Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại xi măng

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của một tổ
chức, một doanh nghiệp. Một tổ chức, một doanh nghiệp có thể có công
nghiệp hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu
lực lượng lao động thì tổ chức, doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và
tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Có thể nói chính con người tạo tạo ra sự
khác biệt giữa các tổ chức và doanh nghiệp. Trong xu thế toàn cầu hoá và đặc
biệt khi Việt Nam gia nhập WTO thì vấn đề hoàn thiện quản lý nguồn nhân
lực để đáp ứng được yêu cầu của thế giới là vấn đề cấp thiết và cần được chú
trọng thực hiện. Quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả thì tổ chức và doanh
nghiệp mới nâng cao ưu thế cạnh tranh của mình.
Trong thời gian thực tập tại công ty Cổ phần thương mại xi măng, với
kiến thức chuyên môn được học tập tại trường và căn cứ vào thực trạng quản
lý nguồn nhân lực tại công ty nên êm đã quyết định chọn đề tài “Một số giải
pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần thương mại xi măng”.
Em xin chân thành cảm ơn PGS-TS Mai Văn Bưu và Ban lãnh đạo
công ty Cổ phần thương mại xi măng đặc biệt là các chú trong phòng Tổ chức
lao động của công ty đã tận tình hướng dẫn em hoàn thành chuyên đề nay
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I. NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1. Khái niệm nguồn nhân lực.
Con người đóng vai trò chủ đạo trong quá trình phát triển của nền kinh
tế chính vì vậy nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trong nhất
của sự phát triển kinh tế xã hội. Nhân lực gồm có thể lực và trí lực, nguồn

nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia mọi hoạt động
trong tổ chức. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác chính vì vậy
nguồn nhân lực là một khái niệm rất phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều
giác độ khác nhau nhưng ta có thể xem xét dưới hai góc độ sau:
Nguồn nhân lực xã hội: Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn
nhân lực xã hội nhưng ta có thể hiểu nguồn nhân lực là toàn bộ dân số trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của tất cả các
doanh nghiệp, là số người có tên trong danh sách lao động của doanh nghiệp
và được doanh nghiệp trả lương hàng tháng theo hợp đồng lao động. Có nhiều
cách phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Theo cơ cấu gồm có viên chức quản lý và nhân viên.
Theo thời gian làm việc gồm có lao động hợp đồng ngắn hạn, thời vụ và
dài hạn.
Theo trình độ gồm có trình độ Đại học, Cao Đẳng, Trung cấp.
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2. Vai trò của nguồn nhân lực.
Nhân lực là nguồn lực có giá trị đóng vai trò cốt lõi trong mọi hoạt
động của doanh nghiệp, không thể thiếu đối với một hoạt động của tổ chức
hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối
bởi nhiều yếu tố như môi trường bên ngoài, chiến lược phát triển của từng
công ty...chính vì vậy các yếu tố đó đã tạo nên tính đa dạng và phức tạp của
nguồn nhân lực. Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự
tồn tại và phát triển của 1 tổ chức cũng như của một doanh nghiệp :
+Con người với vai trò là động lực của sự phát triển : Con người muốn
tồn tại và phát triển cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất và tinh thần.
Chính vì vậy nhu cầu tiêu dùng của con người chính là động lực của sự phát
triển và là mục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn hướng tới. Bất cứ một sự phát

triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Mọi sự phát triển về kinh
tế xã hội đều dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực...nhưng chỉ
có nguồn lực của con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển. Để không
ngừng thỏa mãn những nhu cầu của con người trong điều kiện nguồn lực khan
hiếm con người ngày càng phát huy khả năng về thể lực và trí lực của mình
để đáp ứng nhu cầu của mình. Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp úng nhu cầu
của con người là động lực của sự phát triển.
+Con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển. Con người là
nguồn lực sản xuất chính là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất sự phát
triển của mọi tổ chức và doanh nghiệp. Quyền quyết định nằm trong tay của
con người và được con người toàn quyết quyết định mọi vấn đề mà không bị
chi phối bởi nhân tố nào khác.
Vì thế mà nguồn nhân lực đã trở thành một tài nguyên quý báu nhất của
mọi tổ chức và doanh nghiệp. Mọi tổ chức và doanh nghiệp muốn thành công
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thì việc khai thác và phát huy những đặc tính ưu việt của nguồn nhân lực là tất
yếu.
II. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực.
2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
2.1 Thể lực nguồn nhân lực
Con người có vai trò là động lực của sự phát triển và có vai trò quyết
định sự phát triển nên sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng thời cũng là
điều kiện của của sự phát triển. Sức khỏe chính là trạng thái con người cảm
thấy thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải đơn thuần là

không có bệnh. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng dẻo dai của con người, là
khả năng lao động bằng chân tay và cơ bắp. Sức khỏe tinh thần là khả năng
vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khả năng chịu áp lực công việc
cao của con người. Đặc biệt trong môi trường làm việc hiện đại với sức ép lớn
của công việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu áp lực tốt. Người
lao động có sức khỏe tốt sẽ mang lại hiệu quả công việc cao chính vì vậy việc
đầu tư chăm sóc sức khỏe cho con người là cần thiết và trong các doanh
nghiệp cần chú ý đến dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng cường chất
lượng nguồn nhân lực ở hiện tại lẫn tương lai.
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thể lực có nhiều yếu tố được
sử dụng trong đó có 2 yếu tố cơ bản sau:
+ Chiều cao trung bình ( đơn vị cm).
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Cân nặng trung binh (đơn vị kg).
Sự hài hòa của 2 yếu tố trên là tiền đề cơ bản cho một cơ thể có sức
khỏe.
2.2 Trí lực của nguồn nhân lực.
Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá và xem xét trên hai
giác độ : trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động thực
hành của người lao động.
- Trình độ văn hoá: Là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của người
lao động về kiền thức chuyên môn, kiến thức xã hội. Trình độ văn hoá được
người lao động tiếp thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và
tự nghiên cứu.
Trình độ văn hoá được đánh giá qua các chỉ tiêu như sau:
+ Tốt nghiệp phổ thông cơ sở.
+ Tốt nghiệp phổ thông trung học.
+ Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp.

+ Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng.
Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu, vận dụng một cách nhanh
chóng những tiến bộ của khoa học kỹ thuật tiến tiến trên thế giới vào trong
môi trường làm việc của mình.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là kiến thức chuyên môn và kỹ năng
cần thiết để đảm nhận các chức năng chuyên môn, vị trí quan trọng trong
quản lý, trong hoạt động kinh doanh.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật được đánh giá qua các chỉ tiêu như:
+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo.
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo.
+ Cơ cấu bậc đào tạo theo cấp bậc Đại học- cao đẳng và trung
cấp.
Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức và doanh nghiệp, phản ánh khả năng áp dụng các tiến bộ khoa
học kỹ thuật trong hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức.
2.3 Phẩm chất tâm lý- xã hội của nguồn nhân lực.
Trong quá trình làm việc ngoài việc đáp ứng về trình độ chuyên môn
người lao động còn phải có các phẩm chất như tính kỷ luật, tính tự giác, tinh
thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao...Để
đánh giá được các chỉ tiêu đó ta tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xã
hội học, với các chỉ tiêu định tính. Tuy nhiên trong từng khía cạnh của phẩm
chất này ta cũng có thể đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng
các chỉ tiêu định hướng như:
-Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật về thời gian lao động (đi muộn,
về sớm, không chấp hành quy định giờ giấc trong thời gian làm việc...) thông
qua việc giám sát hàng ngày.
-Tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật trong năm thông qua sự thống kê của

các biên bản tại các cuộc họp kiểm điểm.
Nguồn nhân lực có phẩm chất và tư cách tốt sẽ là nền tảng vững chắc
cho sự phát triển của tổ chức và doanh nghiệp đặc biệt trong bối cảnh toàn thế
giới hội nhập, trong môi trường làm việc hiện đại với tác phong công nghiệp.
2.4 Chỉ tiêu tổng hợp
Tổ chức phát triển Liên Hợp Quốc đã khuyến nghị và đưa ra áp dụng
nhiều phương pháp để đánh giá sự phát triển con người, trong đó phương
pháp định chỉ số phát triển con người HDI được sử dụng phổ biến nhất. Theo
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ
bản và tổng hợp nhất: sức khoẻ, trình độ học vấn và thu nhập.
 Sức khoẻ xác định qua chỉ tiêu tuổi thọ bình quân.
 Trình độ học vấn xác định qua 2 chỉ tiêu: Tỷ lệ số dân biết chữ và số
năm đi học của một người.
 Thu nhập xác định qua chỉ tiêu tổng sản phẩm trong nước
GDP/người.
Chỉ số HDI được tính từ 0,1 đến 1,0. HDI đề cập đến những yếu tố cơ
bản của chất lượng nguồn nhân lực nên có thể dùng nó làm chỉ tiêu tổng hợp
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực các quốc gia.
3. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Đối với doanh nghiệp: Việc đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh
nghiệp có thể thích ứng nhanh và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển
của khoa học kỹ thuật, công nghệ sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp một lực
lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó. Nền kinh tế
mở cửa làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại phải thay đổi cách tư duy và
hoạt động hiện tại. Việc đào tạo, bồi dưỡng, cải thiện kiến thức nghề nghiệp
và kỹ năng của nguồn nhân lực giúp cho nguồn nhân lực của công ty được
nâng cao và được hoạt động trong một môi trường làm việc chuyên nghiệp,

họ sẽ cảm thấy tự tin hơn với các đối tác nước ngoà nhân viên được nâng cao
thì họ sẽ có điều kiện nhận thức tốt hơn mục tiêu của doanh nghiệp (như giảm
chi phí, nâng cao năng suất lao động...) cải thiện mối quan hệ, tạo không khí
tốt, giảm căng thẳng.
- Đối với người lao động: Trong điều kiện môi trường làm việc ngay
càng đòi hỏi yêu cầu trình độ chuyên môn cao, khả năng thích ứng nhanh thì
người lao động luôn phải tự hoàn thiện mình về kiến thức chuyên môn, khả
năng giao tiếp, khả năng thích ứng công việc...để không bị tụt hậu trong điều
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
kiện khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, môi trường làm việc cạnh tranh
khốc liệt.
Ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình
đào tạo có tính chất đối phó mà họ cần nhạy bén, nhìn xa trông rộng trong
nhiều năm tới để chẩn bị cho tương lai.
III. CÁC NHÂN TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1. Chiến lược nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa
chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm
hoàn thiện sứ mệnh của tổ chức.
1.2 Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực
Trong thế giới luôn luôn biến động, nếu ta không có sự chuẩn bị trước
thì xác suất ta gặp rủi ro và thất bại là rất lớn, ta sẽ để tuột mất những cơ hội
lớn. Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý
nguồn nhân lực của một tổ chức thể hiện ở những điểm cơ bản sau:
• Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý
mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng

Lập chiến lược nguồn nhân lực buộc những người quản lý phải chủ
động nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử
dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu đã đề ra.
• Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu
chiến lược.
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
• Lập chiến lựoc nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê
phán và quyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ
chức có nên tiếp tục hay không?
• Lập chiến lược giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế của
nguồn nhân lực, khoảng cách giữa hiện tại và tương lai về nguồn
nhân lực của tổ chức.
• Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của các
nhà quản lý trực tuyến.
• Một chiến lược nguồn nhân lực tốt có liên quan đến mọi cấp trong tổ
chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tạo uy tín cao và
tăng cường hợp tác với các tổ chức khác.
1.3 Lập chiến lược nguồn nhân lực
Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:
• Xác định chiến lược mục tiêu. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: tổ
chức sẽ huy động và sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt
đựoc mục tiêu chiến lược của tổ chức và doanh nghiệp.
• Phân tích môi trường của tổ chức, doanh nghiệp được dựa trên 4 yếu
tố: mức độ không chắc chắn, tần suất của sự biến động, mức độ thay
đổi và tính phức tạp.
• Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý của tổ chức, doanh
nghiệp để xác định về điểm mạnh và điểm yếu của nguồn nhân lực
và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức và doanh nghiệp để lập ra

một chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực phù hợp nhằm đạt mục
tiêu đạt ra
• Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức và
doanh nghiệp.
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
• Đánh giá mục tiêu chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực
• Hình thành chiến lược nguồn nhân lực để duy trì lợi thế cạnh tranh
của tổ chức trên thị trường
2.Tuyển dụng nhân viên
2.1 Khái niệm
Người lao động là nguyên nhân chính quyết định sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp và tổ chức. Người lao động chính là những người đã nghiên
cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm - dịch vụ với chất lượng cao, và cũng
chính họ là người lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm - dịch vụ đó. Do đó, chiến
lược tuyển dụng nhân viên đã trở thành một trong những chiến lược quan
trọng nhất của các doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình nhằm thu hút những người có
khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm.
Trong nền kinh tế thị trường, quá trình tuyển dụng nhân viên chính là
một sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu lao động được mô tả theo sơ
đồ sau:
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sơ đồ 1: Tuyển dụng nhân viên.
Khi tiến hành tuyển dụng thì các nhà tuyển dụng nên bám sát vào các
yêu cầu tuyển dụng cuả công ty rồi đối chiếu và phân tích các hồ sơ đáp ứng
được những yêu cầu của mình để tránh mất thời gian, và có những sự lựa

chọn chính xác.
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
11
Doanh nghiệp có
nhu cầu về lao động
cần tuyển dụng
Cung về lao động trên
thị trường lao động
Xác định các yêu cầu
cầu và đặc điểm công
việc cần tuyển:
+ trình độ;
+ Kinh nghiệm;
+ Phẩm chất cá nhân
Các yếu tố sẵn có của
người dự tuyển:
+ Trình độ;
+ Kinh nghiệm;
+ Phẩm chất cá nhân
So sánh, đánh giá; có
đáp ứng được không?
Phù hợp nhất, thỏa mãn
nhất
Tuyển dụng
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.2 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân viên
Các doanh nghiệp tiến hành việc tuyển dụng nhằm tìm ra được các ứng
cử viên đáp ứng được yêu cầu của tổ chức của vị trí cần tuyển yêu cầu. Trong
môi trường làm việc hiện đại cùng với sự tiến bộ và phát triển của khoa học
và kỹ thuật thì những yêu cầu của các vị trí trong tổ chức sẽ ngày càng có

những tiêu chuẩn cao hơn. Chính vì vậy quá trình tuyển dụng càng có vai trò
quan trọng hơn trong hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân viên sẽ quyết định đến tình trạng nguồn nhân lực của
tổ chức và doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng nhân viên sẽ làm trẻ hoá
nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chính vì vậy tuyển
dụng nhân viên là một sự đầu tư phi vật chất- đầu tư cho sự phát triển của
nguồn nhân lực cũng như sự phát triển của doanh nghiệp.
- Một chính sách tuyển dụng đúng đắn, một quá trình làm việc nghiêm
túc và chuẩn bị kỹ càng sẽ giúp cho doanh nghiệp có sự lựa chọn đúng đắn, sẽ
quy tụ được nhân tài mà lại tiếp kiệm được thời gian và chi phí. Ngược lại là
một sự chuẩn bị không kỹ càng và nghiêm túc sẽ mang lại tổn thất nặng nề
cho doanh nghiệp về tài chính và uy tín.
Tóm lại tuyển dụng nhân viên là một công việc yêu cầu tính trách nhiệm
cao và làm việc nghiêm túc nó có quyết định trực tiếp đến sự phát triển của
doanh nghiêp. Việc tuyển dụng nhân viên ngoài việc yêu cầu người tuyển
dụng có chuyên môn cao mà còn có khả năng nhìn nhận con người.
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.3. Quy trình tuyển dụng nhân viên
Sơ đồ 2: Quy trình tuyển dụng nhân viên


Quy trình tuyển dụng nhân viên là sự phối hợp chặt chẽ của các bước
trên, mỗi bước là nền tảng và cơ sở cho các bước sau. Do đó quy trình tuyển
dụng cần phải tuân thủ theo những yêu cầu sau:
-Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn tốt, làm việc với hiệu
quả năng suất cao.
-Tuyển chọn những người có phẩm chất, nhân cách tốt.
-Tuyển chọn những người có sức khỏe tốt, chịu được áp lực cao của

công việc.
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
13
Xác
định
nhu
cầu
cần
tuyển
Phân
tích vị
trí cần
tuyển
chọn
Xây
dựng
tiêu
chuẩn
và các
yêu
cầu
Thăm
dò các
nguồn
tuyển
mộ.
Đăng
thông
báo
tuyển

dụng
Thu
hồ sơ
sơ
tuyển
Phỏng
vấn thi
tuyển.
Tính
chi phí
tuyển
dụng
Quyết
định
tuyển
dụng
Hòa
nhập
người
mới
vào vị
trí
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
3. Phát triển nguồn nhân lực
3.1 Khái niệm
- Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá thực hiện, đào tạo bồi
dưỡng và tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực.
- Đánh giá sự thực hiện hay đánh giá thành tích công tác là so sánh sự
thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc. Mục
tiêu của hệ thống đánh giá sự thực hiện là nhằm cung cấp thông tin phản hồi

cho nhân viên giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc.
Thông tin đánh giá là căn cứ cho quá trình hoạch định tài nguyên nhân lực,
đồng thời là căn cứ để quản lý hệ thống lương bổng, đãi ngộ và quản lý lưu
chuyển nhân lưc.
- Đào tạo và bồi dưỡng là hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho người
lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp.
Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng là để cải thiện hoạt động của nhân lực.
- Phát triển nghề nghiệp là một khái niệm khác với đào tạo và bồi
dưỡng. Khái niệm này có phạm vi rộng hơn và thực hiện trong thời gian dài
hơn. Phát triển nghề nghiệp là những nỗ lực được chính thức hoá và được
thực hiện nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị. Một tổ chức
hay doanh nghiệp muốn tồn tại trong môi trường cạnh tranh toàn cầu hoá thì
cần phải xem phát triển nghề nghiệp là một chiến lược vì các tổ chức sẽ cạnh
tranh chủ yếu dựa trên kiến thức, kỹ năng và sự đổi mới nhân lực hơn là dựa
vào chi phí lao động hay công suất sản xuất.
3.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
• Đối với người lao động.
Trong guồng quay phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, để
đáp ứng được với điều đó người lao động phải không ngừng hoc hỏi nâng cao
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
bản thân mình về kiến thức chuyên môn và các kỹ năng. Khi người lao động
được nâng cao ở một tầm mới thì họ sẽ cảm thấy tự tin vào bản thân mình khi
đó hiệu quả và chất lượng lao động sẽ được nâng cao.
• Đối với doanh nghiệp.
Qua quá trình đào tạo và phát triển thì đội ngũ lao động của tổ chức và
doanh nghiệp sẽ được nâng cao về chất lượng. Năng suất lao động và hiệu
quả kinh doanh sẽ được nâng cao. Tăng khả năng cạnh tranh với đối thủ của
mình.

• Đối với nền kinh tế.
Người lao động được nâng cao về những kiến thức chuyên môn, nền
kinh tế sẽ có sự đóng góp nhiều cua nhân tài, nền kinh tế sẽ phát triển hơn.
3.3 Quy trình đào tạo và phát triển
Để đạt được mục đích của quá trình phát triển nguồn nhân lực các
chuyên gia và các nhà quản lý phải thực hiện theo một quy trinh như sau:
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sơ đồ 3 : Quy trình đào tạo và phát triển.
• Xác định nhu cầu đào tạo.
Mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu đào tạo về các kiến
thức, kỹ năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế chương
trình đào tạo. Sau khi xác định được nhu cầu, nhà quản lý phải đưa ra mục
tiêu cho chương trình đào tạo. Mục tiêu đưa ra phải chính xác, có thể đạt được
và là tiêu chuẩn để đánh giá tính hiệu quả của chương trình đào tạo.
• Phương pháp đào tạo.
Có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặc đào tạo không gắn với
thực hành.
- Đào tạo gắn với thực hành là cách đào tạo mà những người học thực
hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những nhân lực có kinh
nghiệm, những người quản lý hoặc giảng viên.
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
16
Xác
định
nhu cầu
đào tạo
Nội dung
chương

trình
Phương
pháp đào
tạo
Thực hiện
chương trình
đào tạo và
phát triển
Đạt được sự
hiểu biết và kỹ
năng mong
muốn của nhân
viên
Đánh giá kết
quả đào tạo
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Đào tạo không gắn với thực hành: đào tạo này ít tốn kém nhưng
phương pháp này không gắn với thực tế.
• Nội dung đào tạo.
- Đào tạo những kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung những kỹ
năng còn thiếu của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới.
- Đào tạo nhiều chức năng: nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bị
cho nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức.
- Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nội dung đào tạo tập trung vào hướng
dẫn cho học viên làm thế nào để hoạt động theo nhóm có hiệu quả nhất.
- Đào tạo tính sáng tạo: Nội dung này giúp nhân lực có những cơ hội để
suy nghĩ tự do, để giải quyết vấn đề theo những phương pháp mới mà không
lo ngại sự đánh giá cuả nhà quản lý.
• Đánh giá quá trình đào tạo.
Giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của một chương trình đào

tạo theo tiêu chuẩn đề ra. Nói chung giai đoạn này đều bị lờ đi do một số khó
khăn, tuy nhiên nếu có những khó khăn thì ít nhất nhà quản lý cũng nên ước
lượng những lợi ích và chi phí của một chương trình đào tạo.
4. Những đãi ngộ dành cho người lao động
4.1 Trả công lao động
4.1.1 Khái niệm tiền công, tiền lương
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập, bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào, mà có thể được biểu hiện
bằng tiền và được ấn định bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động, hoặc theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng
mịêng.
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tiền công gồm có tiền thưởng, tiền lương và các hình thức trả tiền khác.
Nhưng theo cách dùng phổ biến hiện nay thì thuật ngữ "tiền công" chỉ được
xem để trả thù lao theo giờ cho những người lao động mà không có giám sát
quá trình lao động đó. Còn tìên lương là số tiền trả cho người lao động theo
một thời gian nhất định (ngày, tuần, tháng, năm...). Trong doanh nghiệp, tiền
lương của người lao động là do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động
và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc của
người lao động, phụ thuộc vào trình độ kinh nghiệm làm việc ngay trong quá
trình làm việc.
4.1.2 Bản chất của tiền lương
Mặc dù "tiền lương và giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ
sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động...", nhưng tiền
lương vẫn được nghiên cứu trên hai phương diện: kinh tế và xã hội.
- Về mặt kinh tế: Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho
người lao động. Qua hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao
động đã cam kết trao đổi hàng hoá sức lao động: người lao động cung sức lao

động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản
tiền lương theo thoả thuận từ người sử dụng lao động.
- Về mặt xã hội: Tiền lương là một khoản thu nhập từ quá trình lao động
của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh
hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Khoản tiền đó phải được thoả thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động có tính đến mức lương tối
thiểu do Nhà nước ban hành. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của
mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển
trình độ và khả năng của mình.
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
4.1.3 Vai trò của tiền lương
- Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động. Giá trị hàng hoá sức lao
động phải được đo bằng lượng lao động xã hội cần thiết để tạo ra nó và qua
mối quan hệ cung cầu về hàng hoá sức lao động đó trên thị trường và được
thể hịên thành giá cả hay tiền lương của người có sức lao động.
- Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động. Sau mỗi quá trình lao
động sản xuất, sức lao động bị hao mòn, do đó phải có sự bù đắp chi phí sức
lao động đã tiêu hao bằng tìên lương của mình, người lao động sẽ mua được
một khối lượng hàng hóa sinh hoạt và dịch vụ nhất định đảm bảo cho sự tái
sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động.
- Tiền lương có vai trò bảo hiểm cho người lao động. Người lao động
trích một phần tìên lương của mình để mua bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội
đề phòng nhưng khi gặp rủi ro và có lương hưu về già.
- Tiền lương có vai trò điều tiết và kích thích. Mỗi ngành nghề, mỗi
công việc có tính chất phức tạp khác nhau về kỹ thuật , do đó người lao động
có trình độ lành nghề cao hơn, làm việc các công việc phức tạp hơn, trong các
điều kiện khó khăn và nặng nhọc hơn thì chắc chắn phải được trả công cao
hơn. Các công việc khẩn cấp và khó khăn, cũng như các công việc cần động

viên sức lao động nhiều hơn, nhanh hơn thì tiền lương, tiền thưởng có tác
dụng kích thích có hiệu quả.
4.1.4 Các nhân tố quyết định đến việc trả công cho người lao động
 Văn hoá tổ chức
Các tổ chức quan niệm trả công lao động vừa là chi phí vừa là tài sản.
Văn hoá tổ chức là nhân tố tác động rất lớn đến việc trả công. Một tổ chức
hoặc doanh nghiẹp có thể thiết lập chính sách trả công cao hơn, bằng hoặc
thấp hơn đối thủ cạnh tranh.
 Thị trường lao động.
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Một số yếu tố trên thị trường lao động có thể tác động đến việc trả công
của doanh nghiẹp hoặc tổ chức như: lương bổng, mức chi phí sinh hoạt, tác
động của dư luận xã hội..
 Các yếu tố thuộc về công vệc.
Công việc mà người lao động đang thực hiện là nhân tố quyết định chủ
yếu đến việc trả công cho người lao động. Khi trả công họ sẽ quan tâm đến
giá trị thực sự của công việc.
 Các yếu tố thuộc về người lao động.
Bản thân người lao động cũng tác động đến việc trả công. Các yếu tố
thuộc về bản thân người lao động như mức độ hoàn thanh công viêc, thâm
niên công tác, tiềm năng...
4.1.5 Ý nghĩa của tiền lương
a. Đối với doanh nghiệp:
 Tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc họ phải trả cho người lao
động, do đó doanh nghiệp muốn nâng cao lợi nhuận và hạ giá thành
sản phẩm, các doanh nghiệp phải biết quản lý chặt chẽ và tiết kiệm
chi phí tiền lương.
 Tiền lương cao là một phương tịên rất hiệu quả để thu hút lao động

giỏi có chuyên môn và kỹ thuật giỏi, tạo ra động lực cho nhân viên
nâng cao hiệu quả lao động và đặc biệt đó là chính sách giữ nhân tài
tốt.
 Tiền lương còn là một phương tiện kích thích và động viên người lao
động rất có hiệu quả, tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp đẽ của
doanh nghiệp trên thị trường.
b. Đối với người lao động.
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
 Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, là phương
tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động và gia đình
họ.
 Tiền lương, ở một mức độ nào đó, là một bằng chứng cụ thể thể hiện
giá trị của người lao động, thể hiện uy tín và địa vị của họ trong xã
hội và trong gia đình. Qua đó có thể đánh giá được giá trị bản thân
của họ trong toàn xã hội.
 Tiền lương cũng là một bằng chứng cho việc đối đãi nhân viên của
mỗi doanh nghiệp.
4.2 Nâng cao động lực cho người lao động
4.2.1 Khái niệm:
Nâng cao động lực cho người lao động hay còn gọi là đãi ngộ nhân sự là
quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người
lao động cảm nhận được sự quan tâm của doanh nghiệp và họ hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh
nghiệp đã đề ra.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình thể hiện mối quan tâm của cấp trên đối với
cấp dưới, của người sử dụng lao động và người lao động. Đó là mối quan hệ
cơ bản và quan trọng trong một tổ chức, một doanh nghiệp.
4.2.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự

Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là vấn đề quan trọng và cần được chú ý trong một tổ
chức, đó là điều kiện để nâng cao chất luợng và hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp. Đó là nền tảng để khai thác động cơ cá nhân theo mục đích
chung của doanh nghiệp, góp phần tạo nên sức mạnh chung cho một tập thể,
khiến cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, phát huy tốt vai trò
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
của hoạt động nhân sự, tạo ra môi trường làm việc tích cực và nét văn hoá đặc
trưng của mỗi công ty.
Đối với việc thoả mãn nhu cầu lao động.
Đãi ngộ nhân sự thể hiện sự quan tâm của công ty đối với công nhân của
mình chính vì vậy sẽ tạo ra động lực kích thích người lao động làm việc năng
suất và hiệu quả hơn. Đãi ngộ nhân sự tốt sẽ tạo ra cho người lao động một
mục tiêu cao để luôn luôn phấn đấu, luôn luôn tự hoàn thiện bản thân mình
không ngừng. Đãi ngộ nhân sự là điều kiện tốt để người lao động không
ngừng cải thiện và nâng cao đời sống vật chất lẫn tinh thần của mình và của
người thân, giúp họ có thể tiến theo cuộc sống hiện đại. Việc quan trọng là thể
hiện niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp.
 Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội.
Tạo cho xã hội và nền kinh tế có một lực lượng lao động dồi dào và có
chất lượng, đáp ứng được nhu cầu của nền kinh tế. Người lao động có điều
kiện tốt để chăm lo cho cuộc sống gia đình, chăm lo cho con cái có một cuộc
sống tốt đảm bảo được môi trương học tập tốt. Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện
thuận lợi cho chiến lược phát triển con người quốc gia.
4.2.3 Các hình thức đãi ngộ cho người lao động
Cổ phần: Là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu
dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ
đối với doanh nghiệp.

Phụ cấp: là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ
đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không
bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ
kinh tế.
Trợ cấp: giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát sinh do hoàn
cảnh cụ thể.
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phúc lợi: được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện
nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình.
- Phúc lợi tự nguyện: khích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp
cũng như thu hút nhân tài như: bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ,
xe đưa đón đi làm, phòng tập thể dục...
- Phúc lợi theo quy đinh của nhà nước.
Đãi ngộ thông qua công việc.
Đối với người lao động trong doanh nghịêp công việc được hiểu là
những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và có nghĩa vụ phải
hoàn thành. Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan
trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ.
Các công việc có tác dụng đãi ngộ với người lao động phải đảm bảo
được các yêu cầu sau:
Mang lại thu nhập, xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra.
Công việc phải có vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống.
Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm.
Công việc phải có cơ hội thăng tiến.
Không nhàm chán, trùng lắp gây ức chế tâm lý.
Không làm ảnh hưởng đến sức khoẻ, đảm bảo an toàn.
Kết quả công việc phải được đánh giá rõ ràng.
Các nhà quản trị cần áp ụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lực

cho người lao động.
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.
Tạo dựng không khí làm việc.
Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên.
Đảm bảo điều kiện an toàn lao động.
Nên tổ chức các phong trào văn hoá, văn nghệ, thể dục, thể thao.
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Doanh nghiệp thường xuyên hỗ trợ các hoạt động tập thể.
 Quy định thời gian và giờ giấc làm việc cho người lao động.
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI XI MĂNG
I.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI XI MĂNG
1. Qúa trình hình thành và phát triển của công ty
1.1 Giai đoạn trước cổ phần hóa.
Tên giao dịch là Công ty vật tư kỹ thuật xi măng.
Tên giao dịch quốc tế là Cement Technical Materrial Company.
Địa chỉ số 348 Đường Giải Phóng, phường Phương liệt, quận Thanh
xuân, thành phố Hà Nội.
Điện thoại: (04) 8643346, (04) 8642410
Fax:(84-4)8642584
Công ty Vật tư Kỹ thuật xi măng( Công ty VTKTXM) là một doanh
nghiệp nhà nước, thành viên của Tổng công ty Công nghiệp xi măng Việt
Nam, vốn kinh doanh thuộc sở hữu vốn nhà nước. Công ty có tư cách pháp
nhân, hạch toán độc lập. Hoạt động chủ yếu của công ty là kinh doanh xi
măng.
Quá trình hình thành và phát triển của công ty là một quá trình hoàn
thiện để phù hợp với tình hình phát triển kinh tế của đất nước và đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ của Tổng công ty Công nghiệp xi măng Việt Nam trong từng

thời kỳ cụ thể:
Ngày 12-2-1993 Bộ xây dựng ra quyết định số 023A/ BXD-TCLD về
việc: thành lập xí nghiệp vật tư kỹ thuật xi măng- trực thuộc liên hiệp các xí
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nghiệp xi măng( nay đổi tên là Tổng công ty Công nghiệp xi măng Việt
Nam).
Ngay 30-9-1993 Bộ xây dựng ra quyết định số 445/ BXD-TCLD về
việc đổi tên xí nghiệp Vật tư kỹ thuật xi măng thành công ty vật tư kỹ thuật xi
măng- trực thuộc liên hiệp các xí nghiệp xi măng( nay đổi tên là Tổng công ty
Công nghiệp xi măng Việt Nam). Lúc đó công ty có nhiệm vụ:
+Tổ chức bán lẻ xi măng tại địa bàn Hà Nội.
+Quản lý nguồn vốn góp tham gia liên doanh nghiền và sản xuất kinh
doanh.
+Là lực lượng dự tăng cường cung ứng xi măng khi cần thiết trên địa
bàn miền Bắc( từ Vinh trở ra).
Trong các năm 1994-1995, trên thị trường cả nước, nhất là các thành
phố lớn, những cơn sốt xi măng thường xuyên xảy ra do nhu cầu tăng đột
biến, giá cả xi măng trên thị trường tự do tăng vọt so với giá bán mà Tổng
công ty xi măng quy định. Hơn thế nữa, lúc đó trên địa bàn Hà Nội có nhiều
đơn vị cùng là thành viên của Tổng công ty cùng tham gia bán xi măng khiến
cho tình hình cung ứng xi măng trên thị trường diễn ra rất phức tạp.
Trước tình hình đó, để chuyên môn hóa giữa sản xuất và tiêu thụ, đồng
thời bình ổn giá xi măng trên thị trường, ngày 10-7-1995 Tổng công ty Công
nghiệp xi măng Việt Nam đã có quyết định số 8330/ TCT-HDQT giao bổ
sung nhiệm vụ cho công ty Vật tư kỹ thuật xi măng tổ chức lưu thông, kinh
doanh tiêu thụ xi măng trên địa bàn thành phố Hà Nội theo phương thức làm
tổng đại lý tiêu thụ xi măng trên địa bàn Hà Nội, theo phương thức làm tổng
đại lý tiêu thị xi măng cho tổng công ty tiêu thụ xi măng Hoàng Thạch, Bỉm

Sơn và chuyển giao chi nhánh công ty xi măng Bỉm Sơn tại Hà Nội và chi
nhánh công ty xi măng Hoàng Thạch tại Hà Nội cho công ty Vật tư kỹ thuật
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
25