Phân tích thực trạng pháp luật lao động việt nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

lO MoARcPSD|9797480

BỘ TƯ PHÁP
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

TIỂU LUẬN MƠN

LUẬT LAO ĐỘNG
Đề tài: Phân tích thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao
động
và đề xuất các kiến nghị.

Họ và tên
Mssv
Lớp

:
:
:

Hà Nội, 2022


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU

3

NỘI DUNG

3

I. Khái quát về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
lao động

3

1. Khái niệm

3

2. Đặc điểm

3

3. Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với
người lao động trong quan hệ lao động

4

II. Quy định của pháp luật lao động về quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người lao động

5

1. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 5
2. Điều kiện để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người lao động

7

III. Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động của người lao động và một số đề xuất kiến nghị
hoàn thiện pháp luật

8

1. Thực trạng pháp luật

8

2. Một số đề xuất kiến nghị hoàn thiện pháp luật

11

KẾT LUẬN

12

Danh mục các từ viết tắt

13

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

13

2

MỞ ĐẦU
Khi xã hội có nhu cầu sử dụng sức lao động thì sẽ tạo nên QHLĐ. Ở đó,
các bên thực hiện một giao dịch đặc biệt không như những quan hệ dân sự
“mua đứt bán đoạn” khác, mà diễn ra trong quá trình sức lao động của NLĐ
được đưa vào sử dụng. QHLĐ giữa NLĐ làm công với NSDLĐ được hình
thành trên cơ sở HĐLĐ và vì vậy quan hệ này sẽ chấm dứt khi HĐLĐ chấm
dứt.
Thực tiễn đã chứng minh HĐLĐ tạo thuận lợi cho các bên trong QHLĐ
khi giao kết, thực hiện công việc theo thỏa thuận. Để đảm bảo quyền và lợi ích
hợp pháp của các chủ thể khi một bên khơng cịn muốn tiếp tục thực hiện
HĐLĐ do ý chí của họ địi hỏi pháp luật phải có những quy định chặt chẽ, cụ
thể về việc này, bởi hệ quả của nó đối với các bên và xã hội là không nhỏ.
Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giải phóng các chủ thể khỏi những
quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trước đó. Và hành vi này được coi là
biện pháp hữu hiệu bảo vệ các bên của QHLĐ khi có sự vi phạm cam kết trong
hợp đồng, vi phạm pháp luật lao động từ phía bên kia hay các trường hợp pháp
luật quy định. Đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cịn là yếu tố quan
trọng góp phần cân bằng mức độ linh hoạt, năng động của thị trường lao động.
NỘI DUNG
I. Khái quát về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
lao động.
1. Khái niệm.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc tự ý chấm dứt hợp
đồng lao động trước thời hạn mà không có sự cùng thoả thuận chấm dứt hợp
đồng lao động của một trong các bên tham gia quan hệ hợp đồng lao động.
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong các trường hợp quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2019
2. Đặc điểm.
Về cơ bản, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có những đặc
điểm sau đây.

3


- Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của một chủ thể trong
quan hệ HÐLÐ.
- Thứ hai, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ dẫn đến việc HĐLĐ
chấm dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi cơng việc theo
hợp đồng được hồn thành.
- Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra những hệ quả pháp lý đa
dạng.
- Thứ tư, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ giải phóng
cho chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ.
- Thứ năm, tính chất tương tác, hỗ trợ của QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập
thể khi các chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
3. Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với
người lao động trong quan hệ lao động.
Ở một khía cạnh nhất định, đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ
góp phần đảm bảo quyền tự do việc làm cho NLĐ. Quyền tự do lựa chọn việc
làm, nghề nghiệp của NLĐ không chỉ dừng lại ở việc tìm kiếm một chỗ làm,
có được việc làm ổn định, mà trong q trình lao động, NLĐ cịn được tự do
dịch chuyển nơi làm việc phù hợp hơn với nhu cầu của bản thân và có quyền
định đoạt cơng việc mà mình mong muốn. Pháp luật quy định và đảm bảo
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ góp phần vào việc tạo thuận lợi cho NLĐ
tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc phù hợp với nhu cầu, trình độ chun
mơn của mình. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra khả năng khơng bó hẹp,
hạn chế NLĐ chỉ được làm việc cho một NSDLĐ, một DN, một công ty suốt
cả cuộc đời. Khi NLĐ cảm thấy công việc khơng cịn phù hợp với sức khỏe và
khả năng lao động của bản thân, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cơ chế giúp
họ có thể thốt khỏi cơng việc đó một cách hợp pháp. Với việc sử dụng quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật, NLĐ có thể chấm dứt QHLĐ cũ để

tham gia vào một QHLĐ mới với những điều kiện ưu đãi hơn, môi trường làm
việc tốt hơn, phù hợp với khả năng lao động, nguyện vọng về việc làm của
chính họ.
4


II. Quy định của pháp luật lao động về quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người lao động.
1. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng là quyền được “rút chân” ra khỏi một
hợp đồng đã được giao kết trước. Về nguyên tắc, việc phá vỡ cam kết ln
khơng được khuyến khích. Tuy nhiên, nếu như pháp luật hợp đồng nói chung
trù liệu cho việc phá vỡ cam kết một cách chủ động chỉ trong một số trường
hợp được dự kiến và bên phá vỡ cam kết luôn phải gánh chịu những hậu quả
pháp lý nhất định, thì luật lao động xem việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ,
đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ người lao động (NLĐ) như
một quyền quan trọng của NLĐ, quan trọng không kém quyền được giao kết
HĐLĐ.
Điểm đ khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, NLĐ có
quyền “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”. Nhìn trung tổng thể các
trường hợp chấm dứt HĐLĐ được ghi nhận tại Việt Nam có thể hình dung
được 3 nhóm nguyên nhân; 1) chấm dứt HĐLĐ do những nguyên nhân tất yếu,
2) đơn phương chấm dứt HĐLĐ, 3) chấm dứt HĐLĐ do cắt giảm lao động
(bao gồm các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu hoặc cơng nghệ,
chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế và chấm dứt HĐLĐ do sáp nhập, hợp nhất,
chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã). Trong đó, đơn phương chấm dứt hợp
đồng là một trường hợp được ghi nhận với khá nhiều sự cẩn trọng từ nhà làm
luật cả trong BLLĐ năm 1994, BLLĐ năm 2012 và BLLĐ 2019.
Điều 35 BLLĐ 2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
của người lao động:

“1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động khơng xác
định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định
thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
5


c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động
xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một số ngành, nghề, cơng việc đặc thù thì thời hạn báo
trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động khơng cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc
không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp
quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ
trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành
vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự;
bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều
138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ
trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo
quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc

thực hiện hợp đồng lao động.”
Từ quy định này có thể thấy, trong mọi trường hợp, với mọi loại hợp
đồng (có xác định thời hạn hay không xác định thời hạn), bất kể có hay khơng
có lý do và lý do là gì, NLĐ nếu muốn đều có thể tự mình đơn phương chấm
dứt HĐLĐ mà không cần phải tiến hành một thủ tục đặc biệt có ý nghĩa kiểm
sốt quyền từ một chủ thể khác. Luật chỉ dự liệu một cơ hội duy nhất cho
NSDLĐ trong việc phản đối quyết định của NLĐ bằng cách bắt người này phải
gánh chịu những hậu quả nhất định khi chứng minh thành cơng trước Tồ án
rằng, NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách trái pháp luật.
6


BLLĐ 2019 đã có sự thay đổi quan trọng trong việc bảo đảm tối đa cho
NLĐ tự do thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình. Điều này
có thể thấy rõ hơn trong việc so sánh với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
từ NSDLĐ. Trong mọi trường hợp, NSDLĐ muốn được đơn phương chấm dứt
HĐLĐ một cách hợp pháp thì phải có các lý do được quy định tại khoản 1
Điều 36 BLLĐ 2019 và phải tuân thủ thủ tục báo trước được quy định tại
khoản 2 của Điều 36. Nói cách khác, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ gần như khơng thay đổi gì từ BLLĐ 2012 đến BLLĐ 2019.
2. Điều kiện để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người lao động.
BLLĐ 2019 của Việt Nam thiết lập điều kiện để đơn phương chấm dứt
HĐLĐ tuỳ thuộc vào lý do của việc chấm dứt. Và điều kiện duy nhất đặt ra
trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ NLĐ, đó là điều kiện báo trước quy
định tại khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019.
Trong khi đó, nếu có những lý do được liệt kê trong khoản 2 Điều 35
BLLĐ 2019 thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần
phải báo trước.
Với quy định tại khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2015 , về nguyên tắc, trong

mọi trường hợp, vì bất kỳ lý do gì và với loại HĐLĐ nào, NLĐ ln có quyền
tự mình tun bố chấm dứt HĐLĐ mà chỉ cần tuân thủ yêu cầu quy định về
việc báo trước. Ngay khoản 2 Điều 35, Luật còn miễn cho NLĐ nghĩa vụ phải
báo trước khi có những lý do được liệt kê là nguyên nhân của việc chấm dứt
HĐLĐ. Có thể xem trường hợp thứ hai này là việc chấm dứt HĐLĐ không cần
điều kiện. Như vậy, theo quy định của BLLĐ 2019, việc đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NLĐ được chia thành hai trường hợp, phải báo trước và khơng cần
phải báo trước. Có thể thấy nghĩa vụ báo trước khơng phải là một nghĩa vụ hay
điều kiện khó thực hiện, từ đó có thể thấy BLLĐ 2019 đã tạo điều kiện rất
thuận lợi cho người lao động trong việc chủ động và đơn phương chấm dứt
HĐLĐ.
7


III. Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động của người lao động và một số đề xuất kiến nghị
hoàn thiện pháp luật.
1. Thực trạng pháp luật.
BLLĐ năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 đã có nhiều quy định
thay đổi liên quan đến quyền của người lao động trong đó có thể kể đến quyền
được đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Nếu theo quy định tại BLLĐ năm 2012 thì
người lao động làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ
hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng muốn đơn
phương chấm dứt HĐLĐ phải thỏa mãn 2 điều kiện: đó là thỏa mãn lý do đơn
phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Khoản 1 Điều 37 BLLĐ năm 2012
và thỏa mãn thời hạn báo trước tùy loại hợp đồng và tùy lý do đơn phương
chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Khoản 2 Điều 37 BLLĐ năm 2012.
BLLĐ năm 2019 đã coi việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao
động như một quyền đương nhiên và gần như vô điều kiện của người lao động,
theo đó, người lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không

cần lý do chấm dứt mà chỉ cần báo trước cho người sử dụng lao động theo thời
hạn tùy thuộc từng loại hợp đồng. Cụ thể, người lao động có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động: i)
Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ khơng xác định thời hạn; ii) Ít nhất
30 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến
36 tháng; iii) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời
hạn có thời hạn dưới 12 tháng; iv) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc
thù (như Thành viên tổ lái tày bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân
viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay;
Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản
lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở
ngước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc
trên tàu biển nước ngồi) thì thời hạn báo trước ít nhất 120 ngày đối với HĐLĐ
8


không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên; Ít
nhất bằng một phần tư thời hạn của HĐLĐ đối với HĐLĐ xác định thời hạn
dưới 12 tháng.
Có thể thấy, hiện nay BLLĐ năm 2019 cho phép người lao động dễ dàng
đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà khơng có sự ràng buộc bởi bất cứ lý do gì với
mọi loại HĐLĐ. So sánh với BLLĐ năm 2012 cho thấy quy định này đã tạo
điều kiện thuận lợi tối đa cho người lao động khi thực hiện quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của mình. Về phía người sử dụng lao động, họ sẽ rơi vào thế
bị động, nhiều khi sẽ gây khó khăn trong việc bố trí lao động, sắp xếp cơng
việc.
Vì vậy, quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao
động đã tạo ra sự khơng bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao
động.

Ngoài quy định cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ không cần có lý do mà chỉ cần thỏa mãn thời hạn báo trước thì
Khoản 2 Điều 35 BLLĐ năm 2019 cũng cho phép người lao động có quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong các trường hợp sau:
“a) Khơng được bố trí theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc
không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp
quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ
trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành
vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự;
bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều
138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ
trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
9


g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo
quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc
thực hiện hợp đồng lao động.”
Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, người lao động phải báo trước cho
người sử dụng lao động một thời hạn. Tuy nhiên, với một số trường hợp khi
quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động bị xâm phạm như bị đánh đập,
ngược đãi, quấy rối tình dục, hay khơng được trả đủ lương, trả lương không
đúng thời hạn,... BLLĐ cho phép người lao động được quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ mà không phải báo trước cho người sử dụng lao động. Quy
định này là khá phù hợp với thực tế, tạo điều kiện rất thuận lợi cho người lao

động.
Với quy định về nghỉ việc mà khơng cần báo trước mang tính chất như
một sự “cổ vũ, khích lệ”, tác động đến tâm lý của NLĐ đấu tranh với những
bất cơng, sai phạm trong q trình thực hiện HĐLĐ. Đặc biệt là tình trạng
cưỡng bức lao động hay quấy rối tình dục tại nơi làm việc, NLĐ có thể chấm
dứt HĐLĐ ngay để tự bảo đảm an tồn cho bản thân mà khơng cần phải tiếp
tục làm việc chờ đủ thời gian thông báo trước.
Tuy nhiên, việc cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ dễ dàng
gây nên sự thiếu ổn định trong quan hệ lao động. Trong bối cảnh hiện nay,
quan hệ lao động đóng vai trị ảnh hưởng mang tính quyết định đến hoạt động
sản xuất kinh doanh và sự phát triển kinh tế - xã hội. Việc BLLĐ 2019 cho
NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách khá tự do sẽ tạo tâm
lý khơng hợp tác và tình trạng nhảy việc từ phía NLĐ có thể diễn ra một cách
phổ biến. Điều này dẫn đến sự thiếu ổn định trong quan hệ lao động.
Mặt khác, sự cho phép này dường như cũng gây nên một tình trạng bất
bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ. Trong khi NLĐ dễ dàng chấm dứt HĐLĐ thì
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ về cơ bản vẫn phải tuân thủ
lý do chấm dứt và thủ tục báo trước. Chính vì vậy, để né tránh những bất lợi có
thể gây ra từ sự bất bình đẳng này, bên sử dụng lao động sẽ thay vì xác lập
quan hệ lao động và phải đảm bảo chế độ an sinh thì sẽ lựa chọn xác lập quan
10


hệ pháp luật khác (chẳng hạn như quan hệ pháp luật dân sự - hợp đồng dịch
vụ) mà không cần phải tham gia các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,…
cho NLĐ. Điều này dẫn đến việc đảm bảo điều kiện sống thông qua hệ thống
an sinh xã hội có thể sẽ bị tác động theo hướng tiêu cực (kém đảm bảo, hồn
tồn khơng tốt cho điều kiện kinh tế - xã hội nói chung).
2. Một số đề xuất kiến nghị hoàn thiện pháp luật.
So với BLLĐ năm 2012, sự thay đổi của BLLĐ 2019 về quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ của NLD là chưa thật sự phù hợp. Một mặt, bởi vì
đơn phương chấm dứt HĐ nói chung và HĐLĐ nói riêng có là một quyền tự
nhiên và cơ bản thì đây vẫn có bản chất là một sự bội ước, hai lời, vì thế việc
hạn chế các quyền này hay ít ra là kiểm sốt việc thực hiện quyền này là thật
sự cần thiết cho việc xây dựng các chuẩn mực về chữ “tín” trong thực hiện cam
kết pháp lý, cam kết xã hội nói chung. Mặt khác, trong bối cảnh pháp lý hiện
nay, khi giao kết HĐLĐ, NSDLĐ có khá nhiều các nghĩa vụ đối với NLĐ như
nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đảm bảo an toàn-vệ sinh lao
động… Các nghĩa vụ này khá nặng nề với NSDLĐ để đổi lấy việc được quản
lý, điều hành, khai thác sức lao động của NLĐ. Điều này dẫn đến thực trạng là
NSDLĐ trong nhiều trường hợp không muốn giao kết HĐLĐ để né tránh các
nghĩa vụ nêu trên. Thực trạng này cùng với sự cho phép khá tự do việc NLĐ
được đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ thúc đẩy mạnh hơn nữa tình trạng giảm
sút số lượng HĐLĐ được giao kết, từ đó an sinh xã hội sẽ giảm sút cả về chất
và lượng. Vì vậy, người áp dụng luật cần dự kiến việc giải thích hợp lý hơn
quy định này để có tính khả thi hơn. Cụ thể, sự giải thích luật có thể theo
hướng bổ sung thủ tục kiểm sốt việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ thơng qua
hồ giải viên lao động và bổ sung chế tài bồi thường thiệt hại trong trường hợp
việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ gây thiệt hại cho NSDLĐ.
Ngoài ra, cũng cần quy định về bảo hiểm thất nghiệp theo hướng chỉ áp
dụng cho những trường hợp NLĐ bị thất nghiệp do những ngun nhân ngồi
ý muốn của họ, có nghĩa là trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt
11


HĐLĐ mà khơng vì bất kỳ lý do gì được ghi nhận tại khoản 2 Điều 35 thì họ
sẽ khơng được hưởng bảo hiểm thất nghiệp.
BLLĐ 2019 đã đưa ra khái niệm về hành vi “quấy rối tình dục tại nơi
làm việc” và quy định đây là một trong những căn cứ để NLĐ có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, khái niệm này vẫn còn khá mơ hồ và gây

ra khó khăn cho NLĐ khi áp dụng bởi không thể xác định được như thế nào là
“hành vi có tính chất tình dục”. Từ đó, NLĐ khó có thể chứng minh được hành
vi này, cùng với tâm lý e ngại có thể dẫn đến NLĐ phải chấp nhận hoặc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Chính vì vậy, cần có các quy định hướng dẫn cụ thể về hành vi quấy rối
tình dục tại nơi làm việc để bảo đảm an toàn cho NLĐ, đồng thời tạo điều kiện
cho NLĐ có thể dễ dàng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này.


KẾT LUẬN
Nhìn chung pháp luật lao động Việt nam đã ngày càng phù hợp với điều
kiện kinh tế thị trường hiện nay và đi vào cuộc sống, nhất là những vướng mắc,
bất cập của pháp luật lao động trước đây quy định về quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ của NLĐ đã được sửa đổi, bổ sung trong BLLĐ 2019 và các văn
bản hướng dẫn thi hành, góp phần đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của
NLĐ.


Danh mục các từ viết tắt
BLLĐ:

Bộ Luật Lao động

DN:

Doanh nghiệp

NLĐ:

Người lao động

NSDLĐ:

Người sử dụng lao động

HĐ:

Hợp đồng

HĐLĐ:

Hợp đồng lao động

QHLĐ:

Quan hệ lao động


Danh mục tài liệu tham khảo
1.Giáo trình luật Lao động Việt Nam 2020 Trường Đại học Luật Hà
Nội (Nxb Công an nhân dân)
2.Bộ luật Lao động 2019 (Nxb Chính trị quốc gia sự thật)
3. TS. Đoàn Thị Phương Diệp Trường Đại học Kinh tế Luật, Đại học
Quốc gia TP. Hồ Chí Minh “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019” Tạp chí
nghiên cứu lập pháp
4. TS. Nguyễn Thị Phương Thúy Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh
doanh, Đại học Thái Nguyên “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo
Bộ luật Lao động năm 2019 và một số vấn đề đặt ra” Tạp chí công thương
5. TS Đinh Ngọc Thắng, TS Hồ Thị Hải “Những điểm mới của Bộ luật Lao

động năm 2019 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và những
tác động đến quan hệ lao động” Tạp chí Luật sư Việt Nam

13