Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty sông đà

Báo cáo chuyên đề

Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

PHẦN MỞ ĐẦU.
Thực t

iễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian

qua đã cho thấy, trong điều kiện nên kinh tế thị trường ln có sự cạnh
tranh gay gắt thì cơng tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã
có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của
tổ chức đó.
Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh,
thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô
vốn, sau đó chuyển sang yếu tố cơng nghệ. Ngày nay, với xu thế khu
vực hố tồn cầu hố thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến
lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con
người.
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản q
giá nhất, là chiếc chìa khố dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi
doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp
lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải
giải quyết tốt được các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, cơng tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trị quan trọng đối với hoạt
động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.
Trong bối cảnh đó, Cơng ty Sơng Đà I đã khắc phục mọi khó
khăn trước mắt, vững bước vào thế kỷ 21.
Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Công ty Sông Đà I
luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Báo cáo chuyên đề

Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

của tổ chức mình, ln coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành
công.
Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do
vậy, làm thế nào đẻ nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại cơng Cơng ty Sơng Đà I. Đây chính là vấn
đề sẽ được bàn tới trong đề tài này.
* Mục đích nghiên cứu của đề tài này là:
Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tácđào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà I, tạo cho cơng ty có
một đội ngũ cán bộ cơng nhân viên chức có trình độ chun mơn vững
vàng.
* Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu.
Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt độg sản xuất kinh doanh,
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ
trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình
thức và phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi toàn công ty.
* Phương pháp nghiên cứu:
Sử dụng một số các phương pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê,
… Ngồi ra, chuyên đề cò sử dụng một số phương pháp khác để phân
tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp, kết hợp

với số liệu khảo sát , thống kê báo cảo của doanh nghiệp

2

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Báo cáo chuyên đề

Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

PHẦN I
NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
I.CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể
thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong cơng tác
của họ.
Giáo dục: Là q trình học tập để chuẩn bị con người cho
tương lai có thể cho người đó chuyển sang cơng việc mới trong một
thời gian thích hợp.
Phát triển: Là q trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những
công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông
qua tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào
tạo và phát triển nhân lức trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần
3

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Báo cáo chuyên đề

Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với ngươì lao động, nhằm
từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao
động một các có hệ thống thơng qua q trình làm việc, trên cơ sở đó
đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn,
xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, địi hỏi mỗi người lao động cần
phải có một trình độ đáp ứng u cầu cơng việc và để có đội ngũ nhân
viên giỏi, có trnhf độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Hoạt động, đào tạo và phát triển gồm hai
hình thức cơ bản sau:
Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong
doanh nghiệp. Người lao động sản xuất, dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ
của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp.
Chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi đào tạo ở các trung
tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng,
trung cấp và ở nước ngoài.
Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo
nâng cao trình độ chun mơn cho phù hợp.
II. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP.

4

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Báo cáo chuyên đề

Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp
doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên mơn, nghiệp
vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trươc và sau quá trình đào
tạo, đêm lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác
như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phụ,
cải tiến trong khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phụ vụ mục
tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các
khố đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu
đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc là cần thiết và có ý
nghĩa rất quan trọng.
Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung khơng được đanh
giá tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá
hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chung ta biết mục tiêu
kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuân, thị
phần của doanh nghiệp trên thị trường.
Để có được những kiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần
phải có chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ

chức khác như nguồn vốn, vật tư kỹ thuật và con người thực hiện
côngviệc sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có
những chỉ tiêu để so sánh đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển

5

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Báo cáo chuyên đề

Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta các nhình toỏng quát về thực chát
đội ngũ cán bộ nhan viên về trình đọ học vấn, chun mơn các tiền
năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh
doanh của doanh nghiệp, số lượng và chất lượng lao động đã được đáp
ứng đến đâu sai các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức
được thay đổi hợp lý hay chưa đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả
đào tạo phát triển sát thực, chính xác.
2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực.

Các nhà khoa học đã xuất phát từ cơng thức tính tốn hiệu quả
kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:

Hiệu quả kinh tế của công

Kết quả kinh doanh

=

Tổng chi phí đầu tư cho ĐT và PT

tác ĐT và PTNNL

Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của
doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chun
mơn nghiệp vụ cảu cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy nếu
đầu tư không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh
hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ, nhân
viên lâu dài của doanh nghiệp.
Thậy vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được
hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh q trình đầ tư cho cơng tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi

6

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Báo cáo chuyên đề

Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

nhuận, và lợi ích cá nhân thu được từ phía người đào tạo) khái niệm
này cso thể được diễn giải như sau:
Một là : Được đào tạo và phát triển mà người d nhanh chóng nắm
bắt được kiến thức chun mơn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao.

Hai là : Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình
độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
mang lại doanh thu có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và
chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuân vẫn tăng lên so với trước
Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện
được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào
tạo đề ra.
Bốn là: Đào tạp và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên
kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp.
3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát

triển.

Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân
viên các doanh nghiệp cần phải tính tốn được những yếu tố cần thiết
đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả
mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo và
doanh nghiệp đề ra. Sau khi khố học hồn thành, doanh nghiệp cần
tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát
hiện những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những
tồn tại.

7

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Báo cáo chuyên đề

Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

a) Lượng hố những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực.

Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân
viên doanh nghiệp cần dẹ tính được nhữn khoản chi phí đầu tư cfho
khố đào tạo đó như xác định được những lợi ích gì mà khố đào tạo
đó đem lợi cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanh
nghiệp. Nếu khơng tính tốn những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng
doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khố đào tạo có thể thiếu hoặc
thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được
tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa
chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo
vẫn chưa được nâng cao thực sự. Vì vậy, việc tính tốn chi phí đào tạo
phát triển và lợi ích thu được từ việc đào tạo phát triển là ột việc cần
thiết.
b) Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm.
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi
phí khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:
Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ
thuật cơ bản như: khấu hao tìa sản cố định phục vụ đào tạo và phát
triển, trang vị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng
dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực
hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh
nghiệp.

8

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Báo cáo chuyên đề

Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí
cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không
thực tế nếu chún ta muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi
phí cơ hội dễ nhân ra nhất là: tiền lương phải trả cho các học viên
trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia cơng việc ở
cơng ty.
Chi phí bên ngồi: Hầu hết các doanh nghiệp khơng tự tổ
chức tồn bộ các chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà
thường phải th bên ngồi, khoản chi phí bên ngồi bao gồm:
Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên
Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào
tạo.
Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí
cơ hội và chi phí bên ngồi.
c) Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển.
Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được
nhiều lợi ích:
Lợi ích vơ hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần,
nhu cầu được đào tạo và phát triển. Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh
thần.
Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có
được cơng việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn,
vị trí cơng tác chắn chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề

nghiệp hơn.
9

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Báo cáo chuyên đề

Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu được những lợi ích
qua việc nâng cao chất lượng sp trên thị trường, đững vững cạnh tranh
với các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân
viên có trình độ chun mơn nghiệp vụ vững vàng, phụ vụ tốt cho sự
phát triển của doanh nghiệp.
Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vơ hình từ phía cá nhân và
doanh nghiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo
đó thì mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả, cơng
tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp mình.
4. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo.
Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu
cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân
tích tốt nhu cầu đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc
đánh giá hiệu quả đào tạo. Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo
sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện
đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn
của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự
những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát
triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là thành công.

Với phương pháp dánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ
doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào
tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào
tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay
bộ phận trực tiếp sản xuất.
10

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Báo cáo chuyên đề

Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hố được một
cách chính xác. Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do
đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu
quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo.
5. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ
thuộc vào từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động
trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá
hiệu đào tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chun
mơn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt
chất và mặt lượng, trình độ đào tạo cơng việc trước và sau quá trình
đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn
các chỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo.
Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thường
được gọi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo.

Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính tốn
sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo.
Chỉ tiêu năng suất lao động đo vằng đơn vị giá trị
Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả
sản xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo.
W=

Q0
T

Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên

11

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Báo cáo chuyên đề

Q

0

Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

là doanh thu từng năm đã quy đổi

T là số lượng nhân viên từng năm

Q

0

= Q (1 + I1 ) (1 + I2)…….(1 + I n )

Trong đó : Q là doanh thu hàng năm chưa quy đổi
I1, I2….In là chỉ số giá năm t+1, t+2,….t+1+n
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt
được trong năm từ các yếu tố sau:
Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học
được, trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh
doanh sản xuất.
Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với diều kiện tự nhiên và xã hội:
Môi trường bên trong và mơi trường bên ngồi ảnh hưởng đến hoạt
động doanh nghiệp, khí hậu, thị trường, ưu thế thương mại, các chính
sách kinh tế, luật pháp của nhà nước.
Thứ ba: Các yếu toó gắn liền con người và quản lý con người
nhu trình độ chun mơn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản
lý và tổ chức hoạt động doanh nghiệp.
Chỉ tiêu này được sử dụng tính tốn cho tất cả các loại sản
phẩm cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả
sản xuất kinh doanh.

12

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Báo cáo chuyên đề

Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu
quả đào tạo khó có thể lượng hố được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ
tiêu đánh giá:
+

Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu

sắc những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chun mơn của
mình chưa.
+

Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thơng thường trong nước và

ntgồi nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở
doanh nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trị quan trọng trong
kinh doanh.
+

Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ

máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện
người có năng lực, có trình độ. Biết khen thưởng đúng mức người lao
động, giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao.
Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả
năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp.
Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh
trong doanh nghiệp và đưa ra những biện phát hiệu quả.
6. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông

qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra.
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn
gắn với các chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô,
khối lượng công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho cơng
tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.

13

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Báo cáo chuyên đề

Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử
dụng phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho
cơng tác đào tạo và phát triển
C=
Trong đó :

n −1

∑C
i =1

i

C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm

n-1 và kết thúc vào năm n-1

C

i

là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát

triển bao gồm:
- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm
n-1 và kết thúc vào cuối năm đó
- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm
n-2,
n-3.. và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó
Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh
nghiệp thu được sau q trình kinh doanh và qúa trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp ở
đây bao gồm hai yếu tố:
+

Thứ nhất: Những lợi ích thu được từ phía các nhân người được

đào tạo như: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn
và hài lịng trong cơng việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của
bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết
định kinh doanh đúng đắn và đặt được mục tiêu kinh doanh của doanh

14

LUAN VAN CHAT LUONG download : add

Báo cáo chuyên đề

Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

nghiệp, phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh. Mặt
khác nó cịn tránh cho người lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng
tin và sự tiến bộ trong thực hiện công việc.
+

Thứ ba: Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã

đề ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu, .. chỉ tiêu lợi nhuận
được tính theo cơng thức.
∏ = TR – TC

Trong đó : ∏ là lợ nhuận thu được ( sau 1 năm kinh doanh )
TR là tổng doanh thu
TC là tổng chi phí bỏ ra bao gồm : chi phí kinh doanh và
chi phí đào tạo phát triển
Nếu doanh thu và doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được
những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp
hoạt động kinh doanh có lãi (Π >0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn
nhân lực đã phát huy được hiệu quả của nó. Cịn ngược lại tức là
doanh nghiệp, làm ăn thua lỗ (Π <0), kết quả đào tạo phát triển ứng
dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hiệu lực doanh
nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá.
HC =

Chi phí đào tạo hàng năm
Số người được đào tạo trong năm

Trong đó : HC là chi phí đào tạo bình quân 1 nhân viên hàng năm

15

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Báo cáo chuyên đề

Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi
nhuận, doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo
và phát triển năm n – 1.

H(n)

HP =

Π(n)

=

Chi phí đào tạo năm n – 1

Chi phí đào tạo năm n - 1

Trong đó: HP là lợi nhuận thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho
đào tạo năm n – 1.

TR(n)

HT =

Chi phí đào tạo năm n - 1
Trong đó: HT là doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí đào
tạo năm n – 1.
-

Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm (n)
TD =

Chi phí đào tạo năm n –1
Lợi nhuận thu được từ đào tạo và phát triển năm n

Nói tóm lại, sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu
quả kinh doanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo phát
triển nói riêng.

16

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Báo cáo chuyên đề

Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

7. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện
pháp khác.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh
giá bằng phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái
đội hành vi hay sự phản ứng của người đào tạo.
Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm
tương đối khó khăc khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết
kế chương trình đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và
phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần
phải đưọc làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được
khơng? đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì?
8. Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực.

Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương
đối phức tạp nhưng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp
xác định được những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ
cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những
nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và
phương hướng giải quyết.
III. NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP
Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con
17

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Báo cáo chuyên đề

Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

người phục vụ cho cơng tác đó; cần có các quy định, quy chế nhằm
điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa
người lao động với doanh nghiệp cũng như với các tổ chức – cá nhân
bên ngồi doanh nghiệp.
Để cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao
thì cơng tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thơng
tin chính xác về hiện trạng nguồn nân lực góp phần làm tăng kết quả
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì việc sử dụng lao động trong
doanh nghiệp phải đảm bảo phát huy được kiến thức và kỹ năng của
người lao động.
1. Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho kinh doanh đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
a) Về tổ chức.
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách
làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp,
báo cáo kên lãnh đạo, bạn giám đóc, có những quyết định phát huy
những mặt đạt được và hạn chế những mặt cịn tồn tại trong cơng tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
b) Về quản lý.
Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là một nôi dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn
kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn

kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

18

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Báo cáo chuyên đề

Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của
người lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
nói chung và đào tạo nói riêng.
c) Về cơ sở vật chất kỹ thuật.
Cơng tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hoẹp phân tích tính
tốn các số liệu, xử lý thơng tin nhiều chiều vì vạt cần trang vị các
thiết vị tính tốn, soa chụp và in ấn như máy vi tính, máy photocopy,
máy in, … công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ,
trao đổi với các tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và
ngồi nước, vì vậy cần trang bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu
vệ tinh, ..
Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trường, cạnh
doanh nghiệp là muc jtiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp
nào. Bởi vì, với hình thức này có ưu điểm hơn hằn hình thức đào tạo
ngồi doanh nghiệp trên các mặt, giảm chi phí đào tạo gắn liền được
đào tạo voéi việc sử dụng đảm bảo ổn định được lực lượng lao động,
… cho trường bên cạnh doanh nghiệp.
d) Cơ sở về con người.
Đội ngũ cán bộ làm cơng tác đào tạo gồm có:

Những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội như: tâm lý học,
xã hội học; Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về
khoa học tính tốn và tự nhiên như: Quy hoạch tuyến tính, mơ hình
tốn, tin học. Đội ngũ những người làm cơng tác đào tạo và phát triển
nll, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các
19

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Báo cáo chuyên đề

Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

thông tin về thị trường sức lao động, thị trường đào tạo và khoa học
công nghệ.
2. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp.

Sơ đồ 1: ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức
năng quản trị nhân lực khác.

Đào

Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao
động có chất lượng cao

tạ o

Bố trí
sắp xếp
cán bộ

Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo ,
tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo

và

Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn

phát

Đánh giá sự thực hiện cơng việc thì cung cấp thông

Đánh giá
sự thự c
hiện
công việc

tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo

triển

Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện cơng việc , sự
đóng góp của người lao động và làm tăng thu nhập
của họ

Sự đền đáp
cho công ty

và cho
người lao
động

20

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Báo cáo chuyên đề

Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

Sự khuyến khích tài chính làm người lao động
hăng say học hỏi và tích cực đóng góp cho doanh
nghiệp hơn
Người lao động co kỹ năng sẽ thực hiện công việc
tốt hơn và giảm được nguy cơ nảy sinh các nỗi bất

Quan hệ
lao động

bình và vi phạm kỷ luật
Cơng đồn là người có thể tham gia vào công việc
thiết kế và đưa ra các chương trình đào tạo

a) Kế hoạch hố giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát
triển.
Kế hoạch hố nguồn nhân lực là q trình thơng qua đó các doanh
nghiệp đảm bảo được đầy dủ về số lượng và chất lượng người làm

việc phù hợp với yêu cầu công việc.
Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế
hoạch hố nguồn nhân lực có nhiệu vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp
ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng
sẵn có về số lượng và chất lượng lao động trong hiện tại như trong
thời gian sắp tới.

21

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Báo cáo chuyên đề

Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoặch hoá nguồn nhân
lực đưa ra các giải pháp:
- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao
động .
- Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển.

Chiến lược sản xuất kinh doanh
Các mục tiêu cần đạt tới
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Dự báo nhu cầu
về nhân lực

So sánh giữa nhu cầu và khả
năng sẵn có

Khả năng sẵn
có về nhân
lực

Xác định những thiếu
hụt về số lượng và chất
lượng lao động
Đề ra các giải pháp

22

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Báo cáo chuyên đề

Tuyển dụng
từ thị trường
lao động

Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

Bố trí sắp xếp lại lao động

Đào tạo và
phát triển

b) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao

động trong doanh nghiệp.

Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được
nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có được nhưngx kiến thức và kỹ năng
mới để sẵn sàng đảm nhận những cơng việc mới địi hỏi trình độ và
kỹ năng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được
khai thác. Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực thực sự có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề
sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ
quan trọng đối với hiệu qủa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp. Nếu khơng làm rõ được tình hình sử dụng lao
động thì khơng thể đánh giá được hiệu quả cơng tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, ử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực ln là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên quan đến hàng
loạt vấn đề như: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ và tạo
động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thiết
bị và thương mại, .. vì vậy khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu
quả sử dụng lao động.
Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động xã hội trong một
năm người ta thường sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã
hội như:
23

LUAN VAN CHAT LUONG download : add

Báo cáo chuyên đề

Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong
năm hay số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian
bình quân trong năm. Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản
xuất một loại sản phẩm.
Sản lượng (hay doanh thu) trong năm bình quân đầu người, chỉ
tiêu này có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiềulại sản phẩm
khác nhau.
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động các
nhân) trong năm, người ta thương sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương
trên một đầu người, hoặc lợi nhuận bình quân đầu người trong năm.
Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp,
nhất là các doanh nghiệp ngồi quốc doanh khơng bị chi phối bởi các
quy chế quản lý tiền lương của nhà nước

Tiền lương bình
quân đầu người

=

Tổng doanh thu trong năm
Số lao động bình quân trong năm

Tiền lương bình
= Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra trong
năm
quân đầu người

Số lao động bình quân trong năm

Lời nhuận bình=

Tổng lợi nhuận bình quân trong năm

quân đầu người

Số lao động bình quân trong năm
24

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Báo cáo chuyên đề

Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt được
trong năm do Ban tổ chức cán bộ – lao động nguyên nhân chủ yếu sau:
1 – Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng tư liệu sản xuất như: trang
thiết bị kỹ thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc.
2 – Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội như: Khí hậu,
mức độ rủi ro, ưu thế thương mại, …
3 – Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người như:
Trình độ chun mơn của người lao động, trình độ tổ chức lao động,
khuyến khích động viên người lao động.
Như vậy chỉ có nhóm yếu tố 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao
động sống mà thơi. Vì vậy chỉ tiêu này được sử dụng rất hạn chế.

Chỉ tiêu (2) và (3) phản ánh năng suất lao động sống (hay năng suất lao
động cá nhân) do ba nguyên nhân chủ yếu sau.
a,Các yêu tố gắn liền với bản thân người lao động như : Kỹ
năng và kỹ xảo, cường độ làm việc, tình trạng sdức khoẻ, tinh thần
trách nhiệm ,… của người lao động.
b .Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như: phân công
hiệp tác lao động tạo động lực trong lao động, bầu không khí của tổ
chức, …
c.Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như: an toàn lao
động, chiếu sáng, tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ, …

25

LUAN VAN CHAT LUONG download : add