BÁO CÁO NHÓM MÔN QUẢN TRỊ HỌC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG “THE OFFICE”

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------***--------

BÁO CÁO NHĨM
MƠN QUẢN TRỊ HỌC

ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN
TRONG “THE OFFICE”



MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN..................................................................................... 2
1. Khái niệm và phân loại động lực: ....................................................... 2
1.1. Khái niệm ......................................................................................... 2
1.2. Phân loại động lực ........................................................................... 2
2. Các lý thuyết về nhu cầu và động cơ .................................................. 2
2.1. Thuyết phân cấp nhu cầu (Abraham Maslow) ................................. 2
2.2. Thuyết ba nhu cầu (McClelland): .................................................... 3
2.2.1. Nhu cầu về thành tựu (Needs for Achievement) ....................... 3
2.2.2. Nhu cầu về quyền lực (Needs for power) ................................. 4
2.2.3. Nhu cầu về quan hệ (Affiliation)............................................... 4
2.3. Thuyết kỳ vọng (Victor Vroom) ...................................................... 4
II. PHÂN TÍCH VIDEO “THE OFFICE”................................................ 5
1. Giới thiệu TV show “The office” ........................................................ 5
2. Tóm tắt nội dung video ........................................................................ 5
3. Áp dụng các lý thuyết về nhu cầu và động cơ phân tích video “The
office” ......................................................................................................... 6
3.1. Thuyết phân cấp nhu cầu: ................................................................ 6

3.2. Thuyết ba nhu cầu: ........................................................................... 7
3.3. Thuyết kỳ vọng ................................................................................ 8
III. LỜI KHUYÊN CHO NHÀ QUẢN TRỊ.............................................. 9
1. Nắm bắt được nhu cầu của nhân viên ............................................. 9
2. Đặt ra các mức thành tích và những phần thưởng tương ứng ..... 9
3. Nhà quản trị nên có hành vi, thái độ đúng mực và tinh tế ............ 9
4. Tạo môi trường làm việc thoải mái .................................................. 9
KẾT LUẬN .................................................................................................... 10
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 11


LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay, quản trị là một quá trình thiết yếu trong các lĩnh vực khác
nhau, không chỉ đối với các nhà quản trị cấp cao mà còn với các nhà quản trị
cấp trung và cấp cơ sở. Quản trị không chỉ đề cập đến với hoạch định, tổ chức
và kiểm sốt nhân viên mà cịn dẫn dắt và động viên họ theo cách phù hợp để
họ đạt được hiệu quả tốt nhất và năng suất cao nhất. Vì vậy, “động lực” có thể
được coi là một trong những yếu tố cần được chú trọng do ảnh hưởng sâu sắc
của nó đến mối quan hệ giữa các cá nhân, giữa người quản trị và nhân viên,
và cuối cùng là năng suất của công việc.
Động lực là yếu tố hướng đến mục tiêu và thúc đẩy một cá nhân làm việc
chăm chỉ để đạt được mục tiêu của mình. Hành động sẽ khơng được thực hiện
nếu khơng có sự tác động của ngoại lực, và nỗ lực của nhân viên cũng khơng thể
tồn tại nếu khơng có sự động viên từ nhà quản trị của họ. Một nhà quản trị phải
có những phẩm chất lãnh đạo phù hợp để tạo được động lực cho nhân viên của
mình. Tuy nhiên, khơng có một kế hoạch cụ thể nào cho việc này và mỗi nhà
quản trị ln có một phương pháp riêng để động viên nhân viên của mình.

Một động lực rõ ràng và cụ thể có thể tạo ra kết quả vượt trội ngồi
mong đợi. Vì vậy, với mục tiêu phát triển và tăng năng suất công việc, nhà

quản trị cần học được cách tạo động lực.
Chính vì những lí do kể trên, nhóm của chúng em quyết định lựa chọn đề
tài: “Động viên nhân viên trong The office”.
Đề tài được nghiên cứu nhằm mục đích vận dụng kiến thức đã học của
mơn Quản trị học, phân tích yếu tố động lực trong video tình huống cụ thể, từ
đó đưa ra những phương pháp tạo động lực trong quản trị. Đồng thời, đề tài
góp phần nâng cao năng lực nghiên cứu cho sinh viên sau q trình hồn
thành mơn học.

1


I. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1. Khái niệm và phân loại động lực:
1.1. Khái niệm
Có rất nhiều nghiên cứu đã được thực hiện để định nghĩa “động lực”,
nhưng dường như không có sự thống nhất chung nào giữa các nhà nghiên cứu
về thuật ngữ này. Các định nghĩa được phản ánh dựa trên nhận thức và kinh
nghiệm của họ trong một lĩnh vực cụ thể nghiên cứu.
Dưới góc nhìn của mơn Quản trị học, ta có thể định nghĩa: Động lực là
một quá trình khởi tạo, dẫn dắt và duy trì các hành vi có mục đích. Động lực
là ngun nhân khiến chúng ta hành động, cho dù đó là lấy một cốc nước để
giảm cơn khát, hay đọc một cuốn sách để thu nhận kiến thức.
Động lực trả lời cho câu hỏi “tại sao” một hành động diễn ra, nhu cầu và
động cơ chính là cái thúc đẩy hành vi và giải thích cho hành động mà ta thực
hiện.
1.2. Phân loại động lực
Dựa trên nguồn gốc, động lực được chia thành hai loại, đó là động lực
bên trong và động lực bên ngoài:
-

Động lực bên ngoài (Extrinsic motivation): hay động lực ngoại sinh,

là những động lực xuất phát từ bên ngoài của cá nhân và thường liên quan
đến phần thưởng.
-

Động lực bên trong (Intrinsic motivation): hay động lực nội sinh, là

động lực xuất phát từ sự hài lòng cá nhân về chính cơng việc đang làm. Là sự
thỏa mãn khi cá nhân thực hiện tốt một công việc hay đạt mục tiêu đề ra, khi
cá nhân thấy rằng công việc của mình có đóng góp lớn cho doanh nghiệp.
2. Các lý thuyết về nhu cầu và động cơ
2.1. Thuyết phân cấp nhu cầu (Abraham Maslow)
Abraham Maslow cho rằng nhu cầu của con người có thể xếp thành 5
cấp bậc từ thấp đến cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi
những nhu cầu thấp hơn được đáp ứng.
2


Bậc 1, nhu cầu về vật chất: bao gồm những nhu cầu cơ bản trong cuộc
sống con người nhằm đảm bảo mục đích sinh tồn: ăn, uống, ngủ, thở, tình dục
và các nhu cầu về sự thoải mái: chỗ ở, quần áo,....
Bậc 2, nhu cầu về an toàn là nhu cầu được bảo vệ tính mạng khỏi các
nguy hiểm và có sự an tồn, ổn định trong đời sống. Nhu cầu này thể hiện
trong vấn đề an toàn về thể chất và về tinh thần: nhu cầu an toàn về tính
mạng, sức khỏe, an tồn về tài chính, khơng bị đe dọa về tài sản, công việc,…
Bậc 3, nhu cầu về xã hội, bao gồm: nhu cầu yêu và được yêu, được chấp
nhận và thuộc về một cộng đồng nào đó. Nhu cầu này thể hiện qua q trình
giao tiếp như việc kết giao bạn bè, tìm người yêu, tham gia hoạt động xã hội,

câu lạc bộ,…
Bậc 4, nhu cầu được tôn trọng. Nhu cầu này dẫn tới sự thỏa mãn về quyền
lực, uy tín, địa vị và lịng tự tin. Đây là mong muốn nhận được sự chú ý, quan
tâm, tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một phần
không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội của con người.
Bậc 5, nhu cầu tự khẳng định. Khi tất cả những bậc nhu cầu ở dưới đã được
đáp ứng, con người mong muốn khai phá những tiềm năng còn ẩn chứa, tận dụng
tối ưu và khai thác tối đa tài năng nhằm mục đích hồn thiện bản thân.

2.2. Thuyết ba nhu cầu (McClelland):
David McClelland thông qua tác phẩm “The Achieving Society” của
mình đã xác định tồn tại đồng thời ba động lực mà ơng tin rằng tất cả chúng ta
đều có: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực, nhu cầu quan hệ.
2.2.1. Nhu cầu về thành tựu (Needs for Achievement)
Nhu cầu thành tựu có ảnh hưởng lớn nhất với những ai khao khát trở nên
xuất sắc và nổi trội hơn người khác. Những người này thường mong muốn hồn
thành mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành cơng khi
cạnh tranh và mong nhận được phản hồi về kết quả cơng việc của mình một cách
rõ ràng. Một số đặc tính chung phản ánh những người có nhu cầu thành

3


tích cao như: mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân; xu hướng tự đặt
ra các mục tiêu cao; nhu cầu cao về sự phản ánh cụ thể, ngay lập tức;...
2.2.2. Nhu cầu về quyền lực (Needs for power)
Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng mơi trường làm việc
của người khác, kiểm sốt và ảnh hưởng tới người khác. Người có nhu cầu
quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị.
Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành cơng là người có nhu cầu quyền

lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và cuối cùng là nhu cầu quan hệ.

2.2.3. Nhu cầu về quan hệ (Affiliation)
Nhu cầu về quan hệ trong Thuyết ba nhu cầu cũng giống như nhu cầu về
xã hội trong Thuyết phân cấp nhu cầu của A.Maslow. Những người có nhu
cầu liên minh mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi
người xung quanh. Nhu cầu này làm cho con người cố gắng vì tình bạn, thích
hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên
tinh thần hiểu biết lẫn nhau.
2.3. Thuyết kỳ vọng (Victor Vroom)
Trong cuốn sách “Công việc và sự khích lệ” (1964), Victor H. Vroom
cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người khơng nhất thiết được
quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người
về những kỳ vọng của họ trong tương lai.
Vroom đã đưa ra cơng thức xác định động lực cá nhân:
M=ExIxV
Trong đó:

M: Motivation (Động lực)

E: Expectancy (Kỳ vọng)

I: Instrumentality (Công cụ)

V: Valence (Giá trị)

- Quan hệ nỗ lực – thành tích: là khả năng mà một nhân viên nhận thức
rằng việc bỏ ra mức nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất
định.

4


- Quan hệ thành tích – phần thưởng: là mức độ cá nhân tin rằng thực
hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết
quả mong muốn.
- Mức độ hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà nhân viên
đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong cơng
việc.
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi họ tin rằng nỗ
lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng
đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
II. PHÂN TÍCH VIDEO “THE OFFICE”
1. Giới thiệu TV show “The office”
“The Office” là một bộ phim truyền hình sitcom giả tưởng của Mỹ mơ tả
cơng việc hàng ngày của các nhân viên văn phòng ở Scranton, Pennsylvania,
chi nhánh của Công ty Giấy Dunder Mifflin hư cấu. Bộ phim được phát sóng
trên NBC từ năm 2005 đến năm 2013, kéo dài tổng cộng 9 mùa.
“The Office” lại mang tới một câu chuyện về những người đồng nghiệp
chơi khăm lẫn nhau, tình cảm đồng nghiệp và những tình huống nói lên sự bất tài
của người quản lý khi được giao trọng trách đứng đầu, kèm với những người
nhân viên ln cố gắng nửa vời để hồn thành cơng việc tới 4 giờ chiều.

2. Tóm tắt nội dung video
Tập phim bắt đầu bằng cảnh người sếp bổ nhiệm Andrew vào vị trí trưởng
phịng và đặt ra mục tiêu chỉ số tăng trưởng gấp đôi so với quý trước cho anh.
Andrew đã tạo ra một hệ thống tính điểm dựa trên các công việc mà nhân viên
làm được để thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ hơn. Ban đầu, những phần thưởng
của anh ứng với các mức điểm thấp khiến cho nhân viên cảm thấy nhàm chán.
Chính vì vậy, anh đã tạo ra những phần thưởng hấp dẫn hơn với mức điểm mà

anh khơng nghĩ rằng họ có thể làm được. Điều này đã tạo động lực cho họ, năng

5


suất công việc tăng lên một cách bất ngờ, khiến cho chính Andrew, người đề
xuất ra ý tưởng này, cũng phải ngạc nhiên.
3. Áp dụng các lý thuyết về nhu cầu và động cơ phân tích
video “The office”
3.1. Thuyết phân cấp nhu cầu:
Bằng cách vận dụng thuyết phân cấp nhu cầu, quản trị viên có thể điều
khiển hành vi của nhân viên bằng cách tác động vào nhu cầu, kỳ vọng, để họ
trở nên chăm chỉ hơn với công việc đảm nhiệm.
Thứ nhất, nhân viên trong tình huống này cho thấy sự hướng đến nhu cầu
xã hội, thể hiện ở việc nhân viên Jim đã nhận được sự đồng thuận của cả
phòng khi đề nghị việc cùng cộng điểm để đạt thang điểm đã đề ra. Người
trưởng phòng Andrew cũng sẵn sàng tự đưa ra các mức thưởng “điên rồ”, hấp
dẫn hơn nhằm khích lệ nhân viên chăm chỉ, tận tụy hơn với công việc.
Thứ hai, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định. Họ muốn đặt
ra mục tiêu cao hơn và cố gắng đạt được nó để nhận được sự tôn trọng, thừa
nhận năng lực từ trưởng phòng. Điều này chứng minh đề xuất khen thưởng
mà quản trị viên đang áp dụng có phần hiệu quả, khơng chỉ để cho nhân viên
có cơ hội bày tỏ ý kiến mà còn khiến họ muốn lập tức làm việc để khẳng định
bản thân cũng như nhận được sự tơn trọng từ phía trưởng phịng.
Tuy nhiên, người trưởng phịng đã có sai sót trong việc tạo động lực cho
nhân viên khi chọn phần thưởng hời hợt, kém hấp dẫn và chủ quan đưa ra lời
hứa suông. Điều này cho thấy Andrew không tin tưởng và nắm bắt đúng nhu
cầu được tôn trọng, cũng như năng lực thực sự của nhân viên và không thể
hiện thái độ đúng mực của một quản trị viên trong việc tạo động lực cho cấp
dưới. Vấn đề này dễ gây ra sự bất mãn của nhân viên khi không được cấp trên

tin tưởng giao nhiệm vụ, không được quan tâm hay tôn trọng đúng cách.

6


3.2. Thuyết ba nhu cầu:
Thuyết ba nhu cầu của McClelland chia ra các nhu cầu về quan hệ, về
quyền lực và về thành tựu.
Thứ nhất, nhu cầu về quan hệ. Việc đặt ra nhiệm vụ khó khăn và mức
thưởng hấp dẫn khiến cho các nhân viên cùng hợp tác làm việc với nhau để
đạt được mục tiêu đề ra. Họ đề xuất cùng cộng điểm số thay vì cạnh tranh mỗi
người cố gắng tích điểm của mình, dựa trên tinh thần hợp tác, cùng làm cùng
hưởng. Mỗi người đều được thúc đẩy bởi động cơ liên kết làm việc nhóm.
Thứ hai, nhu cầu về thành tựu. Họ đều chú trọng vào sự thành cơng và
hồn thành các mục tiêu có tính thách thức (1000, 5000 điểm) bằng sự nỗ lực
của bản thân. Đồng thời, nhân viên còn được thúc đẩy bởi thành tích vượt trội,
việc này sẽ khiến họ có động lực vươn tới mục tiêu cao hơn. Từ đó các nhân
viên đều có thể phát triển mạnh bản thân thơng qua giải quyết các vấn đề khó
khăn để đạt thành tích hiệu quả.
Thứ ba, nhu cầu quyền lực. Nhân viên Jim đã tranh luận với trưởng
phòng về việc đặt ra mục tiêu tưởng chừng bất khả thi với mong muốn có
được sự cơng nhận từ phía quản lý của mình. Ngồi ra, các nhân viên đều
nghiêm túc nỗ lực vươn tới mục tiêu đề ra để giành lấy quyền tự quyết phần
thưởng. Điều này cho thấy nhu cầu về quyền lực mạnh mẽ từ nhân viên những người mong muốn được tơn trọng, được cơng nhận và được có quyền
đưa ra các quyết định của mình.
Tuy nhiên, Andrew đã gặp sai sót trong việc tạo động lực cho nhân viên
khi không những không biết nhu cầu nào là ưu tiên với nhân viên mà cịn
khơng hài lịng khi họ cùng hợp tác mà khơng phải cạnh tranh, có ý định gây
rối trật tự công việc và đưa ra những lời hứa suông, đồng thời cũng không
cung cấp phản hồi tương xứng nào cho cấp dưới của mình.

7


3.3. Thuyết kỳ vọng
Thuyết Kỳ Vọng đã được người quản lý trong video áp dụng để tăng
năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên.
Thứ nhất, yếu tố Kỳ vọng (E - Expectancy). Người quản lý đã tạo nên
sự kỳ vọng của người lao động bằng cách lập ra một hệ thống tích điểm để
khuyến khích nhân viên. Chính điều này đã kích thích sự sơi nổi của nhân
viên trong cuộc họp và khiến họ hứng thú hơn trong cơng việc. Bởi họ có cái
nhìn tích cực về những gì mình có thể đạt được khi làm việc chăm chỉ, kể cả
đối với những mục tiêu mà ơng chủ nghĩ là khó có thể đạt được cũng khơng
làm nhân viên nản lịng, vì họ tin rằng họ có thể đạt mục tiêu đó.
Thứ hai, yếu tố Công cụ (I - Instrumentality) . Với những mức điểm
khác nhau trong hệ thống điểm, người quản lý đã đưa ra những phần thưởng
tương ứng, mức điểm càng lớn thì càng tạo nên sự thích thú. Tồn bộ ý tưởng
về hệ thống điểm đều mang tính cơng cụ cao bởi sự tăng dần phần thưởng
thưởng theo kết quả. Và đặc biệt là những phần thưởng ở mức điểm cao cịn
có ý nghĩa về mặt tinh thần, điều này đã đáp ứng nhu cầu của nhân viên và
thôi thúc họ làm việc năng suất hơn.
Thứ ba, yếu tố Giá trị (V -Valence). Ban đầu, những phần thưởng mà
người quản lý đặt ra (gấu bông, khăn,…) không gây nên sự hứng thú đối với
nhân viên. Tuy nhiên đối với những phần thưởng có hơi lố bịch và hài hước
(mặc váy đi làm hay xăm mình) đã khiến các nhân viên của ơng thích thú, và
nó trở thành động lực để họ làm việc, khiến họ cảm thấy vui vẻ và thoải mái
sau những giờ làm căng thẳng, nó phù hợp với nhu cầu của họ.
Trong tình huống này, M (Motivation) đã đạt đến giá trị cao nhất và
người quản lý đã đưa ra ý tưởng cùng hành động chính xác để tạo nên sự kỳ
vọng cho nhân viên của mình.

8


III. LỜI KHUYÊN CHO NHÀ QUẢN TRỊ
1. Nắm bắt được nhu cầu của nhân viên
Bởi vì hành vi của mỗi người đều bắt nguồn từ nhu cầu của họ, thế nên
việc nắm bắt được nhu cầu của nhân viên sẽ giúp nhà quản trị có những ý tưởng
tốt trong việc điều chỉnh hành vi người lao động. Mỗi nhân viên có những mục
tiêu khác nhau, vậy nên việc nắm rõ nhu cầu của người lao động đóng vai trị
quan trọng trong việc đáp ứng mong muốn và tạo động lực cho họ.

2. Đặt ra các mức thành tích và những phần thưởng tương ứng
Một trong những hành động khích lệ tinh thần và tạo động lực hiệu quả
nhất cho nhân viên chính là đặt ra các phần thưởng theo thành tích của họ. Với
tư cách là một nhà quản trị, bạn có thể đưa ra những phần thưởng thiết thực như
lương thưởng cuối tháng/quý hay các chuyến du lịch, .... Những phần thưởng

sẽ đáp ứng được mong muốn về lòng tự trọng của nhân viên, và điều đó khiến
họ sẽ duy trì và phát huy tốt hơn trong những thời gian tới. Điều lưu ý khi đưa
ra các phần thưởng là chúng phải có giá trị và thỏa mãn nhu cầu của người lao
động.
3. Nhà quản trị nên có hành vi, thái độ đúng mực và tinh tế
Là một nhà quản trị, bạn nên có hành vi, thái độ và lời nói lịch sự,
đúng mực, khéo léo bởi những điều đó ảnh hưởng rất nhiều tới nhân viên.
Một nhà quản trị trước hết nên có thái độ tơn trọng đối với nhân viên của
mình. Bạn cũng nên đưa ra những lời nhận xét, động viên đúng đắn để người
lao động có thể cải thiện hiệu quả cơng việc thay vì mắng nhiếc và đưa ra
những lời lẽ xúc phạm đến lịng tự tơn của họ.
4. Tạo mơi trường làm việc thoải mái
Một mơi trường làm việc thoải mái, ít áp lực sẽ khiến tinh thần người

lao động luôn hào hứng và năng suất làm việc cao hơn, mang lại kết quả tốt
hơn. Bên cạnh tạo một không gian làm việc tốt với đầy đủ tiện nghi thì người
quản lý cũng không nên quá khắt khe với mọi vấn đề trong công việc.

9


KẾT LUẬN
Dựa vào tình huống trong video “The office US”, bài viết này đi sâu vào
phân tích một số học thuyết có giá trị đối với đề tài “Động viên nhân viên trong
The Office”, từ đó cung cấp những hiểu biết sâu rộng hơn về ba trong số các học
thuyết được học trong bộ môn Quản trị học bao gồm Thuyết phân cấp nhu cầu,
Thuyết ba nhu cầu và Thuyết Kỳ Vọng để qua đây không chỉ hiểu rõ hơn về bản
chất và các khái niệm mà còn biết cách áp dụng chúng trong cuộc sống thực tế.

Bất cứ nhà lãnh đạo nào cũng hướng tới những lợi ích và mục tiêu lớn
cho cá nhân cũng như tổ chức của mình. Và động lực là một cơng cụ tốt để
giúp họ đạt được những điều đó dễ dàng hơn mà khơng tốn q nhiều chi phí.
Từ sự nắm bắt nguồn động lực và nhu cầu của nhân viên, ông chủ sử dụng
động lực như công cụ một cách khôn ngoan để có thể mang lại lợi nhuận cao điều mà các nhà lãnh đạo hướng đến. Rõ ràng, với số lượng nhân công không
đổi nhưng hiệu quả tăng lên sẽ đem lại nhiều lợi ích cho các nhà quản trị.
Chính vì lẽ đó mà họ ngày càng quan tâm và nghiên cứu nhiều hơn về nhu cầu
cũng như nguồn động lực của nhân viên để có thể điều chỉnh hành vi của
người lao động theo mong muốn của họ.
Còn đối với nhân viên, động lực là yếu tố lớn khiến họ tập trung và
chăm chỉ hơn trong công việc. Bởi vì động lực tạo sự thỏa mãn, sự kỳ vọng và
suy nghĩ tích cực thơi thúc người lao động cống hiến và gắn bó hơn với tập
thể, điều này góp phần làm nên sự phát triển của cả tổ chức.
Tóm lại, động lực là một điều cần thiết ở tất cả các tổ chức, doanh
nghiệp. Một tập thể với những con người làm việc năng suất cao sẽ đạt được

những mục tiêu lớn và sự phát triển nhanh chóng, bền vững. Và động lực là
công cụ để đạt được năng suất ấy. Vì vậy cần phải biết cách sử dụng công cụ
này thật hợp lý và thông minh, bởi khi áp dụng một cách đúng đắn, nhà quản
trị không chỉ tạo động lực khích lệ cho nhân viên của mình mà còn thu được
kết quả tốt với một mức chi phí thấp.

10


1.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
/>
2.

/>
3.

/>
4.

/>Bai%202.%20Dao%20Phu%20Quy.pdf

5.

/>
6.

/>ThuNgan_QT1103N.pdf?sequence=1

7.

/>
8.

/>
9.

/>
10. />11. />12. />F6LFPxjDfUyc5YDzNJg/edit?fbclid=IwAR3p78l6tCTLQk47saymtAW
9R2HXjHg9OSBSOUZn-oNGkd6xLlvxQISfguA#gid=0

11


PHÂN CƠNG CƠNG VIỆC
Phân cơng cơng việc

Họ tên
Trần Thị Minh

Lời mở đầu

Phương

II. Cơ sở lý luận
1.

Khái niệm và phân loại động lực

Trần Thị Minh
Phương

2.

Các lý thuyết về nhu cầu và động cơ

2.1. Thuyết phân cấp nhu cầu
Nội

2.2. Thuyết ba nhu cầu

dung

Nguyễn Hồng
Nhung

2.3. Thuyết kỳ vọng

II. Phân tích video “The Office”

1. Giới thiệu TV show "The office US"

2. Tóm tắt nội dung video
3. Áp dụng các lý thuyết về nhu cầu
và động cơ phân tích video “The Office”

Trần Thị Minh
Phương

3.1. Thuyết phân cấp nhu cầu

3.2. Thuyết ba nhu cầu

Nguyễn Hồng
Huệ Quân

3.3. Thuyết kỳ vọng

III. Đưa ra lời khuyên cho nhà quản trị

Đường Thúy
Quỳnh

Kết luận
1. Giới thiệu TV show + Tình huống video +
Phân tích theo thuyết phân cấp nhu cầu
Thuyết
trình

Trần Văn Xn
Sơn
Bùi Bích

2. Phân tích theo thuyết 3 nhu cầu
3. Phân tích theo thuyết kỳ vọng + Đưa ra lời
khuyên

Phương

Trần Hồng
Nhung
Nguyễn Minh

Kỹ thuật

Quang