Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế viễn thông tin học hải phòng

LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan, đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai cơng bố
trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu khoa học nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Ngụy Tiến Hà


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV
CNKT
CNVC
CNH, HĐH
CNXH
CTCP
GDP
HĐQT
NN&CSHT
NN&PTNT
KH-KD
KT-XH
NSLĐ
NNL
NV
SXKD
TC- HC
TNHH
TNBQ
XDCB

Cán bộ công nhân viên
Cơng nhân kỹ thuật
Cơng nhân viên chức
Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
Chủ nghĩa xã hội
Cơng ty cổ phần
Tổng sản phẩm nội địa
Hội đồng quản trị
Nông nghiệp và cơ sở hạ tầng
Nông nghiệp và phát triển nông thôn
Kế hoạch-kinh doanh
Kinh tế - xã hội
Năng suất lao động
Nguồn nhân lực
Nhân viên
Sản xuất kinh doanh
Tổ chức - hành chính
Trách nhiệm hữu hạn
Thu nhập bình quân
Xây dựng cơ bản


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng số 1:

Kết quả sản xuất kinh doanh công ty HPTD (2007-2011)

42

Bảng số 2:

Cơ cấu lao động của công ty HPTD

48

Bảng số 3:

Nhân viên được cử đi đào tạo (2007-2011)

57

Bảng số 4:

Chi phí đào tạo của cơng ty HPTD (2007-2011)

57

Bảng số 5:

Trách nhiệm công tác của CBCNV sau khi đào tạo

58

Bảng số 6:

Hệ số mức độ phức tạp cơng việc của từng nhóm

62

Bảng số 7:

Tổng hợp hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu

66

Bảng số 8:

Tổng hợp thu nhập bình qn

67

Bảng số 9:

Tổng hợp bố trí lao động

68

Bảng số 10:

Lao động theo nghành nghề đào tạo

69

Bảng số 11:

Mẫu bảng mô tả công việc

76

Bảng số 12:

Mẫu bảng tiêu chuẩn công việc

77

Bảng số 13:

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực công ty 2012-2016

79

Bảng số 14:

Mẫu trắc nghiệm kỹ năng công việc cho nhân viên

82

Bảng số 15:

Đánh giá thành tích cho CBCNV cơng ty HPTD

92

Biểu số 01:

Diễn biến nguồn nhân lực từ năm 2007 - 2011

50

Biểu số 02:

Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác

51

Biểu số 03:

Thu nhập bình qn của CBCNV cơng ty

60


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU........................................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................................ 1
2. Mục đích nghiên cứu............................................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................... 3
5. Những đóng góp mới của luận văn...................................................................... 3
6. Kết cấu của luận văn............................................................................................. 3
Chương I: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ SỬ
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC............................................................................................ 5
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực........................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực................................................................................ 5
1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực............................................................... 7
1.2. Công tác quản trị nguồn nhân lực.................................................................. 12
1.2.1. Các quan niệm về quản trị nguồn nhân lực..................................................... 12
1.2.2. Vai trị và lợi ích của quản trị nguồn nhân lực............................................... 16

1.3. Hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực............................................... 18
1.3.1. Các quan điểm về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực................................... 18
1.3.2. Nội dung của cơng tác quản trị nguồn nhân lực.............................................. 19
1.3.2.1. Phân tích công việc.................................................................................. 19
1.3.2.2. Lập kế hoạch về nguồn nhân lực.............................................................. 21
1.3.2.3. Tuyển dụng nhân lực................................................................................ 22
1.3.2.4. Bố trí lao động......................................................................................... 23
1.3.2.5. Đánh giá thực hiện công việc................................................................... 24
1.3.2.6. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................................................... 25
1.3.2.7. Hệ thống thù lao cho người lao động....................................................... 26
1.3.2.8. Điều kiện lao động, chế độ làm việc và nghỉ ngơi................................... 27
1.3.2.9. Kỷ luật lao động....................................................................................... 28
1.3.3. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực............................28
1.3.3.1. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu/lợi nhuận................29
1.3.3.2................................................................................................................... Đánh
giá hiệu quả sử dụng lao động theo quỹ tiền lương và thu nhập........................30
1.3.3.3. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ hợp lý của cơ cấu nghề nghiệp
30
1.3.3.4....................................................................................................................Đánh
giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ bố trí đúng ngành nghề................31
1.4. Tình hình chung về nguồn nhân lực ở Việt Nam........................................... 31
1.4.1. Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam............................................................. 31


1.4.2. Thực trạng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam.............................33
Chương II:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ VIỄN THƠNG TIN HỌC HẢI PHỊNG..............................37
2.1. Q trình hình thành và phát triển công ty cổ phần tư vấn thiết kế viên
thơng tin học Hải Phịng......................................................................................... 37
2.1.1. Q trình hình thành....................................................................................... 37

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty HPTD....................................................... 38
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Cơng ty HPTD................................................................. 39
2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty HPTD trong những năm qua
40
2.1.4.1. Đặc điểm về phạm vi hoạt động của Công ty........................................... 40
2.1.4.2.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian qua....41
2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn
thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng................................................................... 42
2.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.....................42
2.2.1.1. Ảnh hưởng của môi trường vĩ mô............................................................ 42
2.2.1.2. Ảnh hưởng của môi trường vi mô............................................................ 45
2.2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty HPTD....................47
2.2.2.1. Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực............................................................ 47
2.2.2.2. Mơ tả và phân tích công việc................................................................... 52
2.2.2.3. Hoạch định nguồn nhân lực..................................................................... 52
2.2.2.4. Tuyển dụng nhân sự................................................................................. 53
2.2.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................................................... 55
2.2.2.6. Chính sách phân phối quỹ lương, quỹ khen thưởng................................. 59
2.2.2.7. Đánh giá thành tích của tập thể và cá nhân.............................................. 64
2.2.2.8. Môi trường và điều kiện làm việc............................................................ 65
2.3.Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế
viễn thông tin học Hải Phòng............................................................................................66
2.3.1. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận............66
2.3.2.......................................................................................................................... Đánh
giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lương và thu nhập...................67
2.3.3. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo kết cấu lao động.................68
2.3.4.Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ đúng ngành nghề đào tạo.........69
2.4. Đánh giá chung hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư
vấn thiết kế viễn thơng tin học Hải Phịng............................................................ 70
2.4.1. Những kết quả đã đạt được............................................................................. 70

2.4.2. Những tồn tại cần giải quyết........................................................................... 70
Chương III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ VIỄN THƠNG TIN HỌC
HẢI PHỊNG..................................................................................................................... 72


3.1. Quan điểm và mục tiêu chủ yếu đến năm 2015............................................. 72
3.1.1. Các quan điểm chủ yếu................................................................................... 72
3.1.2. Mục tiêu phát triển đến năm 2015.................................................................. 72
3.2.
Phương hương nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
HPTD 73
3.3. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty
HPTD.74 3.3.1. Nhóm biện pháp bố trí và tuyển dụng............................................. 74
3.3.1.1. Tổ chức phân tích cơng việc.................................................................... 74
3.3.1.2. Hoạch định nguồn nhân lực..................................................................... 78
3.3.1.3. Cơng tác tuyển dụng nhân viên................................................................ 79
3.3.2. Nhóm biện pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................... 83
3.3.2.1. Công tác đào tạo nguồn nhân lực............................................................. 83
3.3.2.2. Công tác định hướng và phát triển nghề nghiệp....................................... 86
3.3.3. Nhóm biện pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực...............................87
3.3.3.1. Chính sách tiền lương, tiền thưởng.......................................................... 87
3.3.3.2. Cơng tác đánh giá nhân viên.................................................................... 89
3.3.3.3. Mối quan hệ lao động.............................................................................. 92
3.3.4. Một số biện pháp đề nghị công ty thực hiện ngay.......................................... 94
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................................... 96
PHỤ LỤC: BẢNG CÂU HỎI ĐỂ MÔ TẢ CÔNG VIỆC............................................ 99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................... 100

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực được thừa nhận là
một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uy thế,
địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp. Do đó các
quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính
sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương lai.
Các công ty thành đạt và nổi tiếng luôn xem nhân lực là tài sản quý báu, là
một sản phẩm giá trị nhất của công ty và các nhà lãnh đạo công ty hàng đầu thế
giới đều hiểu rằng các công ty hơn thua nhau ở chỗ họ có được một lực lượng nhân
sự như thế nào.
Một cơng ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài
nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức
khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vơ ích nếu khơng biết quản
trị nguồn nhân lực.
Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động bởi
một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát triển khơng có con
đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Quản trị
nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động
trong tổ chức.
Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phịng (HPTD) là đơn vị
trực thuộc Tập đồn Bưu chính Viễn thơng Việt Nam (VNPT). Từ khi thành lập đã
đóng góp một phần khơng nhỏ trong việc hiện đại hóa mạng lưới viễn thơng, tăng
doanh thu cho Viễn thơng Hải Phịng nói riêng và Tập đồn Bưu chính Viễn
thơng Việt Nam nói chung. Cùng với tiến trình đổi mới đất nước, mạng lưới viễn
thông trên địa bàn thành phố Hải Phịng đã khơng ngừng phát triển, các dịch vụ
ngày càng đa dạng, chất lượng dịch vụ tốt, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của mọi
đối tượng khách hàng.

1

Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội nhập của Nhà nước,
sự cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, địa vị độc tôn về kinh doanh Viễn thơng khơng
cịn tồn tại, cơng ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thơng tin học Hải Phịng cũng như
những đơn vị khác đang đứng trước những thách thức và khó khăn to lớn: thị phần
bị chia sẻ, yêu cầu của khách hàng ngày một khắt khe hơn, đầu tư mạng lưới đang
có xu hướng giảm dần, xuất hiện nhiều đơn vị tư vấn thiết kế ngoài ngành cùng
tham gia, phí tư vấn thiết kế giảm,... trước thực tế đó, địi hỏi cơng ty Cổ phần Tư
vấn thiết kế viễn thơng tin học Hải Phịng phải có những giải pháp để hoạt động sản
xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn. Cùng với sức mạnh của khoa học kĩ thuật,
sức mạnh về tài chính thì con người là yếu tố quan trọng hàng đầu. Quản lý con
người nhằm khai thác và phát huy tiềm năng của đội ngũ cán bộ, lao động trong
doanh nghiệp tạo ra năng suất lao động cao, tạo ra được lợi thế cạnh tranh so với
các doanh nghiệp khác đang là vấn đề bức thiết đặt ra.
Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Công ty là phải làm tốt
công tác quản lý lao động và sử dụng lao động có hiệu quả là hết sức quan trọng.
Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt
động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững.
Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn vấn đề “Một số biện pháp nâng
cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế
viễn thơng tin học Hải Phịng” là đề tài luận văn cao học chuyên ngành quản
trị kinh doanh.
2. Mục đích nghiên cứu.
Phân tích thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Tư vấn thiết
kế viễn thơng tin học Hải Phịng, chỉ ra những thành cơng, hạn chế chủ yếu trong
vấn đề này, từ đó đưa ra những quan điểm và một số biện pháp cơ bản nhằm nâng
cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử và các

biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty.
Quản trị nguồn nhân lực là một đề tài vô cùng rộng lớn và phức tạp do những mối
liên quan đến con người trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Các biện


pháp đưa ra chỉ đúng trong hồn cảnh và mơi trường cụ thể, trong một khoảng thời
gian nhất định nào đó. Do vậy, quan điểm và biện pháp mà tác giả đưa ra là môi
trường, điều kiện cụ thể của Cơng ty HPTD nhằm giúp Cơng ty có một cái nhìn
tổng quan hiện tại để từ đó có thể phát triển nguồn nhân lực tại Công ty một cách
tốt hơn trong giai đoạn hiện nay đến năm 2015. Luận văn này sẽ giới hạn ở các vấn
đề mang tính chất lý luận và một vài biện pháp có thể ứng dụng cụ thể tại công ty
HPTD.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng trong luận văn này là phương pháp thống
kê phân tích với cách tiếp cận hệ thống bằng số liệu thông tin thực tế thu thập tại
công ty HPTD. Luận văn khái quát và mô tả công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty HPTD và làm căn cứ để có các biện pháp được đưa ra nhằm giúp Cơng ty
có hướng đi tích cực và tốt hơn trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực của mình.
Ngồi ra luận văn cịn sử dụng một số phương pháp khác như: phương pháp tổng
hợp, phương pháp so sánh, phương pháp chuyên gia.
5. Những đóng góp mới của luận văn.
Từ những tổng quan lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã tiến hành phân
tích làm rõ từng chức năng căn bản trong công tác quản trị nguồn nhân lực để vận
dụng vào tình hình thực tế tại cơng ty HPTD.
Với những chức năng chính như: chức năng thu hút nguồn nhân lực, chức năng đào
tạo phát triển nguồn nhân lực, chức năng duy trì nguồn nhân lực, tác giả đã đánh
giá thực trạng chất lượng quản trị nhân lực của công ty HPTD, chỉ ra những mặt
còn hạn chế, yếu kém trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty HPTD.
Từ những nghiên cứu tài liệu, giáo trình, phân tích thực trạng việc sử dụng nhân lực
tại công ty HPTD, tác giả đã rút ra bài học kinh nghiệm để đề ra những biện pháp

mới trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng
quản tri n hân
áp dụng có hiệu quả tại cơng ty HPTD.
lưc
6. Kết cấu của luận văn.
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm 3 chương


Chương I: Những vấn đề lý luận chung về quản lý và hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực.
Chương II: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Tư
vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng.
Chương III: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thơng tin học Hải Phịng.


Chương I
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG
VỀ QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản, quan niệm
của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thông nhất với nhau
về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực.
Các nước thuộc khối “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực là nguồn lực con
người, kể cả dưới dạng tiềm năng, dự trữ chưa khai thác thuộc độ tuổi lao động
(nam từ 18-60, nữ từ 18-55) được tính cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, ngành,...
Tuy nhiên chuyển sang nền kinh tế thị trường, các nước khối “SEV” (cũ) đã thay
đổi quan niệm về nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hoà nhập kinh tế thế giới, với
thông lệ, chuẩn mực của pháp luật quốc tế.

Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn
lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết
với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm tồn bộ dân cư
có cơ thể phát triển bình thường (khơng bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh [15,
8]
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là tồn bộ trình độ chun mơn
mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai" [8,
78]. Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ
với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này cịn hạn hẹp, chỉ giới
hạn trong trình độ chun môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt
phạm vi không gian của NNL.
Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc
gia hay địa phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động
của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó”[8, 78]. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia
lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có
thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp


luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực
và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi
lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo
qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15
đến 55 tuổi.
Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, nguyên Viện trưởng Viện khoa học Lao động
và xã hội, xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã
hội, “ Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và
cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có
trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10 năm phù hợp với
chiến lược và kế hoạch phát triển). Tiềm năng đó bao hàm tổng hồ năng lực về

thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế – xã
hội đòi hỏi (tức cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu). Tồn bộ tiềm năng đó
hình thành năng lực xã hội của con người (năng lực xã hội nguồn nhân lực).
Năng lực xã hội của nguồn nhân lực có được thơng qua giáo dục, đào tạo, chăm
sóc sức khoẻ và nó khơng ngừng được tăng cường, nâng cao trong q trình
sống và làm việc” [8, 161].
Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ
phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần
cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL để
đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thơng qua giáo dục, đào
tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét NNL dưới dạng tiềm
năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển NNL sang trạng thái
động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người
thơng qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con
người. Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và
cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vơ tận đó được khai thác,
phát huy trở thành nguồn vốn vơ cùng to lớn.
Theo quan niệm của Tiến sĩ Nguyễn Thanh, NNL được hiểu là "Tổng thể
sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động
của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội " [7, 70].
Như vậy khái niệm nguồn nhân lực (NNL) có thể được hiểu ngắn gọn như
sau:
- Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của


con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị
ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào q trình phát triển kinh tế - xã hội
(KTXH) của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp
cận này, NNL như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn
lực vật chất, nguồn lực tài chính,...

NNL được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng NNL được
biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các chỉ tiêu này có
liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất lượng NNL
được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chun
mơn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất,...
- Theo nghĩa tương đối hẹp: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao
động.
- Theo nghĩa hẹp hơn: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong
nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm
những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có
việc làm và những người thất nghiệp.
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ thống công
chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ
công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức trong một
thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hịa tiềm năng về thể lực, trí lực và
tâm lực của cơng chức có thể đám ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.
1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được cấu thành bởi hai mặt: số lượng và chất lượng.
Về số lượng: Nguồn nhân lực phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có được của
cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lượng NNL đóng vai trị
quan trọng đối với sự phát triển KT-XH. Nếu số lượng không tương xứng với sự
phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng khơng tốt đến q trình CNH, HĐH.
Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho


nền kinh tế; nếu thiếu thì khơng có đủ lực lượng nhân lực cho quá trình CNH, HĐH
và phát triển kinh tế đất nước.
Về chất lượng: Nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái độ,
động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động cơng nghiệp, phẩm chất tốt đẹp của
người cơng dân đó là yêu nước, yêu CNXH. Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần

thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa
học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối
hiệu quả hoạt động chuyển hố của trí lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai
trị quan trọng hàng đầu của NNL bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu
sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến
xã hội.
NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng
nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống
lịch sử và cả nền văn hố. Do vậy, có thể cụ thể hố các yếu tố cấu thành NNL theo
các nhóm sau đây:
Nhóm thứ nhất - theo từng giác độ, nguồn nhân lực có thể phân thành:
- Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư bao gồm toàn bộ những người nằm
trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động khơng kể đến trạng thái
có làm việc hay không làm việc. Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồn
lao động hay dân số hoạt động. Như vậy có một số người được tính vào nguồn
nhân lực nhưng lại khơng phải là nguồn lao động. Đó là những người trong độ
tuổi lao động khơng có việc làm nhưng khơng có nhu cầu làm việc.
- Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động có giao kết
hợp đồng lao động, bộ phận này của nguồn lao động được gọi là lực lượng lao
động, hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế.
- Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có
nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc, khơng có giao kết hợp đồng lao động.
Đó là những người làm nội trợ, thất nghiệp,...
Như vậy, số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên qui mô dân số, cơ cấu
tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số. Riêng đối
với nguồn lao động thì số lượng cịn phụ thuộc nhiều yếu tố có tính chất xã hội
khác như:


- Trình độ phát triển của giáo dục- đào tạo: Nếu các cá nhân có nhiều điều

kiện để học tập họ sẽ ở lại học tập lâu hơn và trì hoãn thời gian tham gia vào thị
trường lao động. Đây là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng của nguồn lao
động.
- Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ
nữ: Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động cao hơn.
- Trình độ xã hội hóa các hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống và sự phát
triển kinh tế-xã hội: Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao và
cơ hội việc làm dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào thị trường lao động và
làm các hoạt động xã hội nhiều hơn.
- Mức và nguồn thu nhập: Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thỏa mãn
mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ khơng có nhu cầu làm việc và do đó khơng tham
gia vào nguồn lao động.
- Di dân và nhập cư: Trong bối cảnh tồn cầu hóa hiện nay, sự di dân và
nhập cư cũng là nhân tố ảnh hưởng đến nguồn lao động, tuy chiếm tỷ trọng
không lớn nhưng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh
hưởng không nhỏ đến kinh tế-xã hội.
Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý xã hội mà
con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động được qui định
tùy thuộc vào điều kiện kinh tế – xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ. Tại
Điều 6 và Điều 145 của Bộ Luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam qui định độ tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và nữ là 15 đến 55 tuổi.
Sự gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng số lượng nguồn nhân lực cũng
như nguồn lao động. Nhưng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng không làm giảm
ngay lập tức nhịp độ tăng nguồn nhân lực. Quan điểm dân số tối ưu cho rằng: “
Một quốc gia muốn nền kinh tế phát triển cân đối và tốc độ cao phải có qui mơ, cơ
cấu dân số thích hợp, phân bố hợp lý giữa các vùng”. Điều đó có nghĩa là:
+ Số lượng dân phù hợp với điều kiện thiên nhiên và trình độ phát triển kinh tế – xã
hội của đất nước.

+ Đảm bảo một tỷ lệ cân đối giữa số người trong độ tuổi với số người quá tuổi và
chưa đến tuổi lao động. Theo các nhà dân số học thế giới, một cơ cấu thích hợp
đảm bảo cho dân số ổn định tương ứng là 60-64%, 10-12% và 26-28%.
+ Phân bố dân cư trên các vùng đảm bảo đủ nhân lực khai thác tài nguyên và phát
triển kinh tế – xã hội có hiệu quả. Có thể điều tiết phân bố dân cư thơng qua chính
sách dân số và các chính sách kinh tế – xã hội.
Trong điều kiện các nước chậm phát triển, nhìn chung số lượng nguồn nhân lực lớn
không phải là một động lực cho sự phát triển vì rất hiếm những người lao động và
quản lý lành nghề. Hơn thế nữa, tốc độ tăng dân số cao trong các nền kinh tế chậm
phát triển thường làm nảy sinh nhiều mâu thuẫn kinh tế xã hội sâu sắc, đó là:
+ Mâu thuẫn giữa tích lũy và tiêu dùng. Khái niệm tổng quát nhất phản ánh mối
quan hệ giữa dân số và kinh tế là “đầu tư theo dân số”. Phần thu nhập quốc dân cần
thiết theo qui ước dùng đảm bảo cho số người mới sinh ra có được mức sống trung
bình của tồn xã hội ở thời điểm tính tốn và để tạo ra các điều kiện cho thế hệ trẻ –
những người bước vào tuổi lao động tham gia các hoạt động sản xuất xã hội. Mức
đầu tư theo dân số mới chỉ là lượng tối thiểu cần thiết để duy trì các hoạt động của
xã hội loài người trong một quốc gia ở mức bình thường vì nó chưa bao gồm phần
thu nhập quốc dân dành để cải thiện đời sống và nâng cao trang bị cơ sở vật chất
cho toàn xã hội.
+ Hạn chế khả năng nâng cao chất lượng dân số và nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu tiến bộ kỹ thuật - công nghệ và nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội nhằm phát
triển toàn diện con người. Tỷ lệ sinh cao làm cho số trẻ em trong độ tuổi đến trường
tăng nhanh trong khi chi phí cho giáo dục đào tạo khơng tăng tương xứng. Tính cơ
động xã hội và lãnh thổ của dân số cũng thấp do trình độ học vấn hạn chế, tập quán,
lối sống lạc hậu,...
+ Vấn đề tạo việc làm, giải quyết tình trạng thất nghiệp nhất là cho thanh niên gặp
nhiều khó khăn.
+ Mạng lưới an sinh xã hội khơng đảm bảo. Những năm gần đây, quốc tế đưa ra
khái niệm lưới an sinh xã hội (Social Safety Net) là hệ thống chính sách liên quan
đến bảo đảm xã hội cho mọi người được hiểu rộng ra bao gồm cả chính sách việc

làm và xóa đói giảm nghèo. Xuất phát từ điều kiện đặc thù, ở Việt Nam các chính
sách an sinh xã hội bao gồm: việc làm, bảo hiểm xã hội, xóa đói


giảm nghèo, người có cơng, trợ giúp xã hội, phịng chống tệ nạn xã hội. Với mức
tăng dân số và nguồn nhân lực cao, ngân sách dành cho các chính sách xã hội và tạo
việc làm trong các nước đang phát triển đã thấp về giá trị tuyệt đối lại càng trở nên
thấp hơn khơng đáp ứng được u cầu.
Nhóm thứ hai - thể lực: Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật
chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể
khỏe mạnh, thích nghi với mơi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp
ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết
định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát
triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của
con người cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực
lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả
năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn. Hiến chương của
Tổ chức y tế thế giới đã nêu: “ Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về
thể chất, tâm thần và xã hội, chứ khơng chỉ là khơng có bệnh tật hay thương tật”.
Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu
cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một địi hỏi hết sức chính đáng mà xã
hội phải đảm bảo.
Nhóm thứ ba - trí lực: Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình
độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét
đốn của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và
lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh
khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thơng qua giáo dục đào tạo cũng như
quá trình lao động sản xuất. Trình độ chun mơn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng
cần thiết để đảm đương chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề
nghiệp. Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật

(CNKT) từ bậc 3 trở lên (có hoặc khơng có bằng) cho tới những người có trình độ
trên đại học. Họ được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình thức khác nhau
và có bằng hoặc khơng có bằng (đối với CNKT khơng bằng) song nhờ kinh nghiệm
thực tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên.
- Nhóm tứ tư - đạo đức, phẩm chất: là những đặc điểm quan trọng trong
yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ những tình cảm, tập qn
phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức


và nghệ thuật,... gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc
riêng ln là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong phát
triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương
Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi
mới và phát triển. Trình độ văn hố là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp
thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống.
Trình độ văn hố được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, khơng chính quy,
qua q trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau.
Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực
và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh
vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và
chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm
chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế
chính trị,... Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba
mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chun mơn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của
người lao động.
1.2. CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Các quan niệm về quản trị nguồn nhân lực.
Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực có thể được trình bày dưới các giác độ khác
nhau [1,8]:

Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và
kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể
đạt được mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào nội dung của quản trị nguồn nhân lực, người ta cịn có thể hiểu quản trị
nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động
viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức.
Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của tổ
chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một
lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng
và chất lượng.


Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản lý rất nhiều vấn đề cần
giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh,
những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của
pháp luật về lao động,… Tuy nhiên có thể tổng hợp các hoạt động chính của quản
trị nhân lực theo các hoạt động sau:
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu
về nguồn nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định các bước tiếp theo để tiến
hành đáp ứng đủ số lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động sản
xuất kinh doanh.
- Thiết kế và phân tích cơng việc: mơ tả những nhiệm vụ và trách nhiệm
thuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những cơng việc khác, các u
cầu về trình độ chun mơn, kỹ năng, những điều kiện làm việc cần thiết để hồn
thành nó.
- Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động: nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp,
bố trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp.
- Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội
tại người lao động cũng như phía tổ chức, xã hội và phương hướng tạo động lực
cần quan tâm.

- Đánh giá thực hiện công việc: đo lường mức độ thực hiện công việc làm
cơ sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao lao động cho người lao động và các
chính sách nhân sự khác.
- Đào tạo và phát triển: để đáp ứng theo yêu cầu sản xuất kinh doanh,
đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động.
- Đãi ngộ và phúc lợi: có tác dụng thu hút các người tài giỏi về với doanh
nghiệp, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ
doanh nghiệp.
- Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa
vụ của người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động
và thoả ước lao động tập thể.
- Kỷ luật lao động và nội qui lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có
hiệu quả để bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành
kỷ luật đối với người lao động.


- An toàn và sức khoẻ cho người lao động: xây dựng chương trình an tồn
để loại trừ các tai nạn xảy ra và các chương trình sức khoẻ cho người lao động.
- Tổ chức hệ thống chức năng quản trị nguồn nhân lực: xây dựng chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn của bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
Các nội dung trên có mối quan hệ và tác động qua lại với nhau. Mỗi nội dung địi
hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng thể đó làm
thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữa những người làm
việc trong tổ chức, tạo nên các địn bẩy, các kích thích phát triển tiềm năng sáng tạo
của từng người, nối kết những cố gắng của từng người thành những cố gắng chung
cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả làm việc của tổ chức.
Mỗi tổ chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của mình tuỳ thuộc vào
triết lý về quản trị nhân sự của bộ phận quản lý doanh nghiệp. Chúng ta có thể
hiểu triết lý quản trị nguồn nhân lực là những tư tưởng, quan điểm của người lãnh
đạo cao cấp về cách thức quản lý con người trong tổ chức. Từ đó mà tổ chức đề ra

các biện pháp, chính sách về quản trị nguồn nhân lực và chính các biện pháp, chính
sách đó sẽ có tác dụng nhất định tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Triết lý quản
trị nhân lực trước hết phụ thuộc vào các quan niệm về các yếu tố con người trong
lao động sản xuất.
Trên thế giới đã xuất hiện các trường phái quản lý con người trong các doanh
nghiệp khác nhau. Mỗi trường phái đều có những ưu điểm và nhược điểm trong
quan điểm, chính sách, biện pháp quản lý con người. So sánh đặc điểm của quản trị
nhân lực ở một số quốc gia tiêu biểu cho thấy có sự khác nhau về một số phương
diện (xem kết quả so sánh dưới). Tuy nhiên, có chỗ lại bổ sung cho nhau. Nếu
nghiên cứu kỹ từng trường phái, ta đều có thể khai thác, sử dụng vào quản lý con
người trong các doanh nghiệp ở Việt Nam.
*. So sánh đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực giữa Nhật và Mỹ [4].
Đặc điểm
- Tuyển dụng
- Đào tạo
- Lương, thưởng
- Ra quyết định
- Cơng đồn

Nhật
Suốt đời
Đa kỹ năng
Bình qn, theo thâm niên
Tập thể
Cơng đồn xí nghiệp

Mỹ
Ngắn hạn
Chun mơn hóa hẹp
Kết quả thực hiện cơng việc

Cá nhân
Nhiều tổ chức cơng đồn


*. So sánh mơ hình quản trị “Kaizen” và “Đổi mới phương Tây”: [4].
Kaizen
- Khả năng thích nghi
- Hướng về cái chung
- Chú trọng chi tiết
- Hướng về con người
- Thông tin công khai và chia sẻ
- Hướng về chức năng chéo
- Xây dựng, cải tiến công nghệ hiện hữu
- Phản hồi toàn diện

Đổi mới phương Tây
- Sáng tạo
- Hướng về chuyên môn
- Chú trọng những nhảy vọt
- Hướng về cơng nghệ
- Thơng tin khép kín và độc
quyền
- Hướng về chức năng chun
mơn
- Tìm kiếm cơng nghệ mới
- Phản hồi hạn chế

Đặc điểm mơ hình quản lý kiểu Bắc Âu thể hiện :
- Kinh tế là trung tâm;
- Tập trung chăm lo con người;

- Triệt để ủy quyền;
- Đảm bảo tính chính xác;
- Nhận và xử lý thơng tin;
Kinh nghiệm quản trị doanh nghiệp của Singapore nói chung thể hiện bởi các
điểm sau đây:
- Khi thành lập doanh nghiệp, chú trọng hàng đầu là lợi ích xã hội;
- Nhà nước cấp vốn và kiểm soát doanh nghiệp;
- Doanh nghiệp tự do tuyển nhân viên, nhân viên tự do chọn doanh nghiệp;
- Doanh nghiệp tự hạch tốn chi phí;
- Tất cả doanh nghiệp đều được khuyến khích phát triển;
Từ những trường phái quản trị nhân sự đã nêu chúng ta thấy công tác quản lý nhân
sự cần hết sức linh hoạt. Do chủ thể và khách thể quản lý có sự tương đương về
nhiều mặt, cùng là con người với nhau do đó tất yếu nảy sinh những vấn đề lớn
hơn giữa con người với máy móc thiết bị. Do đó, khơng thể dập khn máy
móc, cứng nhắc một học thuyết quản lý nhân sự vào bất cứ một tổ chức nào.


Khi xem xét, xây dựng các chính sách quản lý con người cần thiết phải làm thế
nào để có thể kết hợp các ưu điểm của các trường phái và sử dụng các ưu điểm đó
một cách có chọn lọc phù hợp với thời gian, địa điểm và đặc điểm của tổ chức.
Do vậy, trong quản lý lao động người ta thường áp dụng cả ba trường phái. Tùy
theo từng điều kiện mà sử dụng các nguyên tắc quản lý một cách có chọn lọc. Tuy
nhiên, khi hoạch định chính sách quản lý con người cần phải quan tâm đầy đủ
những điểm sau:
- Tôn trọng và quý mến con người lao động.
- Tạo ra những điều kiện để con người làm việc có năng suất lao động cao,
đảm bảo yêu cầu của doanh nghiệp.
- Quan tâm đến những nhu cầu vật chất, văn hoá, tinh thần đặc biệt là quan
tâm đến những nhu cầu về mặt tâm lý – xã hội con người.
- Làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội.

- Thấy rõ được các mối quan hệ tác động qua lại giữa kỹ thuật, kinh tế,
luật pháp, xã hội khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con người.
- Quản lý con người một cách văn minh, nhân đạo, làm cho con người
ngày càng có hạnh phúc trong lao động và trong cuộc sống.
Đó là những điểm không dễ dàng thực hiện nhưng vẫn là những đòi hỏi đối với
các nhà quản lý doanh nghiệp trong thời đại ngày nay.
1.2.2. Vai trò và lợi ích của quản trị nguồn nhân lực
Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực khơng những có ý nghĩa trực tiếp
đến doanh nghiệp và người lao động mà nó cịn có ý nghĩa đối với xã hội. Ý nghĩa
cụ thể của nó được thể hiện ở các nội dung chính như sau:
Đối với doanh nghiệp
Các tổ chức thường cần có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thế nhưng nguồn
nhân lực trong các tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nguồn nhân lực đảm bảo
sức sáng tạo trong mọi tổ chức. Con người thiết kế và sản xuất ra sản phẩm hàng
hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa chúng ra bán trên thị trường, phân bổ
nguồn tài chính, xác định những chiến lược kinh doanh và mục


tiêu của tổ chức đó. Khơng có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi doanh
nghiệp đều khơng thể nào đạt tới mục tiêu của mình.
Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lợi,
lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng và đổi
mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng: sống cịn. Một tổ chức hoạt động có hiệu
quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn
một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý.
Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên và
cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta nghĩ tất cả các nguồn tài nguyên
của tổ chức đó – nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và nguồn nhân lực –
như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra là đầu ra, thì các tổ
chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào.

Những quyết định trong quản lý nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các
lao động của mình. Và bởi vì những người lao động này lại ra các quyết định về
quản lý tất cả các nguồn tài nguyên khác, nên hiệu quả của nhân sự là một nhân tố
quan trọng quyết định hiệu quả của tổ chức.
Đối với người lao động
Quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nghĩa là tổ chức đã giảm được chi
phí đầu vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ chức nhờ vào
việc bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ một cách công
bằng để tạo động lực thúc đẩy họ ngày càng hồn thiện bản thân và cơng hiến hết
khả năng của mình cho tổ chức. Từ đó, người lao động có điều kiện nâng cao trình
độ chun môn, ổn định và nâng cao đời sống sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ
được đáp ứng tốt hơn.
Khi người lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại doanh nghiệp, họ
sẽ hăng say hơn trong q trình làm việc, đóng góp hết khả năng của mình vào
cơng việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất. Và doanh nghiệp từ đó sẽ
đạt được các mục tiêu kinh doanh của mình và đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu
của người lao động.
Đối với xã hội
Quản lý và sử dụng lao động có hiệu quả sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập, nhu cầu sinh
hoạt, có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Từ đó thúc đẩy sự tiến bộ của
khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển.


Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại có điều kiện
để thúc đẩy. Doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuất đáp ứng nhu cầu của
xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng.
Khi hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được nâng cao, mức sống của người lao động
cũng tăng lên và được đảm bảo. Những người cần khoản trợ cấp của chính phủ
cũng giảm đi dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho người lao động có cuộc sống
khó khăn, giảm được các ảnh hưởng xấu đến xã hội,…

1.3. HIỆU QUẢ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Các quan điểm về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực và những khái niệm này chưa thống nhất với nhau về mặt nội dung. Tuy
nhiên, theo ý kiến của tác giả các khái niệm đó được hướng vào ba nội dung cơ
bản như sau:
Thứ nhất: có quan điểm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được thể hiện ở
các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh như tổng doanh thu, tổng lợi nhuận mà
doanh nghiệp đạt được từ các chi phí kinh doanh, cách tổ chức quản lý lao động
hay thể hiện ở tiền lương bình quân một lao động.
Như vậy, theo quan điểm này thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được lượng hố
một cách cụ thể và doanh nghiệp nào có tổng doanh thu, tổng lợi nhuận cao chứng
tỏ doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
Thứ hai: cũng có người cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không phải
được thể hiện ở những chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực được thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành
nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành kỷ luật của
mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, ở
bầu không khí tập thể đồn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà
quản lý với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động.
Tức là theo quan điểm này thì khơng quan tâm đến các chỉ tiêu doanh thu, lợi
nhuận.
Thứ ba: theo quan điểm này, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những chỉ
thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực còn thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng


ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành kỷ
luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao
động, ở bầu khơng khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật

giữa nhà quản lý với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho người lao
động.
Quan điểm này có ý nghĩa tổng quát nhất, đó là hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
tăng khi kết quả sản xuất kinh doanh tăng. Trong khi các yếu tố khác không thay
đổi hay tỷ lệ tăng kết quả sản xuất kinh doanh cao hơn tỷ lệ tăng các yếu tố khác.
Các yếu tố khác bao gồm: nguồn vốn đầu tư, tổng số lao động, cường độ lao động,
thời gian lao động,… Hơn nữa nếu kết quả sản xuất kinh doanh tăng, tiền lương
bình quân tăng, sức khoẻ và mức độ an toàn cho người lao động tăng, mức độ
chấp hành kỷ luật lao động cao hơn, quan hệ giữa người lao động với người sử
dụng lao động càng thân mật hơn, người lao động được cơng bằng hơn thì khi đó
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chắc chắn sẽ cao hơn và ngược lại.

1.3.2. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực
1.3.2.1. Phân tích cơng việc.
Phân tích cơng việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ
thống các thơng tin quan trọng có liên quan đến cơng việc cụ thể trong tổ chức
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc [3,50].
Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làm rõ: ở từng công việc cụ thể,
người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động
nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, cơng cụ nào
được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ
thể; cùng những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động
cần phải có để thực hiện cơng việc.
Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích cơng việc mà
người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm
cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các
nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong cơng việc. Đồng thời phân tích
cơng việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn
nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp