoặc số ngày), thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao
động (đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa
vụ hoặc theo một công việc nhất định); thời điểm bắt đầu thưc hiện hợp đồng lao động
(đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn).
+ Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các
khoản bổ sung khác, cụ thể:
+ Mức lương, phụ cấp lương các khoản bổ sung khác xác định theo quy định tại
Khoản 1 Điều 21 Nghị định này.
+ Hình thức trả lương xác định theo quy định tại Điều 94 của Bộ luật Lao động.
+ Kỳ hạn trả lương do hai bên xác định theo quy định tại Điều 95 của Bộ lụât
Lao động
+ Chế độ nâng ngạch, nâng bậc, nâng lương: Điều kiện, thời gian, thời điểm,

mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương mà hai bên đã thỏa thuận.
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, cụ thể:
+ Thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu và
thời điểm kết thúc của ngày, tuần hoặc ca làm việc; số ngày làm việc trong tuần;làm
them giờ và các điều khoản liên quan khi làm them giờ;


11

+ Thời gian, thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc nghỉ trong giờ làm việc; thời
gian nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng
lương.
Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ: ghi cụ thể số lượng, chủng lọai, chất lượng
và thời hạn sử dụng của từng lọai trang bị bảo hộ lao động theo quy định của NSDLĐ
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế, cụ thể:
+ Tỷ lệ % tính trên tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp,
bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của NSDLĐ và của NLĐ theo quy định của pháp luật
về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế.
+ Phương thức đóng, thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo
hiểm y tế của NSDLĐ và NLĐ.
Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp của NLĐ trong quá
trình thực hiện hợp đồng: quyền, nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ trong việc đảm bảo
thời gian, kinh phí đào tạo, đồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Các nội dung khác liên quan đến thực hiện nội dung mà hai bên thỏa thuận.
Các nội dung trên tuy là những nội dung cơ bản, những nội dung chính bắt buộc
phải có trong HĐLĐ. Tuy nhiên, Điều 23.2 Bộ lụât Lao đọng 2012 có quy định mở,
cho phép các bên giao kết HĐLĐ được phép đưa vào một số quy định phù hợp với mục
đích giao kết, bản chất mối quan hệ và tính chất cơng việc trong hợp đồng. Cụ thể, “
Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật cơng
nghệ theo quy định của pháp luật, thì NSDLĐ có quyền thoản thuận bằng văn bản với

NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doan, bí mật công nghệ, quyền lợi và
việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm” (điều 23.3 Lụât lao động). Ngoài ra,
“Đối với NLĐ làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm
nghiệp thì tùy theo lọai cơng việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của
hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong
trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa họan, thời tiết” (điều
23.3 BLLĐ)
Đây chính là những thỏa thuận cơ bản cần phải có trong Hợp đồng lao động nhằm
đi đến sự thống nhất về công việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên…trong quan hệ lao động. Điều này nhằm ràng buộc các bên cần thực


12

hiện và tuân thủ theo đúng những gì đã cam kết, thỏa thuận để đảm bảo quyền cho mỗi
bên. Đông thời cũng là căn cứ để xác định trách nhiệm của mỗi bên nếu có sự vi phạm
pháp luật lao động. Trên cơ sở đó, pháp luật sẽ có những biện pháp nhằm bảo vệ quyền
lợi của bên bị xâm phạm.
Lưu ý: đối với một số chủ thể giao kêt hợp đồng lao động “ đặc biệt” như: NLĐ
là người nước ngoài, người chưa thành niên, NLĐ cao tuổi…pháp lụât quy định có
những nội dung cụ thể khác.
Các điều khoản “tùy nghi” : Chúng ta cần phải cụ thể hóa những nội dung luật
định nêu trên, phù hợp với đặc điểm cụ thể từng doanh nghiệp. bên cạnh đó, có thể
thêm những nội dung khác mà không trái pháp luật.
1.2.5. Quy định pháp luật về các loại hợp đồng lao động
Lọai HĐLĐ được quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động dựa vào tiêu chí thời
hạn của hợp đồng lao động. Theo đó, HĐLĐ được chia thành các loại:
+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn (trong đó khoảng thời gian từ đủ 12 tháng
đến 36 tháng)

+ Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng. Bộ luật Lao động cũng quy định cụ thể những trường hợp áp dụng từng
lọai hợp đồng lao động để tạo cơ sở cho người sử dụng lao động lựa chọn khi giao kết
với người lao động. Theo đó:
Đối với những cơng việc có tính ổn định thường xun từ đủ 12 tháng trở lên,
NSDLĐ có thể lựa chọn HĐLĐ khơng xác định thời hạn hoặc hợp đồng xác định thời
hạn để giao kết với NLĐ. Đối với công việc này, NSDLĐ không được giao kết HĐLĐ
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng với NLĐ, trừ
trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo
chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
Đối với cơng việc có tính mùa vụ, cơng việc có tính đột xuất, tạm thời mà thời
hạn kết thúc là dưới 12 tháng hoặc trong trường hợp phải tạm thời thay thế người lao
động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc
nghỉ việc có tính chất tạm thời khác thì NSDLĐ có thể lựa chọn HĐLĐ theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để giao kết với NLĐ. Tuy


13

nhiên, cũng cần lưu ý rằng đối với những trường hợp này, Nhà nước không câm
NSDLĐ lựa chọn HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng xác định thời hạn để
giao kết với NLĐ, vì việc làm này khơng gây bất lợi cho NLĐ.
Để bảo vệ quyền lợi của NLĐ, cụ thể là để ổn định việc làm, thu nhập, đời sống
cho NLĐ và gia đình họ, Bộ luật Lao động cũng quy định trường hợp hợp đồng lao
động xác định thời hạn và hợp đông lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong
thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, ahu bên phải giao kết HĐLĐ mới. Nếu
khơng giao kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết là hợp đồng xác định thời hạn (từ
đủ 12 tháng đến 36 tháng) sẽ đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn;
HĐLĐ đã giao kết là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất

định có thời hạn dưới 12 tháng sẽ đương nhiên trở thành HĐLĐ có thời hạn 24 tháng.
Trường hợp hai bên có giao kết hợp địng lao động là lọai hợp đồng lao động xác định
thời hạn thì cũng chỉ được giao kết them một lần lọai hợp đồng này. Khi hợp đồng hết
hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên phải giao kết hợp đồng không xác định
thời hạn..
1.2.6. Quy định pháp luật về trình tự giao kết hợp đồng lao động
Giao kết hợp đồng lao động là một phần rất quan trọng, là hình thức ban đầu chủ
yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động. Đó chính là giai đọan đầu tiên thể hiện
sự hợp tác của đôi bên để đi đến thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động. Vì
vậy, để xác lập được một quan hệ lao động hài hịa, ổn định trên cơ sở tơn trọng lẫn
nhau, các bên cần phải thống nhất những thỏa thuận về các vấn đề liên quan đến nội
dung của HĐLĐ, đồng thời sự thống nhất này cũng phải dựa trên tinh thần tôn trọng
nhau và tuân thủ theo pháp lụât lao động. Giao kết HĐLĐ chính là q trình NLĐ và
NSDLĐ bày tỏ ý chí nhằm đi đến xác lập quan hệ lao động. Pháp lụât lao động không
quy định về trình tự, thủ tục giao kết HĐLĐ mà chỉ đặt ra khung pháp lý bắt buộc các
bên phải tuân thủ theo khi giao kết. Đó là những quy định về nguyên tắc giao kết, điều
kiện, chủ thể…
Trình tự giao kết hợp đồng lao động
Sau khi thống nhất thỏa thuận các điều khoản của hợp đồng, hai bên tiến hành
giao kết hợp đồng lao động. Có thể được ký kết giữa NSDLĐ và người được ủy quyền


14

hợp pháp của NLĐ với điều kiện người được ủy quyền hợp pháp phải có kèm theo tên
tuổi địa chỉ thường trú nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động có hiệu lực như
ký kết với từng người và chỉ có thể áp dụng khi NSDLĐ cần lao động để giải quyết
một công việc nhất định theo mùa vụ mà thời hạn kết thúc dưới một năm hoặc công
việc xác định được thời gian kết thúc thời hạn một, hai hoặc ba năm.
Đối với các ngành nghề công việc thuộc danh mục công việc được nhận trẻ em

dưới 15 tuổi làm việc có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động. Ký kết hợp đồng với
người lao động đã được nghỉ hưu, cá nhân dưới 10 lao động hoặc làm cơng việc có thời
hạn dưới 03 tháng thì các quyền lợi của NLĐ được tính gộp vào tiền lương.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi
nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ba ngày. Việc thay đổi nội dung
hợp đồng lao động được tiến hnàh bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động hoặc
giao kết hợp đồng lao động mới.
1.2.7. Quy định pháp luật về thay đổi nội dung giao kết hợp đồng lao động
- Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động
Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng
thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa
thuận khác giữa hai bên.
Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa họan, dịch bệnh, áp dụng biện pháp
ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do
nhu cần sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển
người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá
60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người
lao động
Khi tạm thời chuyển người lao động àm công việc khác so với hợp đồng lao
động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhát 03 ngày
làm việc, thông báo rõ thời hạn tạm thời và bố trí cơng việc phù hợp với sức khỏe, giới
tính của người lao động.
Người lao động làm công việc theo quy định tại Khoản 1 Điều này dược trả
lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của


15

cơng việc cũ thì được giữ ngun mức tiền lương cũ trong thời hạn 03 ngày làm việc.

Tiền lương theo cơng việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ
nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
Các trường hợp tạm hỗn thực hiện hợp đồng lao động
Trong q trình thực hiện HĐLĐ, rất có thể NLĐ phải tạm hỗn thực hiện HĐLĐ
do có sự cố hoặc trong một số tình huống nhất diịnh mà pháp luật cho phép các bên có
thể thỏa thuận với nhau để tạm dừng thực hiện HĐLĐ. Điều 32 BLLĐ 2012 hiện hành
quy định về các trường hợp NLĐ được tạm hoãn thực hiện HĐLĐ bao gồm:
Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình
Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường
giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận
Khi hết thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ phải nhận lại NLĐ trở lại
làm việc trừ khi các bên có thỏa thuận khác (ví dụ: chấm dứt HĐLĐ sau khi hết hạn
tạm hỗn thực hiện HĐLĐ)
Chấm dứt HĐLĐ
Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt (Điều 36 BLLĐ)
- Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của
Bộ luật này.
- Đã hồn thành cơng việc theo hợp đồng.
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
- Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng
lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật.
- Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp
đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực của Tịa án.
- Người lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích
hoặc là đã chết.

16

- Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi
dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm
dứt hợp đồng.
Lưu ý: Đối với trường hợp Hợp đồng lao động xác định thời hạn, trước khi hết hạn,
NSDLĐ có nghĩa vụ thông báo trước 15 ngày cho NLĐ biết.
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động (điều 38
BLLĐ)
- Người lao động thường xun khơng hồn thành công việc theo hợp đồng lao
động.
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm
theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với
người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp
đồng lao động đối với người lao động làm theo hợp đồng mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác theoquy định của phát luật,
mà người sử dụng lao động tìm mọi biệt phát khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp
sản xuất, giảm chỗ làm việc;
- Người lao động khơng có mặt tại nơi làm việc sau thời gian quy định taih Điều 33
của Bộ luật này.
Lưu ý : Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải
báo cho ngươi lao đơng biết trước:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn ;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểmb khoản 1 Điều này
đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có hạn dưới
12 tháng
- Người lao động không được đơn phương chám dứt hợp đồng lao động trong các
trường hợp: Người lao động ôm đau hoặc tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều

trị, điều dương theo quy định của sở khám bệnh, chưa bệnh có thẩm quyền trừ trường
hợp tại điểm b, hoản 1, điều 38 BLLĐ; Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc


17

riêng hay nhưng trường hợp nghỉ khác được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
Lao động nữ qui định tại khoản 3 điều 155 Bộ luật lao động
Người lao động đơn phưong chấm dứt Hợp đồng lao động ( Điều 37 BLLD)
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao đông xác định thời gian, hợp đồng lao
động theo thời vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời gian dưới 12 tháng có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trứoc thời hạn trong nhưng trường hơp
sau đây:
- Khơng đựoc bố trí theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo
đảm điều kiện làm việc đã thảo thuận trong hợp đông lao động;
- Không đựợc trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thảo thuận
trong hợp đồng lao động;
- Bị ngược đãi, quấy rối tình dục,cưỡng bức lao động;
- Bản thân gia đình có hồn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng
lao động;
- Được bầu lam nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cư hoặc được bổ nhiệm giữ
chức vụ trong bộ máy nha nước;
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh,chữa
có thẩm quyền;
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người
làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng
đối với người làm việc theo hợp đồng lao đông theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa phục hồi.
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có
quyền chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo lại cho người sử dụng lao động

biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
Cần lưu ý thời gian báo trước theo quy định tại điều 38 Bộ luật lao động.
1.2.8. Quy định pháp luật về chế tài theo hợp đồng lao động
1. Bộ Luật Lao động năm 2012
2. Nghị định số 11/2016/NĐ-CP, quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ
luật Lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam


18

3. Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, quy định chi tiết và thi hành một sộ nội dung
của Bộ luật Lao động
4. Thông tư số 54/2015/TT-BLĐTBXH, hướng dẫn về thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi đối với người lao động làm cơng việc sản xuất có tính thời vụ và cơng việc
gia công hàng theo đơn đặt hàng
5. Nghị định số 85/2015/NĐ-CP, quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao
động về chính sách đối với lao động nữ
6. Thông tư số 29/2015/TT-BLĐTBXH, hướng dẫn thực hiện một số điều về
thương lượng tập thể
7. Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH, hướng dẫn thực hiện một số điều về tiền
lương của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ
quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động
8. Thông tư số 04/2015/TT-BLĐTBXH, hướng dẫn thực hiện chế độ bồi thường,
trợ cấp và chi phí y tế của người sử dụng lao động đối với người lao động bị tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp
9. Nghị định số 49/2013/NĐ-CP, quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ
luật Lao động (BLLĐ) về tiền lương, trong đó quy định cụ thể nguyên tắc xây dựng
thang lương, bảng lương và định mức lao động
10. Nghị Định số 46/2013/NĐ-CP, quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ
luật lao động về tranh chấp lao động

11. Nghị Định số 45/2013/NĐ-CP, Quy định về thời gian làm việc, thời gian nghỉ
ngơi và an tồn vệ sinh lao động
12 . Thơng tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH, hướng dẫn thi hành một số điều của
Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành
một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động
13. Nghị định số 44/2013/NĐ-CP, quy định về Hợp Đồng Lao Động, trong đó
đáng lưu ý về quy định tham gia BHXH, BHTN và BHYT bắt buộc
14. Nghị định số 43/2013/NĐ-CP, ban hành ngày 10/05/2013 quy định chi tiết về
điều 10 của Luật Cơng Đồn về quyền, trách nhiệm của cơng đồn trong việc đại diện
bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động
15 . Thông tư số 27/2013/TT-BLĐTBXH, quy định về cơng tác huấn luyện an
tồn lao động, vệ sinh lao động


19

CHƯƠNG 2
GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN VẬT LIỆU CHỊU LỬA QUANG MINH
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần vật liệu chịu lửa Quang Minh
2.1.1. Thông tin chung về công ty
Tên công ty viết bằng tiếng Việt: Công ty Cổ phần Vật liệu Chịu lửa Quang Minh.
Tên công ty viết bằng tiếng nước ngồi:………
Tên cơng ty viết tắt:………..
Địa chỉ trụ sở chính: Thơn Hữu Định, xã Quang Minh, huyện Hiệp Hịa, tỉnh
Bắc Giang.
Mã số thuế: 2400434397
Giấy phép kinh doanh số:2400434397 (Đăng ký thay đổi lần thứ 1)
Tài khoản ngân hàng: 2505 201001266 – Tại Agribank Huyện Hiệp Hòa ,Tỉnh
Bắc Giang. Nghành nghề kinh doanh chính: Sản xuất ,kinh doanh vật liệu chịu lửa.

Công ty cổ phần vật liệu chịu lửa Quang Minh là đơn vị hạch tốn độc lập, có tư
cách pháp nhân, có con dấu riêng, hoạt động theo quy định của Pháp luật. Là công ty
cổ phần nên nguồn vốn của cơng ty là vốn góp của các cổ đơng. Các cổ đông sẽ cùng
nhau chia sẻ lợi nhuận, cũng như chịu lỗ theo tỷ lệ số cổ phần đang nắm giữ và chỉ chịu
trách nhiệm về các khoản nợ của cơng ty trong phạm vi số vốn đã góp. Lợi ích của các
cổ đơng được Pháp luật bảo hộ.
2.1.2. Q trình hình thành và phát triển
CƠNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU CHỊU LỬA QUANG MINH chính thức
được thành lập vào ngày 17 tháng 03 năm 2009 , khi công ty được Phòng Đăng Ký
Kinh Doanh của sở Kế Hoạch và Đầu Tư tỉnh Bắc Giang cấp giấy phép đăng ký kinh
doanh số:2003000389 ngày 17 tháng 03 năm 2009 (Đăng ký lần đầu). Sau một thời
gian chuẩn bị, tiến hành xây dựng nhà máy cũng như đầu tư cho dây chuyền máy móc
trang thiết bị. Đến năm 2010 cơng ty chính thức đi vào hoạt động sản xuất sản phẩm.


20

Đồng thời với việc bắt đầu đi vào sản xuất trên 1 dây chuyền, thì cũng từ năm 2013
cho đến nay công ty tiến hành đầu tư xây dựng tiếp dây chuyền thứ 2. Như vậy xét quá
trình bỏ vốn đầu tư, có thể chia sự phát triển của cơng ty thành 2 giai đoạn.
Giai đoạn 1: + Đầu tư mới đồng bộ các thiết bị gia công nguyên liệu, tạo hình
gồm : máy dập ép 250 tấn,máy trộn liệu ,cho phép thực hiện các tuyến công nghệ thuận
lợi, rút ngắn được các công đoạn trung chuyển trong các khâu sản xuất .
+ Xây dựng 02 lò vòng , khu nhà để chế biến tạo hình, nhà chứa thành phẩm
nhà ăn, nhà làm việc, hệ thống vệ sinh, điện nước…
Sau giai đoạn này, cơng ty đã có một dây chuyền sản xuất gạch sa mốt với công
suất thiết kế là 600.000 viên/năm và một hệ thống nhà xưởng hoàn thiện.
Giai đoạn 2:+ Đầu tư thêm dây chuyền sản xuất thứ hai để nâng cao năng lực
sản xuất cho nhà máy;
+ Xây thêm 01 lị nung liên hồn kiểu đứng VSBK do Viện Khoa học và công

nghệ Nhiệt Lạnh,Đại học Bách khoa Hà Nội nghiên cứu và đã được Sở Công thương
tỉnh Bắc Giang triển khai ,khuyến khích áp dụng ,01 lò sấy .
+ Mở rộng khu nhà chế biến tạo hình, kho,nhà bao che ,nhà phơi, trạm điện …
+ Cơng suất dây chuyền là 400.000 viên /năm. Tập trung vào một loại sản
phẩm là gạch xốp cách nhiệt. Sau giai đoạn 2, Cơng ty đã có thể hoạt động với cơng
suất lên đến 1.000.000 viên/năm.
Như vậy, tính đến nay, Cơng ty đã có gần 9 năm hoạt động trong lĩnh vực sản
xuất vật liệu chịu lửa. Từ một công ty có vốn điều lệ là 1.500.000.000đ đến nay đã là
8.000.000.000đ.. Điều này có được là nhừ sự nỗ lực hết mình từ phía ban lãnh đạo
cơng ty cũng như tồn thể nhân viên đã cố gắng hết sức để đưa cơng ty vượt qua được
thời điểm khó khăn ban đầu.
2.1.3. Lĩnh vực hoạt động, sản phẩm, thị trường
2.1.3.1. Lĩnh vực hoạt động: Theo Giấy chứng nhận Đăng ký Kinh doanh và
Đăng ký Thuế số 2400434397 của Công ty cổ phần Vật liệu Chịu lửa Quang Minh, thì
ngành nghề kinh doanh của Công ty bao gồm:“ Sản xuất kinh doanh vật liệu chịu


21

lửa,Sản xuất vật liệu xây dựng từ đất sét,bán buôn nhiên liệu rắn ,lỏng,khí và các sản
phẩm liên quan,bán bn kim loại và quặng kim loại,xây dựng cơng trình kỹ thuật dân
dụng khác ,xây lị cơng nghiệp”
Nhưng hiện tại, Cơng ty vẫn đang hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực sản xuất,
kinh doanh các sản phẩm thuộc về vật liệu chịu lửa.
2.1.3.2. Danh mục sản phẩm: Hiện tại, Công ty đang sản xuất các sản phẩm
gạch theo công nghệ nung lị vịng với lị nung liên hồn kiểu đứng VSBK với chất
lượng cao. .

Bảng 1: Danh mục sản phẩm của Công ty năm 2017
Sản phẩm

Sản lượng (viên)

Tỷ trọng

Gạch samốt A

340.700

22,25%

Gạch samốt B

436.000

28,48%

14.200

0,93%

740.000

48,34%

1.530.900

100%

Gạch cao nhơm

Gạch xốp cách nhiệt
Tổng

( Nguồn: Phịng kế tốn – Cơng ty cổ phần VL chịu lửa Quang Minh)
Như vậy, Cơng ty đã thực hiện đa dạng hóa danh mục sản phẩm gạch samốt,
nhưng vẫn xác định cho mình ba sản phẩm trọng tâm. Điều này sẽ giúp Công ty giảm
bớt rủi ro khi thị trường gạch chịu lửa có biến động mạnh, đồng thời mở rộng thêm
được thị trường khách hàng, khai thác được năng lực hiện có.
2.1.3.3. Thị trường tiêu thụ khách hàng
Trong các ngành thép ,luyện kim màu ,xi măng ,gốm sứ ,thủy tinh ,hóa chất ,các
loại lị nung có nhiệt độ từ 1000oC trở lên đều phải sử dụng vật liệu chịu lửa để lót lị
và cửa vịi phun nhiên liệu .Chủng loại và chất lượng các loại VLCL này ảnh hưởng rất
lớn đến chất lượng của sản phẩm và hiệu quả kinh tế của sản xuất .Khác với vật liệu
gốm thông thường ,VLCL có một loạt u cầu mang tính đặc trưng .Trong các lị cơng
nghiệp hiện đại ,nhiệt độ nung có thể lên tới 1000-1800oC,do vậy khả năng làm việc
của VLCL phải cao hơn nhiệt độ này .Vì thế ,đặc tính kỹ thuật quan trọng hàng đầu của


22

VLCL là khả năng chịu nhiệt độ cao của chúng (được gọi là độ chịu lửa) .Có rất nhiều
loại VLCL khác nhau ,từ các loại gạch đinát,samốt ,cao nhôm ,cho đến các loại gạch
chịu lửa kiềm tính…
Quang Minh-Hiệp Hịa-Bắc Giang nằm trong khu vực giao thông thuận lợi : gần
đường quốc lộ 3 đi Hà Nội và đi Bắc Kạn ;Quốc lộ 1B đi Lạng Sơn ,quốc lộ 37 đi Bắc
Ninh ; hệ thống đường sơng Đa Phúc –Hải Phịng ;đường sắt Thái Ngun-Hà NơiLạng Sơn .Cùng với sự có mặt của các khu công nghiệp trong và các tỉnh lân cận đây
là điều kiện thuận lợi, Công ty đang tiêu thụ sản phẩm tại các thị trường ở các tỉnh
trong cả nước
2.1.4. Đặc điểm về cơ cấu sản xuất
2.1.4.1. Công nghệ sản xuất: Công nghệ sản xuất gạch mà công ty đang sử

dụng là công nghệ sản xuất dùng phương pháp sử dụng lò vòng sấy nung ,lò sấy,lò
đứng liên hồn với các thiết bị gia cơng ngun liệu và tạo hình được cơ giới hóa tồn
bộ trên máy.
Đây là kỹ thuật sản xuất gạch với ưu điểm nổi bật là có thế sản xuất gạch trong
cả năm, khơng phụ thuộc nhiều vào thời tiết. Mọi công đoạn sản xuất đều được thực
hiện hoàn toàn trong nhà xưởng như: trộn, đùn, ra gạch mộc,phơi, sấy khơ, nung…
Đồng thời, lị đứng liên hoàn được đốt liên tục giúp nâng cao chất lượng, cũng như số
lượng sản phẩm. Quan trọng hơn,sử dụng cơng nghệ nung lị đứng liên hồn viên gạch
ra lị khơng cịn nóng, cơ bản triệt tiêu độ nóng độc . Đặc biệt, than đốt bằng lị vịng
cháy hồn tồn và khói được xử lý qua nước vơi giảm 80-90% lượng khí CO 2 thải ra
gây tác hại cho mơi trường. Chính từ những khả năng trên, hiện sản lượng gạch của
Công ty cổ phần Vật liệu Chịu lửa Quang Minh đã đạt 100% công suất so với công
suất xây dựng.
Như vậy, công nghệ mà Công ty đang sử dụng được coi là cơng nghệ sản xuất
có trình độ tiên tiến , tạo ra được những sản phẩm có chất lượng cao và ổn định, phù
hợp với nhu cầu thị trường, mặt khác góp phần giảm thiểu ơ nhiễm môi trường, tiết
kiệm tài nguyên , đồng thời cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động.


23

2.1.4.2. Nguyên liệu sử dụng: Nguyên liệu: Hiện nay, Công ty đang sử dụng
nguồn nguyên liệu là đất sét, bột cao lanh, bột sét mua ở Hải Dương ,mùn cưa ,tro sỉ
phế thải .Đặc biệt do tính chất đặc thù của sản phẩm là có thể tận dụng các sản phẩm
lỗi,gạch phế (dỡ bỏ từ sửa chữa là công nghiệp) để dụng tái sản xuất nên nguồn nguyên
liệu rất dồi dào.Nhiên liệu cung cấp cho nhà máy là than
Nguồn nước: Nhu cầu dùng nước của công ty không lớn, chủ yếu là cung cấp
cho cơng đoạn khuấy ,trộn tạo hình và nước phục vụ cho sinh hoạt. Nguồn nước cho
sản xuất lấy từ nước mưa chứa ở bể ,còn nguồn nước sinh hoạt lấy từ hệ thống giếng
khoan của công ty. Ngồi ra cịn có xăng, dầu mỡ, điện phục vụ sản xuất.

Nhu cầu cụ thể của các loại vật tư trong 1 năm ( cho công suất:1.200.000 viên)
Nguyên liệu đất sét thô = 735.000 kg/năm; Nguyên liệu đất cao lanh = 735.000
kg/năm; Bột cao lanh = 420.000kg/nămMùn cưa = 420.000kg/năm
Sạn samốt

= 1.500.000 kg/năm

Bột sét

= 750.000 kg/năm

Điện năng = 190.800kwh/năm; Than = 660.000 kg/năm; Dầu = 12.000 lít/năm
2.1.5. Quy trình cơng nghệ sản xuất gạch samốt
( Sơ đồ quy trình được trình bày ở trang tiếp theo)
Kho than
Máy nghiền than
Than nghiền
Máy trộn than
Máy dập than

Kho nguyên liệu
Máy trộn liệu

Nước bổ Xung

Máy dập
Sấy, nung lò vòng
Phân loại sản phẩm
Xếp kho thành phẩm

2.1.6. Quy trình cơng nghệ sản xuất gạch xốp cách nhiệt


24

Máy khuấy lọc

Máy trộn liệu

Máy đùn ép

Phơi sấy

Lò nung đứng
LH

Cắt ,mài,sửa

Bao gói

Nhập kho

Sơ đồ.QUY TRÌNH CƠNG NGHỆ SẢN XUẤT GẠCH
Từ sơ đồ quy trình trên, có thể chia thành quy trình sản xuất gạch thành các
bước như sau:
Quy trình sản xuất gạch sa mốt
Nghiền nhỏ
(thành sạn)

Gạch phế

Phối trộn
(Bột sét ,sạn,nước)

Ủ

Máy dập ép

Phơi sấy

Viên

Lị nung

Phân loại
Nhập kho

Cơng nghệ quy trình sản xuất gạch samốt bao gồm :
Khai thác,chuẩn bị nguyên vật liệu: Gạch phế nhập mua về sau đó đem đi
nghiền thành sạn .Bột sét nhập mua về xếp gọn vào kho.
Nhào trộn: Đưa hai loại nguyên liệu sạn với bột sét vào thùng của máy trộn.
Trước khi đưa vào máy trộn các nguyên liệu phải được cân đong chính xác .Q trình
nhào liệu sẽ làm tăng tính dẻo và độ đồng đều cho phối liệu giúp cho việc dập ép được
dễ dàng .Thường dùng loại máy trộn FB to để trộn liệu.
Dập ép tạo hình sản phẩm: Trước khi đưa vào máy dập nguyên liệu đã phối trộn
phải được cân đong chính xác. Để dập ép gạch dùng máy dập 250 tấn .


25

Phơi sấy sản phẩm: Khi mới được dập ép gạch mộc có độ ẩm rất lớn ,nếu đem
nung ngay gạch sẽ bị nứt do mất nước đột ngột .Vì vậy phải phơi sấy để giảm độ ẩm
,giúp cho sản phẩm mộc có độ cứng cần thiết .
Nung sản phẩm trong lị vịng : Đây là cơng đoạn quan trọng nhất quyết định
chất lượng của gạch .Q trình nung gồm có 3 giai đoạn.
1.Đốt nóng : Nhiệt độ đến 450oC,gạch bị mất nước ,tạp chất hữu cơ cháy.
2. Nung : Nhiệt độ đến 1000-1050oC đây là quá trình biến đổi của các thành
phần khống tạo ra sản phẩm có cường độ cao ,mầu đẹp.
3.Làm nguội và ra lị : Q trình làm nguội phải từ từ tránh đột ngột để tránh
nứt tách sản phẩm ,khi ra lò nhiệt độ của gạch khoảng 50-550C .Theo ngun tắc hoạt
động, lị nung gạch có hai loại : Lò gián đoạn và lò liên tục .Trong lò nung gián đoạn
gạch được nung thành mẻ ,loại này có cơng suất nhỏ ,chất lượng gạch thấp .Trong lò
liên tục gạch được xếp vào ,nung và ra lò liên tục trong cùng một thời gian ,do đó năng
xuất cao mặt khác chế độ nhiệt ổn định nên chất lượng sản phẩm cao .Hai loại lò liên
tục được dùng nhiều là lị vịng và lị tuy nen.
Quy trình sản xuất gạch xốp cách nhiệt
Đất caoCao
lanhlanh
thô t

Nước

Khuấy
lọc

Đất sét thô

Nước

Bột cao

lanh tinh

Phụ gia kết dính

Khuấy
lọc

Bột tái
sinh

Thùng
chứa

Mùn
cưa

Máy
nghiền

Bột đất
sét tinh
Trộn phối liệu

Máy đùn ép

Viên

Phơi sấy

Lị nung

Cơng nghệ quy trình sản xuất gạch xốp cách nhiệt gồm :

Cắt,mài,sử
a

Bao gói

Nhập kho