Quản lý công tác bồi dưỡng giảng viên trẻ ở Đại học Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI
NGUYÊN
TRƯỜNG
ĐẠI HỌC
SƯ
PHẠM
–––––––––––––––––––––––
HOÀNG THÁI
SƠN
QUẢN LÝ CÔNG TÁC BỒI
DƯỠNG
GIẢNG
VIÊN TRẺ Ở ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: QUẢN LÍ GIÁO DỤC
Mã số: 60
14

05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÍ GIÁO DỤC
Người
h
ư
ớng
dẫn khoa học: GS.TSKH.NGUYỄN VĂN
HỘ
THÁI NGUYÊN -
2010
i
LỜI CẢM ƠN
Để thành công bản luận văn này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình
của các cơ quan, đơn vị, các cấp lãnh đạo và các cá nhân. Tôi xin chân

thành cảm ơn sâu sắc tới các tập thể, cá nhân đã tạo
điều

kiện
giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Trước hết tôi bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới GS.TSKH.Nguyễn Văn
Hộ, thầy trực tiếp hướng dẫn thực hiện luận văn và các thầy cô giáo đã trực
tiếp giảng dạy, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn
thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Khoa Đào tạo Sau đại học -
Trường Đại học Sư phạm đã tổ chức đào tạo thạc sĩ Quản lý giáo dục giúp tôi
có cơ hội được tham gia học tập.
Tôi xin chân thành cảm ơn những người thân trong gia đình đã giúp đỡ
tôi lúc khó khăn, vất vả trong thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành
luận văn. Tôi xin cảm ơn bạn bè đồng nghiệp đã giúp đỡ và tham gia đóng
góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn này.
Thái Nguyên, tháng 8 năm
2010
Tác giả luận
văn
Hoàng Thái
Sơn
ii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN i
MỤC LỤC ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC CÁC BẢNG vii
MỞ ĐẦU 1

1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục đích nghiên cứu 4
3. Khách thể nghiên cứu 4
4. Đối tượng nghiên cứu 4
5. Giả thuyết khoa
học
4
6. Nhiệm vụ nghiên
cứu
4
7. Phạm vi nghiên cứu 5
8. Phương pháp nghiên cứu 5
9. Đóng góp mới cho đề
tài
5
10. Cấu trúc nội dung luận văn 6
CHƯƠNG
1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÔNG TÁC BỒI
DƯỠNG
GIẢNG VIÊN TRẺ 7
1.1. Lịch sử vấn đề nghiên cứu 7
1.2. Một số khái niệm 7
1.2.1. Khái niệm quản lý 7
1.2.2. Khái niệm quản lý giáo dục

12
1.2.3. Khái niệm giảng viên
trẻ

14
1.2.4. Khái niệm về Bồi
dưỡng


14
1.3. Vị thế, vai trò trường đại học trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại
học

15
1.3.1. Trường ĐH trong hội nhập quốc tế và xu thế toàn cầu hoá

15
iii
1.3.2. Trường đại học với yêu cầu đổi mới cơ bản và toàn diện giáo
dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 -
2020
17
1.4. Cơ sở pháp lý của công tác bồi dưỡng giảng viên trẻ

18
1.4.1. Nghị quyết của Đảng về giáo dục và Đào
tạo
18
1.4.2. Chỉ thị của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào
tạo


19
1.4.3. Tiêu chuẩn kiểm định trường đại

học



20
1.4.4. Đề án đổi mới GD đại học Việt Nam giai đoạn
2006-2010



20
1.5. Nội dung công tác bồi dưỡng giảng viên
trẻ


21
1.5.1. Bồi dưỡng về tư tưởng chính trị, phẩm chất đạo đức nghề
nghiệp



21
1.5.2. Nội dung bồi dưỡng chuyên
môn


21
1.5.3. Bồi dưỡng về nghiệp vụ sư
phạm
22

1.5.4. Bồi dưỡng về ngoại ngữ và tin học

22
1.6 .Quy trình bồi dưỡng giảng viên trẻ

22
1.6.1. Xác định mục đích bồi
dưỡng


23
1.6.2. Lập kế hoạch bồi
dưỡng
23
1.6.3. Tổ chức thực
hiện


23
1.6.4. Đánh giá kết quả bồi
dưỡng


23
Kết luận chương
1
23
CHƯƠNG
2: HIỆN TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG TÁC BỒI
DƯỠNG

GIẢNG VIÊN TRẺ Ở ĐẠI HỌC THÁI
NGUYÊN



25
2.1. Một vài nét về Đại học Thái Nguyên

25
2.2. Thực trạng Đại học Thái Nguyên khi mới thành
lập
26
2.2.1. Cơ cấu tổ
chức


26
2.2.2. Mô hình tổ chức quản lý 3 cấp (Trường - Khoa - Bộ môn)

27
2.2.3. Mô hình tổ chức quản lý 2 cấp (Trường - Bộ
môn)



28
2.3. Quá trình xây dựng và phát triển ĐHTN giai đoạn 1994 -
2010

29
2.3.1. Quá trình phát triển về cơ cấu tổ chức của ĐH Thái Nguyên

29
iv
2.3.2. Sự phát triển về các tổ chức trong Đại
học


33
2.3.3. Tiềm năng về nhân
lực
42
2.4. Phân tích nhu cầu bồi dưỡng giảng viên trẻ ở Đại học Thái
Nguyên



44
2.4.1. Lực lượng giảng viên trẻ của Đại học Thái
Nguyên



44
2.4.2. Chỉ tiêu và kết quả thực hiện 4 năm (2006 -
2009)
45
2.4.3. Thuận lợi và khó khăn

51
2.4.4. Đánh giá chung về hiện trạng quản lý công tác bồi dưỡng giảng
viên trẻ của Đại học Thái
Nguyên
52
2.5. Kế hoạch xây dựng và bồi dưỡng giảng viên trẻ

53
2.5.1. Kế hoạch đào tạo cán bộ có trình độ sau đại học giai đoạn
2010 -
2015


53
2.5.2. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng tiếng Anh giai đoạn 2010 -
2015



57
2.5.3. Kế hoạch tuyển dụng giảng viên giai đoạn
2010-2015



59
2.6. Chế độ, chính sách bồi dưỡng giảng viên
trẻ.

60
2.6.1 Chế độ, chính sách khi được cử đi bồi dưỡng

60
2.6.2. Chế độ, chính sách khi hoàn thành chương trình bồi
dưỡng



61
Kết luận chương
2
62
CHƯƠNG
3: NHỮNG BIỆN PHÁP QUẢN LÝ CÔNG TÁC BỒI
DƯỠNG
GIẢNG VIÊN TRẺ Ở ĐH THÁI NGUYÊN

63
3.1. Quan điểm và nguyên tắc định hướng trong bồi dưỡng giảng
viên trẻ

63
3.1.1. Quan điểm của Nhà
nước
63
3.1.2. Quan điểm của Đại học Thái Nguyên

64

3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa, sự phát triển bền vững và
ổn định

64
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính toàn
diện


65
3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính cụ thể, thiết thực và khả
thi



65
v
3.1.6. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng
bộ


66
3.2. Các biện pháp bồi dưỡng giảng viên
trẻ


66
3.2.1. Thực hiện quy hoạch đội ngũ giảng viên trẻ

66
3.2.2. Tăng cường công tác lập kế hoạch bồi

dưỡng
69
3.2.3. Đổi mới mục tiêu, nội dung, chương trình, phương thức bồi
dưỡng
72
3.2.4. Xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lượng giảng viên

74
3.2.5. Xây dựng các chế độ chính
sách
76
3.3. Mối quan hệ các biện
pháp
79
3.4. Khảo nghiệm thực tế các biện
pháp
79
3.4.1. Mục đích khảo nghiệm

79
3.4.2. Nội dung khảo
nghiệm
79
3.4.3. Phương pháp khảo nghiệm:

80
3.4.4. Kết quả thu được

80
Kết luận chương

3
81
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN
NGHỊ



83
1. Kết luận

83
2. Khuyến nghị

83
DANH MỤC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC
GIẢ



86
TÀI LIỆU THAM
KHẢO 87
PHẦN PHỤ
LỤC 89
vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
1. GD&ĐT: Giáo dục và đào tạo
2. ĐHTN: Đại học Thái Nguyên
3. ĐHKT&QTKD: Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh
4. ĐHKTCN: Đại học Kỹ thuật công nghiệp

5. CNTT: Công nghệ thông tin
6. NCKH: Nghiên cứu khoa học
7. KCQĐHTN: Khối cơ quan Đại học Thái Nguyên
8. CĐKT-KT: Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật
9. HTQT: Hợp tác quốc tế
10.GDQP: Giáo dục quốc phòng
11.GS, PGS: Giáo sư, phó giáo sư
12.GS, VS: Giáo sư, viện sĩ
13. NXB, TTHL: Nhà xuất bản, Trung tâm học liệu
14. GDĐH: Giáo dục đại học
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Đội ngũ cán bộ, viên chức của Đại học năm
1994


38
Bảng 2.2. Đội ngũ cán bộ viên chức của ĐHTN qua các năm

40
Bảng 2.3. Kết quả xây dựng đội ngũ CB khoa học giai đoạn 1994 -
2008



41
Bảng 2.4. Thực trạng đội ngũ cán bộ viên chức của các đơn vị thuộc
ĐHTN

42
Bảng 2.5. Chỉ tiêu cử đi đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ, tiếng Anh giai đoạn
2006 -
2010
46
Bảng 2.6. Kết quả thực hiện trong 4 năm (2006 -
2009)


46
Bảng 2.7. Chỉ tiêu tốt nghiệp thạc sĩ, tiến sĩ, được công nhận GS, PGS
(2006 -
2010)


49
Bảng 2.8. Số lượng thạc sĩ, tiến sĩ tốt nghiệp; Giáo sư, Phó giáo sư
được công nhận trong 4 năm (2006 - 2009)

50
Bảng 2.9. Số lượng cán bộ được cử đi đào tạo trình độ tiến sĩ giai
đoạn 2006 - 2009 và kế hoạch cử đi đào tạo trong giai
đoạn 2010 -
2015


53
Bảng 2.10. Số lượng cán bộ được cử đi đào tạo trình độ thạc sĩ và
tương đương giai
đoạn

2006
- 2009 và kế hoạch cử đi đào
tạo trong giai đoạn 2010 - 2015

54
Bảng 2.11. Số giảng viên tốt nghiệp trình độ tiến sĩ năm 2009 và kế
hoạch tốt nghiệp trong giai đoạn 2010 - 2015

55
Bảng 2.12. Số giảng viên tốt nghiệp trình độ thạc sĩ và tương đương
năm 2009 và kế hoạch tốt nghiệp trong giai đoạn 2010 -
2015
56
Bảng 2.13. Trình độ C, sau C, Đại học tiếng Anh và học tiếng Anh ở
nước
ngoài


57
viii
Bảng 2.14. Kế hoạch cử đi học Đại học tiếng Anh

58
Bảng 2.15. Dự kiến tốt nghiệp Đại học tiếng Anh

58
Bảng 2.16. Kế hoạch bồi dưỡng cán bộ học tiếng Anh ở nước ngoài
của ĐHTN

59
Bảng 3.1. Khảo nghiệm về tính cấp thiết của các biện pháp bồi dưỡng
giảng viên ở ĐHTN

80
Bảng 3.2. Khảo nghiệm về tính khả thi của các biện pháp bồi dưỡng
đội ngũ giảng viên ở Đại học Thái
Nguyên


81
1
1. Lý do chọn đề tài
MỞ ĐẦU
Một xã hội phát triển dựa vào sức mạnh của tri thức bắt nguồn từ khai
thác tiềm năng của con người, lấy việc phát huy nguồn lực của con người
làm nhân tố cơ bản của sự phát triển nhanh chóng và bền vững. Con người
vừa làm mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển. Con người được chăm lo
phát triển toàn diện cho sự hội nhập vào xã hội. Sự phát huy mỗi cá nhân
trên các bình diện tinh thần, trí
tuệ,

đạo
đức, thể chất, hướng tới một xã hội
công bằng, nhân ái trên cơ sở giải quyết hài hoà mối quan hệ giữa con
người với môi trường tự nhiên và xã hội.
Giáo dục đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong chiến lược phát
triển của mỗi quốc gia. Đội ngũ giảng viên là lực lượng cốt cán biến các
mục tiêu giáo dục thành hiện thực, giữ vai trò quyết
định

chất
lượng và
hiệu quả giáo dục. Xu hướng đổi mới giáo dục để chuẩn bị con người cho
thế kỷ XXI đang đặt ra những yêu cầu mới về phẩm chất, năng lực, làm
thay đổi vai trò và chức năng của người giảng viên.
Trong một thế giới mà khoa học, kỹ thuật, công nghệ đem lại sự biến
đổi nhanh chóng
trong

đời
sống kinh tế - xã hội, đồng thời tạo ra sự dịch
chuyển định hướng giá trị thì giảng viên không thể chỉ đóng vai trò truyền đạt
các tri thức khoa học kỹ thuật mà đồng thời phải phát triển những cảm xúc,
thái độ, hành vi, đảm bảo cho người học làm chủ được và biết ứng dụng hợp
lý những tri thức đó. Giáo dục phải quan tâm đến sự phát triển ở người học
ý thức về các giá trị đạo đức, tinh thần, thẩm mỹ tạo nên bản sắc tồn tại của
loài người, vừa thừa kế, phát triển những giá trị truyền thống, vừa sáng tạo
những giá
trị

mới,
thích nghi với thời đại mới. Về mặt này không gì có thể
thay thế
vai trò của người dạy.
2
Giảng viên trước hết phải là nhà giáo dục, bằng chính nhân cách của
mình tác động tích
cực

đến
sự hình thành nhân cách của học sinh. Giảng
viên phải là một công dân gương mẫu, có ý thức trách nhiệm xã hội, hăng hái
tham gia vào sự phát triển cộng đồng, là nhân vật chủ yếu góp phần hình
thành bầu không khí dân chủ trong nhà trường, có lòng yêu nghề và có khả
năng hợp tác với người học.
Trong thời đại khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng, người
giảng viên phải có được
trình

độ
cao về học vấn, không chỉ nắm vững tri
thức về các khoa học tự nhiên, kỹ thuật, công nghệ mà còn phải được chú
trọng đào tạo về các khoa học xã hội và nhân văn, khoa học giáo dục. Người
giảng viên phải có ý thức, có nhu cầu và có khả năng không ngừng tự hoàn
thiện, phát huy tính độc lập, chủ động sáng tạo trong hoạt động sư phạm
cũng như biết phối hợp nhịp nhàng với tập thể sư phạm nhà trường trong việc
thực hiện mục tiêu giáo dục.
Cùng với sự chuyển biến về mục tiêu giáo dục, ngày nay phương pháp
dạy học đang chuyển từ kiểu dạy tập trung vào vai trò giảng viên và hoạt
động giảng dạy sang kiểu tập trung vào vai trò học sinh và hoạt động học; từ
cách dạy thông báo đồng loạt, học tập thụ động sang kiểu dạy hoạt động,
phân hoá, hoạt động tích cực. Giảng viên không chỉ đóng vai trò là người
truyền đạt kiến thức mà còn là người gợi mở, hướng dẫn, tổ chức, cố vấn,
trọng tài cho các hoạt động tìm tòi, tranh luận của học sinh. Giảng viên giỏi
là người biết giúp đỡ học sinh của mình tiến bộ nhanh trên con đường tự
lực, kết hợp việc thành công giảng dạy tri thức với việc giáo dục và phát
triển tư duy của người học.
Đảng ta đã khẳng định: “Giáo dục và đào tạo cùng với khoa học và
công nghệ là quốc sách hàng đầu, là một động lực thúc đẩy và là một điều

kiện cơ bản đảm bảo việc thực hiện những mục tiêu kinh tế - xã hội, xây
dựng
3
và bảo vệ đất nước”. Trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, giáo dục
nước ta nhằm mục
tiêu

“nâng
cao nhân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân
tài”, “coi trọng cả ba mặt: mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng và phát huy
hiệu quả”.
Đảng cũng xác định “đảm bảo chất lượng giáo dục phải giải quyết tốt
vấn đề thầy giáo” và để có sự chuyển biến căn bản trong đội ngũ thầy giáo
thì phải “thực hiện chính sách khuyến khích vật chất
và

tinh
thần đối với
giảng viên, khuyến khích người giỏi làm nghề dạy học”, phải “tiếp tục củng
cố, tập trung đầu tư nâng cấp các trường sư phạm, xây dựng một số trường
sư phạm trọng điểm”, phải “đổi mới
công

tác
đào tạo và bồi dưỡng giảng
viên và cán bộ quản lý giáo dục, sử dụng giảng viên đúng năng lực, đãi
ngộ đúng công sức và tài năng, với tinh thần ưu đãi và tôn vinh nghề dạy
học”.
Trong giai đoạn 2006 - 2020, Đại học Thái Nguyên sẽ tăng cường số
lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy, cán bộ quản lý theo

tinh thần Chỉ thị số 40 - CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương
Đảng nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, lối
sống trong sạch, có năng lực chuyên môn cao.
Chủ trương chung trong xây dựng đội ngũ cán bộ: Tập trung xây dựng
đội ngũ cán bộ giảng dạy có trình độ chuyên môn cao (sau đại học), thành
thạo ngoại ngữ (trong đó, tối thiểu là thành thạo tiếng Anh) và có khả năng
sử dụng tốt công nghệ thông tin trong lĩnh vực chuyên môn và quản lý;
tăng cường số lượng, chất lượng cán bộ cho một số ngành mới, những
ngành mũi nhọn của vùng. Cùng với
việc

tuyển
chọn, việc đào tạo cán bộ
trẻ cũng sẽ được từng bước xây dựng và hình thành theo hướng
xây

dựng
những tập thể khoa học mạnh, tạo nên những mũi nhọn trong đào tạo,
nghiên cứu và ứng dụng; xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng, sắp xếp nhân lực
hợp lý và có chính sách đồng bộ trong tuyển chọn, sử dụng và đãi ngộ; tăng
4
cường chỉ đạo thống nhất cũng như hoàn thiện tổ chức, phân cấp quản lý cán
bộ hợp lý để đáp ứng nhu cầu và quy mô phát triển.
Bước sang thế kỷ 21, đội ngũ giảng viên nước ta nói chung và của Đại
học Thái Nguyên
nói

riêng
cần đạt chuẩn, sẵn sàng cống hiến tâm trí và sức

lực giáo dục hoàn thành nhiệm vụ vẻ vang và trọng đại đối với sự nghiệp
phát triển đất nước.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi lựa chọn vấn đề: “Quản lý công
tác bồi dưỡng giảng viên trẻ ở Đại học Thái Nguyên” làm đề tài luận văn
tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tế về quản lý công tác bồi
dưỡng giảng viên trẻ
ở

Đại
học Thái Nguyên, luận văn đề xuất một số giải
pháp nhằm góp phần quản lý công tác bồi dưỡng giảng viên trẻ tại Đại học
Thái Nguyên.
3. Khách thể nghiên cứu
Hoạt động quản lý công tác bồi dưỡng giảng viên trẻ ở Đại học
Thái Nguyên.
4. Đối
t
ư
ợng
nghiên cứu
Các biện pháp quản lý, bồi dưỡng giảng viên trẻ của Đại học Thái
Nguyên.
5. Giả thuyết khoa học
Chất lượng đào tạo, chất lượng đội ngũ giảng viên của Đại học Thái
Nguyên phụ thuộc
một

phần

vào năng lực công tác của cán bộ trẻ. Nếu tìm ra
các biện pháp quản lý, bồi dưỡng giảng viên trẻ một cách khoa học và hợp
lý sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, chất lượng đội ngũ giảng viên
của Đại học Thái Nguyên.
6. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xây dựng cơ sở lý luận của công tác bồi dưỡng giảng viên trẻ.
5
- Phân tích thực trạng về quản lý đội ngũ giảng viên trẻ ở Đại học Thái
Nguyên, hiệu quả và những tồn tại, hạn chế.
- Đề xuất một số biện pháp nâng cao hiệu quả bồi dưỡng giảng viên trẻ
trong Đại học
Thái

Nguyên.
7. Phạm vi nghiên cứu
Trong công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ở Đại học Thái
Nguyên có rất nhiều nội dung, phạm vi đề tài này tôi chỉ tập trung nghiên cứu
công tác bồi dưỡng giảng viên trẻ ở Đại học Thái Nguyên.
8.
Ph
ư
ơng
pháp nghiên cứu
8.1. Nghiên cứu lý thuyết
- Nghiên cứu các tài liệu về lý luận quản lý, các Văn kiện Đại hội
Đảng, Nhà nước, văn bản của Bộ Giáo dục và Đào tạo, các tài liệu khoa học
và những kết quả đạt được trong công tác bồi dưỡng giảng viên trẻ.
- Nghiên cứu Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Đại học Thái
Nguyên, các văn bản chỉ đạo, hướng dẫn thực hiện của Đại học Thái Nguyên.
8.2. Nghiên cứu thực tiễn

- Điều tra bằng phiếu hỏi.
- Tổng kết kinh nghiệm công tác bồi dưỡng giảng viên trẻ ở Đại học
Thái Nguyên.
- Lấy ý kiến chuyên gia và giảng viên về tính khả thi của đề tài.
8.3. Các phương pháp hỗ trợ
Sử dụng phương pháp thống kê toán học để xử lý các số liệu thu được
từ các phương pháp kể trên.
9. Đóng góp mới cho đề tài
Nắm bắt nhu cầu của đội ngũ giảng viên trẻ trong toàn Đại học Thái
Nguyên, cũng như nhu cầu của các cơ sở đào tạo chuyên ngành trong việc
quản lý giảng viên trẻ nhằm có được biện pháp quản lý tổng thể lực lượng
giảng viên trẻ trong Đại học Thái Nguyên một cách hiệu quả.
6
10. Cấu trúc nội dung luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của luận văn được kết cấu
thành 3 phần, bao gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý công tác bồi
d
ư
ỡng
giảng viên trẻ.
Chương 2: Hiện trạng quản lý công tác bồi
d
ư
ỡng
giảng viên trẻ ở Đại
học Thái Nguyên.
Chương 3: Những giải pháp quản lý công tác bồi
d
ư

ỡng
giảng viên trẻ ở
Đại học Thái Nguyên.
7
CHƯƠNG
1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÔNG TÁC
BỒI D
Ư
ỠNG GIẢNG VIÊN TRẺ
1.1. Lịch sử vấn đề nghiên cứu
Nhà giáo là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục - đào tạo ở đại học,
vì vậy xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo nói chung và giảng viên
nói riêng là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của trường đại học. Giảng
viên trẻ được coi là đội ngũ kế cận tương lai của các trường đại học. Họ là
những người mới vào nghề với tràn đầy nhiệt huyết và tinh thần nghề
nghiệp. Nếu hoạt động quản lý và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trẻ được
thực hiện tốt thì sẽ tạo nên những nhân tố mới nhằm nâng cao chất lượng
giáo dục đại học hiện nay.
Giảng viên trẻ mới vào nghề ở các trường đại học đa số là nhà giáo
năng động, tích cực, nhạy bén với tri thức và thành thao về công nghệ thông
tin hơn lớp nhà giáo có thâm niên lâu năm tại trường. Tuy nhiên, giảng viên
trẻ lại thiếu kinh nghiệm về nghề nghiệp, chưa thuần thục về phương pháp
giảng dạy và hệ thống kỹ năng sư phạm. Vì vậy, bồi dưỡng để nâng cao
năng lực cho giảng viên trẻ là nhiệm vụ hàng đầu mà các trường đại học đặt
ra. Đây là một vấn đề còn mới và trong Đại học Thái Nguyên chưa ai nghiên
cứu, do đó, tôi chọn nội dung bồi dưỡng giảng viên trẻ làm đề tài nghiên cứu
của luận văn.
1.2. Một số khái niệm
1.2.1. Khái niệm quản lý

Khái niệm “quản lý” là khái niệm rất chung, tổng quát. Nó dùng cho
cả quá trình quản lý xã hội (xí nghiệp, trường học, đoàn thể), quản lý giới
vô
sinh (hầm mỏ, máy móc,v.v…) cũng như quản lý giới sinh vật (vật nuôi,
cây
8
trồng,v.v…). Riêng về quản lý xã hội, người ta lại chia ra ba lĩnh vực quản
lý cơ bản tương ứng với ba loại hình hoạt động chủ yếu của con người: quản
lý sản xuất, quản lý kinh tế, quản lý xã hội - chính trị và quản lý đời sống
tinh thần. Trong khuôn khổ của luận văn này, tác giả chỉ bàn đến loại quản
lý thứ ba, mà cũng chỉ hạn chế trong dạng quản lý giáo dục.
Có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm quản lý. Dưới đây là
một số quản niệm chủ yếu.
Theo Đại Bách khoa toàn thư Liên Xô, 1977, quản lý là chức năng của
những hệ thống có tổ chức với bản chất khác nhau (xã hội, sinh vật, kỹ
thuật), nó bảo toàn cấu trúc xác định của chúng, duy trì chế độ hoạt động,
thực hiện những chương trình, mục đích hoạt động. (Theo Nguyễn Kỳ, Bùi
Trọng Tuân: Một số vấn đề của quản lý giáo dục, Trường Cán bộ Quản lý
giáo dục, Hà Nội, 1984).
Một số khái niệm khác:
- Quản lý là sự tác động có định hướng, có kế hoạch của chủ thể quản
lý đến đối tượng bị
quản

lý
trong tổ chức để vận hành tổ chức, nhằm đạt mục
đích nhất định (Trường Cán bộ Quản lý giáo dục và Đào tạo: Nguyễn Ngọc
Quang, nhà sư phạm, người góp phần đổi mới quản lý dạy học, NXB Đại
học Quốc gia, Hà Nội, 1998).
- Hoạt động có sự tác động qua lại giữa hệ thống và môi trường, do đó:

quản lý được hiểu là việc đảm bảo hoạt động của hệ thống trong điều kiện
có sự biến đổi liên tục của hệ thống và môi trường, là chuyển động của hệ
thống đến trạng thái mới thích ứng với hoàn cảnh mới. (Theo Nguyễn Kỳ,
Bùi Trọng Tuân: Một số vấn đề của quản lý giáo dục, Trường Cán bộ
Quản lý giáo dục, Hà Nội, 1984).
- Quản lý nhằm phối hợp nỗ lực của nhiều người, sao cho mục tiêu của
từng cá nhân biến thành những thành tựu của xã hội (Theo Trần Kiểm:
Giáo
9
trình “Quản lý giáo dục và nhà trường” (Giáo trình dành cho học viên cao
học), Viện Khoa học Giáo dục, Hà Nội, 1997).
- Quản lý là những tác động của chủ thể quản lý trọng việc hoạt động,
phát huy, kết hợp, sử dụng, điều chỉnh, điều phối các nguồn lực (nhân lực,
vật lực, tài lực) trong và ngoài tổ chức (chủ yếu là nội lực) một cách tối ưu
nhằm đạt mục đích của
tổ
chức với hiệu quả cao (Theo Trần Kiểm: Giáo
trình “Quản lý giáo dục và nhà trường” (Giáo trình dành cho học viên cao
học), Viện Khoa học Giáo dục, Hà Nội, 1997).
- Quản lý một hệ thống xã hội là tác động có mục đích đến tập thể
người - thành viên của hệ - nhằm làm cho hệ vận hành thuận lợi và đạt
được đến mục đích dự kiến (Theo Trần Kiểm: Giáo
trình

“Quản
lý giáo dục
và nhà trường” (Giáo trình dành cho học viên cao học), Viện Khoa học Giáo
dục,
Hà Nội,
1997).

- Quản lý là tác động có mục đích đến tập thể những con người để tổ
chức và phối hợp hoạt động của họ trong quá trình lao động (Theo
TS.Nguyễn Bá Sơn: Một số vấn đề cơ bản về khoa học quản lý, NXB Chính
trị Quốc gia, Hà Nội, 2000).
- Harold Koontz cho rằng: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó
đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của
nhóm. Mục tiêu của nhà quản lý là hình thành một môi trường mà con
người có thể đạt được mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và
sự
bất

mãn
ít nhất. Với tư cách thực hành thì quản lý là một nghệ thuật, còn
với kiến thức thì quản lý là một
khoa
học”.
- Theo tác giả Bùi Minh Hiển: “Quản lý là hoạt động có tổ chức, có
hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý đạt mục tiêu đề ra”.
- Theo tác giả Trần Quốc Thành: “Quản lý là hoạt động có ý thức của
chủ thể quản lý để chỉ huy, điều chỉnh, hướng dẫn các quá trình xã hội, hành
10
vi và hoạt động của con người nhằm đạt tới mục đích, đúng với ý chí nhà
quản lý, phù hợp với quy luật khách quan”.
Từ những khái niệm quản lý nêu trên, tuy khác nhau, song chúng có
những dấu hiệu chung chủ yếu về bản chất của hoạt động quản lý là:
- Hoạt động quản lý được tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm
xã hội, là sự tác động có hướng đích, có sự phối hợp nỗ lực của các cá
nhân nhằm thực hiện mục tiêu đề ra với hiệu quả
cao

nhất,
phù hợp với
quy luật khách quan.
- Hoạt động quản lý gồm hai thành phần chủ yếu là:
+ Chủ thể quản lý (ai quản lý): Chỉ có thể là con người hoặc một tổ
chức do con người cụ
thể

lập
nên.
+ Đối tượng quản lý (quản lý ai, quản lý cái gì, quản lý công việc gì):
Đó có thể là người, tổ chức, vật chất hay sự việc.
- Chủ thể quản lý và đối tượng quản lý có tác động qua lại. Chủ thể
quản lý làm nảy sinh các tác động quản lý, còn đối tượng quản lý thì sản sinh
ra các giá trị vật chất và tinh thần có giá trị sử
dụng,

trực
tiếp đáp ứng nhu
cầu của con người, thỏa mãn mục đích của chủ thể quản lý.
- Trong hoạt động quản lý, chủ thể quản lý phải có những tác động phù
hợp và sắp xếp các tác động đó một cách hợp lý làm cho đối tượng quản lý
thay đổi trạng thái (Từ lộn xộn thành trật tự theo ý trí và mục tiêu của nhà
quản lý).
* Chức năng quản lý
Một tổ chức đều cần phải có sự quản lý và có người quản lý để tổ chức
hoạt động và đạt được mục đích của mình. Vậy hoạt động quản lý là gì?
Quản lý là một hoạt động đặc biệt, có tính sáng tạo, có tính nghệ thuật.
Hoạt động quản lý phát triển không ngừng từ thấp đến cao, gắn liền với
quá

trình phát triển, đó là sự phân công chuyên môn hoá lao động quản lý. Sự
11
phân công, chuyên môn hoá lao động quản lý là cơ sở hình thành các chức
năng quản lý.
Chức năng quản lý là một thể thống nhất những hoạt động tất yếu của
chủ thể quản lý nảy
sinh

từ
phân công, chuyên môn hoá trong hoạt động
quản lý nhằm thực hiện mục tiêu.
Chức năng quản lý là một dạng hoạt động quản lý, thông qua đó chủ
thể quản lý tác
động

đến
khách thể quản lý nhằm thực hiện một mục tiêu
xác định.
Quản lý phải thực hiện nhiều chức năng khác nhau, trong các chức
năng có tính độc lập tương đối nhưng chúng được liên kết hữu cơ trong một
hệ thống nhất quán. Chức năng quản lý có chức
năng

cơ
bản, chức năng
cụ thể với nhiều cách tiếp cận khác nhau. Nhưng về cơ bản các tác giả đều
thống nhất 4 chức năng cơ bản : Kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra.
- Chức năng kế hoạch hoá: Bản chất của khái niệm kế hoạch hoá là
quá trình xác định mục tiêu, mục đích của tổ chức và các con đường, biện
pháp, cách thức, điều kiện cơ sở vật chất để đạt được mục tiêu, mục đích đó.

Trong tất cả các chức năng quản lý, chức năng kế hoạch hoá là chức
năng đầu tiên, chức năng cơ bản để hoàn thành các chức năng khác. Đây
được coi là chức năng chỉ lối, dẫn đường cho các chức năng chỉ đạo, kiểm
tra.
Trong quản lý giáo dục, quản lý nhà trường, xác định chức năng kế
hoạch hoá có ý nghĩa sống còn đối với sự tồn tại, vận hành và phát triển của
nhà trường.
- Chức năng tổ chức: Theo hai tác giả; Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn
Thị Mỹ Lộc: “Tổ chức là quá trình sắp xếp, phân bổ công việc, quyền hành
và các nguồn lực cho các thành viên của tổ chức để họ có thể đạt được các
mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả”.
Như vậy, thực chất của tổ chức là thiết lập mối quan hệ, liên hệ giữa
con người với con người, giữa các bộ phận riêng rẽ thành một hệ thống hoạt
12
động nhịp nhàng như một cơ thể thống nhất. Tổ chức tốt sẽ khơi nguồn cho
các tiềm năng, cho những động lực khác, tổ chức không tốt sẽ làm triệt
tiêu động lực và làm giảm sút hiệu quả quản lý.
Trong

quản
lý giáo dục,
quản lý nhà trường, điều quan trọng nhất của công tác tổ chức là phải xác
định rõ cho được vai trò, vị trí của mỗi cá nhân, mỗi bộ phận, đảm bảo mối
liên hệ liên kết giữa các cá nhân, các thành viên, các bộ phận tạo nên sự
thống nhất và đồng bộ.
Chức năng chỉ đạo: Là quá trình tác động ảnh hưởng của chủ thể quản
lý đến hành vi và thái độ của con người (khách thể quản lý) nhằm đạt
mục tiêu đề ra.
Chức năng kiểm tra: Kiểm tra là một chức năng quan trọng trong
hoạt động quản lý. Quản lý mà không có kiểm tra thì coi như không có quản

lý.
Tóm lại: Kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra là các chức năng
cơ bản được hình thành trong sự phân công và chuyên môn hoá hoạt động
quản lý.
1.2.2. Khái niệm quản lý giáo dục
Cũng như khái niệm quản lý, khái niệm quản lý giáo dục tuy vẫn
còn nhiều quan điểm chưa hoàn toàn thống nhất, song đã có nhiều quan
điểm cơ bản đồng nhất với nhau.
Theo tác giả Trần Kiểm, “khái niệm quản lý giáo dục”, có nhiều cấp
độ, ít nhất có hai cấp độ chủ yếu: Cấp độ vĩ mô và cấp độ vi mô.
Ở cấp vĩ mô “ Quản lý giáo dục được hiểu là những hoạt động tự giác
(có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của
c
hủ
thể quản lý đến tất cả các mắt xích của hệ thống (từ cấp cao nhất đến các
cơ sở giáo dục là nhà trường) nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả
mục tiêu phát triển giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ mà xã hội đặt ra cho ngành
giáo dục”.
Ở cấp vi mô, tác giả cho rằng: “ Quản lý giáo dục được hiểu là hệ thống
những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống,
hợp

13
quy luật) của chủ thể quản lý đến giảng viên, công nhân viên, tập thể học
sinh, cha mẹ học sinh và các lực lượng xã hội trong và ngoài nhà trường
nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu giáo dục của nhà trường”.
Theo GS.VS Phạm Minh Hạc: “Quản lý nhà trường, quản lý giáo
dục nói chung là thực hiện đường lối của Đảng trong phạm vi trách nhiệm
của mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới
mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục và thế hệ trẻ,

đưa hệ giáo dục đến mục tiêu dự kiến”.
Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quát là hoạt động điều hành, phối
hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo
yêu cầu phát triển của xã hội. Ngày nay giáo dục với sứ mệnh phát triển
toàn diện, công tác giáo dục không chỉ giới hạn ở thế hệ trẻ mà là giáo
dục thường xuyên, giáo dục cho mọi người, tuy nhiên trọng tâm vẫn là giáo
dục thế hệ trẻ cho nên quản lý giáo dục được hiểu là sự điều hành hệ thống
giáo dục quốc dân, hệ thống các trường trong hệ thống giáo dục quốc dân.
Cũng như các hoạt động kinh tế - xã hội, quản lý giáo dục có hai chức
năng tổng quát
- Chức năng ổn định duy trì quá trình đào tạo đáp ứng yêu cầu hiện
hành của nền kinh tế - xã hội.
- Chức năng đổi mới phát triển quá trình đào tạo đón đầu khoa học -
kỹ thuật.
Từ chức năng tổng quát trên, quản lý giáo dục cũng phải gắn bó với
bốn chức năng cụ thể như:
+ Kế hoạch hoá: Đưa mọi hoạt động giáo dục vào kế hoạch hoá với
mục tiêu, biện pháp rõ ràng, bước đi cụ thể, chuẩn bị các điều kiện cung
ứng cho việc thực hiện các mục tiêu.
+ Tổ chức: Hình thành và phát triển tổ chức tương xứng với sứ mệnh,
với nhiệm vụ chính trị, với mục tiêu dài hạn ngắn và trung
hạn.