Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 về giao kết hợp đồng lao động và tình huống luật lao động

BỘ TƯ PHÁP
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
------

BÀI TẬP HỌC KỲ MÔN
LUẬT LAO ĐỘNG

ĐỀ SỐ 01

HÀ NỘI – 2021


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU...................................................................................................................1
NỘI DUNG...............................................................................................................1
Câu 1: Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 về giao kết hợp
đồng lao động.........................................................................................................1
Câu 2:....................................................................................................................6
1. Nhận xét HĐ thử việc giữa công ty M và anh T.............................................6
2. Giải quyết quyền lợi cho anh T khi bị tai nạn lao động?................................7
3. Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh T?.....................10
4. Yêu cầu của anh T có được chấp nhận không? Tại sao?...............................12
KẾT LUẬN.............................................................................................................15
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................16


BẢNG TỪ VIẾT TẮT
BLLĐ

Bộ luật Lao động

BLTTDS

Bộ luật Tố tụng Dân sự

LATVSLĐ

Luật An toàn vệ sinh lao động

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

HĐ

Hợp đồng

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động


ĐỀ BÀI SỐ 1

Câu 1: Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 về giao kết
hợp đồng lao động
Câu 2:

T là kỹ sư xây dựng, làm việc tại cơng ty M (100% vốn nước ngồi) đóng
trên quận Đống Đa, thành phố Hà Nội. Trước khi ký hợp động lao động, hai bên
thỏa thuận thử việc trong thời gian là 4 tháng, từ ngày 1/6/2020 mức lương là
90% tiền lương của công việc làm thử. Hết thời gian thử việc, hai bên ký HĐLĐ
thời hạn 01 năm. Ngày 20/3/2021 trong quá trình làm việc anh T bị tai nạn phải
vào viện điều trị 2 tuần. Sau khi ra viện, anh T được xác định suy giảm 35% khả
năng lao động. Ngày 8/4/2021 công ty M ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với
anh T vì lí do anh khơng đủ sức khỏe và cơng việc đã có người khác thực hiện.
Tuy nhiên, nhận thức được việc chấm dứt HĐLĐ của công ty là trái pháp luật
nên ngày 15/4/2021 công ty gửi thông báo về việc hủy quyết định chấm dứt
HĐLĐ và đề nghị anh T trở về làm việc nhưng anh T không đồng ý. Ngày
5/10/2021, anh T đã khởi kiện vụ việc ra tòa án yêu cầu cơng ty phải bồi thường
tồn bộ tiền lương cho anh trong thời gian khơng được làm việc làm việc (tồn
bộ thời gian còn lại của HĐLĐ)
Hỏi:
1. Nhận xét về hợp đồng thử việc giữa công ty M và anh T.
2. Giải quyết quyền lợi của anh T khi bị tai nạn lao động?
3. Tịa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh T?
4. Yêu cầu của anh T có được chấp nhận khơng? Tại sao?


MỞ ĐẦU
Quan hệ lao động là một quan hệ pháp luật phổ biến trong xã hội và có tính
chất đặc thù về trả tiền lương cho phần sức lao động bỏ ra của người lao động dưới
sự quản lý, giám sát của người sử dụng lao động . Tuy nhiên, vì nhiều lý do khác
nhau mà trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ này, giữa hai bên
phát sinh nhiều mâu thuẫn dẫn tới tranh chấp trong lao động. Đặc biệt đối với hình
thức kỷ luật sa thải - hình thức kỷ luật cao nhất dẫn tới chấm dứt hợp đồng - thường
xảy ra tranh chấp. Để làm rõ vấn đề trên, em xin được phân tích và giải quyết Đề số
01 trong bộ đề bài tập học kì của bộ mơn.

NỘI DUNG
Câu 1: Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 về giao kết hợp
đồng lao động
Xét thấy, BLLĐ 2012 điều chỉnh về vấn đề giao kết HĐLĐ vẫn còn một số
hạn chế như: hình thức của HĐLĐ chưa theo sát thực tiễn; các loại HĐ khác chịu
sự điều chỉnh của luật khác nhưng lại chứa đựng các dấu hiệu của HĐLĐ thì giải
quyết ra sao,... BLLĐ 2019 được ban hành nhằm khắc phục những hạn chế đó.
Thứ nhất, BLLĐ 2019 quy định cụ thể các dấu hiệu để nhận diện quan hệ
lao động làm công quy định tại Điều 13 BLLĐ 2019. Khái niệm HĐLĐ được quy
định tại khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019 chỉ có một vài thay đổi từ ngữ để làm rõ hơn
khái niệm HĐLĐ mà không thay đổi về nội dung khái niệm so với quy định BLLĐ
năm 2012: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả cơng, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Khái niệm HĐLĐ này tương thích
với cách hiểu về HĐLĐ trong pháp luật của nhiều nước trên thế giới. Nhìn chung,
hầu hết pháp lao động các nước đều có những định nghĩa về HĐLĐ khơng chỉ đảm
1


bảo yếu tố bản chất của hợp đồng là sự thỏa thuận tự nguyện mà cũng có những
dấu hiệu đặc trưng xuất phát từ chính đặc điểm của QHLĐ làm cơng và dấu hiệu
chủ thể, qua đó có thể phân biệt HĐLĐ với các HĐ khác. Ngoài ra khoản 2 Điều 13
BLLĐ 2019 quy định cụ thể trách nhiệm của NSDLĐ trước khi nhận NLĐ vào làm
việc thì phải giao kết HĐLĐ với NLĐ.
Điểm mới nổi bật trong quy định tại Điều 13 BLLĐ 2019 là việc bổ sung
quy định về các dấu hiệu để nhận biết quan hệ lao động làm công: “Trường hợp
hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả
cơng, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là
hợp đồng lao động”. Theo đó, các dấu hiệu đặc trưng của QHLĐ làm công được
liệt kê cụ thể gồm: làm việc có trả lương, tiền cơng, tiền lương, sự quản lý điều

hành giám sát của NSDLĐ. Theo đó, một mối quan hệ có các dấu hiệu nói trên thì
chắc chắn đó là QHLĐ làm cơng và có tồn tại một HĐLĐ dù các bên giao kết hợp
đồng có đặt tên quan hệ đó là gì. Quy định này sẽ giúp loại bỏ các trường hợp
NSDLĐ cố tình ký các HĐ dịch vụ, HĐ khốn việc, HĐ cộng tác viên,... khơng ký
HĐLĐ nhằm tiết kiệm chi phí nhân cơng hoặc trốn tránh một số nghĩa vụ về đóng
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và các nghĩa vụ khác nếu xảy ra tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp. Quy định mới này vừa có tác dụng định hướng hành vi đối
với các bên chủ thể quan hệ lao động vừa tạo cơ sở pháp lý đầy đủ cơ quan nhà
nước có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động làm th khơng có
HĐLĐ dù thực tế đang thực hiện một QHLĐ làm công. Trên thực tế, việc xác định
tên HĐ chỉ phụ thuộc vào bản chất của QHLĐ đó và khơng phụ thuộc vào việc chủ
thể gọi tên HĐ đó là gì. Nếu có yếu tố quản lý thì chắc chắn đó là HĐLĐ và
QHLĐ.
Song, việc phân biệt HĐLĐ với các loại HĐ gần với nó khơng dễ dàng.
HĐLĐ có một số đặc thù như: yếu tố quản lý, HĐ do đích danh NLĐ thực hiện,

2