(Luận văn đại học thương mại) pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động thực tiễn thực hiện tại công ti cổ phần ột giặt lix chi nhánh ắc ninh

TĨM LƯỢC
Vấn đề kỉ luật ln là một trong những yếu tố quan trọng góp phần xây dựng,
phát triển các công ti, doanh nghiệp. Đặc biệt, hiện nay Việt Nam đã và đang mở cửa
hộp nhập nền kinh tế quốc tế, vấn đề kỉ luật lao động được đánh giá là “ bài toán” hàng
đầu giúp các doanh nghiệp Việt Nam hợp tác, mở rộng tồn cầu. Xử lí vi phạm kỉ luật
lao động là vấn đề thực tiễn gắn liền với quá trình đảm bảo, tuân thủ kỉ luật lao động.
Để có thể thực hiện phát triển và đổi mới nền kinh tế mới nền kinh tế đòi hỏi Việt Nam
phải có sự đầu tư và ni dưỡng bao gồm nguồn lao động chất lượng cao, đặc biệt là
tác phong cơng nghiệp. Khơng một doanh nghiệp nào có thể vận hành bởi những
người lao động vô ý thức, vô trách nhiệm. Kỉ luật được đặt ra trong doanh nghiệp để
đảm bảo các thành tố trong doanh nghiệp ấy được hoạt động đúng theo mục tiêu, định
hướng đã đề ra. Từ đó, gắn kết các bộ phận trong doanh nghiệp thành một chỉnh thể
thống nhất.
Trong phạm vi khóa luận này, người viết sẽ tập trung đi sâu và làm rõ một số vấn
đề về xử lí vi phạm kỉ luật lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ti Cổ phần Bột giặt
Lix - chi nhánh Bắc Ninh. Khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Những lí luận cơ bản về pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động.
Chương 2: Thực trạng pháp luật xử lí vi phạm kỉ luật lao động - Thực tiễn thực
hiện tại Công ti Cổ phần Bột giặt Lix - chi nhánh Bắc Ninh.
Chương 3: Một số kiến nghị góp phần hồn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi
pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động.
Người viết hi vọng khóa luận tốt nghiệp này sẽ đem lại ý nghĩa cả về mặt lí luận
và thực tiễn đối với vấn đề pháp luật về xử lí kỉ luật lao động trong thời gian tới.

i

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực tập tại Công ti Cổ phần Bột giặt Lix - chi nhánh Bắc Ninh,

nhờ có sự giúp đỡ và tạo điều kiện của Ban lãnh đạo Cơng ti, em có được những kinh
nghiệm thực tế trong việc thực thi pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động tại doanh
nghiệp. Từ đó, em củng cố được những kiến thức lí luận đã được đào tạo tại nhà
trường. Đặc biệt, trong quá trình hoàn thành bài báo cáo thực tập tổng hợp và khóa
luận tốt nghiệp, em đã nhận được sự giúp đỡ tận tình, q báu của Ban lãnh đạo, thầy
cơ trong khoa Kinh tế - Luật, đặc biệt là giảng viên hướng dẫn - Th.S Trần Thị
Nguyệt. Với lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc em xin được bày tỏ lời cảm ơn chân
thành tới:
Ban giám hiệu, các thầy cô trong trường, đặc biệt là các thầy cô giảng viên khoa
Kinh tế- Luật trường Đại học Thương mại đã tận tình chỉ bảo cho em trong suốt thời
gian học tập tại trường cũng như trong thời gian thực tập nghề nghiệp.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới Th.S Trần Thị Nguyệt– giảng
viên bộ môn Luật căn bản, Khoa Kinh tế - Luật, trường Đại học Thương mại, người đã
tận tình hướng dẫn em nghiên cứu và hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp. Đồng thời,
em cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ti Cổ phần Bột giặt Lix - chi nhánh
Bắc Ninh đã tạo điều kiện thuận lợi nhất giúp em hồn thành tốt đề tài khóa luận tốt
nghiệp này.
Mặc dù, đã có sự cố gắng nhưng do kiến thức và kinh nghiệm cịn hạn chế nên
đề tài khơng tránh khỏi những thiếu sót, em kính mong nhận được sự góp ý của các
thầy cơ để khóa luận được hồn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện

Đinh Thị Lan Anh

ii

LUAN VAN CHAT LUONG download : add

MỤC LỤC
TĨM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài khóa luận........................................................................1
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan...................................................2
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu..................................................................4
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu..........................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................6
6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp..................................................................................6
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÍ
VI PHẠM KỈ LUẬT LAO ĐỘNG..............................................................................7
1.1 Khái quát chung về xử lí vi phạm kỉ luật lao động..............................................7
1.1.1. Khái niệm về xử lí vi phạm kỉ luật lao động......................................................7
1.1.2. Đặc điểm của xử lí vi phạm kỉ luật lao động.....................................................7
1.1.3 Ý nghĩa của xử lí vi phạm kỉ luật lao động.......................................................8
1.2 Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về xử lí vi phạm kỉ luật lao động ở Việt
Nam hiện nay...............................................................................................................9
1.3 Nội dung pháp luật điều chỉnh về xử lí vi phạm kỉ luật lao động.....................10
1.3.1 Căn cứ xử lí vi phạm kỉ luật lao động.............................................................10
1.3.2 Các hình thức xử lí vi phạm kỉ luật lao động..................................................12
1.3.3 Thẩm quyền, trình tự, thủ tục xử lí vi phạm kỉ luật lao động.........................14
1.3.4 Các trường hợp khơng được xử lí vi phạm kỉ luật lao động...........................14
1.3.5 Các hành vi bị cấm khi xử lí vi phạm kỉ luật lao động...................................15
1.4 Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh về xử lí vi phạm kỉ luật lao động.................16
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT XỬ LÍ VI PHẠM KỈ LUẬT LAO
ĐỘNG - THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TI CỔ PHẦN BỘT GIẶT LIX CHI NHÁNH BẮC NINH.........................................................................................18
2.1 Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật xử lí vi phạm kỉ
luật lao động............................................................................................................... 18
2.1.1 Tổng quan tình hình pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động....................18

2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật xử lí vi phạm kỉ luật lao động.............18
2.2 Thực trạng qui phạm pháp luật điều chỉnh về xử lí vi phạm kỉ luật lao động....19
2.2.1 Căn cứ xử lí vi phạm kỉ luật lao động...............................................................18
2.2.2 Các hình thức xử lí vi phạm kỉ luật lao động....................................................22
iii

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


2.2.3 Trình tự, thủ tục, thẩm quyền xử lí vi phạm kỉ luật lao động...........................23
2.2.4 Các hành vi bị cấm khi xử lí vi phạm kỉ luật lao động.....................................24
2.3 Thực trạng thực hiện pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động tại Công ti
Cổ phần Bột giặt Lix- chi nhánh Bắc Ninh..............................................................25
2.3.1 Giới thiệu chung về công ti Cổ phần Bột giặt Lix- chi nhánh Bắc Ninh.........25
2.3.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động tại Cổ phần
Bột giặt Lix- chi nhánh Bắc Ninh..............................................................................26
2.4 Đánh giá chung....................................................................................................30
2.4.1 Thành tựu..........................................................................................................30
2.4.2 Hạn chế..............................................................................................................30
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO
HIỆU QUẢ THỰC THI PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÍ VI PHẠM KỈ LUẬT LAO
ĐỘNG.........................................................................................................................33
3.1 Định hướng hoàn thiện pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lạo động................33
3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện qui định pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật
lao động....................................................................................................................... 34
3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thự hiện và xử lí vi phạm kỉ luật lao
động .......................................................................................................................... 35
3.4 Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu....................................................36
KẾT LUẬN................................................................................................................38
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................

PHỤ LỤC

iv

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Giải nghĩa

BLLĐ

Bộ luật Lao động

KLLĐ

Kỉ luật lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

NLĐ

Người lao động

v

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng Cơ cấu nhân sự Công ti Cổ phần Bột giặt Lix - chi nhánh Bắc Ninh..........
PHỤ LỤC 1
Bảng thống kê tình hình nhân viên vi phạm kỉ luật lao động từ năm 2014 đến năm
2016 PHỤ LỤC 2

vi

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài khóa luận
Trong thời kì hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng như hiện nay, các doanh nghiệp
hoạt động trên mọi lĩnh vực, ngành nghề với qui mô lớn, nhỏ khác nhau ra đời ngày
càng nhiều. Để hội nhập và phát triển kinh tế, bên cạnh việc có nguồn lực dồi dào,
cùng với những chính sách, chiến lược đúng đắn thì việc điều hành, quản lí nội bộ
người lao động trong doanh nghiệp cũng đóng một vai trị vơ cùng quan trọng. Qui mơ
doanh nghiệp càng lớn thì vai trị của việc tuân thủ nội qui của người lao động càng
cao. Đối với mỗi doanh nghiệp, quá trình lao động chung của con người địi hỏi phải
có trật tự, nề nếp để hướng hoạt động của từng người vào việc thực hiện kế hoạch
chung và tạo ra kết quả mục tiêu chung. Vì vậy, việc phát huy trình độ, chun mơn,
kinh nghiệm, cũng như nâng cao ý thức chấp hành kỉ luật lao động của người lao động
rất cần được quan tâm, chú trọng. Bởi vì, kỉ luật lao động giúp các doanh nghiệp duy
trì được một trật tự, kỉ cương, nề nếp trong cơng việc, qua đó, tạo lập được môi trường
làm việc với tinh thần, ý thức trách nhiệm cao của cả người sử dụng lao động lẫn

người lao động. Từ đó, góp phần tăng năng suất, chất lượng hiệu quả sản xuất – kinh
doanh. Do đó, kỉ luật lao động là yêu cầu khách quan đối với tất cả các cơ quan, doanh
nghiệp, tổ chức... hay rộng hơn là bất kỳ một xã hội, một nền sản xuất nào; trở thành
yếu tố vô cùng quan trọng dưới cả góc độ lí luận và thực tiễn. Xử lí vi phạm kỉ luật lao
động hiện nay đang là một vấn đề không thể thiếu trong việc điều tiết mối quan hệ lao
động giữa người lao động và người sử dụng lao động, đặc biệt khi điều kiện sản xuất
ngày càng phát triển, cùng với đó là trình độ phân cơng, tổ chức lao động trong xã hội
ngày càng cao.
Trong quá trình áp dụng các qui định của pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao
động, các doanh nghiệp đã đạt được những kết quả tích cực nhất định, nhưng bên cạnh
đó, vẫn cịn tồn tại những hạn chế. Việc áp dụng những qui định này vẫn còn chưa triệt
để, chưa đảm bảo tính cơng bằng, minh bạch và khách quan. Việc xử lí vi phạm kỉ luật
lao động đối với người lao động tại các doanh nghiệp chưa thực sự nghiêm túc, người
sử dụng lao động thường kỉ luật người lao động một cách vô căn cứ, không tuân theo
đúng trình tự, thủ tục được pháp luật định sẵn. Hệ quả của tình trạng xử lí vi phạm kỉ
luật lao động trái với các qui định của pháp luật không chỉ ảnh hưởng trực tiếp tới
quyền lợi của người lao động, mà còn là nguyên nhân gây ra tình trạng tranh chấp,
khiếu kiện giữa người lao động và người sử dụng lao động; nghiêm trọng hơn có thể
dẫn đến tranh chấp lao động tập thể, đình cơng, bãi công, làm cho hoạt động sản xuất
kinh doanh bị gián đoạn, khiến doanh nghiệp chịu nhiều tổn hại. Bởi vậy, pháp luật kỉ
1

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


luật lao động đóng một vai trị rất quan trọng đối với các doanh nghiệp. Nhận thấy,
việc nghiên cứu để tìm ra những phương pháp giúp cho những qui định của pháp luật
kỉ luật lao động hiện hành được thực hiện công bằng, minh bạch là hết sức cần thiết
cho hoạt động quản lí đội ngũ lao động của các doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, trong q trình thực tập tại Công ti Cổ phần Bột giặt Lix - chi

nhánh Bắc Ninh, người viết nhận thấy, với tư cách là người sử dụng và quản lí lao
động – Cơng ti Cổ phần Bột giặt Lix - chi nhánh Bắc Ninh khi thực thi các qui định
của pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động vẫn còn để xảy ra những sai sót, bất cập
cũng như bộc lộ một số hạn chế nhất định.
Xuất phát từ những lí do trên, người viết chọn đề tài " Pháp luật về xử lí vi
phạm kỉ luật lao động - thực tiễn thực hiện tại Công ti Cổ phần Bột giặt Lix - chi
nhánh Bắc Ninh" làm đề tài khóa luận của mình. Người viết hi vọng bài khóa luận sẽ
góp một phần vào q trình hồn thiện những qui định pháp luật về xử lí vi phạm kỉ
luật lao động.
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan
Xử lí vi phạm kỉ luật lao động là yếu tố quan trọng không thể thiếu trong hoạt
động sản xuất kinh doanh. Do vậy, hiện nay đã có khá nhiều các cơng trình đề cập đến
vấn đề này. Trong quá trình nghiên cứu và tìm kiếm tài liệu để thực hiện được đề tài,
người viết đã tìm được một số tài liệu liên quan đến pháp luật kỉ luật lao động, có thể
kể đến:
- Hoàng Thị Anh Vân (2014), Kỉ luật lao động theo pháp luật Việt Nam hiện nay
và hướng hoàn thiện, Luận văn thạc sĩ, Khoa Luật - Đại học Quốc Gia Hà Nội
Luận văn khái quát một cách hệ thống những vấn đề lí luận cơ bản của kỉ luật lao
động, nghiên cứu và đánh giá việc thực thi pháp luật về kỉ luật lao động tại Việt Nam,
đồng thời đưa ra những nhận xét cụ thể về ưu, nhược điểm của pháp luật Việt Nam về
kỉ luật lao động. Từ đó, đề xuất những giải pháp cụ thể để hoàn thiện và nâng cao hiệu
quả thực hiện pháp luật về kỉ luật lao động ở nước ta.
- Hoàng Thị Huyền (2016), Kỉ luật lao động và trách nhiệm kỉ luật lao động
trong pháp luật Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Luật học, Khoa Luật - Đại học quốc gia
Hà Nội.
Luận văn làm sáng tỏ lí luận cơ bản và thực trạng pháp luật về kỉ luật lao động và
trách nhiệm kỉ luật lao động. Đồng thời, dựa trên việc phân tích, đánh giá các qui định
của pháp luật cũng như thực trạng của vấn đề kỉ luật lao động và trách nhiệm kỉ luật
lao động rút ra được những ưu điểm, hạn chế của pháp luật hiện hành trong lĩnh vực
này, từ đó, đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện các qui định của pháp luật.

2

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


- Lê Thế Sơn (2015), Quyền quản lí của người sử dụng lao động trong pháp luật
lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Luật học, Khoa Luật - Đại học quốc gia Hà Nội.
Luận văn nghiên cứu làm rõ lí luận về quyền quản lí của NSDLĐ cũng như hệ
thống pháp luật điều chỉnh. Đánh giá tính phù hợp của các qui định pháp luật và thực
trạng áp dụng pháp luật lao động liên quan đến quyền quản lí của NSDLĐ. Từ đó, luận
giải và đề xuất phương hướng hoàn thiện pháp luật hiện hành và kiến nghị các giải
pháp nâng cao hiệu quả áp dụng và thi hành pháp luật liên quan đến quyền quản lí của
NSDLĐ trong thực tiễn.
- Cao Thị Nhung (2008), Trách nhiệm kỉ luật trong luật lao động Việt Nam, Luận
văn thạc sĩ, Khoa Luật - Đại học quốc gia Hà Nội.
Luận văn làm rõ cơ sở lí luận về trách nhiệm kỉ luật; qui định về trách nhiệm kỉ
luật trong lao động Việt Nam qua các thời kỳ và một số qui định quốc tế - pháp luật
của các nước về việc trách nhiệm kỉ luật. Nghiên cứu một cách có hệ thống các qui
định về trách nhiệm kỉ luật trong pháp luật lao động thơng qua các hình thức kỉ luật lao
động; thủ tục thi hành kỉ luật và thực tiễn áp dụng các qui định này trong các doanh
nghiệp. Từ đó, đưa ra những đánh giá, nhận xét về tình hình thực hiện trách nhiệm kỉ
luật lao động hiện nay ở Việt Nam và đề xuất một số phương hướng, kiến nghị nhằm
nâng cao hiệu quả pháp luật về trách nhiệm kỉ luật lao động trong Bộ luật Lao động
Việt Nam.
Ngoài ra, nhiều cuốn sách tham khảo cũng đề cập đến vấn đề xử lí vi phạm kỉ
luật lao động như: “Tìm hiểu Bộ luật lao động Việt Nam” (2002) của Phạm Cơng Bảy,
NXB Chính trị quốc gia Hà Nội; “Bình luận khoa học Bộ luật lao động nước cộng hòa
xã hội chủ nghĩa Việt Nam” (2015), Tiến sĩ Lưu Bình Nhưỡng, NXB Lao động.
Trên các tạp chí cũng có rất nhiều bài viết phân tích vấn đề này, tiêu biểu như:

“Một số vấn đề về kỉ luật lao động trong Bộ luật lao động” của ThS. Nguyễn Hữu Chí
được đăng lên tạp chí Luật học số 2/1998; “Sự khác nhau cơ bản giữa kỉ luật lao động
và kỉ luật công chức” của Th.S Trần Thị Thúy Lâm được đăng trên tạp chí Luật học số
3/2005.
Thêm vào đó, hệ thống giáo trình cũng là một nguồn tài liệu quý giá trong quá
trình nghiên cứu của người viết bao gồm: Giáo trình Luật lao động của trường Đại học
Luật Hà Nội năm 2013; Giáo trình Luật lao động của khoa Luật, Đại học Quốc gia
1999;... Các giáo trình này đã đề cập một số vấn đề cơ bản nhất như khái niệm, vai trò
và các qui định của pháp luật hiện hành về xử lí vi phạm kỉ luật lao động.
Pháp luật xử lí vi phạm kỉ luật lao động đã được đề cập đến trong một số cơng
trình nghiên cứu và các bài báo khoa học khác nhau. Những cơng trình đó là tài liệu vơ
cùng q giá giúp người viết có thêm nhiều thơng tin quan trọng phục vụ cho việc
3

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp. Tuy nhiên phần lớn các cơng trình này đều tập trung
nghiên cứu, phân tích các qui định của pháp luật theo các khía cạnh khác nhau mà
chưa tập trung đi sâu vào một doanh nghiệp cụ thể. Bởi vậy, trên cơ sở kế thừa những
thành cơng của các cơng trình nghiên cứu trước, người viết lựa chọn đi sâu nghiên cứu
các qui định pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động và thực tiễn thực hiện pháp
luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động tại một doanh nghiệp cụ thể.
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Các cơng trình nghiên cứu nói trên sẽ là nguồn tài liệu tham khảo quan trọng,
hữu ích để người viết đối sánh, từ đó, có những kiến nghị kịp thời với thực tế tại đơn
vị thực tập.
Trong quá trình thực tập tại công ti, người viết đã đi sâu nghiên cứu lí luận về xử
lí kỉ luật lao động và tìm hiểu, phân tích trong thực tiễn áp dụng. Trên cơ sở đó đã làm
sáng tỏ những vấn đề lí luận về xử lí vi phạm kỉ luật lao động được học tại trường Đại

học Thương mại. Vì vậy, người viết lựa chọn đề tài “Pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật
lao động – thực tiễn thực hiện tại Công ti Cổ phần Bột giặt Lix - chi nhánh Bắc Ninh”.
Khóa luận tốt nghiệp sẽ bao gồm những vấn đề sau:
- Các quan điểm lí luận pháp luật cơ bản về xử lí vi phạm kỉ luật lao động, các
nghiên cứu khoa học và các văn bản pháp luật liên quan mà Bộ luật Lao động 2012 là
nền tảng.
- Thực trạng áp dụng Bộ luật Lao động và các qui định pháp luật về xử lí vi
phạm kỉ luật lao động tại Công ti Cổ phần Bột giặt Lix - chi nhánh Bắc Ninh.
- Các kiến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp
dụng pháp luật tại đơn vị thực tập.
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu:
- Những vấn đề lí luận về xử lí vi phạm kỉ luật lao động, qui định của pháp luật
về xử lí vi phạm kỉ luật lao động.
- Thực trạng pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động và thực tiễn thực hiện
các qui định pháp luật tại Công ti Cổ phần Bột giặt Lix - chi nhánh Bắc Ninh.
* Mục tiêu nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm sáng tỏ những vấn đề lí luận cơ bản và
thực trạng pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động. Đồng thời, dựa trên việc phân
tích, đánh giá các qui định pháp luật cũng như thực trạng của vấn đề xử lí vi phạm kỉ
luật lao động, rút ra những ưu điểm, hạn chế của pháp luật hiện hành trong lĩnh vực
này. Trên cơ sở đó, đề ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật
về xử lí vi phạm kỉ luật lao động.
4

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Để thực hiện những yêu cầu trên, bài khóa luận này thực hiện những nhiệm vụ
sau:

- Khái quát được những lí luận cơ bản và làm sáng tỏ được những điểm chưa cụ
thể trong qui định của pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động hiện hành.
- Phân tích và đánh giá thực trạng các qui định của pháp luật về xử lí vi phạm kỉ
luật lao động ở Việt Nam và việc áp dụng nó trên thực tiễn, từ đó chỉ ra được những
bất cập, những vướng mắc trong quá trình thực thi các qui định của pháp luật về xử lí
vi phạm kỉ luật lao động.
- Đánh giá được những tác động tích cực và tiêu cực của pháp luật về xử lí vi
phạm kỉ luật lao động hiện hành đối với thực tiễn hoạt động của Công ti Cổ phần Bột
giặt Lix - chi nhánh Bắc Ninh
- Từ thực trạng áp dụng pháp luật kỉ luật lao động hiện hành đối với doanh
nghiệp, rút ra những ưu điểm và hạn chế trong việc thực thi pháp luật. Trên cơ sở đó,
đề xuất những giải pháp nhằm hồn thiện pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động
nói riêng và hệ thống pháp luật Việt Nam nói chung.
* Phạm vi nghiên cứu
Đề tài khóa luận tập trung nghiên cứu những khía cạnh pháp luật xử lí vi phạm
kỉ luật lao động trong BLLĐ 2012 nói chung và các văn bản pháp lí liên quan. Bên
cạnh đó, khóa luận tập trung nghiên cứu pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật trong quan
hệ lao động của những người lao động “làm công ăn lương” – đối tượng chủ yếu của
pháp luật lao động Việt Nam. Đồng thời, khóa luận cịn tập trung nghiên cứu nội dung
xử lí vi phạm kỉ luật lao động, chủ yếu với các vấn đề nội qui lao động, xử lí vi phạm
và thực tế áp dụng đối với hoạt động sử dụng lao động tại Công ti Cổ phần Bột giặt
Lix- chi nhánh Bắc Ninh.
- Về khơng gian:
Khóa luận chỉ giới hạn nghiên cứu các qui phạm pháp luật trên lãnh thổ Việt
Nam, do nhà nước Việt Nam ban hành.
- Về thời gian:
Khóa luận nghiên cứu các qui định hiện hành của pháp luật Việt Nam liên quan
đến nội dung nghiên cứu của đề tài, cụ thể là BLLĐ 2012 có hiệu lực từ năm 2013 và
các văn bản pháp luật có liên quan cịn hiệu lực đến thời điểm hiện tại.

5

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện tốt khóa luận tốt nghiệp, người viết đã sử dụng đồng thời và hài hòa
các phương pháp nghiên cứu khác nhau. Đầu tiên, có thể kể đến là phương pháp luận
biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin.
- Phương pháp duy vật biện chứng: Đó là người viết xét tồn diện các mối liên hệ
để từ đó, rút ra được mối liên hệ bản chất, chủ yếu để hiểu rõ hơn về pháp luật xử lí vi
phạm kỉ luật lao động. Từ đây, ta thấy được vai trò của việc áp dụng những qui định
của pháp luật kỉ luật lao động hiện hành, rút ra được mối liên hệ lí luận giữa pháp luật
về xử lí vi phạm kỉ luật lao động và thực tế.
- Phương pháp duy vật lịch sử trong mối tương quan với tình hình kinh tế, chính
trị, xã hội của đất nước: Phương pháp giúp tìm ra những mâu thuẫn, địi hỏi tìm ra sự
lỗi thời và cần được thay thế bởi những yếu tố mới, tiến bộ hơn, thiết thực hơn.
Đồng thời, người viết cũng chú trọng sử dụng các phương pháp: thống kê, phân
tích tổng hợp, đánh giá thực tiễn, so sánh, qui nạp, diễn giải... Những nghiên cứu hoàn
toàn dựa trên các quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật về kỉ luật lao
động và xử lí vi phạm kỉ luật lao động.
Cách phân tích vấn đề theo chiều dọc nhằm làm rõ tồn bộ nội dung pháp lí liên
quan đến xử lí vi phạm kỉ luật lao động. Trong mỗi vấn đề, người viết đi từ nghiên cứu
lí thuyết cơ bản cho đến thực trạng pháp luật cũng như thực tiễn áp dụng và cuối cùng
là đi đến kiến nghị, hồn thiện pháp luật.
6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu, kết luận, lời cảm ơn, danh mục tài liệu tham khảo và phụ
lục, nội dung khóa luận kết cấu thành 03 chương như sau:
Chương 1: Những lí luận cơ bản về pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động.
Chương 2: Thực trạng pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động - thực tiễn thực

hiện tại Công ti Cổ phần Bột giặt Lix - chi nhánh Bắc Ninh.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện nâng cao hiệu quả thực thi pháp
luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động.

6

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT
VỀ XỬ LÍ VI PHẠM KỈ LUẬT LAO ĐỘNG
1.1 Khái quát chung về xử lí vi phạm kỉ luật lao động
1.1.1 Khái niệm về xử lí vi phạm kỉ luật lao động
Trong xã hội, nếu con người thực hiện các hoạt động lao động sản xuất đơn lẻ,
tách rời nhau thì việc làm của mỗi người sẽ khơng ảnh hưởng đến hoạt động của người
khác và ngược lại. Tuy nhiên, điều đó là khơng thể vì con người tồn tại trong xã hội
lồi người. Bên cạnh đó, trong q trình lao động ln tồn tại các u cầu về năng
suất, lợi ích, thu nhập... khiến con người cần chung sức tạo ra kết quả đã định. Chính
q trình lao động đó địi hỏi con người làm việc phải có trật tự, nề nếp để giúp cho
các kế hoạch công việc của con người có được kết quả tốt nhất. Trong quan hệ giữa
NLĐ và NSDLĐ, xử lí vi phạm kỉ luật lao động là một trong những yếu tố tạo nên
hiệu quả của quá trình sản xuất, kinh doanh. Với ý nghĩa này, xử lí vi phạm kỉ luật lao
động là yêu cầu khách quan đối với tất cả các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức... hay
rộng hơn là bất kì nền sản xuất nào. Đặc biệt, trong thời kì trình độ sản xuất ngày càng
phát triển, chun mơn hóa ngày càng cao, xử lí vi phạm kỉ luật lao động ngày càng
trở nên quan trọng.
Trong Bộ luật Lao động 2012, khơng đưa ra khái niệm xử lí vi phạm kỉ luật lao
động. Tuy nhiên, từ khái niệm về kỉ luật lao động có thể thay, xử lí vi phạm kỉ luật lao
động là quyền đơn phương, có giới hạn của NSDLĐ; nếu có vi phạm xảy ra NSDLĐ

sẽ áp dụng các chế tài theo qui định của pháp luật buộc NLĐ phải chịu trách nhiệm
trước người sử dụng lao động về hành vi vi phạm của mình.
1.1.2 Đặc điểm của xử lí vi phạm kỉ luật lao động
Xử lí vi phạm kỉ luật lao động là quyền đơn phương của NSDLĐ. Quyền này thể
hiện ở việc NSDLĐ có quyền ban hành các qui định nhằm thiết lập kỉ luật lao động
trong đơn vị và quyền xử lí kỉ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật
lao động.
Quyền thiết lập cũng như xử lí vi phạm kỉ luật lao động là quyền có giới hạn,
phải nằm trong khuôn khổ các qui định của pháp luật như: nội qui lao động phải phù
hợp với qui định của pháp luật, việc xử lí kỉ luật phải dựa trên cơ sở nội qui lao động
và chỉ áp dụng khi người lao động vi phạm kỉ luật và có lỗi. Việc giới hạn quyền của
NSDLĐ tạo ra sự công bằng trong quan hệ lao động, tránh những thiệt thịi cho NLĐ.
Bên cạnh đó, xử lí vi phạm kỉ luật lao động có những điểm đặc trưng như sau:

7

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Thứ nhất, xử lí vi phạm kỉ luật lao động phải xuất phát từ hành vi vi phạm kỉ luật
lao động. Hành vi vi phạm có thể xác định trên cơ sở vi phạm nội qui lao động hoặc
pháp luật lao động. Như vậy, hành vi vi phạm là điều kiện cần của xử lí vi phạm kỉ
luật lao động. Nếu khơng, việc xử lí vi phạm kỉ luật lao động là trái qui định của
pháp luật.
Thứ hai, xử lí vi phạm kỉ luật lao động đúng qui định pháp luật dẫn đến hệ quả
người lao động phải gánh chịu chế tài. Các chế tài này buộc người lao động phải thực
hiện Tùy theo mức độ vi phạm khác nhau mà NSDLĐ đưa ra các chế tài xử lí khác
nhau như: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương,... Việc áp dụng chế tài phải tuân
thủ qui định của Bộ luật lao động và các văn bản pháp luật liên quan.
Thứ ba, việc xử lí vi phạm kỉ luật lao động ảnh hưởng đến quan hệ lao động giữa

các bên. Rõ ràng, khi có vi phạm KLLĐ xảy ra, tức là NLĐ có đã những hành vi nhất
định dù ở mức độ nào đã ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp (xâm
phạm tới lợi ích của NSDLĐ). Cịn đối với NLĐ, khi bị xử lí KLLĐ tức là họ phải
chịu một trong các hình thức kỉ luật sau: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương,
cách chức hoặc sa thải. Hệ quả của việc áp dụng các hình thức kỉ luật này sẽ ảnh
hưởng tới lợi ích của NLĐ. Trong khi đó, quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ
được thiết lập trên cơ sở lợi ích mà hai bên hướng tới, khi mà lợi ích này bị xâm hại thì
quan hệ lao động này cũng bị ảnh hưởng. Điển hình, đối với hình thức kỉ luật là buộc
sa thải còn dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ.
1.1.3 Ý nghĩa của xử lí vi phạm kỉ luật lao động.
Đây là biện pháp mang tính cưỡng chế cao và là nội dung rất cơ bản trong việc
duy trì kỉ luật lao động của NSDLĐ khi thực hiện hoạt động quản lí lao động của
mình. Xử lí kỉ luật lao động có vai trị rất lớn đối với quan hệ lao động, đối với NLĐ,
NSDLĐ và suy rộng ra là toàn xã hội.
Thứ nhất, xử lí kỉ luật lao động có vai trị rất quan trọng trong việc duy trì trật tự,
kỉ cương, nâng cao hiệu quả của cơng tác quản lí lao động ở đơn vị, đảm bảo, củng cố
mối quan hệ hài hòa, ổn định của các bên trong quan hệ lao động. NLĐ làm việc cho
NSDLĐ và hưởng lương theo hợp đồng. NSDLĐ thuê NLĐ lao động, tạo ra lợi nhuận
cho mình và trả lương theo thỏa thuận. Đó là bản chất của lao động. Tuy nhiên trong
thực tế, không phải lúc nào NLĐ cũng tuân theo những nguyên tắc đó. Nếu như khơng
có xử lí kỉ luật lao động thì không thể đảm bảo mọi người thực hiện đúng nghĩa vụ của
mình, tự giác hồn thành các trách nhiệm được giao. Bởi vậy, nó có vai trị lớn trong
việc thúc đẩy người lao động thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ, đồng thời đảm bảo kỉ luật,
trật tự doanh nghiệp.

8

LUAN VAN CHAT LUONG download : add

Thứ hai, xử lí vi phạm kỉ luật lao động đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của
các bên tham gia quan hệ lao động. Qui định về xử lí kỉ luật lao động và cần thiết vì nó
đảm bảo cho sự đền bù lại một phần hoặc toàn bộ những tổn thất mà NLĐ gây ra. Mặt
khác, những nguyên tắc, điều luật này chính là hành lang pháp lí để người lao động căn
cứ vào đó tự bảo vệ quyền lợi của mình trong trường hợp người sử dụng lao động xử lí
kỉ luật trái pháp luật.
Thứ ba, xử lí kỉ luật lao động mang tính răn đe, phòng ngừa, hạn chế những hành vi
trái pháp luật của NLĐ trong q trình làm việc tại đơn vị. Ngồi ra, việc xử lí kỉ luật
lao động cịn có ý nghĩa rất lớn trong việc phòng ngừa, giáo dục những NLĐ khác
trong đơn vị thực hiện tốt kỉ luật lao động. Những biện pháp nhằm xử lí kỉ luật NLĐ
được đặt ra khi NLĐ vi phạm nội qui lao động hoặc qui định của pháp luật, làm tổn hại
đến tài sản vơ hình và hữu hình của NSDLĐ. Vì vậy, họ phải chịu trách nhiệm trước
NSDLĐ và trước pháp luật. Đó là hậu quả tất yếu. Và khi họ phải chịu trách nhiệm vật
chất và bồi thường thiệt hại, họ đã phải bù lợi ích của mình cho những hành vi họ gây
ra. Bởi vậy hình thành tâm lí của NLĐ khơng dám tái phạm nữa.
Thứ tư, xử lí vi phạm kỉ luật lao động tạo cơ sở pháp lí để xử lí các hành vi vi
phạm pháp luật lao động. Cụ thể, có các qui định pháp luật thì NSDLĐ mới được áp
dụng trong thực tiễn. Bên cạnh đó, xử lí vi phạm kỉ luật lao động cịn là cơ sở để xử lí
các vi phạm trong xử lí vi phạm kỉ luật lao động. Khi phát hiện có hành vi vi phạm
trong thực hiện xử lí vi phạm kỉ luật lao động, cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ áp
dụng các biện pháp xử lí kịp thời, đảm bảo cơng bằng cho NLĐ.
Tóm lại, xử lí kỉ luật lao động có ý nghĩa, vai trị đặc biệt quan trọng và là một chế
định không thể thiếu của Bộ luật Lao động Việt Nam.
1.2 Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh kỉ luật lao động ở Việt Nam hiện nay
Quá trình hình thành và phát triển của lịch sử loài người gắn liền với lao động,
bởi vậy, các qui định về kỉ luật lao động đã sớm ra đời. Ban đầu, các qui định này rất
nghiêm ngặt và hà khắc. Năm 1945, cùng với sự đời của nhà nước Việt Nam dân chủ
cộng hòa, các qui định về kỉ luật lao động cũng sớm được qui định trong Sắc lệnh 29
(năm 1947). Tiếp theo q trình đó, nhà nước chủ trương thiết lập một nên kinh tế tập
trung bao cấp, tập trung bảo vệ lợi ích nhà nước, các đạo luật về lao động dần được

thiết lập thêm như: Pháp luật hợp đồng lao động năm 1990, Pháp lệnh bảo hộ lao động
năm 1991,... là tiền đề cho việc xử lí vi phạm kỉ luật lao động.
Từ năm 1986 đến nay, nền kinh tế vận động theo hướng mở cửa thị trường, hội
nhập kinh tế quan hệ lao động được đẩy lên một tầng cao mới. Các quan hệ xã hội
ngày càng phát triển đa dạng phong phú, quan hệ lao động trở thành một trong những
quan hệ xã hội quan trọng nhất. Chính vì vậy, các Bộ luật Lao động năm 1994, 2012
9

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


thay thế lẫn nhau để kịp thời điều chỉnh các vấn đề phát sinh trong lĩnh vực lao động
trong các thời đại.
Bên cạnh đó, quyền quản lí lao động là một trong các quyền năng quan trọng mà
Nhà nước trao cho NSDLĐ, với quyền năng này, NSDLĐ được toàn quyền tổ chức,
quản lí, điều hành NLĐ trong doanh nghiệp của mình theo nhu cầu sản xuất kinh
doanh, ngay từ cơng tác tuyển dụng cho đến cơng tác bố trí, sắp xếp việc làm, khen
thưởng, xử lí kỉ luật,... Mặc dù tôn trọng quyền tự do, quyền làm chủ của NSDLĐ
nhưng Nhà nước vẫn cần có qui định mang tính nền tảng, cơ sở hành lang pháp lí vững
chắc cho người sử dụng lao động thực hiện quyền quản lí của mình, đồng thời qua đó
Nhà nước cũng điều chỉnh quyền quản lí của NSDLĐ trong một khn khổ nhất định,
khơng để người sử dụng lao động tùy ý thực hiện quyền của mình một cách vơ căn cứ.
Mặt khác, với tư cách là chủ sở hữu tư liệu sản xuất, NSDLĐ có quyền ban hành nội
qui, qui chế, cũng như quyết định, mệnh lệnh buộc NLĐ phải tuân theo nên rất dễ xảy
ra tình trạng lạm quyền, xâm phạm lợi ích hợp pháp của người lao động. Còn về phía
NLĐ, thường có xu cam chịu, tuy biết quyền lợi của mình bị xâm phạm nhưng vẫn
chấp nhận để được làm việc ở doanh nghiệp, nhất là ở các nước đang phát triển. Do
đó, trong quan hệ lao động đặt ra một yêu cầu cấp thiết phải có sự ban hành pháp luật
về kỉ luật lao động và xử lí vi phạm kỉ luật lao động.
1.3 Nội dung pháp luật điều chỉnh về xử lí vi phạm kỉ luật lao động

1.3.1 Căn cứ xử lí vi phạm kỉ luật lao động
Căn cứ xử lí kỉ luật lao động là cơ sở mang tính pháp lí mà dựa vào đó người sử
dụng lao động quyết định xử lí hay khơng xử lí đối với người lao động. Việc xử lí
KLLĐ nhằm mục đích giáo dục ý thức chấp hành kỉ luật của NLĐ nên không cần đến
yếu tố thiệt hại tài sản, chỉ cần NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ là có thể bị xử lí kỉ
luật. Do đó, cơ sở để xử lí KLLĐ đối với NLĐ cần có căn cứ là: hành vi vi phạm
KLLĐ, lỗi của người vi phạm, năng lực chủ thể và một số yếu tố khác.
Thứ nhất, hành vi vi phạm kỉ luật lao động
Hành vi vi phạm kỉ luật lao động là hành vi của người lao động vi phạm các kỉ
luật lao động đã được qui định trong nội qui lao động của đơn vị, trong Pháp lệnh lao
động hoặc vi phạm những mệnh lệnh điều hành sử dụng hợp pháp của người sử dụng
lao động.
Các biểu hiện ra bên ngoài của hành vi vi phạm kỉ luật là người lao động không
thực hiện nghĩa vụ được giao mà đáng ra họ phải thực hiện hoặc có thực hiện nhưng
khơng đúng, khơng đầy đủ.
Khi xác định hành vi vi phạm kỉ luật lao động của người lao động, người sử dụng
lao động phải chỉ rõ nghĩa vụ của người lao động vi phạm: thời gian, địa điểm xảy ra
10

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


vi phạm,... làm căn cứ để xử lí vi phạm kỉ luật lao động một cách chính xác, khách
quan, đảm bảo cơng bằng và nhất là đạt được mục đích duy trì trật tự, nề nếp trong đơn
vị lao động. Tuy nhiên không phải mọi vi phạm nghĩa vụ lao động của NLĐ đều bị xử
lí KLLĐ, cũng như khơng phải tất cả mọi hành vi vi phạm KLLĐ cũng đều bị xử lí
KLLĐ.
Thứ hai, lỗi của người vi phạm
Lỗi là thái độ tâm lí của một người đối với hành vi vi phạm và đối với hậu quả
mà hành vi đó gây ra. Lỗi là yếu tố bắt buộc của vi phạm pháp luật nói chung, và vi

phạm KLLĐ nói riêng, do vậy, thiếu yếu tố lỗi của NLĐ vi phạm KLLĐ thì người sử
dụng lao động khơng thể tiến hành xử lí KLLĐ đối với họ. NLĐ bị coi là có lỗi khi họ
có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiện các nghĩa vụ được giao nhưng họ không
thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao. Người lao
động chỉ bị chịu trách nhiệm kỉ luật lao động khi họ có hành vi vi phạm kỉ luật và có
lỗi. Khi khơng có lỗi, mặc dù có hành vi vi phạm thì cũng khơng đủ cơ sở để áp dụng
trách nhiệm kỉ luật.
Căn cứ vào yếu tố lí trí và ý chí khi vi phạm, có 2 loại lỗi là lỗi cố ý và lỗi vô ý.
Ở đây, lỗi cố ý là lỗi của NLĐ vi phạm KLLĐ khi họ nhận thức được tính chất và hậu
quả của hành vi nhưng vẫn mong muốn thực hiện được hành vi cũng như đạt được hậu
quả. Lỗi cố ý được chia thành 2 loại là cố ý trực tiếp và cố ý gián tiếp. Tương tự như
vậy, lỗi vô ý cũng được chia thành 2 loại là lỗi vô ý do cẩu thả và lỗi vơ ý vì q tự tin.
Vì thế, điểm a khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2012 đã qui định khi tiến hành xử kí KLLĐ
thì “ NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ”. Việc xác định rõ lỗi, loại lỗi, mức
độ phạm lỗi của NLĐ vi phạm KLLĐ rất quan trọng, giúp NSDLĐ lựa chọn hình thức
KLLĐ phù hợp. Ngồi ra, căn cứ vào ý chí chủ quan của NSDLĐ và căn cứ vào q
trình cống hiến, cơng tác, hồn cảnh gia đình, thân nhân của NLĐ.
Đối với NLĐ, việc khi xử lí vi phạm kỉ luật lao động, NSDLĐ tuân thủ theo căn
cứ trên sẽ đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, tránh sự lạm quyền của NSDLĐ. Ví dụ nếu
như NSDLĐ mới chỉ ra được 1 trong 2 căn cứ trên thì khơng thể áp dụng hình phạt đối
với NLĐ.
Đối với NSDLĐ, việc tuân thủ theo các căn cứ trên đảm bảo cho việc xử lí được
đúng đắn, tránh các tranh chấp lao động khơng đáng có, nâng cao niềm tin của NLĐ
với đơn vị lao động. Tuy nhiên, trên thực tế khi áp dụng, việc không qui định rõ căn cứ
xử lí vi phạm KLLĐ trong nội qui lao động cũng gặp vướng mắc là chưa xác định
được hành vi vi phạm của NLĐ hoặc chưa chứng mình được lỗi của NLĐ mà đã đưa
ra để xử lí vi phạm. Vì vậy, nhiều trường hợp bất cập như: đuổi người lao động rồi
mới ra quyết định kỉ luật, lập biên bản xử lí khơng có mặt người lao động, khơng có
11

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


đại diện Cơng đồn, mời cả những người khơng liên quan họp xét kỉ luật... gây ra
khơng ít khó khăn cho chủ thể có quyền và nghĩa vụ liên quan.
Năng lực chủ thể và một số yếu tố khác tác động tới xử lí vi phạm kỉ luật lao
động
Khi NLĐ vi phạm KLLĐ khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả
năng nhận thức và điều khiển hành vi của mình (khoản 5, Điều 123 BLLĐ 2012).
Trong trường hợp này NLĐ được xem là khơng có lỗi. Bởi “lỗi” là trạng thái tâm lí
hay thái độ của chủ thể đối với hành vi của mình và đối với hậu quả của hành vi đó
gây ra cho xã hội. Như vậy, đối với NLĐ thực hiện hành vi trong trạng thái khơng có
khả năng nhận thức và điều khiển hành vi, hồn tồn khơng nhận thức được hành vi
của mình và hậu quả của hành vi đó ra sao. Đó là lí do, những đối tượng này khơng bị
xử lí vi phạm KLLĐ.
NSDLĐ khơng được kỉ luật NLĐ vì lí do NLĐ đình cơng hoặc tham gia đình
cơng (khoản 4, Điều 129, BLLĐ 2012). Đình cơng ở đây được xem xét là những cuộc
đình cơng “hợp pháp”, những cuộc đình cơng này được thực hiền nhằm giải quyết
tranh chấp tập thể về lợi ích giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ. Như vậy, đình cơng là cách
thức NLĐ sử dụng để địi hỏi những quyền và lợi ích chính đáng mà đáng lẽ họ được
hưởng. Qui định này của pháp luật hướng tới bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, tránh dẫn tới
tình trạng NSDLĐ nhằm muốn ngăn chặn cuộc đình cơng gây sức ép cho NLĐ bằng
việc xử lí KLLĐ.
Trong nhiều trường hợp NSDLĐ không chứng minh được lỗi của NLĐ, theo các
chuyên gia pháp luật lao động, nếu NSDLĐ xử lí kỉ luật sai phải hủy quyết định kỉ luật
trái pháp luật và bồi thường các khoản thiệt hại trong những ngày NLĐ không lao
động tại doanh nghiệp.
1.3.2 Các hình thức xử lí vi phạm kỉ luật lao động
Hình thức xử lí vi phạm kỉ luật lao động là cách thức do pháp luật qui định, theo
đó NSDLĐ được quyền áp dụng hình thức xử lí kỉ luật lao động đối với người lao

động có hành vi vi phạm kỉ luật lao động và việc xử lí này phải tuân theo hợp đồng,
nội qui lao động... và chịu sự điều chỉnh của pháp luật.
Hình thức kỉ luật lao động cũng là một trong những điều mà người sử dụng lao
động cũng như người lao động cần lưu ý khi xử lí vi phạm kỉ luật lao động. Hình thức
kỉ luật lao động là cách thức do pháp luật qui định, theo đó người sử dụng lao động
được quyền áp dụng hình thức kỉ luật này đối với người lao động có hành vi vi phạm
kỉ luật lao động được qui định tại Điều 125 BLLĐ 2012 bao gồm:
1.3.2.1 Khiển trách

12

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Khiển trách áp dụng với những người vi phạm lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ (biện
pháp tác động tinh thần đến người mắc lỗi). Việc khiển trách người lao động có thể
bằng lời nói hoặc văn bản.
Hình thức khiển trách được qui định tại khoản 1 điều 125 BLLĐ 2012, tuy nhiên,
luật tạo ra hành lang pháp lí để các doanh nghiệp tự dựa vào đặc điểm của mình mà đề
ra các qui định cụ thể, phù hợp. Bởi vậy, với mỗi bản nội qui khác nhau của các doanh
nghiệp khác nhau, ta thấy hình thức này được qui định cụ thể khác nhau. Tuy nhiên,
hình thức khiển trách được áp dụng trong một số trường hợp như: NLĐ phạm lỗi lần
đầu; phạm lỗi ở mức độ nhẹ (dưới 1 triệu hoặc 3 triệu tùy doanh nghiệp); hoặc những
trường hợp cụ thể khác được qui định trong nội qui doanh nghiệp
1.3.2.2 Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức
Hình thức xử lí này áp dụng với người lao động bị khiển trách bằng văn bản mà tái
phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc có những hành vi vi phạm
đã được qui định trong nội qui lao động. Hết thời hạn nêu trên (khơng q 6 tháng) thì
người sử dụng lao động phải bố trí cho người lao động công việc cũ. Nếu trong thời
hạn chịu kỉ luật lao động mà người vi phạm có ý thức chấp hành tốt thì thời hạn này sẽ

được giảm.
Đây là hình thức xử lí kỉ luật cao hơn hình thức khiển trách bởi phần nào nó đã
đánh trực tiếp vào túi tiền, miếng cơm manh áo của NLĐ. Luật cũng chỉ qui định
chung chung về hình thức này theo phương pháp liệt kê các hình thức xử lí kỉ luật, mà
khơng nêu cụ thể các trường hợp áp dụng nó. Nhìn chung, đây là hình thức xử lí cao
hơn, áp dụng đối với các hành vi vi phạm nghiêm trọng hơn so với các hành vi của
hình thức khiển trách.
1.3.2.3 Sa thải
Riêng với hình thức này, do là mức kỉ luật nặng nhất được NSDLĐ áp dụng đối với
NLĐ có hành vi vi phạm kỉ luật lao động ở mức lỗi nặng bằng cách loại trừ NLĐ ra
khỏi tập thể, nên để tranh NSDLĐ lạm quyền pháp luật qui định chỉ cho phép NSDLĐ
áp dụng hình thức này trong một số trường hợp nhất định. Cụ thể như sau:
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử
dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ,
xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại
nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của
người sử dụng lao động;
- Người lao động bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong
thời gian chưa xố kỉ luật hoặc bị xử lí kỉ luật cách chức mà tái phạm.

13

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong 01 năm mà khơng có lí do chính đáng.
Như vậy, ba hình thức xử phạt trên tương ứng với với ba loại chế tài cụ thể về
mặt lí thuyết.
Tóm lại, tùy theo mức độ vi phạm và mức độ lỗi mà NSDLĐ quyết định áp dụng

hình thức xử lí kỉ luật phù hợp. Đồng thời, NSDLĐ chỉ có quyền xử lí vi phạm kỉ luật
lao động theo các hình thức đã được pháp luật qui định cho các đối tượng. Mọi trường
hợp xử lí kỉ luật theo các hình thức khác với qui định pháp luật đều là hành vi vi phạm
pháp luật.
1.3.3 Thẩm quyền, trình tự, thủ tục xử lí vi phạm kỉ luật lao động
1.3.3.1 Về thẩm quyền
Theo qui định tại khoản 4 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP có qui định về vấn
đề này như sau:
Người giao kết hợp đồng lao động theo qui định tại các điểm a, b, c và d khoản 1
Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lí kỉ luật lao động đối
với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm
quyền xử lí vi phạm kỉ luật lao động theo hình thức khiển trách.”
Như vậy, theo qui định trên khi tiến hành xử lí vi phạm kỉ luật lao động thì người
được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có thẩm quyền xử lí vi phạm kỉ luật lao
động nhưng chỉ được xử lí theo hình thức khiển trách.
Riêng hình thức sa thải, đây là một hình phạt “nặng” nên pháp luật có những qui
định cụ thể tránh NSDLĐ lạm quyền, làm trái pháp luật.
1.3.3.2 Trình tự, thủ tục xử lí vi phạm kỉ luật lao động
Về trình tự xử lí kỉ luật, người sử dụng lao động phải tn thủ theo trình tự xử lí
kỉ luật lao động đã được qui định tại BLLĐ 2012 và Điều 30 Nghị định số
05/2015/NĐ-CP. Cụ thể như sau:
Bước 1: Thông báo về xử lí kỉ luật lao động
Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp
xử lí kỉ luật lao động cho Ban chấp hành cơng đồn cơ sở hoặc Ban chấp hành cơng
đồn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập cơng đồn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc
người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc
trước khi tiến hành cuộc họp.
Bước 2: Tiến hành họp xử lí kỉ luật lao động
Cuộc họp xử lí kỉ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần
tham dự được thông báo như trên. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông

báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử
14

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lí vi phạm kỉ luật lao động, trừ trường hợp người
lao động đang trong thời gian khơng được xử lí kỉ luật.
Cuộc họp xử lí vi phạm kỉ luật lao động phải được lập thành biên bản và được
thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy
đủ chữ kí của các thành phần tham dự cuộc họp qui định tại Khoản 1 Điều này và
người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà
khơng kí vào biên bản thì phải ghi rõ lí do.
Bước 3: Quyết định xử lí vi phạm kỉ luật lao động
Người giao kết hợp đồng lao động bao gồm: người đại diện theo pháp luật qui
định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức
theo qui định của pháp luật; chủ hộ gia đình; cá nhân trực tiếp sử dụng lao động là
người có thẩm quyền ra quyết định xử lí kỉ luật lao động đối với người lao động.
Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lí kỉ luật lao
động theo hình thức khiển trách.
Quyết định xử lí kỉ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu
xử lí kỉ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lí kỉ luật lao động. Quyết định
xử lí kỉ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lí kỉ luật
lao động.
Như vậy, việc xử lí kỉ luật lao động có vai trị rất quan trọng trong việc duy trì
trật tự, kỉ cương, nâng cao hiệu quả của cơng tác quản lí lao động ở đơn vị. Ngồi tác
dụng trừng phạt, việc xử lí kỉ luật lao động cịn có ý nghĩa rất lớn trong việc phòng
ngừa, giáo dục, những người lao động khác trong đơn vị thực hiện tốt kỉ luật lao động.
1.3.4 Các trường hợp khơng được xử lí vi phạm kỉ luật lao động
Người sử dụng lao động có thể áp dụng các hình thức xử lí kỉ luật lao động khi

NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ nhằm mục đính duy trì trật tự, kỉ cương đơn vị lao
động. Tuy nhiên, để đảm bảo người sử dụng lao động không “lạm quyền”, pháp luật
qui định một số trường hợp không được xử lí vi phạm kỉ luật lao động nhằm đảm bảo
công bằng cho người lao động trong quan hệ lao động.
Tại khoản Điều 123 BLLĐ 2012, pháp luật qui định khơng được xử lí vi phạm kỉ
luật lao động trong khoảng thời gian thuộc các trường hợp như: người đang bị tạm
giam, tạm giữ; người nghỉ ốm đau, điều dưỡng; lao động nữ đang mang thai, nuôi con
dưới 12 tháng tuổi. Theo điều này, việc xử lí vi phạm kỉ luật lao động sẽ bị tạm hoãn,
đến hết thời hạn qui định tại khoản này sẽ thực hiện xử lí KLLĐ và gia hạn nếu cần
thiết. Như vậy, trong các trường hợp này, việc xử lí vi phạm KLLĐ chỉ không được
thực hiện trong thời gian nêu trên. Khi hết thời hạn nói trên, việc xử lí vi phạm KLLĐ
được tiếp tục tiến hành hoặc gia hạn để tiến hành. Điều này không đồng nghĩa với việc
15

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


NLĐ được miễn xử lí kỉ luật, quy định khơng được xử lí KLLĐ này chỉ áp dụng trong
các trường hợp nhất định và sẽ được tiếp tục xử lí sau thời gian tạm hỗn.
Ngồi ra, khoản 5 Điều 123 và khoản 4 Điều 219 BLLĐ 2012, pháp luật cũng
qui định các trường hợp khơng được xử lí vi phạm kỉ luật lao động như: Người lao
động vi phạm nội qui lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm
mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình; vì lí do đình cơng.
Theo đó, người sử dụng lao động sẽ khơng được xử lí vi phạm kỉ luật lao động đối với
người lao động trong các trường hợp này. Nếu NSDLĐ xử lí kỉ luật NLĐ vì những lí
do nêu trên sẽ vi phạm pháp luật và chịu trách nhiệm pháp lí vì những sai phạm đó.
1.3.5 Các hành vi bị cấm khi xử lí vi phạm kỉ luật lao động
Bên cạnh các nguyên tắc xử kí KLLĐ, lần đầu tiên các hành vi bị cấm đối với
NSDLĐ khi xử lí KLLĐ được qui định trong BLLĐ. Qui định này nhằm bảo vệ thân
thể, nhân phẩm; thu nhập và các lợi ích khác của người lao động khi tham gia quan hệ

lao động.
NSDLĐ trong quan hệ lao động có quyền tiến hành xử lí kỉ luật NLĐ khi có đầy
đủ căn cứ, tuy nhiên, việc xử lí kỉ luật lao động không được vượt quá những quyền cơ
bản của NSDLĐ, vượt q phạm vi hoặc áp dụng hình thức xử lí trái qui định tại Điều
128 BLLĐ 2012. Theo đó, các hành vi sau đây sẽ bị cấm khi xử lí kỉ luật lao động:
xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ; dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay
việc xử lí kỉ luật lao động; xử lí kỉ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm
khơng được qui định trong nội qui lao động. Như vậy, nếu NSDLĐ thực hiện các hành
vi trên khi xử lí vi phạm kỉ luật lao động thì bị coi là vi phạm pháp luật lao động và sẽ
phải chịu xử phạt vi phạm hành chính. Qui định này nhằm bảo vệ thân thể, nhân phẩm
và các lợi ích khác của NLĐ khi tham gia quan hệ lao động.
Ngoài ra, theo qui định tại khoản 4 Điều 219 BLLĐ 2012, NSDLĐ không được
xử lí kỉ luật lao động đối với NLĐ vì lí do đình cơng. Điều này có nghĩa, trước, trong
và sau khi đình cơng, NSDLĐ khơng được kỉ luật người lao động. Bởi vì, đình cơng là
quyền cơ bản của NLĐ, NLĐ được phép nghỉ việc để gây áp lực yêu cầu NSDLĐ giải
quyết quyền và lợi ích phát sinh từ quan hệ lao động.
Qui định như vậy đảm bảo quyền của người lao động tránh trường hợp người sử
dụng lao động có nhứng hành vi xử lí tổn hại đến quyền lợi của người lao động.
1.4 Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh về xử lí vi phạm kỉ luật lao động
Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh về kỉ luật lao động là những nguyên lí, tư tưởng
chỉ đạo, quán triệt và xuyên suốt toàn bộ hệ thống các qui phạm pháp luật lao động
trong việc điều chỉnh kỉ luật lao động. Nội dung các nguyên tắc pháp luật điều chỉnh

16

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


về kỉ luật lao động thể hiện quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước ta
về lĩnh vực lao động. Những nguyên tắc này bao gồm:

Thứ nhất, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Bảo vệ
quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động là tư tưởng chủ đạo xuyên suốt
quá trình xây dựng và áp dụng pháp luật kỉ luật lao động. Việc ban hành nội qui lao
động và thực thi kỉ luật lao động là nhằm bảo đảm quyền tự chủ điều hành sản xuất,
kinh doanh của người sử dụng lao động. Khi người lao động có những hành vi vi
phạm nội qui, làm ảnh hưởng đến lợi ích và mục tiêu chung, thiệt hại về tài sản của
doanh nghiệp thì đơn vị sử dụng lao động có quyền xử lí kỉ luật lao động theo pháp
luật về kỉ luật lao động hiện hành. Từ đó nâng cao ý thức kỉ luật lao động của người
lao động, tăng năng suất, hiệu suất làm việc, góp phần giúp doanh nghiệp tồn tại và
phát triển bền vững.
Thứ hai, đảm bảo tính cơng bằng, minh bạch, rõ ràng. Đối với bất cứ quan hệ xã
hội nào, pháp luật cũng luôn chú trọng đến tính cơng bằng. Mọi chủ thể đều được
hưởng sự bảo vệ và đối xử như nhau trước pháp luật, trong quan hệ lao động cũng vậy.
Cụ thể, nội qui lao động phải được người sử dụng lao động thơng báo đến người lao
động và nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc. Khi
xử lí kỉ luật lao động, người sử dụng lao động phải tuân theo qui định về xử lí kỉ luật
tại BLLĐ 2012 và Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.
Thứ ba, bảo vệ người lao động. Đây là một trong những nguyên tắc quan trọng
của kỉ luật lao động. Trong thực tế, tỉ lệ các trường hợp NLĐ đơn lẻ luôn phải phụ
thuộc vào NSDLĐ. Bởi vậy, pháp luật được xây dựng với các nội dung thiên về bảo vệ
NLĐ nhiều hơn. Nguyên tắc bảo vệ người lao động ở đây có thể được hiểu là bảo vệ
các quyền liên quan đến thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế độ khen thưởng, an
toàn lao động, vệ sinh lao động... đảm bảo sự công bằng giữa những người lao động
trong doanh nghiệp.
Thứ tư, đảm bảo mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lí kỉ luật một lần và khơng áp
dụng nhiều hình thức kỉ luật đối với một hành vi vi phạm. Nguyên tắc này không chỉ
áp dụng đối với xử lí vi phạm kỉ luật lao động mà cịn áp dụng đối với xử lí vi phạm
pháp luật nói chung. Nguyên tắc này một mặt đảm bảo người vi phạm phải chịu trách
nhiệm về hành vi vi phạm của mình, mặt khác, cũng đảm bảo NSDLĐ khơng lạm
dụng việc xử lí KLLĐ này nhằm gây khó khăn cho NLĐ.

Nói chung, pháp luật Việt Nam đã có những qui định khá chi tiết về các vấn đề
liên quan đến việc xử lí vi phạm kỉ luật lao động. Tuy nhiên, do trình độ lập pháp cịn
khá nhiều hạn chế nên cần có sự linh hoạt trong quá trình áp dụng pháp luật.

17

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT XỬ LÍ VI PHẠM KỈ LUẬT LAO ĐỘNG –
THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TI CỔ PHẦN BỘT GIẶT LIX –
CHI NHÁNH BẮC NINH
2.1 Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật xử lí vi phạm kỉ
luật lao động
2.1.1 Tổng quan tình hình pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động
Pháp luật là một trong những yếu tố của kiến trúc thượng tầng xã hội, nó ln có
quan hệ chặt chẽ với kinh tế, chịu sự tác động của kinh tế và cũng có ảnh hưởng đến
sự phát triển của nền kinh tế. Đặc biệt trong thời kỳ hội nhập toán cầu cùng với sự lớn
mạnh của các cơng ti, các tập đồn kinh tế thì việc áp dụng triệt để những qui định của
pháp luật kỉ luật lao động hiện hành có vai trị vơ cùng to lớn với nền kinh tế.
Kể từ khi được ban hành, những qui định của pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật
lao động đối với việc quản lí lao động trong doanh nghiệp đã được sử dụng một cách
rộng rãi đến từng hoạt động kinh tế. Việc áp dụng pháp luật xử lí vi phạm kỉ luật lao
động trong hoạt động quản lí lao động của doanh nghiệp đã giúp cho hoạt động này
đem lại hiệu quả cao, từ đó, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế đất nước. Hơn thế
nữa, việc áp dụng các qui định của pháp luật kỉ luật lao động hiện hành được xem như
một phương tiện giúp cho Nhà nước đảm bảo được chức năng quản lí của mình đối với
hoạt động kỉ luật lao động của các doanh nghiệp.
Khi có những qui định mới, cơ quan Nhà nước có thẩm quyền luôn ban hành

những văn bản dưới luật hướng dẫn thi hành. Điều này giúp cho đơn vị sử dụng lao
động cũng như người lao động hiểu rõ hơn, áp dụng có hiệu quả hơn các qui định của
pháp luật.
Tuy nhiên, quá trình áp dụng những qui định của pháp luật vẫn còn tồn tại một số
mặt hạn chế, việc áp dụng những qui định này còn chưa được triệt để. Có rất nhiều
những vi phạm trong q trình triển khai xử lí vi phạm kỉ luật lao động như: vi phạm
về trình tự thủ tục xử lí kỉ luật; q trình xử lí kỉ luật khơng minh bạch, cơng khai;
khơng chứng minh được lỗi của người vi phạm… nhưng pháp luật chưa xử lí triệt để.
Điều này tạo nên sự mất ổn định trong q trình xử lí vi phạm kỉ luật lao động. Hơn
nữa, Nhà nước cần có những chính sách tuyên truyền, giáo dục ý thức pháp luật cho
các cá nhân về kỉ luật lao động để họ nắm rõ được những qui định của pháp luật và
thực hiện đúng quyền và nghĩa vụ của mình theo qui định của pháp luật.
2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật xử lí vi phạm kỉ luật lao động

18

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Trong bối cảnh kinh tế nước ta hiện nay, các qui định của pháp luật về xử lí vi
phạm kỉ luật lao động được sử dụng rộng rãi và có vai trò quan trọng trong doanh
nghiệp. Các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật kỉ luật lao động ở nước ta rất đa dạng và
phức tạp, bao gồm các nhân tố cơ bản sau đây
Thứ nhất, sự phát triển về kinh tế - xã hội.
Trong bối cảnh kinh tế nước ta hiện nay các qui định của pháp luật về KLLĐ
được sử dụng rộng rãi và có vai trị quan trọng trong doanh nghiệp cùng với nhiều hình
thái kinh tế xuất hiện, nhiều loại doanh nghiệp được hình thành từ đó thúc đẩy nước ta
phải xây dựng và ban hành các qui định pháp luật về kỉ luật lao động một cách chặt
chẽ, cụ thể và chi tiết hơn nữa để đáp ứng nhu cầu pháp luật của các đơn vị sử dụng
lao động.

Thứ hai, ý thức pháp luật của người lao động và người sử dụng lao động
Đối với pháp luật Việt Nam nói chung và pháp luật xử lí vi phạm kỉ luật lao động
nói riêng thì ý thức pháp luật có ảnh hưởng rất lớn đến việc áp dụng pháp luật. Xét ở
khía cạnh NSDLĐ, họ cần phải có ý thức cao để thực hiện các nghiệp vụ pháp luật của
mình một cách cơng tâm nhất, đảm bảo được quyền và lợi ích của các bên chủ thể.
Cịn ở khía cạnh NLĐ, cần có ý thức tn thủ pháp luật cao để tránh những vi phạm kỉ
luật trong doanh nghiệp. Tự giác tuân thủ pháp luật, thực hiện kỉ luật lao động theo
đúng qui định của pháp luật sẽ giúp doanh nghiệp quản lí lao động có hiệu quả, từ đó
giúp doanh nghiệp tồn tạo bền vững và phát triển.
Thứ ba, mơi trường pháp lí và các điều kiện vật chất.
Như chúng ta đã biết, muốn nền kinh tế trong nước phát triển, hội nhập với nền
kinh tế thế giới thì sự đầu từ từ nước ngồi là điều khơng thể thiếu. Một trong những
chính sách thu hút đầu tư nước ngồi là tạo ra mơi trường hành lang pháp lí thơng
thống, tạo điều kiện tối đa cho các nhà đầu tư. Nó giúp cho các nhà đầu tư có tâm lí
thoải mái thực hiện các qui định của pháp luật, tự giác và cởi mở hơn trong việc quản
lí doanh nghiệp. Điều này vơ hình chung đã có tác động rất tích cực đến việc áp dụng
những qui định của pháp luật hiện hành đối với việc quản lí doanh nghiệp. Hơn nữa,
khi những điều kiện về vật chất – kĩ thuật đáp ứng được nhu cầu của NSDLĐ và NLĐ,
nâng cao ý thức của họ, khuyến khích họ làm việc cơng bằng và năng suất hơn, từ đó,
nâng cao việc áp dụng pháp luật về KLLĐ hiện hành.
2.2 Thực trạng qui phạm pháp luật điều chỉnh về xử lí vi phạm kỉ luật lao động
2.2.1 Căn cứ xử lí vi phạm kỉ luật lao động
Theo qui định tại Điều 123 Bộ luật lao động 2012 thì khi tiến hành việc xử lí vi
phạm kỉ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của mình
hoặc người lao động được bào chữa hoặc nhờ người khác bào chữa. Khi xem xét xử lí
19

LUAN VAN CHAT LUONG download : add