BÀI TẬP LỚN MÔN HỌC PHÁP LUẬT ĐẠI CƯƠNG VIỆT NAM ĐỀ TÀI NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

BÀI TẬP LỚN MÔN HỌC
PHÁP LUẬT ĐẠI CƯƠNG VIỆT NAM HỌC KỲ 221

ĐỀ TÀI
NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

GVHD: LÊ THỊ KHÁNH LINH
LỚP: L11 - NHĨM: 7

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2022

1


BÁO CÁO PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ VÀ KẾT QUẢ
THỰC HIỆN ĐỀ TÀI CỦA TỪNG THÀNH VIÊN NHÓM 7 LỚP L11
STT Họ và tên

MSSV

Nhiệm vụ

Kết
quả

1

Nguyễn Văn Hà

2113274

Phần mở đầu, nội
dung
phần 100%
1.3,phần thực tiễn

2

Cao Hoàng Gia

2013025

Nội dung phần
1.1.1,1.2.3, Phần 100%
thực tiễn

3

Nguyễn Kiều Giang

2111098

Nội dung phần
1.1.2,1.2.2,phần
100%
thực tiễn

4

Nguyễn Duy Hà

2011130

Nội dung phần
1.2.4, phần thực 100%
tiễn

5

Nguyễn Văn Minh 1913260
Hải

Nội dung phần
1.2.1, tổng hợp 100%
chỉnh sửa tệp báo
cáo

Chữ kí

  NHĨM TRƯỞNG

Nguyễn Văn Hà
SDT : 0359580329
Email :


MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................4
1. Lý do chọn đề tài...............................................................................................4
2. Nhiệm vụ của đề tài...........................................................................................4
3. Bố cục tổng quát của đề tài...............................................................................5
PHẦN NỘI DUNG..................................................................................................6
CHƯƠNG I. LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ
LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019..........................................................................6
1.1. Hợp đồng lao động và dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động...................6
1.1.1  Khái niệm hợp đồng lao động.............................................................6
1.1.2. Các yếu tố để nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động
năm 2019......................................................................................................8
1.2. Đặc điểm hợp đồng lao động.....................................................................9
1.2.1. Phân loại hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019..........9
1.2.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động..............................................9
1.2.3. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động..................................................10
1.2.4. Hình thức của hợp đồng lao động.....................................................11
1.3. Ý nghĩa của hợp đồng lao động................................................................12
CHƯƠNG II. NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – TỪ THỰC TIỄN
ĐẾN KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT......................14
2.1. Quan điểm của các cấp Tòa án xét xử vụ việc..........................................16
2.2. Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp và kiến nghị hoàn thiện
quy định pháp luật hiện hành..........................................................................16
2.2.1. Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp...............................16
2.2.2. Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành.........18
PHẦN KẾT LUẬN................................................................................................20


TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................21

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đề tài được nhóm nghiên cứu lựa chọn thuộc lĩnh vực hợp đồng lao động, cụ
thể trong bộ luật lao động năm 2019. Đối tượng nghiên cứu chính của đề tài là các
quy định của pháp luật về việc thực hiện hợp đồng lao động cũng như những đặc
trưng, cách nhận diện, ý nghĩa của hợp đồng lao động đối với người dân (cụ thể là
người lao động và người sử dụng lao động) và nhà nước.
Hiện nay xã hội Việt Nam đang ngày một phát triển, cùng với đó số lao động
của nước ta cũng tăng vọt. Vì thế những hình thức pháp lý quan trọng mà người lao
động cần phải nắm rõ đó chính là hợp đồng lao động. Có lẽ, khái niệm về hợp đồng
lao động khơng cịn q xa lạ với chúng ta. Hợp đồng lao động có vai trò rất quan
trọng. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường, hợp đồng lao động giúp xác định cụ
thể quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, giúp giải quyết tranh
chấp nếu có giữa người sử dụng lao động và người lao động. Hơn thế nữa, đối với
việc quản lý của nhà nước, hợp đồng lao động là cơ sở để quản lý nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp.
Do đó, việc xác định đâu là hợp đồng lao động là vấn đề cần phải được chú ý
hàng đầu. Trước hết là để tránh việc người sử dụng lao động không tuân thủ theo
hợp đồng, lạm dụng sức lao động của người lao động. Chính vì vậy, việc nghiên
cứu đề tài “Nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019” thực sự
có ý nghĩa và cần thiết. Hiểu rõ và nhận diện được hợp động lao động là vấn đề
thực sự thiết thực để người dân bảo vệ quyền lợi của mình trong q trình lao động.
Vậy nên, nhóm tác giả thực hiện việc nghiên cứu đề tài “Nhận diện hợp đồng
lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019” cho Bài tập lớn trong chương trình học
mơn Pháp luật Việt Nam Đại cương.
2. Nhiệm vụ của đề tài
Một là, làm rõ lý luận về chế định hợp đồng lao động theo pháp luật lao động
Việt Nam. Trong đó, nhóm tác giả nghiên cứu những vấn đề về khái niệm, đối
tượng và phạm vi điều chỉnh của hợp đồng lao động các loại hợp đồng lao động
theo quy định pháp luật hiện hành.

Hai là, từ lý luận về hợp đồng lao động từ đó nhóm tác giả tập trung là sáng tỏ
đặc trưng của hợp đồng lao động để nhận diện trong thực tế.

1


Ba là, nghiên cứu thực tiễn xét xử của Toà án về hợp đồng lao động để nhận
thấy những bất cập giữa quy định của pháp luật và thực tiễn xét xử.
Bốn là, kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chế định hợp đồng lao động.
3. Bố cục tổng quát của đề tài
Đề tài gồm có phần mở đầu, phần nội dung, phần kết luận và tài liệu tham
khảo. Trong đó phần nội dung bao gồm hai chương:
CHƯƠNG I. LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT
LAO ĐỘNG NĂM 2019
CHƯƠNG II. NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – TỪ THỰC TIỄN ĐẾN
KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG I. LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ
LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019
1.1.

Hợp đồng lao động và dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động

1.1.1  Khái niệm hợp đồng lao động
Theo Điều số 15 Bộ luật Lao động năm 2012, hợp đồng lao động được quy
định khái niệm: "Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người
sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động."

Về ưu điểm của Điều 15 Bộ luật Lao động 2012: Đây là loại hợp đồng mà
không xác định cụ thể thời gian chấm dứt hợp đồng lao động giữa người lao động
và người sử dụng lao động (thường là những cơng việc trên 36 tháng). Do đó, người
sử dụng lao động sẽ không thể tự ý chấm dứt hợp đồng lao động mà khơng có lí do
chính đáng như hai bên thỏa thuận hoặc người lao động bị áp dụng hình thức kỉ luật
sa thải theo quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012. Tuy nhiên, khi người
lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động thì họ có thể đơn phương chấm dứt
hợp đồng mà khơng cần phải chứng minh bất cứ lý do gì chỉ cần báo trước cho
người sử dụng lao động trước 45 ngày, người lao động đều có thể nghỉ (Theo quy
định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012). Hơn nữa, người lao động
không cần phải bồi thường hay có trách nhiệm vật chất nào khác mà cịn được
hưởng trợ cấp thơi việc.
Về nhược điểm: Do hình thức của loại hợp đồng này là bằng văn bản nên khi
muốn chấm dứt quan hệ lao động trong hợp đồng này thì trình tự, thủ tục. cũng rắc
rối hơn và thời gian cũng kéo dài hơn. Do hợp đồng này khơng xác định thời gian
chấm dứt nên khi có ý định muốn gắn bó lâu dài với cơng việc thì người lao động
phải xem xét kĩ về điều kiện làm việc, chế độ làm việc, mức lương cũng như các
phúc lợi khác để không bị ảnh hưởng đến lợi ích sau này.
Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động vẫn còn một số điều chưa đáp ứng sự phát
triển rất nhanh chóng và mạnh mẽ của thị trường lao động, yêu cầu nâng cao năng
suất lao động, yêu cầu cải tiến quản trị nhân lực doanh nghiệp trong bối cảnh tác
động của cách mạng công nghệ lần thứ tư. Tại các diễn đàn doanh nghiệp, diễn đàn
đầu tư kinh doanh, nhiều ý kiến của cộng đồng doanh nghiệp đề nghị cần sớm được
sửa đổi, bổ sung các quy định về hợp đồng lao động, tiền lương, làm thêm giờ,
tuyển dụng và quản lý lao động nhằm tạo khung pháp lý thơng thống hơn, linh


hoạt hơn cho doanh nghiệp về lao động để tạo điều kiện nâng cao năng lực cạnh
tranh.
Theo Điều 13 của Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định:

“1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện
về việc làm có trả cơng, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên
thì được coi là hợp đồng lao động.
2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động
phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.”
Ta thấy được những đặc điểm cơ bản như sau:
Trước hết là sự tự nguyện, bình đẳng, thiện chí và hợp tác. Rõ ràng nhận thấy
hợp đồng là sự thỏa thuận bình đẳng giữa các bên vì vậy để dẫn đến việc kí kết hợp
đồng, 2 bên cần tự nguyện, thiện chí và tơn trọng các bên.
Thứ hai là sự tự do giao kết hợp đồng. Ở đây ta hiểu là hai bên được tự do
giao kết hợp đồng lao đồng tuy nhiên không được vượt quá khn phép, nói cách
khác là khơng được làm trái với pháp luật, thỏa thuận lao động hay chuẩn mực đạo
đức, xã hội
Sự thay đổi trong Bộ luật Lao động 2019 nhằm mục đích: Bảo đảm tốt hơn
quyền và lợi ích chính đáng của người lao động và người sử dụng lao động; đảm
bảo hài hịa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với trình
độ phát triển kinh tế-xã hội của Việt Nam hiện nay để xây dựng quan hệ lao động
hài hòa, ổn định và tiến vào bổ sung thêm hình thức hợp đồng lao động điện tử.
Cụm từ “có trả cơng” cũng để người sử dụng Lao động không trốn tránh trách
nhiệm của mình đối với hợp đồng Lao động.
1.1.2. Các yếu tố để nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm
2019
Về bản chất, hợp đồng lao động thực chất là hợp đồng mua bán sức lao động.
Người cung cấp sức lao động ở đây là người lao động và người có nhu cầu sử dụng
sức lao động là người sử dụng lao động. Tuy nhiên, đây là hợp đồng mua bán đặc
biệt bởi sức lao động - đối tượng mua bán của hợp đồng là một loại “hàng hố” đặc
biệt. Khơng giống như các loại “hàng hố” thơng thường có thể nhìn thấy, sờ thấy,

cầm được; sức lao động là “hàng hố” mà chúng ta khơng thể nhìn thấy, khơng thể


cầm được và nó lại chỉ có thể có được thơng qua q trình lao động của người lao
động. Thơng qua quá trình lao động, người lao động chuyển giao hàng hoá sức lao
động cho người sử dụng lao động và trên cơ sở đó người sử dụng lao động trả cơng
cho người lao động. Q trình lao động đó được thể hiện thông qua việc người lao
động thực hiện một cơng việc nhất định (đó chính là việc làm).
Việc làm là đối tượng của hợp đồng lao động và là một trong những dấu hiệu
quan trọng để nhận diện quan hệ lao động cá nhân (hay còn gọi là quan hệ việc
làm). Để nhận diện có sự tồn tại của quan hệ lao động hay không cũng như hợp
đồng đó có phải là hợp đồng lao động hay khơng, người ta thường xem trong quan
hệ đó hay hợp đồng đó có “yếu tố việc làm” hay khơng. Bởi vậy, thơng thường chỉ
khi nào trong quan hệ đó, trong hợp đồng đó có “yếu tố việc làm” thì quan hệ đó
mới được xác định là quan hệ lao động và hợp đồng đó mới được xác định là hợp
đồng lao động.
Vậy căn cứ vào đâu hay dựa vào dấu hiệu nào để chúng ta nhận diện một công
việc được coi là việc làm trong quan hệ lao động? Theo khuyến nghị số 198 của tổ
chức lao động quốc tế, có rất nhiều dấu hiệu để nhận diện một công việc được coi là
việc làm trong quan hệ lao động nhưng trong đó tập trung vào hai nhóm dấu hiệu
chính, đó là thực tế công việc và việc định kỳ trả lương. Yếu tố về công việc được
nhận biết như công việc đó được thực hiện dưới sự chỉ dẫn và dưới sự kiểm sốt của
phía bên kia, cơng việc có sự tương tác với công việc của người lao động khác,
công việc tồn tại trong một khoảng thời gian nhất định và có tính liên tục, cơng việc
cần sự cung cấp cơng cụ ngun liệu và máy móc làm việc bởi bên u cầu cơng
việc. Cịn việc định kỳ trả lương cho người lao động thể hiện ở khía cạnh tiền công
là nguồn gốc thu nhập duy nhất hoặc cô góp thu nhập chủ yếu của người lao động,
ghi nhận sự cho phép nghỉ hàng tuần nghỉ hàng năm hoặc khơng có sự rủi ro tài
chính cho người lao động.
1.2. Đặc điểm hợp đồng lao động

1.2.1. Phân loại hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019
Hiện nay, theo quy định tại Điều 20 Bộ luật lao động 2019, hợp đồng lao động
phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
Một là, hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó
hai bên khơng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
Hai là, hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không
quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.


Loại hợp đồng lao động dài hạn thì người lao động có nhiều lợi thế hơn. Cụ
thể, hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn bắt đầu có hiệu lực kể từ ngày ký
kết và có thể chấm dứt bất cứ lúc nào nếu có sự kiện làm chấm dứt việc thực hiện
hợp đồng. Đối với loại hợp đồng này, người lao động có thể đơn phương chấm dứt
hợp đồng mà không cần chứng minh bất kỳ lý do nào, nhưng phải báo cho người sử
dụng trước ít nhất 45 ngày (Khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động năm 2019).
Nhược điểm của hợp đồng lao động xác định thời hạn, việc đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động của người lao động bị hạn chế hơn so với hợp đồng lao động
không xác định thời hạn. Người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng phải
báo trước ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có
thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; it nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp
đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.
1.2.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Theo Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2019, có hai nguyên tắc giao kết hợp
đồng lao động: Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Tự do giao
kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể
và đạo đức xã hội.
Nguyên tắc 1: Nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết hợp đồng lao động
là sự cụ thể hóa nguyên tắc đảm bảo sự tự lựa chọn việc làm, nơi làm việc của công
dân. Có nghĩa rằng khi tham gia hợp đồng lao động, các chủ thể hồn tồn tự do về

mặt ý chí trong việc tham gia giao kết về hợp đồng lao động, bất kể hành vi lừa gạt,
cưỡng bức đều có thể làm cho hợp đồng bị vô hiệu. Xuất phát từ năng lực chủ thể
của quan hệ hợp đồng lao động nên nguyên tắc tự do, tự nguyện vừa mang tính
tuyệt đối vừa mang tính tương đối. Các chủ thể hồn tồn được tự do, tự nguyện tự
mình giao kết hợp đồng lao động khơng phụ thuộc vào ý chí của người khác. Tuy
nhiên đối với các chủ thể như người lao động dưới 15 tuổi khi giao kết hợp đồng
lao động với một số công việc bao giờ cũng phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc
người giám hộ hợp pháp. Như vậy, trong trường hợp trên, chủ thể trong quan hệ lao
động còn bị chi phối bởi người thứ ba. Quan hệ lao động này chỉ được xác lập khi
có sự thống nhất ý chí của người thứ ba. Do đó, nguyên tắc tự do, tự nguyện trong
quan hệ hợp đồng vừa mang tính tuyệt đối, vừa mang tính tương đối.
Ngun tắc bình đẳng khẳng định vị trí ngang hàng của người lao động và
người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng. Tức là không có sự phân biệt đối xử
giữa bên người lao động và người sử dụng lao động. Hành vi tạo ra sự bất bình
đẳng giữa các chủ thể ln bị coi là vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động.
Nguyên tắc này nghiêng về việc bảo vệ người lao động trước người sử dụng lao
động. Trong quan hệ lao động, người lao động thường ở vị thế “lép vế” vì họ tham


gia quan hệ lao động bằng sức lao động và phụ thuộc vào người sử dụng lao động
bởi tiền lương, việc làm. Vì vậy nguyên tắc này ra đời để tạo lập sự bình đẳng giữa
hai bên. Tuy nhiên trên thực tế, không thể tránh khỏi việc khi tham gia hợp đồng lao
động, các chủ thể khơng hồn tồn bình đẳng với nhau. Vì vậy, ở nguyên tắc này sự
bình đẳng nhấn mạnh ở khía cạnh pháp lý.
Về nguyên tắc 2: Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái
pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Đây là nguyên tắc chung
không những đảm bảo cho quyền và lợi ích của các bên tham gia hợp đồng mà cịn
đảm bảo khơng làm ảnh hưởng đến lợi ích của các chủ thể khác có liên quan và lợi
ích chung của xã hội. Hợp đồng lao động phải tuân thủ nguyên tắc hợp đồng lao
động tự do thỏa thuận, tuy nhiên sự tự do thỏa thuận ở đây phải nằm trong khuôn

khổ. Khuôn khổ đó chính là chuẩn mực về đạo đức, khơng trái với pháp luật và thỏa
ước lao động tập thể. Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận giữa tập thể người lao
động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của
hai bên trong quan hệ lao động. Thỏa ước lao động tập thể do đại diện của tập thể
người lao động và người sử dụng lao động thương lượng và kí kết theo ngun tắc
tự nguyện, bình đằng, cơng khai. Thỏa ước tập thể khi có hiệu lực trở thành giá trị
pháp lý bắt buộc đối với tất cả các quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Do đó, bên
cạnh những quy định của pháp luật lao động nói chung, quá trình thiết lập quan hệ
lao động cịn chịu sự chi phối của thỏa ước lao động tập thể.
1.2.3. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Chủ thể giao kết hợp đồng gồm người lao động và người sử dụng lao động.
Đối với người lao động: người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao
động là người thuộc một trong các trường hợp sau:
Một là, người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên.
Hai là, người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có
sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động.
Ba là, người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng
ý của người dưới 15 tuổi.
Bốn là, người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp
pháp giao kết hợp đồng lao động.
Ngồi ra việc giao kết hợp đồng còn phải thoả mãn các điều kiện về sức khoẻ,
chuyên môn, khả năng nghề nghiệp và sự tự nguyện làm việc của người lao động.
Đối với người sử dụng lao động: người giao kết hợp đồng lao động bên phía
người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:


Một là, người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp,
hợp tác xã.
Hai là, người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân theo
quy định của pháp luật.

Ba là, người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác
khơng có tư cách pháp nhân ủy quyền làm người đại diện theo quy định của pháp
luật.
Bốn là, cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Năm là, người được người đại diện theo pháp luật quy định tại điểm a hoặc
người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức quy định tại điểm b khoản này ủy quyền
bằng văn bản về việc giao kết hợp đồng lao động.
1.2.4. Hình thức của hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019:
“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành
02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường
hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức
thơng điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như
hợp đồng lao động bằng văn bản.
2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời
hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1
Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.”
Hình thức giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản có hiệu lực khi bên sau
cùng ký vào văn bản. Khi giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản, các bên đều
nắm rõ những gì được thỏa thuận và tự chủ đối với quyền và nghĩa vụ của mình
theo hợp đồng. Khi có thắc mắc về bất cứ vấn đề nào có thể kiểm tra trong hợp
đồng. Khi thảo hợp đồng, các bên có thể thỏa thuận về những điều khoản phụ mà họ
quên khi thảo luận trực tiếp. Điều này đóng vai trị làm bằng chứng quan trọng cho
những gì hai bên đã thỏa thuận, ảnh hưởng tới lập luận cũng như phán quyết của cơ
quan giải quyết tranh chấp, đồng thời hợp đồng giao kết bằng văn bản có thể áp
dụng cho tất cả các trường hợp, đây cũng được xem là hình thức an tồn, có cơ sở
pháp lý rõ ràng để giải quyết khi có mâu thuẫn xảy ra.
Hình thức giao kết thơng qua phương tiện điện tử là hình thức giao kết hợp
đồng được thiết lập dưới dạng thông tin được tạo ra, được gửi đi, được nhận và

được lưu trữ bằng phương tiện điện tử. Là điểm mới của Bộ luật Lao động năm
2019, hình thức này là một phương án an tồn, nhanh chóng và thích hợp với thời


điểm hiện tại đại giúp các doanh nghiệp, người sử dụng lao động, người lao động
được kết nối với nhau nhanh hơn nhất là trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển
nhanh chóng như hiện nay. Tuy nhiên, hình thức này chỉ áp dụng trong một số lĩnh
vực cụ thể mà không áp dụng đối với việc cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất,
quyền sở hữu nhà và các bất động sản khác, văn bản về thừa kế, giấy đăng ký kết
hôn, quyết định ly hôn, giấy khai sinh, giấy khai tử, hối phiếu và các giấy tờ có giá
khác.
Hình thức giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói được chấp nhận là hình
thức của hợp đồng lao động khi hợp đồng được giao kết có thời hạn dưới 1 tháng,
trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1
Điều 162 của Bộ luật Lao động năm 2019 và kể từ thời điểm các bên đã thỏa thuận
về nội dung của hợp đồng theo quy định của pháp luật. Hợp đồng bằng lời nói hay
hợp đồng miệng là hợp đồng được giao kết dưới hình thức ngơn ngữ nói. Các bên
giao kết hợp đồng sẽ trao đổi các nội dung thỏa thuận với nhau bằng lời nói trực
tiếp hoặc thông qua âm thanh trên điện thoại, điện đàm, thông điệp điện tử…để diễn
đạt tư tưởng, mong muốn của mình trong việc xác lập giao kết hợp đồng, đồng thời
việc giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói có cách thức giao kết khá đơn giản,
nhanh chóng và ít tốn kém nên được sử dụng phổ biến trong giao dịch dân sự.
1.3. Ý nghĩa của hợp đồng lao động
Ý nghĩa của hợp đồng lao động : là hình thức pháp lý phù hợp để đảm bảo sự
bình đẳng, tự do và tự nguyện của các bên khi xác lập quan hệ lao động, không
những đảo bảo được lợi ích của các bên mà còn dự kiến được những rủi ro trong
tương lai để từ đó có thể điều chỉnh các điều khoản hợp đồng cân bằng giữa hoàn
cảnh thực tiễn và quy định của pháp luật. Việc nhận diện và thấu hiểu về hợp đồng
lao động sẽ là động lực cho việc phát triển kinh tế đất nước, thúc đẩy, nâng cao
năng suất lao động đồng thời tạo ra một xã hội công bằng năng động.

Đối với người lao động : là phương tiện pháp lý quan trọng để thực hiện quyền
làm việc và quyền tự do làm việc của mình đồng thời cũng chính là phương tiện để
người lao động tự do lựa chọn thay đổi việc làm, nơi làm việc phù hợp với nhu cầu
của mình.
Đối với người sử dụng lao động : là phương tiện pháp lý quan trọng để người
sử dụng lao động thực hiện quyền tự chủ trong việc thuê và sử dụng lao động.
Trong khuôn khổ pháp luật cho phép, người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với
người lao động các nội dung cụ thể của quan hệ lao động cho phù hợp với nhu cầu
sử dụng của mình. Các bên cũng có thể thỏa thuận thay đổi nội dung hợp đồng lao
động hoặc thỏa thuận để chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.


Ngồi ra, dưới góc độ quan hệ lao động, hợp đồng lao động cịn có ý nghĩa đối
với bên thứ ba là cơ quan quản lý nhà nước. Nhà nước thơng qua nó để kiểm tra,
giám sát nhân lực lao động tại các cơ sở sản xuất. Tuy nhiên, hiện nay vẫn thường
xuyên xảy ra những trường hợp tổn thất đáng tiếc mà nguyên nhân chính là do sự
thiếu hiểu biết về hợp đồng lao động. Chính vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Nhận
diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019” thực sự có ý nghĩa và cần
thiết. Hiểu rõ và nhận diện được hợp động lao động là vấn đề thực sự thiết thực để
người dân bảo vệ quyền lợi của mình trong quá trình lao động.


CHƯƠNG II. NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – TỪ THỰC TIỄN
ĐẾN KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT
Theo Bản án số 06/2020/LĐ-PT ngày 03/6/2020 của Toà án Nhân dân tỉnh
Đắk Lắk. Theo đó, bà Ngơ Thị Kim H trình bày năm 2011 bà được nhận vào làm
việc ở bộ phận phóng viên phát thanh, làm việc khơng lương, hưởng nhuận bút theo
sản phẩm, đến ngày 01/01/2013 được Đài truyền thanh – Truyền hình thành phố B
(Đài thành phố) ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Ngày 29/5/2015, bà
xin nghỉ sinh theo chế độ và được trưởng Đài đồng ý. Hết thời gian nghỉ sinh, bà

được bà H1 (kế toán) gọi lên hướng dẫn viết đơn xin nghỉ không lương tháng
4/2016. Hết tháng 4/2016, bà lên gặp Trưởng đài xin đi làm việc lại, ơng T nói là
HĐLĐ ký sai, Phịng nội vụ và phịng Tài chính khơng có tiền trả lương, Đài khơng
cịn cần người nữa, bà  bị đuổi việc. Sau khi bị cho thôi việc 1 năm, đến tháng
5/2017 bà được gọi điện thoại đi làm lại với lý do đang nuôi con nhỏ được hưởng
lương (khơng được hưởng nhuận bút, khơng được đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các khoản phụ cấp khác). Ngày 24/12/2018, bà được
Đài thành phố mời họp để thanh lý HĐLĐ từ ngày 01/01/2019, bà khơng đồng ý vì
Đài thành phố đưa ra các lý do HĐLĐ ký không đúng thẩm quyền và thực hiện theo
chỉ đạo của Ủy ban nhân dân (UBND) thành phố B, lý do này là trái với Luật Viên
chức và Luật lao động hiện hành. Ngày 02/01/2019 bà được Đài thành phố gọi lên
giao nhận biên bản thanh lý hợp đồng từ ngày 01/01/2019 bà không được đi làm tại
Đài thành phố nữa.
Theo Toà án, ngày 01/01/2013 Đài truyền thanh - truyền hình thành phố B do
Giám đốc Đài là ông Nguyễn Văn D đại diện đã ký với bà Ngô Thị Kim H HĐLĐ số
15, với công việc Phóng viên. Hợp đồng được xác lập trên cơ sở tự nguyện, bình
đẳng, là loại Hợp đồng khơng xác định thời hạn. Nội dung và hình thức của Hợp
đồng hoàn toàn phù hợp với quy định tại các Điều 16, 17 và Điều 22 của Bộ luật
lao động. 
Về thẩm quyền ký kết Hợp đồng: Đài thành phố là đơn vị sự nghiệp trực thuộc
UBND thành phố B, chịu sự quản lý, chỉ đạo trực tiếp của Thành ủy, UBND thành
phố B. Tại Điều 24 Luật viên chức năm 2010 quy định về tổ chức thực hiện tuyển
dụng viên chức: “Đối với đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ,
cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc tuyển dụng
viên chức hoặc phân cấp cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện
việc tuyển dụng” và khoản 3 Điều 26 Luật viên chức năm 2010 quy định: “Đối với
các chức danh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật do cấp trên của người
đứng đầu đơn vị sự nghiệp cơng lập bổ nhiệm thì trước khi ký kết hợp đồng làm
việc phải được sự đồng ý của cấp đó”. UBND thành phố B cho rằng tại thời điểm

trước và sau khi ký kết hợp đồng lao động với bà H, UBND thành phố B khơng có
bất kỳ chủ trương nào về việc tuyển dụng người lao động. Vì vậy, việc Trưởng Đài
thành phố ký HĐLĐ đối với người lao động là không đúng thẩm quyền, nên HĐLĐ
số 15 ngày 01/01/2013 giữa Đài thành phố với bà Ngô Thị Kim H bị vơ hiệu tồn
bộ theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 50 Bộ luật lao động. Căn cứ vào điểm a
khoản 2 Điều 52 Bộ luật lao động quy định về xử lý hợp đồng lao động vô hiệu;
Điều 11 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi
tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động thì UBND
thành phố B phải có trách nhiệm ký lại HĐLĐ theo đúng thẩm quyền hoặc ủy quyền
cho Đài thành phố ký lại HĐLĐ và nhận bà Ngô Thị Kim H trở lại làm việc. Việc
UBND thành phố B và Đài thành phố cho rằng HĐLĐ giữa Đài thành phố và bà H
vô hiệu do ký sai thẩm quyền nên thanh lý hợp đồng với bà H là không đúng quy
định của pháp luật.
[2.3] Tại Công văn số 4461/UBND-NV ngày 20/12/2018 của Ủy ban nhân dân
thành phố B (BL 45) thì Đài thành phố giải quyết các chế độ có liên quan cho bà H
từ tháng 5/2016 đến tháng 4/2017 gồm tiền lương, BHXH, BHYT và BHTN là thời
gian Đài thành phố cho bà H nghỉ thôi việc trái pháp luật khi đang nuôi con nhỏ
dưới 36 tháng tuổi, không phải là thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ. Mặt khác, tại biên
bản họp thanh lý hợp đồng ngày 24/12/2018 giữa Đài thành phố với bà Ngô Thị
Kim H (BL46-47) thể hiện bà H không đồng ý với việc thanh lý Hợp đồng. Do đó,
cấp sơ thẩm nhận định số tiền này bà H đã nhận đầy đủ và không có ý kiến gì là
đồng ý thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động là khơng có căn cứ. Như đã phân
tích ở phần trên thì HĐLĐ số 15 ngày 01/01/2013 giữa Đài thành phố và bà Ngô
Thị Kim H bị vô hiệu do ký sai thẩm quyền nên buộc các bên phải có trách nhiệm ký
lại HĐLĐ theo đúng thẩm quyền. Do đó, cần chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà H
về việc buộc Đài thành phố phải trả tiền lương cho bà H trong những ngày không
được làm việc tính từ ngày 01/01/2019 đến khi ký lại HĐLĐ mới theo điểm b khoản
2 Điều 52 Bộ luật lao động. Ngồi ra, hợp đồng lao động vơ hiệu nên không thuộc
trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, không phát sinh nghĩa vụ

bồi thường thiệt hại của Đài thành phố đối với người lao động khi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ. 
2.1. Quan điểm của các cấp Tòa án xét xử vụ việc
Theo cấp sơ thẩm:
Tại Công văn số 4461/UBND-NV ngày 20/12/2018 của Ủy ban nhân dân thành
phố B (BL 45) thì Đài thành phố giải quyết các chế độ có liên quan cho bà H từ
tháng 5/2016 đến tháng 4/2017 gồm tiền lương, BHXH, BHYT và BHTN là thời
gian Đài thành phố cho bà H nghỉ thôi việc trái pháp luật khi đang nuôi con nhỏ


dưới 36 tháng tuổi, không phải là thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ. Mặt khác, tại biên
bản họp thanh lý hợp đồng ngày 24/12/2018 giữa Đài thành phố với bà 7 Ngô Thị
Kim H thể hiện bà H không đồng ý với việc thanh lý Hợp đồng. Do đó, số tiền này
bà H đã nhận đầy đủ và khơng có ý kiến gì là đồng ý thỏa thuận chấm dứt hợp đồng
lao động là khơng có căn cứ.
Khơng chấp nhận u cầu khởi kiện của bà Ngô Thị Kim H đối với Đài truyền
thanh, truyền hình thành phố B về việc buộc Đài truyền thanh, truyền hình thành
phố B phải nhận trở lại làm việc và trả tiền lương, đóng Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế, bảo hiểm thất nghiệp từ thời điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật, từ ngày 01/01/2019 đến khi được nhận lại làm việc
Theo cấp phúc thẩm:
HĐLĐ số 15 ngày 01/01/2013 giữa Đài thành phố và bà Ngô Thị Kim H bị vô
hiệu do ký sai thẩm quyền nên buộc các bên phải có trách nhiệm ký lại HĐLĐ theo
đúng thẩm quyền. Do đó, cần chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà H về việc buộc
Đài thành phố phải trả tiền lương cho bà H trong những ngày không được làm việc
tính từ ngày 01/01/2019 đến khi ký lại HĐLĐ mới theo điểm b khoản 2 Điều 52 Bộ
luật lao động.
Đối với yêu cầu buộc Đài truyền thanh - truyền hình thành phố B trả tiền lương
cho bà Ngơ Thị Kim H trong những ngày khơng được làm việc tính từ ngày
01/01/2019 đến khi ký lại hợp đồng lao động mới. Đồng thời, Đài truyền thanh

truyền hình thành phố B phải thực hiện việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và
bảo hiểm thất nghiệp cho bà Ngô Thị Kim H từ ngày 01/01/2019 đến khi ký lại hợp
đồng lao động mới.
Hợp đồng lao động vô hiệu nên không thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật, không phát sinh nghĩa vụ bồi thường thiệt hại của Đài thành
phố đối với người lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

2.2. Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp và kiến nghị hoàn thiện
quy định pháp luật hiện hành
2.2.1. Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp
Theo Bộ luật lao động năm 2012 thì giữa các bên có tồn tại quan hệ lao
động/hợp đồng lao động. Bởi Điều 15 Hợp đồng lao động: “Hợp đồng lao động là
sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả


lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”
Ngoài ra Hợp đồng được xác lập trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng, là loại Hợp đồng
không xác định thời hạn. Nội dung và hình thức của Hợp đồng hồn tồn phù hợp
với quy định tại các Điều 16, 17 và Điều 22 của Bộ luật lao động 2012.
Theo Bộ luật lao động năm 2019 thì giữa các bên có tồn tại quan hệ lao
động/hợp đồng lao động. Những quy định về hợp đồng lao động trong bộ luật lao
động năm 2019 có nhiều thay đổi chủ yếu theo hướng mở rộng hơn. Cùng với việc
sửa đổi, khắc phục những hạn chế trong quy định bộ luật lao động 2012, quy định
về hợp đồng lao động trong bộ luật lao động năm 2019 tiếp cận gần hơn với những
tiêu chuẩn lao động quốc tế, hoàn thiện một bước trong điều chỉnh pháp luật về hợp
đồng lao động. Bộ luật 2019 đã bổ sung một số điều sau: Người lao động là người
nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tịa án,
cơ quan nhà nước có thẩm quyền; Người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị
cơ quan quản lý nhà nước về đăng ký kinh doanh ra thơng báo khơng có người đại
diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người

đại diện theo pháp luật.
Về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động:
Bộ luật lao động 2019 cũng quy định có hai loại tranh chấp lao động gồm
tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Tùy thuộc vào từng loại
tranh chấp khác nhau mà quy định về thủ tục giải quyết tranh chấp được quy định
khác nhau. Liên quan đến thủ tục giải quyết tranh chấp lao động, bộ luật lao động
2019 cũng có một số điểm mới so với quy định trước đây. Cụ thể:
Đối với tranh chấp lao động cá nhân, bộ luật lao động 2019 đã bổ sung một số
tranh chấp lao động cá nhân không bắt buộc qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên
lao động. Theo đó, khoản 1, Điều 188 bộ luật lao động 2019 quy định Tranh chấp
lao động cá nhân phải được giải quyết thơng qua thủ tục hịa giải của hịa giải viên
lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ
các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: Về xử lý
kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động; Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao
động; Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; Về bảo hiểm xã
hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định
của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật
về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của
pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động
với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp
đồng; Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại. Có thể


thấy, so với quy định trước đây thì ngồi tranh chấp về “bảo hiểm xã hội theo quy
định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật
về bảo hiểm y tế”, bộ luật lao động 2019 đã bổ sung thêm “bảo hiểm thất nghiệp
theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động”. Ngoài ra, bộ luật
lao động 2019 còn bổ sung thêm một tranh chấp lao động mới khơng qua thủ tục

hịa giải là tranh chấp giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê
lại.
2.2.2. Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành
Bất cập trong quy định pháp luật hiện hành là:
Thứ nhất, về nội dung hợp đồng lao động: Theo quy định tại Điều 23 Bộ luật
Lao động thì một trong những nội dung chủ yếu phải có trong nội dung của hợp
đồng lao động là “Công việc và địa điểm làm việc”. Tuy nhiên, trên thực tế, quá
trình thực hiện hợp đồng lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động
không phải lúc nào người lao động cũng được giao làm một công việc cụ thể, mà
quá trình làm việc người sử dụng lao động thường điều chuyển, bố trí người lao
động làm nhiều cơng việc khác nhau. Vì vậy, để được xem là không vi phạm Điều
23 của Bộ luật Lao động, trong hợp đồng lao động bao giờ người sử dụng lao động
cũng đưa vào một nội dung trong phần “công việc” đó là “thực hiện các cơng việc
khác theo u cầu của người sử dụng lao động”. Với điều khoản này, mặc dù có rất
nhiều bất lợi cho người lao động nhưng vì nhu cầu việc làm buộc người lao động
phải chấp nhận.
Thứ hai, về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động: Tại Điều 35 Bộ luật Lao
động quy định: “ Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu
cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước
ít nhất 03 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung . Trong trường hợp
hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành
bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
Tuy nhiên, trên thực tiễn áp dụng không phải lúc nào người sử dụng lao động cũng
thực hiện triệt để nội dung này, mà quá trình thực hiện hợp đồng lao động, người sử
dụng lao động thường coi việc sửa đổi nội dung của hợp đồng lao động, nhất là các
nội dung liên quan đến việc bổ nhiệm, nâng lương, nâng ngạch, đào tạo người lao
động là quyền của người sử dụng lao động.
Thứ ba đối với vấn đề kết thúc thời gian thử việc: Tại Khoản 1 Điều 29 Bộ
luật Lao động quy định: “ . Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động
phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.”. Trên thực tế, có nhiều trường

hợp người lao động đã hết thời gian thử việc, được đánh giá là đạt yêu cầu, nhưng
người sử dụng lao động vẫn không giao kết hợp đồng ngay mà vẫn kéo dài thời gian


để người lao động tiếp tục làm việc theo hình thức học việc (do nhu cầu việc làm
lâu dài, người lao động phải miễn cưỡng làm việc không hưởng lương) nhưng
người sử dụng lao động vẫn coi là không vi phạm quy định của Bộ luật Lao động.
Thứ tư đối với người sử dụng lao động : không cung cấp đầy đủ về thơng tin
cơ quan có có thẩm quyền dẫn đến người lao động không nắm rõ được thẩm quyền
kí kết của người thuê lao động. Trường hợp này có thể dẫn đến bị vơ hiệu như
trường hợp của bà Ngô Thị Kim H ở chương II. Dẫn đến người lao động bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng.
Giải pháp đề ra:
Thứ nhất là về loại hợp đồng và thời hạn của hợp đồng, Quy định về loại hợp
đồng này chưa linh hoạt, không thoả mãn được yêu cầu thực tế. Nếu cơng việc hoặc
dự án có thời gian thi cơng dài 4 năm, hoặc thậm chí 15 năm thì các bên không biết
áp dụng loại hợp đồng lao động nào cho phù hợp.
Thứ hai là chế độ trợ cấp mất việc làm theo Điều 17 và trợ cấp thôi việc theo
Điều 42 của Bộ luật lao động với mức quy định quá cao so với khả năng của doanh
nghiệp, khơng cịn phù hợp với xu thế hội nhập, khơng thuận lợi khi đã ban hành
chế độ bảo hiểm thất nghiệp trong Luật bảo hiểm xã hội. Do vậy, cần khống chế
mức trợ cấp mất việc làm không quá 10 tháng lương; trợ cấp thôi việc không quá 5
tháng lương;
Thứ ba là bổ sung thêm các điều khoản về cho thuê lại lao động, trong đó quy
định rõ quyền và trách nhiệm của người cho thuê lại, người thuê lại và người lao
động được thuê lại. Hợp đồng cho thuê lại lao động cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp chính đáng của người lao động khơng thấp hơn so với người lao động có cùng
trình độ làm cùng công việc hoặc công việc tương tự trong doanh nghiệp thuê lại.
Thứ tư là người tuyển dụng lao động cần ghi rõ các thông tin liên quan đến
các cơ quan có thẩm quyền mà mình trực thuộc và chủ trương tuyển dụng lao động

của các cấp thẩm quyền.