(Luận văn thạc sĩ) nâng cao năng lực công chức cục hải quan thành phố hà nội trong điều kiện hội nhập quốc tế

BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ

HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN

Nguyễn Minh Đức

NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC

CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ HÀ NỘI
TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP QUỐC TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CƠNG

Hà Nội, năm 2017

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ

HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN

NGUYỄN MINH ĐỨC

NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC

CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ HÀ NỘI
TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP QUỐC TẾ

Chun ngành : Chính sách cơng
Mã số

: 60.340402

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CƠNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THẾ HÙNG

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình do tơi tự nghiên cứu. Luận văn được hồn
thành dưới sự giúp đỡ, hướng dẫn của TS. Nguyễn Thế Hùng; các số liệu trong luận
văn là hoàn toàn khoa học, có cơ sở rõ ràng và trung thực; kết luận của luận văn
chưa từng được công bố trong các công trình khác.

Hà Nội, ngày 02 tháng 11 năm 2017

Tác giả luận văn

Nguyễn Minh Đức

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


ii

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được luận văn "Nâng cao năng lực công chức Cục Hải quan

thành phố Hà Nội trong điều kiện hội nhập quốc tế", tác giả xin được bày tỏ lòng
biết ơn TS. Nguyễn Thế Hùng đã nhiệt tình truyền dạy kinh nghiệm, định hướng và chỉ
bảo cho tôi.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy, các cơ giáo là giảng viên Học viện
Chính sách và Phát triển, đặc biệt là những thầy, cô giáo trực tiếp giảng dạy tơi
trong q trình theo học. Các thầy, cơ giáo đã truyền đạt tri thức, kinh nghiệm, và
hướng dẫn tơi trong q trình học tập và nghiên cứu khoa học.
Luận văn là sản phẩm nghiên cứu khoa học đầu tiên của tác giả. Mặc dù đã cố
gắng, song do trình độ và điều kiện nghiên cứu cịn hạn chế nên luận văn không tránh
khỏi những khiếm khuyết.

Tác giả chân thành mong muốn nhận được những ý kiến đóng góp q báu
để luận văn này có thể hồn chỉnh hơn và đó cũng là kinh nghiệm để tác giả có thể

triển khai những cơng trình nghiên cứu sau này.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn

Nguyễn Minh Đức

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CNH, HĐH

:

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

NCKH

:

Nghiên cứu khoa học

QLNN

:

Quản lý nhà nƣớc

TCCB

:

Tổ chức cán bộ

XNK

:

Xuất nhập khẩu

LUAN VAN CHAT LUONG download : add

iv
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Trang
Bảng 2.1:

Thu ngân sách của Cục Hải quan Hà Nội giai đoạn 2013-2016

Bảng 2.2:

Số lƣợng cơng chức trong các bộ phận, Phịng, Chi cục của
Cục Hải quan Thành phố Hà Nội

Bảng 2.3:

36
42

Thay đổi số công chức của Cục Hải quan Thành phố Hà Nội
giai đoạn 2012 - 2016

43

Bảng 2.4:

Cơ cấu trình độ chính trị của cơng chức Cục Hải quan Hà Nội

48

Bảng 2.5:

Cơ cấu trình độ chun mơn của cơng chức Hải quan Hà Nội

50

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu trình độ chính trị của cán bộ công chức hải quan Hà
Nội trong tƣơng quan với toàn ngành và một số đơn vị khác
năm 2016

49

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu trình độ cán bộ cơng chức hải quan Hà nội và tồn
ngành năm 2016

51

Sơ đồ 2.1:

Cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan Thành phố Hà Nội

39

Hình 1.1:

Mơ tả về năng lực

10

LUAN VAN CHAT LUONG download : add

v
MỤC LỤC

Trang
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ
Tóm tắt luận văn
MỞ ĐẦU

1

Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC CỦA

CÔNG CHỨC HẢI QUAN

6

1.1. Những vấn đề cơ bản về năng lực công chức hải quan

6

1.1.1. Khái niệm về năng lực và nâng cao năng lực công chức hải quan

6

1.1.2. Các tiêu chí đánh giá năng lực đội ngũ công chức hải quan

19

1.2. Nhân tố ảnh hƣởng đến năng lực cơng chức hải quan

23

1.2.1. Chính sách, pháp luật đối với việc nâng cao chất lƣợng của đội ngũ
công chức hải quan

23

1.2.2. Đào tạo bồi dƣỡng nâng cao trình độ năng lực chun mơn

25

1.2.3. Tuyển dụng, sử dụng công chức hải quan

26

1.2.4. Chế độ tiền lƣơng, đãi ngộ, khen thƣởng và kỷ luật

27

1.2.5. Xu thế hội nhập kinh tế quốc tế

28

1.3. Kinh nghiệm nâng cao năng lực công chức ở một số quốc gia trên thế giới

29

1.3.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng công chức của Singapore, Nhật
Bản, Đài Loan, Mỹ và Pháp

29

1.3.2. Bài học rút ra

33

Chƣơng 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CỤC HẢI QUAN
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

35

2.1. Tổng quan về Cục Hải quan thành phố Hà Nội

35

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Hải quan Hà Nội

35

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan

36

LUAN VAN CHAT LUONG download : add

vi
thành phố Hà Nội
2.1.3. Tổ chức bộ máy của Cục Hải quan thành phố Hà Nội

39

2.2. Đánh giá năng lực đội ngũ công chức Cục Hải quan thành phố Hà Nội

43

2.2.1. Thực hiện chính sách, pháp luật về cơng tác tổ chức cán bộ của Hải
quan Hà Nội

43

2.2.2. Thực trạng phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ
cơng chức Cục Hải quan Hà Nội

45

2.2.3. Thực trạng trình độ chuyên môn của công chức hải quan Hà Nội

49

2.2.4. Thực trạng về công tác đào tạo kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đội
ngũ công chức Hải quan Hà Nội

51

2.3. Đánh giá chung về năng lực đội ngũ công chức Cục Hải quan thành

phố Hà Nội giai đoạn 2012-2016

56

2.3.1. Những thành công

56

2.3.2. Những hạn chế

60

2.3.3. Nguyên nhân chủ yếu của những hạn chế

62

Chƣơng 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CỤC
HẢI QUAN THÀNH PHỐ HÀ NỘI TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP
QUỐC TẾ

65

3.1. Phƣơng hƣớng nâng cao năng lực công chức Cục Hải quan thành phố
Hà Hội đến năm 2020 tâm nhìn 2030

65

3.1.1. Bối cảnh tình hình kinh tế thế giới và trong nƣớc liên quan đến hoạt
động của Hải quan và chất lƣợng công chức của ngành Hải quan

65

3.1.2. Chiến lƣợc phát triển của ngành Hải quan Việt Nam và mục tiêu xây
dựng đội ngũ công chức của Cục Hải quan thành phố Hà Nội

70

3.1.3. Định hƣớng nâng cao chất lƣợng công chức của Cục Hải quan thành
phố Hà Nội

73

3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức hải quan tại Cục Hải quan
thành phố Hà Nội đến năm 2020, tầm nhìn 2030

76

3.2.1. Hồn thiện hệ thống chính sách, pháp luật đối với cán bộ công chức

76

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


vii
gắn liên với cải cách hiện đại hóa ngành Hải quan
3.2.2. Xây dựng, kiện toàn tổ chức bộ máy Hải quan nhằm nâng cao hiệu
lực, hiệu quả quản lý Nhà nƣớc trong lĩnh vực Hải quan

77

3.2.3. Nhóm giải pháp về quản lý đối với công chức nhằm nâng cao chất
lƣợng cơng chức

79

3.2.4. Nhóm giải pháp về tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, ln chuyển đối
với cơng chức

82

3.2.5. Nhóm giải pháp đào tạo, bồi dƣỡng công chức

85

3.3. Một số kiến nghị

89

3.3.1. Kiến nghị với Bộ Tài chính

89

3.3.2. Kiến nghị với Tổng cục Hải quan

89

KẾT LUẬN

89

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

90

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


viii

BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ

HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN

Nguyễn Minh Đức

NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC

CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ HÀ NỘI
TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP QUỐC TẾ

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CƠNG

Hà Nội, năm 2017

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


ix

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Học viên: Nguyễn Minh Đức
Đề tài: "Nâng cao năng lực công chức Cục Hải quan thành phố Hà Nội trong
điều kiện hội nhập quốc tế".

Chuyên ngành: Chính sách công

Mã số: 60.34.04.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thế Hùng

Trong những năm gần đây, Cục Hải quan thành phố Hà Nội, đội ngũ cơng
chức hải quan đã có những bƣớc trƣởng thành quan trọng. Về cơ bản, họ đã đáp ứng
đƣợc yêu cầu nhiệm vụ chính trị của ngành Hải quan do Đảng và nhà nƣớc giao.
Tuy nhiên, đội ngũ công chức hải quan của cơ quan Cục Hải quan thành phố Hà

Nội cũng còn những hạn chế, đó là hạn chế về năng lực chun mơn, năng lực quản
lý, năng lực tổ chức, sự thiếu hợp lý trong cơ cấu… đang là những hạn chế trong

quản lý Nhà nƣớc về hải quan của Cục Hải quan thành phố Hà Nội.
Có nhiều ngun nhân dẫn tới tình trạng trên, trong đó có thể nói, nguyên
nhân trực tiếp là do những bất cập trong việc xây dựng các chính sách về đội ngũ
công chức hải quan; Quy hoạch công chức hải quan, chế độ, chính sách đối với
cơng chức hải quan, việc sử dụng bố trí cơng chức hải quan của Cục, đều có những
hạn chế cần khắc phục. Trong khi đó, quản lý nhà nƣớc về kinh tế nói chung và
quản lý nhà nƣớc về hải quan của Cục Hải quan Hà Nội nói riêng đang đặt ra yêu
cầu ngày càng cao, đặc biệt trong điều kiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh
tế quốc dân và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng.
Để có thể xây dựng đƣợc đội ngũ cơng chức quản lý nhà nƣớc về hải quan
đáp ứng nhu cầu phát triển chung của Cục Hải quan thành phố Hà Nội trong tình thế

đất nƣớc ta ngày càng mở rộng hội nhập quốc tế về cả chiều sâu và chiều rộng, vấn
đề đặt ra là cần có sự nghiên cứu một cách khoa học, tồn diện, có hệ thống về thực

trạng năng lực của đội ngũ công chức Hải quan và đề xuất xây dựng chính sách
nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc về hải quan.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


x
Để góp phần vào những nghiên cứu chung đó, học viên chọn vấn đề: “Nâng
cao năng lực công chức Cục Hải quan thành phố Hà Nội trong điều kiện hội

nhập quốc tế” làm đề tài Luận văn Thạc sỹ của mình.

Ngồi phần mở đầu và phần kết luận, luận văn đƣợc trình bày trong 03
chƣơng:

Chương 1: Cơ sở lí luận và thực tiễn về năng lực của công chức Hải

quan
Nâng cao năng lực đội ngũ cơng chức hải quan chính là việc hồn thiện

những điểm cịn thiếu sót, chƣa hợp lý trong số lƣợng, cơ cấu lao động, đồng thời
cải thiện những mặt còn yếu kém trong năng lực, phẩm chất của đội ngũ công chức
sao cho quy mô, tỷ trọng công chức vừa đủ, tận dụng tối đa năng suất lao động,
khơng thừa, khơng thiếu và trình độ của ngƣời cơng chức thì đáp ứng tốt u cầu
của từng vị trí, kết hợp với đó là việc cải thiện môi trƣờng làm việc, đảm bảo cho
sức khỏe, tinh thần của ngƣời cơng chức ln đƣợc duy trì ở trạng thái tốt nhất, để
họ có thể phục vụ hết mình vì cơng việc.

Sự cần thiết phải nâng cao năng lực công chức Hải quan

(1) Sự phát triển của nền kinh tế thị trƣờng đòi hỏi phải nâng cao chất lƣợng
hoạch định thể chế, chính sách của đội ngũ cán bộ, cơng chức nói chung; (2) u
cầu về tính cơng khai, minh bạch và trách nhiệm giải trình của cơng chức khi thi
hành công vụ; (3) Sự phát triển của khoa học cơng nghệ địi hỏi cán bộ, cơng chức
khơng ngừng rèn luyện nâng cao năng lực và trình độ;(4) Quá trình hội nhập vào
nền kinh tế thế giới yêu cầu cán bộ, cơng chức phải nhạy bén và thích ứng; (5) Năng
lực đội ngũ công chức hải quan hiện nay cịn bất cập, chƣa đáp ứng hồn tồn u
cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Các tiêu chí đánh giá năng lực đội ngũ công chức hải quan

Phẩm chất cơng chức: thể hiện ở phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống
lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cƣơng trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;
Luôn gƣơng mẫu, chấp hành tốt đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và

pháp luật của Nhà nƣớc.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


xi
Thái độ với công việc bao gồm: Tuân thủ mệnh lệnh cấp trên; Chủ động

trong công việc; Trung thực; Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trong công việc;
Khả năng học hỏi và phát triển; Động lực làm việc.

Kỹ năng thực hiện công việc gồm: kỹ năng giao tiếp; sự sáng tạo; kỹ năng
cơng nghệ; làm việc nhóm; kỹ năng giải quyết vấn đề - tính linh hoạt; tìm hiểu - thu
thập thông tin; kỹ năng tự quản lý bản thân; chăm sóc khách hàng; phát triển cá

nhân.

Kiến thức của công chức: những quy định của pháp luật về hải quan, và
những quy định của pháp luật có liên quan đến thƣơng mại, hình sự, dân sự,…
Nhân tố ảnh hưởng đến năng lực cơng chức hải quan

(1) Chính sách, pháp luật đối với việc nâng cao chất lƣợng của đội ngũ công
chức hải quan; (2)Đào tạo bồi dƣỡng nâng cao trình độ năng lực chun mơn;
(3)Tuyển dụng, sử dụng cơng chức hải quan; (4)Chế độ tiền lƣơng, đãi ngộ, khen
thƣởng và kỷ luật; (5)Xu thế hội nhập kinh tế quốc tế.

Kinh nghiệm nâng cao năng lực công chức ở một số quốc gia trên thế giới:

nghiên cứu kinh nghiệm của Nhật Bản, Singapor, Mỹ, Pháp.

Chương 2: Thực trạng năng lực công chức Cục Hải quan thành phố

Hà nội
Cục Hải quan Hà Nội ln chiếm vị trí quan trọng trong top 5 Cục Hải quan
có số thu đứng đầu ngành Hải quan (năm 2016: 18.200 tỷ đồng). Bộ máy tổ chức
của Cục bao gồm 9 Phòng chức năng, 2 Đội kiểm sốt và 13 Chi cục hải quan. Tính
đến thời điểm tháng 4/2017, toàn Cục Hải quan Thành phố Hà Nội có 970 cơng

chức.
Thực trạng năng lực đƣợc đánh giá trên các mặt
- Thực hiện chính sách, pháp luật về cơng tác tổ chức cán bộ
- Thực trạng phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp
- Thực trạng trình độ chuyên môn
- Thực trạng về công tác đào tạo kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


xii
Những thành công

- Thƣờng xuyên tổ chức thực hiện giáo dục chính trị tƣ tƣởng, kiến thức pháp
luật nâng cao phẩm chất chính trị đạo đức, nghề nghiệp cho đội ngũ công chức của
cơ quan Cục Hải quan.

- Mở rộng các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao trình độ nghiệp vụ,
chun mơn trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu, tình hình, nhiệm vụ mới.

- Nâng cao đời sống của cán bộ công chức.
- Bộ máy tổ chức đƣợc kiện toàn và hoàn thiện, hiệu quả hoạt động ngày càng
đƣợc nâng cao.

- Nâng cao chất lƣợng công tác quy hoạch cán bộ hàng năm.
- Thực hiện nghiêm chỉnh bổ nhiệm, bổ nhiệm lại.
Những hạn chế

- Kiến thức về quản lý kinh tế, quản lý hành chính Nhà nƣớc cịn hạn chế.
- Chất lƣợng đào tạo cán bộ Hải quan trong những năm qua hoàn toàn phụ
thuộc vào chất lƣợng giảng dạy của các trƣờng thuộc hệ thống đào tạo quốc gia chủ
yếu hàng năm thực hành.
- Phần lớn số cán bộ lãnh đạo đã tốt nghiệp đại học từ những năm 80 trở về
trƣớc.

- Trình độ lí luận chính trị của cán bộ cơng chức hải quan Hà nội cịn hạn chế.
- Chƣa có định hƣớng rõ rệt và chƣa tổ chức xây dựng hệ thống chƣơng trình

và giáo trình bồi dƣỡng nghiệp vụ có tính chất chuyên nghiệp, chuyên sâu và tổ
chức bồi dƣỡng thống nhất

Nguyên nhân chủ yếu của những hạn chế
Một là, do hệ thống chính sách, pháp luật về cơng chức thiếu đồng bộ.
Hai là, do công tác tổ chức quản lý còn nhiều hạn chế trong việc phát huy nguồn
nhân lực.

Ba là, do đào tạo bồi dƣỡng chƣa đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lƣợng
Bốn là, từ quá trình hình thành, xây dựng đội ngũ cơng chức cũng nhƣ sự nỗ lực
phấn đấu của bản thân công chức.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


xiii

Chương 3: Giải pháp nâng cao năng lực công chức Cục Hải quan
thành phố Hà nội trong điều kiện hội nhập quốc tế

Phương hướng nâng cao năng lực công chức Cục Hải quan thành
phố Hà Hội đến năm 2020 tầm nhìn 2030
Thứ nhất: Tiếp tục đẩy nhanh quá trình cải cách hiện đại hóa nhằm mục tiêu

xây dựng lực lƣợng hải quan đạt trình độ chun nghiệp, chun sâu, có trang thiết
bị, kỹ thuật hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Thứ hai: Từng bƣớc kiện toàn, sắp xếp lại mơ hình tổ chức bộ máy theo
hƣớng hiện đại, phù hợp với tình hình khối lƣợng cơng việc, đặc điểm địa bàn quản

lý.

Thứ ba: Tiếp tục làm tốt công tác giáo dục chính trị tƣ tƣởng.
Thứ tư: Thực hiện tốt công tác quản lý cán bộ, giữ vững kỷ cƣơng, kỷ luật

hành chính, tiếp tục triển khai thực hiện tốt “Tuyên ngôn phục vụ khách hàng”.
Thứ năm: Tiếp tục quán triệt, tổ chức thực hiện công tác kỷ luật, kỷ cƣơng cán

bộ công chức khi thi hành công vụ trong ngành hải quan.
Thứ sáu: Tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng xây dựng đội ngũ cán bộ.

Giải pháp nâng cao chất lượng công chức hải quan tại Cục Hải quan
thành phố Hà Nội đến năm 2020, tầm nhìn 2030
Một là, hồn thiện hệ thống chính sách, pháp luật đối với cán bộ công
chức gắn liên với cải cách hiện đại hóa ngành Hải quan.
Hai là, xây dựng, kiện tồn tổ chức bộ máy Hải quan.
Ba là, nhóm giải pháp về quản lý đối với công chức nhằm nâng cao chất
lượng công chức

Giải pháp về quy hoạch công chức gồm một số nội dung như: Trƣớc hết tạo

nguồn công chức quản lý để đƣa vào quy hoạch; Đổi mới phƣơng pháp làm quy
hoạch cho phù hợp với thực tiễn; Rà soát, đánh giá đúng tiềm năng cán bộ để làm
cơng tác quy hoạch, trong đó chú trọng giới thiệu nguồn nhân lực tại chỗ; Xây dựng kế
hoạch đào tạo, bồi dƣỡng và luân chuyển công chức trong quy hoạch.
Giải pháp về đánh giá,kiểm tra công chức.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


xiv
Giải pháp về xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá công chức Hải quan

Cần phải thực hiện theo nguyên tắc cụ thể hóa tiêu chuẩn cho từng loại cơng
việc, từng lĩnh vực, từng chức danh. Phải có hệ số khác nhau cho từng tiêu chí để
xác định mức độ quan trọng của mỗi tiêu chí trong hệ thống các tiêu chí (trong đó

có tính tới các tiêu chí ƣu tiên). Những tiêu chí trừu tƣợng nhƣ phẩm chất đạo đức,
phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống cũng có thể đƣợc lƣợng hóa để đánh giá thơng
qua các biểu hiện về hành vi, đặc biệt là hiệu quả công việc.
Nội dung của từng tiêu chí gắn với điểm số cụ thể thể hiện mức độ hồn thành
nhiệm vụ, cơng việc theo các mức phân loại công chức; giữa các tiêu chí và điểm số
trong cùng một nội dung đánh giá cũng cần có sự cách biệt, phân hóa để làm rõ kết
quả đánh giá. Thông thƣờng khi phân loại xuất sắc thƣờng gắn với tiêu chí về thành
tích nổi trội, nổi bật, có sáng kiến, cải tiến, tiến độ, cố gắng vƣợt bậc, gƣơng mẫu, đi
đầu, hiệu quả có tác động, lan tỏa trong phạm vi rộng.... nhằm có thể phân biệt với

mức phân loại khác.
Phương pháp đánh giá công chức

Sử dụng phƣơng pháp đánh giá theo mục tiêu (kết quả công việc) là phƣơng pháp
chủ đạo đồng thời kết hợp với phƣơng pháp đánh giá báo cáo, cho điểm là phù hợp với
quan điểm lấy hiệu quả công việc làm thƣớc đo đánh giá công chức và phù hợp với

nguyên tắc cá nhân tự đánh giá, tập thể (hoặc bên thứ ba) tham gia nhận xét, đơn vị
quyết định.
Phƣơng pháp đánh giá, xếp loại theo từng tiêu chí: Quy về một hệ số đánh giá

chuẩn bao gồm các tiêu chí và hệ số. Kết quả cuối cùng về đánh giá công chức sẽ
do cấp trên chủ quản trực tiếp căn cứ vào các kết quả trên quyết định.
Phƣơng pháp đánh giá cán bộ một cách tổng hợp, có thể áp dụng nhiều hình

thức: Thi kiểm tra cán bộ theo chức danh hàng năm hoặc hai năm một lần; đánh giá
cơng chức bằng thăm dị dƣ luận; đánh giá thông qua chất lƣợng và kết quả công
việc đƣợc giao trực tiếp; đánh giá của cấp ủy và lãnh đạo cấp trên quản lý. Việc
đánh giá này phải đƣợc công khai cho đối tƣợng đánh giá và đồng nghiệp đƣợc biết.

- Giải pháp hồn thiện chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ và quan tâm đến
đời sống của cán bộ công chức hải quan.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


xv
Bốn là, nhóm giải pháp về tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển
đối với công chức

- Giải pháp về tuyển dụng công chức bổ sung cho đội ngũ công chức của Cục
Hải quan.
- Giải pháp bổ nhiệm, điều động, ln chuyển cán bộ cơng chức
Xác định các tiêu chính đánh giá cán bộ trƣớc và sau luân chuyển. Các tiêu

chí phải tập trung vào các nội dung: Năng lực lánh đạo, quản lý; trình độ, phẩm chất
đạo đức; khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn, vƣớng mắc ở nơi luân chuyển;

khả năng đoàn kết, quy tụ, phát huy quyền làm chủ và thực hiện tốt nguyên tắc tập
trung dân chủ trong ngƣời lãnh đạo, quản lý; phong cách làm việc mới của ngƣời
lãnh đạo.
Năm là, nhóm giải pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức

- Xác định đối tƣợng đào tạo, bồi dƣỡng: công chức mới vào ngành và cơng
chức hiện có của ngành.

- Xác định nội dung và hình thức đào tạo, bồi dƣờng cán bộ cơng chức nhằm
phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan

Kiến nghị với Bộ Tài chính
Dựa trên cơ sở bổ sung, sửa đổi và hoàn thiện các bộ Luật: Luật Hải quan,
Luật cán bộ cơng chức, Luật phịng chống tham nhũng ... đã đƣợc Quốc hội khóa

XIII thơng qua. Bộ Tài chính với tƣ cách là Bộ chủ quản rà soát lại tất cả các văn
bản đã ban hành để hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy về quản lý nhà nƣớc đối
với cán bộ công chức ngành Hải quan.
Xây dựng, ban hành cơ chế chính sách, chiến lƣợc phát triển nhân lực của
ngành. Tiếp tục đổi mới các chính sách: Chính sách đào tạo, bồi dƣỡng, chính sách
đãi ngộ, khuyến khích, chính sách luân chuyển điều động cán bộ...
Phân cấp mạnh cho ngành Hải quan, tổ chức bộ máy quản lý theo 3 cấp:
Tổng cục, Cục Hải quan tỉnh và Chi cục Hải quan. Xác định rõ quyền hạn và trách
nhiệm của ngƣời đứng đầu. Kiện toàn bộ máy tổ chức các cấp, sắp xếp lại chức
danh với ngạch bậc công chức theo chức năng nhiệm vụ đảm nhiệm.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


xvi

Kiến nghị với Tổng cục Hải quan
Hồn thiện quy trình tuyển dụng công chức, thông báo công khai kế hoạch
tuyển dụng hàng năm và các điều kiện, tiêu chuẩn dự tuyển.
Xây dựng bộ tiêu chí thống nhất, chi tiết có định tính và định lƣợng làm căn
cứ để đánh giá phân loại đối với từng công chức.
Xây dựng chiến lƣợc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ toàn ngành, kế hoạch đào tạo
cán bộ Hải quan hàng năm; quản lý thống nhất công tác đào tạo và bồi dƣỡng cán

bộ của ngành.
Xây dựng quy hoạch đào tạo cán bộ hàng năm phù hợp với quy hoạch cán bộ

toàn ngành. Tham mƣu cho Tổng cục trƣởng trong việc cử cán bộ đi học trong và
ngồi nƣớc theo quy hoạch, kế hoạch.
Rà sốt và ban hành các quy định, quy chế về đào tạo: Quy chế phân cấp đào
tạo, tiêu chuẩn cử cán bộ đi học trong và ngoài nƣớc.
Đẩy nhanh tiến độ thực hiện đề án xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch
công chức ngành Hải quan theo Quyết định số 2863/QĐ-TCHQ ngày 16/9/2013.
Trên cơ sở tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệp, hồn chỉnh đề án để có thể triển khai

trong toàn ngành.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


xvii
SUMMARY OF THESIS

In recent years, Hanoi Customs Department, the customs staff has made
important steps. Basically, civil servants of Ha Noi Customs Department have met
the requirements of political tasks assigned by the Party and the State. However, the
staff of customs officers of Hanoi Customs Department also have limitations, such
as limitations on professional capacity, management capacity, organizational
capacity, lack of reasonableness structure ... are the limitations in the State
management of customs of Hanoi Customs Department.
Customs is one of the few areas of management that have a global
similarity, so strengthening the civil servants capacity of Hanoi Customs
Department in the context of international integration does not only promote the
process of modernization of the procedure, but also the mode of implementation of

such procedures. Improving the capacity of Hanoi customs officers in international
integration is a concrete and practical task to achieve the objective of improving the
quality of Vietnam customs officials towards the construction. The image of the
customs officer "Professional - Transparency - Efficiency", professional skills,
professional expertise, thereby, contributing to build the Vietnam customs force is
increasingly modern, reaching the level equivalent to advanced countries in the region,
in line with the overall objectives of the Vietnam Customs Development Strategy.
On the basis of objectively and comprehensively assessing the
shortcomings and shortcomings of the civil servants of Hanoi Customs Department
according to the requirements of international integration in recent years, the author
has clearly defined to ask for tasks, viewpoints, orientations and specific solutions
to ensure the improvement of the capacity of civil servants of Hanoi Customs
Department in the context of effective and effective international integration, meet
the requirements of customs modernization in the context of international
integration.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với sự phát triển của đất nƣớc, đội ngũ công chức đã đƣợc tăng cƣờng
cả về số lƣợng và chất lƣợng; trình độ lãnh đạo, quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ và
lý luận đƣợc nâng lên, cơ cấu công chức ngày càng hợp lý hơn. Tuy nhiên, năng lực
đội ngũ công chức cịn hạn chế, cơ cấu đội ngũ cơng chức vẫn mất cân đối, thiếu
đồng bộ, đặc biệt là năng lực công chức quản lý. Công tác cán bộ chƣa theo kịp tình

hình phát triển của đất nƣớc. Chính sách đối với cơng chức cịn chƣa đáp ứng u

cầu, chƣa thật sự tạo động lực tốt cho công chức làm việc và cống hiến; hiệu lực,
hiệu quả quản lý nhà nƣớc yếu kém, đã và đang gây nên bức xúc trong nhân dân,
ảnh hƣởng tiêu cực đến hệ thống chính trị ở địa phƣơng; gây trở ngại đối với quá
trình đổi mới và phát triển kinh tế của Việt Nam. Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn

quốc lần thứ XI của Đảng chỉ rõ: “Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chưa đáp
ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới của đất nước” và đƣợc nhấn mạnh

tại Hội nghị lần thứ tƣ Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng (khóa XI): " Một bộ phận

khơng nhỏ cán bộ, đảng viên, trong đó có những đảng viên giữ vị trí lãnh đạo, quản
lý, kể cả một số cán bộ cao cấp, suy thối về tư tưởng chính trị, đạo đức lối sống
với những biểu hiện khác nhau về sự phai nhạt lý tưởng, sa vào chủ nghĩa cá nhân
ích kỷ, cơ hội, thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, kèn cựa địa vị, cục bộ, tham
nhũng, lãnh phí, tùy tiện, vô nguyên tắc..."

Trong những năm gần đây, Cục Hải quan thành phố Hà Nội, đội ngũ công
chức hải quan đã có những bƣớc trƣởng thành quan trọng. Về cơ bản, họ đã đáp ứng
đƣợc yêu cầu nhiệm vụ chính trị của ngành Hải quan do Đảng và nhà nƣớc giao.
Tuy nhiên, đội ngũ công chức hải quan của cơ quan Cục Hải quan thành phố Hà

Nội cũng còn những hạn chế, đó là hạn chế về năng lực chuyên môn, năng lực quản
lý, năng lực tổ chức, sự thiếu hợp lý trong cơ cấu… đang là những hạn chế trong

quản lý Nhà nƣớc (QLNN) về hải quan của Cục Hải quan thành phố Hà Nội.
Có nhiều nguyên nhân dẫn tới tình trạng trên, trong đó có thể nói, ngun nhân
trực tiếp là do những bất cập trong việc xây dựng các chính sách về đội ngũ cơng chức

LUAN VAN CHAT LUONG download : add

2
hải quan; Quy hoạch công chức hải quan, chế độ, chính sách đối với cơng chức hải quan,
việc sử dụng bố trí cơng chức hải quan của Cục, đều có những hạn chế cần khắc phục.
Trong khi đó, QLNN về kinh tế nói chung và QLNN về hải quan của Cục Hải quan Hà

Nội nói riêng đang đặt ra yêu cầu ngày càng cao, đặc biệt trong điều kiện CNH, HĐH
nền kinh tế quốc dân và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng.
Để có thể xây dựng đƣợc đội ngũ công chức QLNN về hải quan đáp ứng nhu

cầu phát triển chung của Cục Hải quan thành phố Hà Nội trong tình thế đất nƣớc ta
ngày càng mở rộng hội nhập quốc tế về cả chiều sâu và chiều rộng, vấn đề đặt ra là
cần có sự nghiên cứu một cách khoa học, tồn diện, có hệ thống về thực trạng năng
lực của đội ngũ công chức Hải quan và đề xuất xây dựng chính sách nâng cao năng
lực cho đội ngũ công chức QLNN về hải quan.
Với những lý do trên và để góp phần vào những nghiên cứu chung đó, học
viên chọn vấn đề: “Nâng cao năng lực công chức Cục Hải quan thành phố Hà
Nội trong điều kiện hội nhập quốc tế” làm đề tài Luận văn Thạc sỹ của mình.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài của các tác giả trong
nƣớc. Các cơng trình này nghiên cứu dƣới nhiều góc độ khác nhau. Sau đây là một

số cơng trình tiêu biểu liên quan đến đề tài mà học viên đã tiếp cận, nghiên cứu.
- PGS, TS Nguyễn Phú Trọng và PGS, TS Trần Xuân Sầm chủ biên (2001):
“Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy

mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước”. Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

- PGS, TS Đỗ Ngọc Ninh, Đinh Ngọc Giang: “Đồng chí Nguyễn Văn Linh

với cơng tác xây dựng Đảng và công tác cán bộ trong thời kỳ đổi mới” (tạp chí lý

luận chính trị số 7 năm 2005)
- PGS, TS Trần Đình Hoan (chủ biên) (2009), "Đánh giá, quy hoạch, luân
chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời công nghiệp hố, hiện đại hố đất nước", Nxb

Chính trị quốc gia, Hà nội.
- Nguyễn Minh Huệ (2014): “Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà
nước Cục Hải quan thành phố Hà Nội” - Luận văn Thạc sĩ, Học viện Chính trị -

Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


3
- Nguyễn Quỳnh Khôi (2014) - “Xây dựng đội ngũ công chức hải quan đáp
ứng yêu cầu cải cách hành chính qua thực tiễn Cục Hải quan Thanh Hóa” - Luận
văn thạc sĩ Luật học, Viện nghiên cứu Nhà nƣớc và pháp luật.

- Vũ Lê Quân (2015) - “Nâng cao hình ảnh cơng chức Hải quan đáp ứng u
cầu HĐH tại sân bay quốc tế” - đề tài NCKH cấp Ngành của Cục Hải quan Hà Nội

mã số 09-N2015.
Các tác giả đã đề cập ở những góc độ khác nhau về phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý Nhà nƣớc về kinh tế. Tuy nhiên, chƣa có nhiều cơng trình nghiên cứu riêng
về vấn đề nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức ở Cục Hải quan thành phố Hà
Nội, đặt biệt trong giai đoạn 2 của quá trình cải cách hiện đại hóa 10 năm 2011-2020
của Ngành Hải quan. Vì vậy việc chọn nghiên cứu đề tài này mang ý nghĩa lý luận và
thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý Nhà nƣớc nói

chung và đội ngũ cơng chức của Cục Hải quan thành phố Hà Nội nói riêng.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
* Mục tiêu:
Mục tiêu của luận văn là làm rõ thêm cơ sở lý luận và thực tiễn năng lực đội
ngũ công chức QLNN nói chung, đội ngũ cơng chức cấp Cục Hải quan tỉnh, thành

phố nói riêng. Trên cơ sở đó, phân tích đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ cơng
chức Cục Hải quan thành phố Hà Nội thời gian từ 2011-2016, đề xuất phƣơng
hƣớng và giải pháp nâng cao năng lực cho đội ngũ hải quan Hà nội đến năm 2020

và tầm nhìn năm 2030.
Để thực hiện mục tiêu trên, luận văn phải làm rõ các câu hỏi nghiên cứu sau:

1) Thế nào là năng lực cơng chức nói chung và năng lực cơng chức Hải
quan? Tiêu chí nào đánh giá năng lực công chức Hải quan? Những nhân tố

nào ảnh hƣởng đến đội ngũ công chức Hải quan?
2) Thực trạng năng lực công chức Hải quan thành phố Hà nội trong giai đoạn
vừa qua nhƣ thế nào?
3) Giải pháp nào về chính sách để nâng cao năng lực cán bộ công chức Cục
Hải quan thành phố Hà nội giai đoạn 2017-2020 và tầm nhìn 2030 trong
điều kiện hội nhập quốc tế?

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


4

* Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn:

Để thực hiện mục tiêu trên, luận văn có nhiệm vụ:

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về năng lực cơng chức nói chung
và năng lực cơng chức Hải quan nói riêng.

- Nghiên cứu kinh nghiệm xây dựng chính sách nâng cao chất lƣợng cán bộ,
công chức quản lý nhà nƣớc ở một số Cục Hải quan và rút ra bài học cho cơ quan
Cục Hải quan Hà Nội.
- Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ cơng chức Cục Hải quan thành phố
Hà Nội, xác định những thành cơng, hạn chế và ngun nhân của thực trạng đó.
- Đề xuất xây dựng chính sách nâng cao năng lực công chức Cục Hải quan
thành phố Hà Nội trong điều kiện hội nhập quốc tế đến năm 2020 và tầm nhìn 2030.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là năng lực công chức của Cục Hải
quan thành phố Hà Nội trên các mặt: trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp,
công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, điều động, luân chuyển, bố trí, sử dụng,
đánh giá, đề đạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm và chính sách đối với công chức.

4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu việc nâng cao năng lực đội
ngũ công chức Cục Hải quan thành phố Hà Nội.

- Về thời gian: Vấn đề nghiên cứu đƣợc xem xét trong giai đoạn từ năm 2011
đến nay, các số liệu đƣợc cập nhật đến tháng 12/2016.

5. Cơ sở lý luận và thực tiễn, phương pháp nghiên cứu
* Cơ sở lý luận và thực tiễn của luận văn

Luận văn đƣợc nghiên cứu trên cơ sở tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, quan điểm của
Đảng Cộng sản Việt Nam về cán bộ và công tác cán bộ, kế thừa kết quả nghiên cứu
đi trƣớc, thực tiễn công tác quy hoạch, đào tạo để xây dựng chính sách nâng cao
năng lực đội ngũ công chức của Cục Hải quan thành phố Hà Nội.
* Phương pháp nghiên cứu: Cùng với việc sử dụng phƣơng pháp duy vật

biện chứng và duy vật lịch sử, luận văn còn sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


5
khác nhƣ phƣơng pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, thống kê tổng kết thực tiễn để

làm sáng tỏ các vấn đề trong luận văn.

6. Đóng góp về khoa học của luận văn
- Góp phần hệ thống hố lý luận xây dựng chính sách nâng cao năng lực đội
ngũ cơng chức nói chung và cơng chức Hải quan nói riêng.

- Đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ công chức đồng thời đề xuất một số
giải pháp chủ yếu về nâng cao năng lực công chức của Cục Hải quan thành phố Hà
Nội trong điều kiện hội nhập quốc tế.

7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
văn đƣợc kết cấu gồm 3 chƣơng.
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực của công chức Hải quan.
Chƣơng 2: Thực trạng năng lực công chức của Cục Hải quan thành phố Hà

Nội
Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao năng lực công chức của Cục Hải quan thành

phố Hà Nội trong điều kiện hội nhập quốc tế.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


6

Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC

CỦA CÔNG CHỨC HẢI QUAN
1.1. Những vấn đề cơ bản về năng lực công chức hải quan
1.1.1. Khái niệm về năng lực và nâng cao năng lực công chức hải quan

1.1.1.1. Khái niệm về năng lực
Có nhiều khái niệm về năng lực của con ngƣời, tuy nhiên, phổ biến và gần với
các đặc thù của Việt Nam, có 3 khái niệm theo 3 trƣờng phái sau:
Năng lực theo trƣờng phái của Mỹ: Năng lực là bất kỳ yếu tố tâm lý của cá

nhân có thể giúp hồn thành nhanh chóng cơng việc hay hành động nào đó một cách
hiệu quả.
Năng lực của con ngƣời giống nhƣ một tảng băng trôi, bao gồm 2 phần: phần

nổi và phần chìm.
- Phần nổi chiếm 10% - 20%: Đây là nền tảng đƣợc giáo dục, đào tạo, kinh
nghiệm, kỹ năng, cảm xúc thật,…. Phần có thể nhìn thấy đƣợc thơng qua các hình

thức đánh giá, phỏng vấn, quan sát, theo dõi sổ sách…
- Phần chìm chiếm tới 80% - 90%: Là phong cách tƣ duy (Thinking style), đặc
tính hành vi (Behavioral traits), sở thích nghề nghiệp (Occupational interests), sự
phù hợp với công việc (Job fit),
Năng lực theo trƣờng phái nƣớc Anh thì: năng lực bị giới hạn bởi 3 yếu tố

Kiến th ức (knowledge), K ỹ năng (skill) và Thái độ (attitude). Đây còn gọi là
mơ hình ASK. Benjamin Bloom (1956) đƣợc coi là ngƣời đƣa ra nhữ ng phát

triển bƣớc đầu về ASK. Mơ hình năng lực đƣợc sử dụng ph ổ biến nh ất hiện
nay, đó là mơ hình ASK. ASK là mơ hình đƣợc sử dụng rất phổ biến trong quản

trị nhân s ự nhằm đào tạo và phát tri ển năng lực cá nhân. Mơ hình này đƣa ra
những tiêu chu ẩn nghề nghiệp cho các ch ức danh công vi ệc trong t ổ chứ c dự a
trên ba nhóm tiêu chu ẩn chính: Phẩm chất hay thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills)
và Kiến thức (Knowledges).

LUAN VAN CHAT LUONG download : add