Luận văn Thạc sĩ Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương

UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

NGUYỄN BÁ CHU

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MONDELEZ
KINH ĐƠ –CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101

BÌNH DƯƠNG – 2021


UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

NGUYỄN BÁ CHU

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MONDELEZ
KINH ĐƠ –CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS.TRẦN THỊ THANH HẰNG

BÌNH DƯƠNG – 2021


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu,
kết luận nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Tác giả hồn
tồn chịu trách nhiệm về cơng trình khoa học này.

Bình Dương, tháng 09 năm 2021
Học viên

Nguyễn Bá Chu

i


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu, tôi đã nhận được rất nhiều sự
quan tâm, giúp đỡ, động viên vơ cùng q báu của gia đình, thầy cô, bạn bè đồng
nghiệp và các tổ chức, cá nhân để tơi hồn thành luận văn này.
Trước hết, tơi xin bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới TS. Trần
Thị Thanh Hằng, người đã tận tâm hướng dẫn tơi trong suốt q trình thực hiện
và hồn thiện luận văn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám đốc Công ty Cổ Phần
Mondelez Kinh Đô –CN Bình Dương, Cơ Ths. Trương Hải Huyền Thhanh, Q
thầy cơ viện sau đại học đã tận tình giảng dạy và tạo mọi điều kiện thuận lợi
giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu tại Học viện.
Sau cùng, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Cô Giảng viên hướng dẫn

Tiến sĩ Trần Thị Thanh Hằng đã luôn tạo điều kiện, hướng dẫn tốt nhất giúp tơi
hồn thành luận văn.
Do điều kiện chủ quan, khách quan và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học
còn hạn chế nên luận văn khơng tránh khỏi những thiếu sót. Tơi rất mong nhận
được sự quan tâm, chia sẻ, góp ý của Quý thầy cô, các anh chị học viên và các
bạn đồng nghiệp để luận văn được hồn thiện hơn.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
Bình Dương, tháng 09 năm 2021
Học viên

Nguyễn Bá Chu

ii


MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT ....................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................. vii
DANH MỤC HÌNH ............................................................................................. viii
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết và lý do lựa chọn đề tài ...................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................. 2

1.2.1.

Mục tiêu khái quát .............................................................................. 2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể.................................................................................... 3

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 3

1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu ......................................................................... 3

1.3.2.

Phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 3

1.4.

Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................... 3

1.5.

Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 3

1.5.1.

Phương pháp định tính ........................................................................ 3

1.5.2.

Phương pháp định lượng .................................................................... 4

1.6.

Ý nghĩa của đề tài ...................................................................................... 4

1.6.1.

Ý nghĩa khoa học ................................................................................ 4

1.6.2.

Ý nghĩa thực tiễn................................................................................. 4

1.7.

Kết cấu đề tài nghiên cứu .......................................................................... 5

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .......................................................................................... 5
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 6
2.1.

Cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho nhân viên ......................................... 6

2.1.1.

Khái niệm động lực làm việc .............................................................. 6

2.1.2.

Đặc điểm của động lực làm việc ........................................................ 7

2.1.3.

Khái niệm tạo động lực làm việc ........................................................ 7

2.1.4.

Các tiêu chí cơ bản đo lường tạo động lực làm việc .......................... 8

2.1.5.

Lý thuyết nền tảng tạo động lực cho nhân viên ............................... 10

2.2.

Lược khảo các cơng trình nghiên cứu về tạo động lực cho nhân viên ... 12

2.2.1.

Nghiên cứu quốc tế ........................................................................... 12

2.2.2.

Nghiên cứu trong nước ..................................................................... 15

2.3.

Mô hình nghiên cứu và các giả thiết ....................................................... 17
iii


2.3.1.

Mơ hình nghiên cứu .......................................................................... 17

2.3.2.

Các giả thuyết nghiên cứu ................................................................ 18

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ........................................................................................ 22
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 23
3.1.

Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 23

3.1.1.

Sơ đồ quy trình nghiên cứu .............................................................. 23

3.1.2.

Nghiên cứu định tính ........................................................................ 23

3.1.3.

Nghiên cứu định lượng ..................................................................... 24

3.2.

Thiết kế biến số và thang đo nghiên cứu................................................. 26

3.3.

Phương pháp thu thập số liệu .................................................................. 27

3.3.1.

Thiết kế mẫu và phương pháp điều tra chọn mẫu ............................ 27

3.3.2.

Xây dựng bảng hỏi ............................................................................ 28

3.3.3.

Triển khai thực hiện thu thập số liệu ................................................ 28

3.4.

Phương pháp xử lý số liệu ....................................................................... 29

3.4.1.

Thống kê mô tả mẫu dữ liệu ............................................................. 29

3.4.2.

Phân tích thang đo............................................................................. 30

3.4.3.

Kiểm định và phân tích hồi quy mơ hình nghiên cứu ...................... 30

TĨM TẮT CHƯƠNG 3 ........................................................................................ 31
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................. 32
4.1.

Tổng quan về công ty Cổ phần Mondelez Kinh Đơ - Chi nhánh Bình

Dương ................................................................................................................. 32
4.1.1.

Q trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Mondelez

Kinh Đơ........................................................................................................... 32
4.1.2.

Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của công ty Cổ phần Mondelez Kinh

Đô.

33

4.1.3.

Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Mondelez Kinh Đô ................ 34

4.1.4.

Kết quả kinh doanh của công ty Cổ phần Mondelez Kinh Đô- chi

nhánh Bình Dương ......................................................................................... 34
4.1.5.

Nguồn nhân lực của cơng ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh

Bình Dương .................................................................................................... 39
4.2.

Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................. 40

4.3.

Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ................................................. 42
iv


4.4.

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................... 44

4.4.1.

Phân tích khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc

cho nhân viên .................................................................................................. 44
4.4.2.

4.5.

Phân tích khám phá nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên .. 46

Phân tích hồi quy nhằm xác định vai trò của các nhân tố ảnh hưởng đến

tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ –
Chi nhánh Bình Dương ...................................................................................... 46
4.5.1.

Phân tích tương quan ........................................................................ 46

4.5.2.

Kiểm định đa cộng tuyến .................................................................. 47

4.5.3.

Kiểm định sự phù hợp của mơ hình nghiên cứu .............................. 48

4.5.4.

Kiểm định liên hệ cân đối và phân phối chuẩn phần dư .................. 48

4.5.5.

Kiểm định phương sai sai số thay đổi .............................................. 50

4.5.6.

Phân tích mơ hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực

cho nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương
50
4.6.

Thảo luận kết quả nghên cứu................................................................... 51

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 ...................................................................................... 56
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................... 57
5.1.

Kết luận .................................................................................................... 57

5.2.

Hàm ý quản trị ......................................................................................... 58

5.2.1.

Đối với nhân tố cơ hội phát triển ...................................................... 58

5.2.2.

Đối với nhân tố thu nhập và phúc lợi ............................................... 61

5.2.3.

Đối với nhân tố đặc điểm công việc ................................................. 67

5.2.4.

Đối với nhân tố môi trường làm việc ............................................... 63

5.2.5.

Đối với nhân tố sự hỗ trợ của cấp trên ............................................. 64

5.2.6.

Đối với nhân tố sự tự chủ công việc ................................................. 64

5.2.7.

Đối với nhân tố văn hoá tổ chức ....................................................... 65

KẾT LUẬN CHƯƠNG 5 ...................................................................................... 67
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 71
THẢO LUẬN NHÓM CHUYÊN GIA ................................................................ 77
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ............................................................................. 82
PHỤ LỤC NGHIÊN CỨU ...................................................................................... 1
v


DANH MỤC VIẾT TẮT
Ký hiệu viết tắt
Giải thích
TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

OLS

Mơ hình bình phương tối thiểu

VHDN

Văn hố tổ chức

VIF

Hệ số phóng đại phương sai

HCNS

Hành chính nhân sự

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Biến số đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ........ 26
Bảng 4.1. Kết quả kinh doanh của công ty Mondelez Kinh Đơ Chi nhánh Bình
Dương .................................................................................................................... 36
Bảng 4.2. Cạnh tranh của cơng ty Mondelez Kinh Đơ Chi nhánh Bình Dương theo
nhóm sản phẩm ...................................................................................................... 39

Bảng 4.3. Nguồn nhân lực của công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh
Bình Dương ........................................................................................................... 40
Bảng 4.4. Thống kê mô tả nhân tố nhân khẩu học ............................................... 41
Bảng 4.5. Kiểm định Cronbach’s Alpha ............................................................... 43
Bảng 4.6. Phân tích nhân tố khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho
nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương ..... 45
Bảng 4.7. Phân tích khám phá (EFA) nhân tố tạo động lực làm việc tại công ty cổ
Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương ............................................. 46
Bảng 4.8. Phân tích tương quan ............................................................................ 47
Bảng 4.9. Kiểm định đa cộng tuyến ...................................................................... 47
Bảng 4.10. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình nghiên cứu ................................ 48
Bảng 4.11. Kiểm định phương sai sai số thay đổi ................................................ 50
Bảng 4.12. Kết quả hồi quy các các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho nhân
viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương .............. 50

vii


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Mơ hình nghiên cứu .............................................................................. 18
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 23
Hình 4.1 Logo cơng ty Mondelez Kinh Đơ .......................................................... 32
Hình 4.2: Danh sách những thương hiệu được u thích ..................................... 33
Hình 4.3: Sơ đồ tổ chức của công ty Cổ phần Mondelez Kinh Đô ...................... 34
Hình 4.4: Kết quả kinh doanh của cơng ty Mondelez Kinh Đơ Chi nhánh Bình
Dương...................................................................................................................37
Hình 4.5. Kiểm định mối liên hệ tuyến tính ......................................................... 49
Hình 4.6. Kiểm định phân phối chuẩn phần dư .................................................... 49

viii

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cấp thiết và lý do lựa chọn đề tài
Con người được xem là yếu tố căn bản, là nguồn lực có tính quyết định của
mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong
một tổ chức. Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối
với sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Khi nền kinh tế đất nước bước vào
giai đoạn hội nhập toàn cầu, vấn đề cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì yếu
tố con người luôn được chú trọng và cũng là yếu tố quyết định sự thành bại của
đơn vị. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Theo Trần Kim Dung (2011), quản trị nguồn nhân lục là rất khó khăn và phức tạp
hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Quản
trị nguồn nhân lực phải đáp ứng các mục tiêu sử dụng có hiệu quả nguồn nhận lực
nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Việc xây
dựng một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp đã khó, việc tạo động lực để kích thích
động viên đội ngũ này phát huy hết khả năng, trí tuệ, tăng cường nỗ lực nhằm
hướng tới đạt được mục tiêu của tổ chức lại càng là thử thách thể hiện nghệ thuật
và khoa học của các nhà quản trị nhân sự. Các tổ chức doanh nghiệp phải đáp ứng,
thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo động lực, điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất
tại nơi làm việc và trung thành sẵn sàng tận tâm với công việc trong doanh nghiệp.
Làm thế nào để duy trì phát triển nguồn nhân lục có hiệu quả là vấn đề khó khăn
và thử thách nhất đối với cá doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Sự biến
động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và
đặc điểm nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường đang hội nhập sâu rộng như
Việt Nam đòi hỏi các nhà quản trị doanh nghiệp phải có các quan điểm mới, lĩnh
hội được phương pháp mới về quản trị con người .
Tồn cầu hố kinh tế là một trong những xu hướng tất yếu tạo ra cơ hội phát

triển kinh tế cho các quốc gia, sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực, tạo việc làm, giải
quyết các vấn đề xã hội, môi trường xanh và cải thiện đời sống nhân dân. Để đạt
được thành tựu như vậy, các doanh nghiệp phải có một số chiến lược phát triển lâu
1


dài trong đó hồn thiện chính sách về, quản trị nguồn nhân lực, sản phẩm, dịch
vụ,trách nhiệm xã hội…của doanh nghiệp và đó là một trong những những yếu tố
quan trọng nhất để phát triển doanh. Bên cạnh đó, động lực làm việc có vai trị
quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho các cá nhân và tổ
chức. Vì vậy, việc tạo động lực làm việc trong tổ chức luôn là vấn đề được quan
tâm nhằm phát huy nội lực bên trong của tổ chức trên cơ sở tận dụng những yếu
tố bên ngoài nhằm mang lại sự phát triển hiệu quả bền vững cho tổ chức.
Với vị thế dẫn đầu thị trường tiêu thụ bánh kẹo trong nước (chiếm 35% thị
phần cả nước), công ty Cổ phần Mondelez Kinh Đô là một trong những cơng ty uy
tín nhất hiện nay. Kinh Đơ là doanh nghiệp dẫn đầu trong thị trường bánh kẹo tại
Việt Nam với rất nhiều sản phẩm chất lượng cao và hấp dẫn như bánh trung thu,
bánh mì Kinh Đơ, Bánh mặn AFC,... Lãnh đạo công ty rất quan tâm đến việc sử
dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không
ngừng nâng cao hiệu quả, hiệu lực của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho nhân
viên có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Tạo động lực cho nhân viên là một trong những khâu quan trọng trong công
tác quản trị nhân lực nói riêng cũng như yếu tố làm nên thành cơng của mọi tổ
chức nói chung nhằm phát huy hết sức mạnh của nguồn nhân lực để hồn thành
mục tiêu đề ra. Cơng ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương mặc
dù đã thực hiện một số biện pháp tạo động lực làm việc và cũng thu được một số
kết quả khả quan; tuy nhiên, hoạt động này còn một số hạn chế làm cho năng suất
và hiệu quả kinh doanh chưa cao. Thực tế, nhân viên làm việc đạt 65 - 75% hiệu
suất, 86,7% nhân viên cho rằng chịu nhiều áp lực trong công việc, tỷ lệ nghỉ việc
chuyển đổi công việc, chuyên sang các công ty khác chiếm xấp xỉ 13,8% và tỷ lệ

nghỉ phép cũng có xu hướng tăng. Đây là thực trạng đã tồn tại trong nhiều năm
qua ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự, tính đồng bộ, hiệu quả hoạt động kinh
doanh của Chi nhánh. Vì vậy tác giả chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố tạo động
lực của nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình
Dương” làm đề tài nghiên cứu của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu khái quát
2


Phân tích và đánh giá tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của
nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương. Từ đó
đề xuất các giải pháp có tính khoa học và thực tiễn nhằm tạo động lực làm việc
cho nhân viên trong thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên
tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương.
Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến tạo động lực làm việc cho
nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương.
Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc nhân viên tại cơng ty cổ
Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương.
1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực
cho nhân viên trong doanh nghệp.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Cơng ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh

Bình Dương.
Phạm vi thời gian: Nghiên cứu tiến hành khảo sát nhân viên tại công ty cổ
Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương từ tháng 04 đến tháng 06 năm
2021.
1.4.

Câu hỏi nghiên cứu
Những nhân tố nào ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên tại

công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương.
Chiều và mức độ tác động của các nhân tố đến tạo động lực làm việc cho
nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương như
thế nào?
Các giải pháp nào nhằm tạo động lực làm việc nhân viên tại công ty cổ Phần
Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương
1.5.

Phương pháp nghiên cứu

1.5.1. Phương pháp định tính
3


Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu với 05
cán bộ chủ chốt và thảo luận nhóm với 05 nhân viên của cơng ty cổ Phần Mondelez
Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương để hồn thiện mơ hình nghiên cứu đề xuất; hiệu
chỉnh và bổ sung các biến quan sát nhằm tạo cơ sở xây dựng bảng câu hỏi phỏng
vấn phục vụ cho nghiên cứu định lượng.
1.5.2. Phương pháp định lượng
Nghiên cứu định lượng là việc thu thập, phân tích thơng tin trên cơ sở các

dữ liệu từ bảng câu hỏi khảo sát thu được từ thực tế. Mục đích của việc nghiên cứu
định lượng là đưa ra các kết luận về khảo sát thực tế nhân viên thông qua việc sử
dụng các phương pháp thống kê để xử lý dữ liệu và số liệu.
Đối với nghiên cứu này, tác giả tiến hành xây dựng bảng câu hỏi liên quan
đến vấn đề các yếu tố tác động tới động lực của nhân viên tại công ty cổ Phần
Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương. Mẫu điều tra được thực hiện bằng
phương pháp lấy mẫu thuận tiện với hơn 315 nhân viên.
Tiến hành khảo sát chính thức với bảng câu hỏi đã được hiệu chỉnh. Nghiên
cứu áp dụng thang đo Likert với 05 mức độ đánh giá. Bảng câu hỏi tập trung vào
yếu tố tạo động lực cho nhân viên. Sử dụng phương pháp phân tích định lượng
thơng qua phân tích Cronbach’s alpha để kiểm định thang đo, phân tích nhân tố
khám phá (EFA) để gom nhóm và loại biến. Sử dụng phân tích mơ hình hồi quy
bình phương tối thiếu (OLS) để đánh giá mối quan hệ giữa các nhân tố trong mơ
hình nghiên cứu.
1.6.

Ý nghĩa của đề tài

1.6.1. Ý nghĩa khoa học
Nghiên cứu này đã hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho nhân
viên cùng những học thuyết có liên quan như hệ thống nhu cầu của Maslow, học
thuyết hai yếu tố của Herzberg, thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết bậc thang nhu
cầu của Abraham Maslow, thuyết nhu cầu của David McClelland, thuyết E.R.G
của Clayton Alderfer, thuyết mong đợi của Victor Vroom, thuyết về sự công bằng
của John Stacy Adams. Bên cạnh đó giúp các nhà nghiên cứu có thể đánh giá được
các yếu tố góp phần thúc đẩy và khuyến khích nhân viên làm việc có hiệu quả
1.6.2. Ý nghĩa thực tiễn
4

Kết quả nghiên cứu là luận cứ cho các nhà quản trị, các doanh nghiệp, các
chuyên gia nhân sự giải thích được xu hướng về tạo động lực cho nhân viên tại các
doanh nghiệp tại nước ta hiện nay.
Góp phần đánh giá những mặt đạt được và chưa đạt được trong quá trình
thực hiện tạo động lực cho nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi
nhánh Bình Dương.
1.7.

Kết cấu đề tài nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu gồm 5 chương:
Chương 1. Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Chương 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5. Đánh giá kết quả nghiên cứu và kiến nghị
TĨM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 trình bày tầm quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên

trong q trình làm việc tại cơng ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình
Dương. Đề ra những mục tiêu nghiên cứu và phương pháp nhằm đánh giá tác động
của các nhân tố đến tạo động lực tại Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương.
Luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng để
giải quyết các mục tiêu trên.

5


CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1.

Cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho nhân viên

2.1.1. Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc
Câu hỏi đầu tiên được đặt ra là: "tại sao người quản lý cần tạo động lực cho
nhân viên?" (Herzberg, 1959). Theo Smith (1994) đó là vì sự sống cịn của cơng
ty. Mitchell (1982) nhấn mạnh rằng mặc dù có một số bất đồng về tầm quan trọng
của các khía cạnh khác nhau trong định nghĩa về động lực, nhưng có sự đồng thuận
về một số tính chất cơ bản. Cụ thể, động cơ là một hiện tượng riêng lẻ, nó được
mơ tả là có chủ định, có nhiều mặt và mục đích của các lý thuyết về động cơ là để
dự đoán hành vi. Mitchell cũng cho rằng động lực liên quan đến hành động và các
lực lượng bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến sự lựa chọn hành động của một
người. Và động lực đó khơng phải là bản thân hành vi, và nó chắc chắn không phải
là hiệu suất. Mitchell (1982) đề xuất định nghĩa của riêng mình về động lực: “động
lực trở thành mức độ mà một cá nhân muốn và lựa chọn để tham gia vào một số
hành vi cụ thể”. Amabile (1993) bổ sung cho tuyên bố này bằng cách lập luận rằng
điều quan trọng là các nhà quản lý và lãnh đạo tổ chức phải học cách hiểu và đối
phó hiệu quả nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên của họ; vì những động lực
làm việc của nhân viên là cần thiết để tổ chức thành công trong thế kỷ tới. Nghiên
cứu này cũng lập luận rằng nhân viên khơng có động lực có thể sẽ tốn ít cơng sức
trong công việc, tránh xa nơi làm việc càng nhiều càng tốt, rời khỏi tổ chức và tạo
ra chất lượng cơng việc thấp.
Động lực là một q trình tâm lý cơ bản. Cùng với nhận thức, tính cách,
thái độ, và học, động lực là một yếu tố rất quan trọng của hành vi (Miner, Ebrahimi,
và Wachtel, 1995). Tuy nhiên, động lực khơng phải là giải thích duy nhất của hành
vi. Nó tương tác với và hoạt động kết hợp với quá trình nhận thức khác. Động lực
là quá trình quản lý ảnh hưởng đến hành vi dựa trên những kiến thức mà con người
cóp nhặt và trải nghiệm (Luthans, 1998). Luthans (1998) khẳng định rằng động
lựclà quá trình mà tạo ra năng lượng, điều khiển, duy trì hành vi và hiệu quả làm
việc. Luthan (1998) khẳng định rằng động cơ khơng nên được coi là lời giải thích

duy nhất của hành vi, bởi vì nó tương tác với hành động kết hợp với quá trình trung
6


gian khác và với mơi trường.Thừa nhận vai trị trung tâm của động lực làm việc,
Evans (1998) khẳng định nhiều giả thuyết gần đây của hành vi tổ chức có vai trò
quan trọng đối với động lực làm việc của nhân viên. Mức độ hiệu quả làm việc của
nhân viên không chỉ dựa trên kỹ năng thực tế của họ mà còn thể hiện ở động lực
của họ đối với công việc (Burney và cộng sự, 2007).
Theo Robbins (1998), động lực được định nghĩa là sự sẵn lòng ở mức độ
cao nhất của nỗ lưc để hướng tới mục tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu
cầu cá nhân của họ được thõa mãn theo khả năng nổ lực của họ.
2.1.2. Đặc điểm của động lực làm việc
Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) Khi bàn về động lực của nhân
viên trong một tổ chức, các nhà quản lý thống nhất một số đặc điểm sau:
Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và với mơi trường làm việc cụ
thể, khơng có động lực chung chung mà không gắn với công việc cụ thể nào.
Động lực khơng phải là đặc điểm tính cách cá nhân, chính vì đặc điểm này
mà nhà quản lý có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho nhân viên.
Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng
suất lao động, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động
lực tất yếu dẫn đến năng suất lao động, hiêu quả cơng việc bởi vì sự thực hiện cơng
việc khơng chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng làm việc
của nhân viên, phương tiện và các nguồn lực khác để thực hiện công việc.
Trên thực tế nhân viên khơng có động lực họ vẫn có thể hồn thành cơng việc
vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hoàn thành … nhưng hiệu quả công
việc không phản ánh đúng khả năng của họ. Nếu nhân viên mất đông lực hoăc suy
giảm động lực thì lúc đó họ có thể khơng hồn thành nhiệm vụ của mình hoặc hồn
thành nhưng kết quả cơng việc không cao và đến một mức độ cao hơn họ có xu
hướng ra khỏi tổ chức.

2.1.3. Khái niệm tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc cho nhân viên là hệ thống các biện pháp, chính sách,
cách ứng xử của tổ chức tác động đến nhân viên nhằm làm cho nhân viên có động
lực lao động trong cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng hơn với cơng việc và nỗ lực
phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức (Lê Thanh Hà, 2009).
7


Tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ
thuật quản lý tác động đến nhân viên nhằm làm cho nhân viên có động lực trong
công việc (Lê Thế Giới, 2007).
Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách
thức quản lý tác động đến người lao động, nhằm làm cho người lao động có động
lực trong cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng hơn với cơng việc và mong muốn đóng
góp cho tổ chức doanh nghiệp. Vấn đề tạo động lực chủ yếu là vấn đề thuộc về sự
chủ động của tổ chức doanh nghiệp. Vậy thì tổ chức doanh nghiệp sẽ phải đưa ra
các chính sách nào để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên? Tùy từng tổ chức
doanh nghiệp, với khả năng và nguồn lục của mình mà xem xét áp dụng những cơ
chế, chính sách phù hợp nhằm tạo động lực cho người lao động trong tổ chức,
doanh nghiệp đó. ( Nguyễn Hải Bằng, 2018)
Như vậy, có thể cho rằng: “Tạo động lực làm việc cho nhân viên là những
hoạt động của tổ chức có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu
cầu của nhân viên trong tổ chức/doanh nghiệp để tạo nên sự chuyển biến trong
hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức/doanh nghiệp mong muốn”.
2.1.4. Các tiêu chí cơ bản đo lường tạo động lực làm việc
*/Tính chủ động, sáng tạo đối với công việc của nhân viên
Khi các yếu tố này được đáp ứng, họ sẽ có động lực làm việc sẽ nâng cao
tính chủ động và sáng tạo trong cơng việc. Theo Shah và Rhman (2012), ngày nay
khoa học kỹ thuật phát triển thì nhà quản lý, người đứng đầu các tổ chức không
đơn thuần yêu cầu nhân viên làm việc chăm chỉ, làm đúng u cầu cơng việc mà

cịn kỳ vọng ở những nhân viên khả năng tư duy độc lập, có nhiều sáng kiến và
khơng thụ động trong cơng việc. Burney và cộng sự (2007) cho rằng tính chủ động,
sáng tạo trong công việc sẽ giúp nhân viên nâng cao kết quả công việc, xây dựng
kỹ năng và nâng cao khả năng xử lý cơng việc của mình và u thích cơng việc
hơn. Ngồi ra, nó cịn biểu hiện ở mức độ tham gia các hoạt động chung mà doanh
nghiệp đưa ra, sự chủ động- sáng tạothực hiện công việc, sự năng động của nhân
viên đó.
*/ Hiệu suất làm việc

8


Theo Luthan (1998) thì tạo động lực là cơ sở để tổ chức khai thác có hiệu
quả và phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực và có ảnh hưởng rất lớn đến tinh
thần, thái độ làm việc của nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả
cơng việc của nhân viên.ánh giá hiệu suất làm việc là một phương pháp chính thức
để đánh giá mức độ thực hiện công việc của nhân viên xét theo các mục tiêu cụ
thể. Mục đích chính của đánh giá hiêu suất làm việc là truyền đạt các mục tiêu cá
nhân, khuyến khích thực hiện hiệu quả, cung cấp và đón nhận ý kiến phản hồi và
chuẩn bị cho một kế hoạch phát triển hiệu quả và đồng bộ. Hoạt động này thường
được tiến hành theo chu kỳ hàng năm hoặc thường xuyên hơn nếu cần thiết. Đánh
giá hiệu suất làm việc của nhân viên có thể thơng qua hoạt động đánh giá thực hiện
công việc để đánh giá về số lượng, chất lượng công việc, tinh thần, thái độ của
nhân viên. Sử dụng các chỉ tiêu định lượng như năng suất lao động, chỉ số hoàn
thành mức, tỷ lệ nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụ, tỷ lệ cơng việc hồn thành
cơng việc đúng thời hạn… Có thể đánh giá hiệu quả của công việc và hiệu suất
làm việc bằng chỉ tiêu năng suất lao động tính theo giá trị.
*/Mức độ hài lòng
Định nghĩa về sự hài lòng với các thành phần công việc Schemerhon (2005),
Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lịng với các thành phần như đặc điểm cơng việc,

cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí cơng việc, sự
đãi ngộ, và các phần thưởng.Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn nhận được
những đánh giá, phản hồi về mức độ có hài lịng với tổ chức từ chính nhân viên
của mình, vì điều đó cho thấy tổ chức đó có thành cơng hay khơng. Khi nhân viên
cảm thấy hài lịng họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức đó chính là
bằng cơng cụ tạo động lực lao động có hiệu quả giúp họ ln thấy thoải mái trong
q trình làm việc tại đây.Từ đó, điều chỉnh sách và giải pháp phù hợp đáp ứng
nhu cầu của nhân viên, tạo ra sự hài lòng, gắn kết lâu dài của họ với tổ chức.
*/Sự cam kết của nhân viên
Cam kết tổ chức đã được nghiên cứu bởi nhiều chuyên gia, nhiều nhà nghiên
cứu ở các nước trên thế giới chẳng hạn như: Meyer và Allen (1990, 1993, 1996);
Meyer và cộng sự (1990, 2007); Trần Kim Dung và Araham (2005). Cam kết tổ
chức được định nghĩa và xác định theo nhiều cách khác nhau. Mowday và Poter
9


(1982) định nghĩa cam kết tổ chức là một niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục
tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng phát huy, nỗ lực đối với tổ chức và
là một mong muốn nhất định để duy trì thành viên tổ chức. Theo Sajid và
Mohammad (2008) chỉ ra rằng có 3 yếu tố quyết định sự cam kết của nhân viên là
cơ hội nghề nghiệp, chính sách cơng ty và đặc điểm cơng việc. Nhưng nghiên cứu
của Muhiniswari (2009) cho rằng sự cam kết của nhân viên bị chi phối bởi chia sẻ
tri thức, sự công bằng, công tác quản lý và cơ hội thăng tiến, chính sách đào tạo và
phúc lợi.
2.1.5. Lý thuyết nền tảng tạo động lực cho nhân viên
2.1.5.1.

Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Học thuyết về nhu cầu của con người của Abraham Maslow - nhà tâm lý

học người Mỹ được công bố lần đầu tiên trong bài viết A theory of human
motivation trên Tạp chí Psychological Review số 50 năm 1943. Hệ thống nhu cầu
của Maslow xây dựng nên là một trong những mơ hình được sử dụng rộng rãi
nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Ông cho rằng trong mỗi con người
bao giờ cũng tồn tại mộthệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu, thứ tự từ thấp
đến cao:
Maslow (1943) đã khẳng định: Mỗi cá nhân nhân viên có hệ thống nhu cầu
khác nhau và nó được thỏa mãn bằng những cách thức, phương tiện khác nhau. Về
nguyên tắc, con người cần được thỏa mãn nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi được
khuyến khích thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn. Thuyết nhu cầu Maslow có
một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt
thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ nào trong tháp nhu cầu. Từ đó
sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng cao sự hài lịng cơng
việc của người laođộng một cách tốt nhất.
2.1.5.2.

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Herzberg được công bố lần đầu tiên
vào năm 1959 trong cuốn The Motivation to work của ông và các cộng sự.
Herzberg chia các yếu tố tạo động lực cho nhân viên thành hai nhóm: nhóm yếu tố
duy trì và nhóm yếu tố thúc đẩy. Để tạo ra sự thỏa mãn trong công việc nhằm đem
lại động lực làm việc cho nhân viên thì trước hết nhà quản trị phải quan tâm các
10


nhân tố duy trì nhằm ngăn chặn sự bất mãn và tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho
nhân viên. Tiếp đó, tác động đến các yếu tố thúc đẩy nhằm tạo ra động lực làm
việc cho nhân viên thông qua phân tích thiết kế lại nhằm làm phong phú nội dung
cơng việc, tăng tính thách thức, tăng trách nhiệm, giao thêm quyền tự chủ trong

công việc cho nhân viên; thể hiện sự ghi nhận thành tích của nhân viên thông qua
các việc tăng lương, khen thưởng, đề bạt và các chế độ đãi ngộ khác.
2.1.5.3.

Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được công bố lần đầu tiên vào năm
1964 trong cuốn Work and Motivation của ông. Học thuyết được xây dựng dựa
trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: mối liên hệ giữa sự quyết tâm
và kết quả lao động, tính hấp dẫn của cơng việc, kết quả làm việc với phần thưởng.
Nhà quản trị phải làm cho nhân viên thấy rõ được mối quan hệ giữa sự nỗ lực với
thành tích, giữa thành tích với kết quả và phần thưởng, đồng thời phải đưa ra các
phần thưởng cả vật chất lẫn tinh thần tương xứng với thành tích mà nhân viên đạt
được, đặc biệt phải phù hợp với nhu cầu, mong muốn của nhân viên. Khác với lý
thuyết của Maslow (1943) và Herzberg (1959), Vroom không tập trung vào nhu
cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái
niệm cơ bản (Kreitner và Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):
Kỳ vọng: được cho là niềm tin rằng nỗ lực nhân viên sẽ dẫn đến kết quả tốt,
thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả làm việc của nhân viên
trong tổ chức/doanh nghiệp.
Tính chất cơng cụ: là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng
đáng cho nhân viên được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng
khuyến khích của tổ chức.
Hóa trị: là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với nhân viên trong việc
thực hiện công việc/nhiệm vụ được giao, thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần
thưởng khuyến khích và mục tiêu cá nhân nhân viên.
2.1.5.4.

Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham (1974)
Lý thuyết của Hackman và Oldham (1974) nhằm mục đích xác định cách

thiết kế cơng việc để tạo và gia tăng động lực cho nhân viên ngay từ bên trong họ
cũng như tạo được sự hài lịng cơng việc nói chung và tạo được hiệu quả cơng
11


việc tốt nhất.
Công việc phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, cho phép nhân viên được
thực hiện một số quyền nhất định nhằm gia tăng tinh thần trách nhiệm trong việc
thực hiện công việc được giao, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cán bộ
quản lý cấp trên giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của cơng việc mình làm.
2.1.5.5.

Mơ hình tạo động lực của Kovach

Theo Kovach (1987) đã xây dựng các thang đo tạo động lực bằng 10 nhân
tố động viên liên quan đến đặc điểm công việc, bao gồm: (1) Công việc thú vị; (2)
Sự thừa nhận đầy đủ trong công việc; (3) Sự tự chủ công việc; (4) Công việc lâu
dài; (5) Tiền lương cao; (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (7) Điều kiện
làm việc tốt; (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo
và tế nhị; (10) Sự giúp đỡ của cấp trên.
Theo quan điểm của Thiedke (2004), mô hình lý thuyết tạo động lực cho
nhân viên cứu của Kovach (1987) là phù hợp với thuyết nhu cầu của Maslow
(1943) và thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959). Theo Linder (1998) thì các yếu
tố cơng việc thú vị thuộc nhu cầu tự khẳng định (Self-actualisation needs) trong
thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow. Yếu tố tiền lương thuộc nhu cầu sinh lý
vật chất, yếu tố công việc lâu dài thuộc nhu cầu an toàn (Siu, Tsang và Wong,
1997; Gay, 2000; Petcarak, 2002).
2.2.

Lược khảo các cơng trình nghiên cứu về tạo động lực cho nhân viên

2.2.1. Nghiên cứu quốc tế
Dieleman và cộng sự (2003) tiến hành nghiên cứu nhằm xác định các nhân
tố tác động đến việc tạo động lực cho các nhân viên y tế. Nghiên cứu chỉ ra rằng
các yếu tổ thúc đẩy bao gồm lãnh đạo, đồng nghiệp và cộng đồng, công việc và
thu nhập ổn định, và quá trình đào tạo. Các yếu tố làm nản lịng bao gồm tiền lương
thấp và điều kiện cơng việc khó khăn
Boeve (2007) phân tích đánh giá các nhân tố tạo động lực cho các nhân viên
khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ. Nghiên cứu này dựa trên nền
tảng thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của
Smith, Kendall và Hulin (1969). Nhân tố tạo động lực cho nhân viên chia làm hai
nhóm: nhóm nhân tố nội thuộc về đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến
12


và nhóm nhân tố bên ngồi bao gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ
với đồng nghiệp.
Brooks (2007) tiến hàng khảo sát bằng bảng câu hỏi cáo cấu trúc gồm 53
biến quan sát đối với 181 nhân viên tại Mỹ. Kết quả nghiên cứu này đã chỉ ra rằng
việc kết hợp giữa thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) thiết lập mục tiêu và sự
hài lòng trong cơng việc là cách tốt nhất dự đốn động lực làm việc của nhân viên;
các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu
quả cơng việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức.
Teck-Hong và Waheed (2011) đề xuất mơ hình nghiên cứu các nhân tố tác
động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại
Malaysia. Kết quả các phân tích cho thấy động lực quan trọng nhất là điều kiện
làm việc, sự công nhận. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả
hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng.
Rasheed (2010) tìm hiểu vấn đề khác nhau của động lực nhân viên. Kết quả

của nghiên cứu cho thấy mặc dù phúc lợi và lợi ích là một động lực quan trọng,
tuy nhiên một số cá nhân khác lại không cho rằng vấn đề này không quan trọng
bằng một số vấn đề khác ảnh hưởng đến động lực của nhân viên bao gồm: công
việc, môi trường làm việc, phát triển sự nghiệp, công nhận và khen thưởng, thông
tin phản hồi, đào tạo, tham gia vào việc ra quyết định và trao quyền. Kết quả của
cuộc khảo sát cho rằng vai trò của giám sát viên là rất quan trọng trong việc duy
trì và thúc đẩy hiệu quả hoạt động. Nhân viên phải được công nhận đúng về những
thành tựu và phải được cảm giác đánh giá cao sự tham gia trong việc ra quyết định.
Barzoki và các cộng sự (2012) vận dụng học thuyết của Herzberg cho thấy
các nhân tố an tồn nghề nghiệp, chính sách của cơng ty, mối quan hệ với đồng
nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá
nhân, tiền lương và thưởng ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc và sự cống
hiến của nhân viên.
Hong và cộng sự (2013) xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ hài
lòng của nhân viên tại doanh nghiệp ở Seremban. Các yếu tố ảnh hưởng được liệt
kê bao gồm công việc, môi trường làm việc, tiền lương, công bằng và thăng tiến.
Các dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS. Kết quả cho thấy nhân tố công
13


việc, môi trường làm việc, tiền lương thúc đẩy tác động đáng kể mức độ hài lịng
cơng việc của nhân viên. Trong khi sự cơng bằng khơng có tác động đáng kể đối
với mức độ hài lịng cơng việc.
Taghipour và Reihane (2013), nghiên cứu ảnh hưởng của hỗ trợ giám sát,
yếu tố liên quan đên công việc, động lực làm việc đến kết quả thực hiện công việc.
Mẫu nghiên cứu bao gồm 226 nhân viên của một tổ chức đã được lựa chọn thơng
qua lấy mẫu ngẫu nhiên và hồn thành các cơng cụ nghiên cứu. Kết quả tích cho
thấy động lực làm việc có mối quan hệ tích cực với hiệu quả làm việc, hỗ trợ giám
sát và yếu tố liên quan đến cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc
và hiệu quả công việc của nhân viên trong công ty.

Masood và cộng sự (2014), mục đích của nghiên cứu này là để tìm ra những
yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Điều kiện làm việc, tiền lương phúc lợi, an tồn cơng việc, đào tạo phát triển và trao quyền cho nhân viên ảnh
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và tiếp tục tác động đến hiệu quả hoạt động
của nhân viên. Mẫu nghiên cứu gồm 150 nhân viên từ các tổ chức khác nhau ở
thành phố Bahawalpur (Pakistan). Kết quả của nghiên cứu của chúng tôi cho thấy
mối quan hệ quan trọng của điều kiện làm việc, an tồn và an ninhcơng việc, đào
tạo và phát triển và trao quyền cho nhân viên tác động tích cực đến sự hài lịng của
nhân viên và hiệu suất cơng việc. Tuy nhiên, tiền lương - phúc lợi đã ảnh hưởng
không đáng kể với hiệu quả công việc của nhân viên.
Daneshkohan (2015) nhận diện và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực của nhân viên y tế tại Đại học Khoa học Y tế Shahid Beheshti (SBUMS). Đây
là cuộc khảo sát cắt ngang được thực hiện với sự tham gia của 212 nhân viên y tế
của các trung tâm y tế Tehran. Kết quả hồi quy OLS cho thấy các yếu tố thúc đẩy
quan trọng đến động lực làm việc của nhân viên y tế là lãnh đạo, hỗ trợ cấp trên,
sự công bằng và mối quan hệ đồng nghiệp.
Taguchi (2015), mục đích của nghiên cứu này là để xem xét các yếu tố hình
thành động lực của nhân viên tại Nhật Bản. Nghiên cứu này thực hiện sắp xếp các
yếu tố động lực làm việc theo thứ tự ưu tiên mức độ ảnh hưởng của chúng đến cải
thiện động lực làm việccủa nhân viên. Trong phương pháp này chọn tám yếu tố
động lực lớn (các yếu tố hình thành động lực làm việc): đánh giá nhân viên, thiết
14


lập công việc, phát triển, thu nhập, các mối quan hệ con người, điều kiện làm việc,
loại công việc thực hiện, nơi làm việc. Không ai trong số các cuộc điều tra tìm
động lực đã xem xét những ảnh hưởng của sự cân bằng trong công việc. Trong
nghiên cứu này đã cố gắng xem xét động lực trong mối quan hệ công việc-cuộc
sống. Kết quả cho thấy rằng các nhân tố đều tác động tích cực đến động lực làm
việc theo các mức độ ảnh hưởng khác nhau.Kết quả nghiên cứu này đánh dấu sự
khác biệt và các phát hiện mới của nhà khoa học.

Rahman và cộng sự (2018) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên tại các trường đại học xây dựng ở Kuala Lumpur. Nghiên
cứu tiến hành khảo sát 120 người, với phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Kết quả
hồi quy OLS cho thấy công việc và mối quan hệ; phần thưởng và sự công nhận;
an ninh công việc và môi trường lần lượt ảnh hưởng tích cực đến động lực làm
việc của nhân viên tại các trường đại học xây dựng ở Kuala Lumpur.
Mhlanga (2018) phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
246 nhân viên tại các khách sạn tại Nam Phi. Phương pháp khảo sát điều tra, phân
tích nhân tố, phân tích hồi quy được sử dụng trong nghiên cứu này. Kết quả nghiên
cứu cho thấy sự tôn trọng và trách nhiệm là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất, thúc
đẩy động lực làm việc của nhân viên. Khuyến khích vật chất, làm việc nhóm, cơ
hội phát triển lần lượt tác động tích cực đến động lực làm việc của các nhân viên
tại các khách sạn tại Nam Phi. Có sự khác biệt về tuổi tác, trình độ học vấn, thu
nhập khi đánh giá động lực làm việc của các nhân viên khách sạn.
2.2.2. Nghiên cứu trong nước
Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013) thực hiện nghiên cứu “Những nhân
tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn”. Kết quả nghiên
cứu cho thấy có 4 nhân tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên
khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát
triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc, và đặc điểm công việc.
Phạm Cường Quốc (2013) tiến hành điều tra 200 người đang làm việc toàn
thời gian tại 2 khối văn phòng và sản xuất dựa trên mơ hình 10 yếu tố tạo động lực
của Kovach (1987) nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
cho nhân viên tại công ty TNHH Thức Ăn Gia Súc Lái Thiêu bao gồm các yếu tố:
15