Luân chuyển cán bộ quản lý trường Mầm non, Tiểu học và THCS trên địa bàn huyện Tiên Yên , tỉnh Quảng Ninh

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TR
Ư
ỜNG ĐẠI HỌC
SƯ
PHẠM








ĐÀO XUÂN THẮNG








LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TR
Ư
ỜNG

M
ẦM
NO
N,
T

I
ỂU
H

Ọ
C
V
À
TH
CS TR ÊN
ĐỊ
A
B
ÀN
H

UY
ỆN
TI
ÊN
Y

ÊN

TỈ
NH
Q

UẢ

N
G
NINH



Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05




LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN L GIÁO
DỤC







Ng
ư
ời hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐẶNG THÀNH

HƯ
NG











THÁI
NGUYÊN -
2012






LỜI CAM ĐOAN


Luận văn “Luân chuyên can bô quản l trường Mầm non , Tiêu hoc
v THCS trên địa bàn huyện Tiên Yên , tỉnh Quảng Ninh ”. được thực hiện
từ tháng 08/2011 đến tháng 4/2012. Luận văn sử dụng những thông tin từ
nhiều nguồn khác nhau, các thông tin đã được ghi rõ nguồn gốc, số liệu đã
được tổng hợp và xử lí.

Tôi xin cam đoan, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này

hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.


Thái Nguyên, ngày 20 tháng 4 năm 2012

Tác giả








Đao Xuân Thăng

LỜI CẢM
ƠN



Trong thời gian học tập khóa học Thạc sĩ Quản lý giáo dục tại trường
ĐHSP Thái Nguyên, tôi luôn nhận được sự quan tâm, chỉ bảo tận tình của các
thầy, cô giáo. Hoàn thành luận văn thạc sĩ khóa học này, tôi xin chân thành
cảm ơn Ban Giám hiệu, các thầy cô giáo đã tận tâm giảng dạy, hướng dẫn và
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và đặc biệt là Phó giáo sư,

Tiến sĩ Đặng Thành Hưng, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam đã tận tình
hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện.

Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Tổ chức Tỉnh uỷ,
Lãnh đạo Sở Giáo dục&Đào tạo Quảng Ninh, Phòng Giáo dục, Phòng Nội vụ,
Ban Tổ chức Huyện ủy Tiên Yên và cán bộ quản lý các trường học thuộc
huyện. Cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã giúp đỡ, động viên tôi
hoàn thành luận văn này.

Thái Nguyên, tháng 4 năm 2012

Đào Xuân Thắng

i




MỤC LỤC




Trang bia phu
Lơi cam đoan

Nội dung Trang

Mục lục

i
Danh muc cac ky hiêu viêt tăt

vi

Danh muc cac bang vii
MƠ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục đích nghiên cứu 3
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3
4. Giả thuyết khoa học 3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu 3
6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu 4
7. Phương pháp nghiên cứu 4
8. Cấu trúc luận văn 4

Chương
1
CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA VIỆC LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ
QUẢN LÍ TR
ƯỜN
G HỌC Ở CẤP HUYỆN

1.1. LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU
6
1.2. NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN
8
1.2.1. Tổ chức và quản lí
8
1.2.1.1. Tổ chức
8
1.2.1.2. Quản lí
11
1.2.1.3. Quan hệ giữa tổ chức và quản lí
12

1.2.2. Quản lí giáo dục và quản lí trường học
15
1.2.2.1. Quản lí giáo dục
15
1.2.2.2. Quản lí trường học
16
1.2.3. Cán bộ quản lý và cán bộ quản lý
trường
học
18


ii




1.2.3.1. Cán bộ quản lí
1
8
1.2.3.2. Cán bộ quản lí trường học
2
0
1.2.4. Luân chuyển cán bộ quản lý
2
0
1.2.4.1. Định nghĩa
2
0
1.2.4.2. Vai trò của công tác luân chuyển cán bộ

2
2
1.2.4.3. Nội dung luân chuyển cán bộ
2
3
1.3. ĐẶC ĐIỂM CỦA CÁN BỘ QUẢN LÍ
TRƯỜNG
HỌC Ở HUYỆN
2
4
1.3.1. Đặc điểm nghề nghiệp
2
4
1.3.1.1. Cán bộ quản lí trường mầm non
2
4
1.3.1.2. Cán bộ quản lí trường tiểu học
2
6
1.3.1.3. Cán bộ quản lí trường trung học cơ sở
2
8
1.3.2. Đặc điểm xã hội
2
9
1.3.2.1. Hoàn cảnh sống
2
9
1.3.2.2. Quan hệ xã hội
2

9
1.3.2.3. Quan hệ quản lí
3
0
1.4. NHỮNG QUAN ĐIỂM CƠ BẢN VỀ LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ

QUẢN LÍ
TRƯỜNG
HỌC Ở CẤP HUYỆN
3
1
1.4.1. Mục đích, nguyên tắc luân chuyển cán bộ quản lí trường học
3
1
1.4.1.1. Mục đích
3
1
1.4.1.2. Nguyên tắc
3
2
1.4.2. Nội dung luân chuyển cán bộ quản lí trường học ở huyện
3
3
1.4.2.1. Điều động, thuyên chuyển vị trí công tác.
3
3
1.4.2.2. Bổ nhiệm và miễn nhiệm
3
4
1.4.2.3. Bổ nhiệm lại

3
6
1.4.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác luân chuyển cán bộ
3
7
quản lí trường học

1.4.3.1. Chính sách cán bộ
3
7
1.4.3.2. Yêu cầu phát triển giáo dục
3
8
1.4.3.3. Chất lượng đội ngũ cán bộ
3
8
1.4.3.4. Những điều kiện kinh tế-xã hội ở địa phương
3
9


iii




KẾT LUẬN
CHƯƠNG
1
40

Chương
2
THỰC TRẠNG TỔ CHỨC LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ QUẢN LÍ
TRƯỜNG
MẦM NON, TIỂU HỌC VÀ THCS Ở HUYỆN TIÊN YÊN
TỈNH QUẢNG NINH

2.1.

KHÁI

QUÁT

BỐI CẢNH KINH

TẾ-XÃ HỘI

CỦA HUYỆN TIÊN
YÊN
41
2.1.1. Vị trí địa lí tự nhiên và dân số
41
2.1.2. Nguồn nhân lực và tăng trưởng kinh tế
42
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN GIÁO DỤC
45
2.2.1. Giáo dục mầm non
45
2.2.1.1. Mạng lưới, cơ cấu trường lớp

45
2.2.1.2. Đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lí
46
2.2.2. Giáo dục phổ thông
51
2.2.2.1. Mạng lưới, cơ cấu trường lớp
51
2.2.2.2. Đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lí
54
2.3. THỰC TRẠNG TỔ CHỨC LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ QUẢN LÍ
TRƯỜNG
HỌC Ở HUYỆN TIÊN YÊN
60
2.3.1. Nhận thức về luân chuyển cán bộ quản lý trường học
60
2.3.1.1. Nhận thức của các cấp quản lí ở huyện
60
2.3.1.2. Nhận thức của cán bộ quản lí trường học
61
2.3.1.3. Nhận thức của giáo viên và cộng đồng địa phương
62
2.3.2. Thực trạng các biện pháp quản lí trong tổ chức luân chuyển
62
cán bộ quản lí
trường
học

2.3.2.1. Các biện pháp lập kế hoạch và qui hoạch
62
2.3.2.2. Các biện pháp tổ chức nguồn lực và bộ máy

64
2.3.2.3. Các biện pháp tổ chức và chỉ đạo thực hiện
65
2.3.2.4. Các biện pháp giám sát, kiểm tra, đánh giá
67
KẾT LUẬN
CHƯƠNG
2
68
Chương
3
MỘT SỐ BIỆN PHÁP TỔ CHỨC LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ QUẢN LÍ
TRƯỜNG
HỌC Ở HUYỆN TIÊN YÊN TỈNH QUẢNG NINH

3.1. XÂY DỰNG CƠ CHẾ CHUNG CỦA LÃNH ĐẠO, QUẢN LÍ
70
CÁN BỘ GIÁO DỤC TRONG HUYỆN

3.1.1. Thực hiện công khai, dân chủ và phân cấp hợp lí trong công 70
iv




tác cán bộ của ngành giáo dục
3.1.1.1. Mục tiêu của biện pháp 70
3.1.1.2. Nội dung và cách tiến hành biện pháp 70
3.1.1.3. Những điều kiện thực hiện biện pháp 77

3.1.2. Khuyến khích vai trò chủ động, tự giác và tích cực của cán 78
bộ quản lí các cấp

3.1.2.1. Mục tiêu của biện pháp 78
3.1.2.2. Nội dung và cách tiến hành biện pháp 79
3.1.2.3. Những điều kiện thực hiện biện pháp 81


3.1.3. Tăng cường công tác quản lý gắn với việc đánh giá đúng 83
phẩm chất, năng lực và chiều hướng phát triển của cán bộ.

3.1.3.1. Mục tiêu của biện pháp 83
3.1.3.2. Nội dung và cách tiến hành biện pháp 83
3.1.3.3. Những điều kiện thực hiện biện pháp 85


3.2. QUI HOẠCH VÀ BỐ TRÍ, SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
86
LÍ TRƯỜNG HỌC PHÙ HỢP VỚI QUI HOẠCH PHÁT TRIỂN
KINH TẾ-XÃ HỘI
3.2.1. Qui hoạch phát triển cán bộ quản lí giáo dục và cán bộ 86
quản lí trường học đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ các địa bàn khác
nhau của huyện

3.2.1.1. Mục tiêu của biện pháp
86
3.2.1.2. Nội dung và cách tiến hành biện pháp
86
3.2.1.3. Những điều kiện thực hiện biện pháp

89
3.2.2. Xây dựng và thực hiện đề án luân chuyển CBQL trường học
90
3.2.2.1. Mục tiêu của biện pháp
90
3.2.2.2. Nội dung và cách tiến hành biện pháp
90
3.2.2.3. Những điều kiện thực hiện biện pháp
93
3.3. KIỂM CHỨNG CÁC BIỆN PHÁP
94
3.3.1. Tổ chức lấy ý kiến đánh giá
94
3.3.1.1. Qui mô, số lượng, thành phần tham gia
94
3.3.1.2. Nội dung đánh giá
94

v





3.3.1.3. Phương pháp và kĩ thuật đánh giá
94
3.3.2. Kêt qua đanh gia
94
KẾT LUẬN
CHƯƠNG

3
96

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ


1. Kết luận
98
2. Khuyến nghị
99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
101

PHỤ LỤC

Phiếu thăm dò kiến về thực trạng việc luân chuyển CBQL trường học
(dành cho cán bộ dự nguồn CBQL trường học)
Phiếu thăm dò kiến về thực trạng việc luân chuyển CBQL trường học
(dành cho CBQL trường học)
Phiếu thăm dò kiến về cac biên phap thưc hiên luân chuyển CBQL
trường học (dành cho CBQL trường học)


i
ii
iii

vi




DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT


BCHTƯ : Ban Chấp hành Trung ương

BNL : Bổ nhiệm lại
CBQL
:
Cán bộ quản lý
CĐSP : Cao đẳng sư phạm
CMNV : Chuyên môn nghiệp vụ

CNH - HĐH : Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

ĐHSP : Đại học sư phạm GD -
ĐT : Giáo dục - Đào tạo
GDTX : Giáo dục thường xuyên
LL chính trị : Lý luận chính trị
LCCB : Luân chuyển cán bộ
NQTƯ : Nghị quyết Trung ương
PGS.TS
:
Phó giáo sư tiến sĩ
PTCS : Phổ thông cơ sở
QLGD : Quản lý giáo dục

THCS : Trung học cơ sở
THPT : Trung học phổ thông
THSP : Trung học sư phạm
UBND : Uỷ ban nhân dân
XHCN : Xã hội chủ nghĩa














Nôi dung
Trang

Bảng 2.1: Mạng lưới trường mầm non huyện Tiên Yên

46

Bảng 2.2: Cơ câu, đô tuôi va giơi tinh

47

Bảng 2.3: Thâm niên công tac

48

Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn

49

Bảng 2.5: Nghiêp vu quan ly

50

Bảng 2.6: Mạng lưới trường phổ thông huyện Tiên Yên

52

Bảng 2.7: Cơ câu đô tuôi va giơi tinh

55

Bảng 2.8: Thâm niên công tac

56

Bảng 2.9: Trình độ chuyên môn

57

Bảng 2.10: Nghiêp vu quan ly

58

Bảng 2.11: Thông kê can bô, giáo viên được đánhgiá xếp loại hàng năm

63

Bảng 2.12: Thông kê số lượng cán bộ được đưa vào quy hoạchCBQL

64

Bảng 2.13: Kêt qua tô chưc thực hiện luân chuyên cán bộ quản lý
giáo dục các trường học thuộc huyện



66

Bảng 3.1: Kêt qua khao nghiêm tinh câp thiêt cua cac biện pháp

95

Bảng 3.2: Kêt qua khao nghiêm tinh kha thi cua cac biện pháp

95

vii

DANH MUC CAC BANG












1




MỞ ĐẦU


1. Lý do chọn đề tài

Hiện nay, trên thế giới, cuộc cách mạng khoa học công nghệ phát triển
ngày càng nhanh. Kinh tế tri thức có vai trò ngày càng nổi bật trong quá trình
phát triển lực lượng sản xuất. Trong bối cảnh đó, giáo dục đã trở thành nhân
tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế xã hội. Các nước trên thế giới kể cả
những nước đang phát triển đều coi giáo dục là nhân tố hàng đầu quyết định
sự phát triển nhanh và bền vững của mỗi quốc gia.

Để thực hiện thành công mục tiêu đã được Đại hội Đảng CSVN lần thứ
XI chỉ ra "phấn đấu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp
theo hướng hiện đại" thì việc bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
nói chung, CBQL nói riêng có vai trò đặc biệt quan trọng và quyết định. Chất
lượng đội ngũ CBQL luôn là một trong những nhân tố có ý nghĩa quyết định
sự thành bại của mọi công việc, của từng tổ chức, cơ quan cũng như đối với
toàn cục của cách mạng. Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc” Chủ tịch Hồ
Chí Minh đã viết: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành
công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [24,Tr.269-273].
Trong công tác quản lí nhân sự, khâu tổ chức thực hiện luân chuyển (bao
gồm điều động, bổ nhiệm, BNL và có thể cả miễn nhiệm) CBQL được xác
định là khâu đột phá nhằm tạo ra những thay đổi tích cực trong môi trường
công tác, phát huy năng lực và nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL. Đây là
chủ trương rất quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng, có ý nghĩa đặc biệt
trong thời kỳ hiện nay. LCCB không phải là vấn đề hoàn toàn mới mà là sự kế
thừa, phát triển truyền thống của dân tộc ta và những quan điểm tư tưởng của
Đảng, Bác Hồ về công tác cán bộ qua các thời kỳ cách mạng.





2




Điều động cán bộ tạo ra cách nhìn mới, là cơ hội để kiểm nghiệm sự đi
đôi giữa lý luận và thực tiễn của đội ngũ CBQL trong việc vận dụng cụ thể,
sát thực, khách quan giữa trường học và trường đời. LCCB nhằm khắc phục

thực trạng giáo điều trong tư duy, đẩy lùi cách nhìn cũ, kìm hãm sự phát triển.
LCCB nhằm đổi mới toàn diện phong cách làm việc, tinh thần trách nhiệm
trước công việc, tính tiên phong gương mẫu trước quần chúng của cán bộ. Bổ
nhiệm có tác động rất lớn đối với CBQL. Nó chứng minh cho phẩm chất đạo
đức, năng lực CBQL trong quá trình công tác. Do vậy họ luôn luôn phải
gương mẫu, rèn luyện, học tập và phấn đấu không ngừng để đáp ứng trước
yêu cầu ngày càng cao của công việc.
Đội ngũ CBQL các trường mầm non, tiểu học, THCS thuộc huyện Tiên
Yên (gọi tắt là các t
rư
ờng học thuộc huyện Tiên Yên) hiện nay đều được
bổ nhiệm từ giáo viên, đa số có phẩm chất đạo đức tốt, trình độ chuyên môn
đạt chuẩn. Song để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác hiện nay, chất lượng
của đội ngũ này còn bộc lộ nhiều yếu kém. Mặt khác, CBQL trường học
thường là người địa phương (hoặc địa phương hóa) nên có nhiều yếu tố ảnh

hưởng tới chất lượng công tác của họ. Đó là sức ì, lối làm việc chủ quan, tư
duy chậm đổi mới; tình trạng cục bộ địa phương; phải chịu áp lực của phụ
huynh học sinh, của bà con và của chính quyền sở tại… Những yếu tố này đã
tác động không nhỏ đến CBQL, làm cho họ không phát huy hết khả năng
sáng tạo, đôi khi làm sa sút phẩm chất cán bộ, ảnh hưởng đến chất lượng giáo
dục chung của nhà trường.
Về mặt lí luận, vấn đề LCCB trong khoa học quản lí giáo dục nước ta
hầu như chưa từng được chính thức nghiên cứu, mặc dù có thể được trình bày
trong các giáo trình hay tài liệu huấn luyện, bồi dưỡng cán bộ của ngành giáo
dục. Khi nó đang tồn tại như một sự kiện trong thực tiễn quản lí giáo dục thì


3

đương nhiên nó cần được nhìn nhận và giải quyết từng bước trên bình diện lí
thuyết trong quá trình nghiên cứu quản lí giáo dục.
Do vậy, việc chọn đề tài: “Luân chuyển CBQL trường mầm non, tiểu
học và THCS trên địa bàn huyện Tiên Yên tỉnh Quảng Ninh” để nghiên cứu
là việc làm cần thiết, góp phần đáp ứng yêu cầu đổi mới công tác quản lí giáo
dục, quản lí nhân sự giáo dục và phát triển sự nghiệp giáo dục đào tạo của
huyện trong giai đoạn hiện nay.
2. Mục đích nghiên cứu

Đề xuất một số biện pháp quản lí trong công tác LCCB quản lí trường
học thuộc huyện Tiên Yên, Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu phát triển đội ngũ
CBQLGD cấp trường (mầm non, tiểu học và THCS) của huyện trong giai
đoạn hiện nay.

3. Khách thể và đối
tượng
nghiên cứu

3.1. Khách thể nghiên cứu

Công tác quản lý đội ngũ CBQL các trường mầm non, tiểu học và
THCS trên địa bàn huyện Tiên Yên (gọi tắt là các trường học thuộc huyện
Tiên Yên tỉnh Quảng Ninh).
3.2. Đối tượng nghiên cứu

Khâu tổ chức LCCB quản lí các trường học thuộc huyện Tiên Yên
tỉnh Quảng Ninh.

4. Giả thuyết khoa học

Nếu các biện pháp quản lí trong công tác tổ chức luân chuyển CBQL
dựa vào đặc điểm cán bộ, mục tiêu và yêu cầu qui hoạch phát triển giáo dục
cũng như những tiêu chuẩn nhân sự tương ứng thì chúng sẽ góp phần phát
triển đội ngũ CBQL các trường học thuộc huyện.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu





4




5.1. Xác định cơ sở lí luận của quản lí trong lĩnh vực LCCB quản lí trường
học ở cấp địa phương.
5.2. Khảo sát thực trạng quản lí trong công tác luân chuyển CBQL trường học

ở huyện Tiên Yên tỉnh Quảng Ninh.

5.3. Đề xuất một số biện pháp quản lí trong công tác LCCB quản lí trường
học thuộc huyện Tiên Yên tỉnh Quảng Ninh.
6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu

Tập trung vào các biện pháp tổ chức luân chuyển CBQL các trường thuộc
trách nhiệm quản lý của Ban Thường vụ Huyện ủy và Ban Tổ chức Huyện ủy là
cơ quan tham mưu cho Ban Thường vụ Huyện ủy về công tác điều động, bổ

nhiệm, BNL và miễn nhiệm CBQL các trường học thuộc huyện.
- Về thời gian, đề tài chỉ nghiên cứu việc luân chuyển CBQL từ năm

2006 đến nay.

7.
Phương
pháp nghiên cứu

7.1. Các phương pháp nghiên cứu l luận

- Phương pháp phân tích lí luận: để phân tích các tư liệu chính trị, thống
kê, khoa học và hồ sơ quản lí giáo dục.
- Phương pháp khái quát hóa lí luận: để đánh giá, chọn lọc và xây dựng
quan niệm, quan điểm.
7.2. Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp điều tra: để đánh giá thực trạng quản lí trong công tác
LCCB quản lí trường học ở huyện, bằng các kĩ thuật phỏng vấn, sử dụng bảng
hỏi, quan sát.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: để tìm hiểu những thành tựu và
hạn chế của công tác LCCB những năm gần đây.
7.3. Các phương pháp khác

- Phương pháp chuyên gia: để lấy ý kiến đánh giá kết quả nghiên cứu.

- Phương pháp xử lí số liệu bằng kĩ thuật thống kê: để xây dựng tư liệu
5

định lượng cho nghiên cứu.

8. Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, phụ lục và tài liệu tham
khảo, Luận văn có 3 chương:
Ch
ư
ơng 1: Cơ sở lí luận của việc LCCB quản lí trường học ở cấp huyện

Chương
2: Thực trạng tổ chức luân chuyển CBQL trường học ở Huyện

Tiên Yên, Tỉnh Quảng Ninh

Chương
3: Một số biện pháp tổ chức luân chuyển CBQL trường học ở

Huyện Tiên Yên Tỉnh Quảng Ninh

6




Chương
1

CƠ SỞ L LUẬN CỦA VIỆC LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ

QUẢN L TR
Ư
ỜNG HỌC Ở CẤP HUYỆN


1.1. LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU

Ở nước ta, có thể khẳng định rằng, ngay trong thời kỳ phong kiến, công
tác luân chuyển “cán bộ” đã được một số triều đại phong kiến coi trọng, Triều
vua Lê Thánh Tông (1460-1497). Với quan điểm “Trăm quan là nguồn gốc
của trị, loạn. Quan có đức, có tài thì nước trị. Quan vô đức, kém tài là thềm,
bậc dẫn đến họa loạn”, Lê Thánh Tông đặt ra chế độ hồi tỵ phục vụ cho công
tác bổ dụng đội ngũ quan lại phong kiến đương thời: không được bổ nhiệm
một viên quan về cai trị huyện hoặc tỉnh mà ông ta xuất thân từ đó; không

được bổ nhiệm một viên quan tới nơi ông ta có người họ hàng tại nhiệm ở vị
trí lãnh đạo; trong thời gian trị nhậm tại một tỉnh hoặc một huyện, một viên
quan không được cưới vợ, lấy thiếp là người của địa hạt đó; một viên quan
không được phép tại vị quá lâu ở cùng một địa phương hoặc cùng một viện,
bộ chức năng. Đến khi triều Nguyễn nắm ngôi quân chủ, nhức nhối trước thực
trạng “các chức thông phán, phần nhiều là người địa phương. Do đó, vì tình
riêng làng nước, khó lòng khỏi sự tư túi sinh ra nhiều tệ hại”, thời vua Minh
Mạng và Thiệu Trị đã ban hành luật Hồi Tỵ vào năm 1831, liên tục bổ sung
vào các năm tiếp theo [30].
Thực tiễn lịch sử cho thấy, Hồi Tỵ là một chủ trương, chính sách đắc
lực giúp các vị quân chủ phong kiến có thể quản lý, khống chế đội ngũ quan
lại câu kết, ngăn ngừa sự lạm chức quyền, địa vị để kết bè kéo cánh. Chính
sách này cũng còn là chế độ phòng ngừa, giám sát và quản lý nghiêm ngặt các
quan lại nhằm ngăn chặn, hạn chế nạn tham nhũng, quan liêu, cát cứ, chạy
theo lợi ích cục bộ, địa phương.


7




Cách đây hơn 60 năm, trong Thư gửi các đồng chí Bắc Bộ viết ngày

1/3/1947 ngay từ những ngày đầu kháng chiến, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã
thẳng thắn phê bình, kiểm thảo “những đồng chí còn giữ thói một người làm
quan cả họ được nhờ, đem bà con, bạn hữu đặt vào chức này việc kia, làm
được hay không, mặc kệ. Hỏng việc, Đoàn thể chịu, cốt cho bà con, bạn hữu
có địa vị là được” [25, Tr. 76-79]. Sau gần 70 năm xây dựng và hoàn thiện bộ
máy chính quyền, đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đã có những bước

phát triển vượt bậc để đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ của đất nước. Công
tác quản lý nhà nước đối với công chức, công vụ đã được Đảng và Nhà nước
quan tâm, thể chế hóa và nâng lên thành nhiều đạo luật, nhiều nghị định,
thông tư. Ngày 25/1/2002, Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết 11-NQ/TƯ “Về
LCCB lãnh đạo, quản lý”. Theo quan điểm về công tác cán bộ của Đảng ta thì
LCCB lãnh đạo và quản lý là nhằm thực hiện chủ trương đào tạo, bồi dưỡng
toàn diện và sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ. Tổ chức thực hiện luân
chuyển C B Q L trong những năm gần đây luôn là vấn đề mang tính thời sự
của công tác tổ chức cán bộ-một mặt quan trọng của khoa học quản lý.
Luân chuyển CBQL giáo dục là một “mảng” nằm trong công tác
LCCB lãnh đạo, quản lý nói chung. Nghiên cứu về vấn đề này, cho đến nay,
đã có một số luận văn thạc sĩ khoa học viết về đề tài nâng cao năng lực hoặc
chất lượng đội ngũ CBQL các trường THCS, trường tiểu học như:
"Các biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ quản lý trường tiểu học tỉnh
Quảng Bình đến năm 2010 "của tác giả Trần Quốc Thắng; "Một số biện pháp
bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng trường THCS huyện Mê Linh, Vĩnh phúc
trong giai đoạn hiện nay" của tác giả Phùng Quang Thơm; "Một số giải pháp
nâng cao năng lực quản lý của hiệu trưởng các trường mầm non tỉnh Hải
Dương” của tác giả Vũ Thị Năm; “Quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên
THCS huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dương đến năm 2015” của tác giả Đinh Quốc
8




Khánh; “Biện pháp tổ chức luân chuyển và BNL CBQL trường tiểu học
huyện Bảo Lâm tỉnh Cao Bằng” của tác giả Thạch Văn Thành
Các luận văn này đi sâu vào việc nghiên cứu năng lực quản lý, chất lượng
đội ngũ CBQL và đưa ra các giải pháp như qui hoạch, đào tạo, bồi dưỡng
nghiệp vụ quản lý nhằm nâng cao năng lực quản lý, kỹ năng quản lý và

chất lượng đội ngũ CBQL giáo dục ở các trường THCS Chưa có tác giả nào
đi sâu nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác LCCB lãnh đạo, quản lý
ngành giáo dục (bao gồm điều động, bổ nhiệm, BNL và miễn nhiệm cán bộ
lãnh đạo, quản lý ngành giáo dục) một trong những biện pháp quan trọng góp
phần nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ CBQL ngành giáo dục.
Trên thực tế hiện nay việc tổ chức thực hiện luân chuyển CBQL giáo dục nói
chung, công tác luân chuyển CBQL ngành giáo dục ở bậc học mầm non, bậc
tiểu học và bậc THCS nói riêng còn nhiều vấn đề bất cập nhưng chưa có đề
tài nào nghiên cứu một cách hệ thống và đánh giá được thực trạng công tác
này do đó cũng chưa có những giải pháp để thực hiện có hiệu quả công tác
LCCB lãnh đạo, quản lý ngành Giáo dục và Đào tạo.
1.2. NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.2.1. Tổ chức và quản lí

1.2.1.1. Tổ chức

Thuật ngữ “tổ chức” có ít nhất 2 nghĩa khác nhau. Nghĩa thứ nhất hiểu
tổ chức với tư cách là một danh từ dùng để chỉ một tập hợp người với những
yêu cầu cụ thể, được bố trí, sắp xếp trong một đơn vị xã hội (cơ quan, đoàn
thể, trường học, công ty…) theo một cách thức nào đó để thực hiện hoạt động
nhằm đạt được mục tiêu của đơn vị. Tác giả Tô Tử Hạ định nghĩa tổ chức
theo nghĩa này: "Tổ chức là một đơn vị xã hội, được điều phối một cách có ý
thức, có phạm vi tương đối rõ ràng, hoạt động nhằm đạt được một hoặc nhiều
mục tiêu chung (của tổ chức)" [16, Tr.6].
9

Nghĩa thứ hai hiểu tổ chức với tư cách là một động từ nhấn mạnh
đến đặc tính động, đến phương diện mang tính tiến trình của khái niệm. Ở
đây tổ chức đóng vai trò như một công cụ để huy động, sắp xếp, bố trí con
người (với nghĩa là nhân sự) và các nguồn lực vật chất khác trong một tổ

chức để thực hiện các nhiệm vụ nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.

Nếu xét trong quan hệ quản lý thì tổ chức ở đây là một chức năng
trong bốn chức năng của quản lý đó là: lập kế hoạch; tổ chức thực hiện; chỉ
đạo; kiểm tra, đánh giá.
Khái niệm tổ chức trong luận văn này được hiểu theo nghĩa thứ hai, đó

là một chức năng của quản lý.

Muốn lãnh đạo một tập thể phải thông qua tổ chức và bằng con
đường tổ chức; chính vì thế, trên thực tế chức năng tổ chức đã trở thành một
lĩnh vực công tác chuyên biệt - công tác tổ chức.
Công tác tổ chức có chức năng là sợi dây liên kết, gắn bó con người,
các thành viên lại với nhau thành các nhóm, các bộ phận xã hội tồn tại và
hoạt động trên cơ sở mục tiêu chung, có sự qui định của pháp luật.
Mác Vebơ (Max Weber 1864-1920), người sáng lập ra thuyết tổ
chức đã đề ra mô hình tổ chức để quản lý các doanh nghiệp lớn. Những yếu
tố chủ
yếu trong mô hình tổ chức là sự phân công lao động rõ ràng, sắp
xếp vị trí
từng người trong tổ chức, qui định nội qui và thủ tục quản lý, lựa
chọn người một cách nghiêm ngặt cùng với chế độ lương, thưởng, đề bạt
hợp lý.
Sestơ Banat (Chester Barnard 1886-1961), sáng lập ra lý thuyết về
tổ chức lại đề ra 3 yếu tố hợp thành của một tổ chức, đó là sự sẵn sàng hợp

tác, có mục đích chung và có thông tin, đồng thời nghiên cứu những vấn đề
khoa học quản lý trong tổ chức như ra quyết định, lãnh đạo, đạo đức nội
dung sâu sắc của thuyết này là sự phản ánh các lực lượng tinh vi và phức tạp
10




hình thành nên hoạt động của con người trong một tổ chức, là một hình
thức hợp tác cơ bản, chặt chẽ của những con người và có tính khách quan với
mỗi cá nhân, trong đó không chỉ chú ý tới yếu tố kinh tế, kỹ thuật, chuyên
môn mà còn coi trọng yếu tố đạo đức tinh thần của tổ chức.
"Tổ chức có nghĩa là làm cho một hiện tượng, một quá trình, một tập
hợp nào đó trở thành một hệ thống; là sự sắp xếp các bộ phận thành một trình
tự nhất định, có những quan hệ qua lại lẫn nhau" [11, Tr. 264].
Mục đích của tổ chức là làm cho những mục tiêu trở nên có ý nghĩa và
góp phần tăng thêm tính hiệu quả về mặt tổ chức. Một cơ cấu tổ chức được
coi là có hiệu quả nếu nó cho phép mỗi cá nhân góp phần công sức vào các
mục tiêu của đơn vị.
Khái niệm "hoạt động tổ chức" hay "công tác tổ chức" còn có thể được
xem xét với những nghĩa khác nhau. Nó có thể được xem xét với nghĩa rộng
dùng để chỉ hoạt động tổ chức của Đảng, Nhà nước, của công đoàn hay Đoàn
thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh hoặc với nghĩa hẹp khi chỉ một người nào
đó đang tổ chức một dạng hoạt động chung của một nhóm người cụ thể.
Công tác tổ chức còn có thể xem xét với tư cách là một chức năng
quan trọng của hoạt động lãnh đạo, quản lý. Có thể chia công tác này thành 2
nội dung cơ bản: xây dựng tổ chức và bố trí sử dụng con người. Hai nội dung
cơ bản này có quan hệ mật thiết với nhau và chúng ta tạo dựng một tổ chức
từ những con người và bố trí họ vào những công việc nhất định để rồi điều
khiển, kiểm tra hoạt động của họ.

Như vậy có thể hiểu công tác tổ chức (hay hoạt động tổ chức) là hoạt
động nhằm thiết lập, vận hành một tập thể, một tổ chức thông qua việc bố trí,
sắp đặt con người cũng như tác động đến nhu cầu, lợi ích, tổ chức, ý chí, năng
lực hoạt động thực tiễn của con người nhằm hướng vào mục đích chung.


11




1.2.1.2. Quản lí

Khái niệm quản lí được hiểu theo nhiều cách. Có nhiều định nghĩa khái
niệm này, trải qua nhiều thế hệ nghiên cứu và phát triển quản lí (F.W. Taylor,
A. Fayol, A.I. Berg, Paul Hersey, Kenneth Blanchard, C. Argyris, C. Barnard,
R. Likert, A. Marshall, P. Drucker, A. Church,…) nhưng chưa cách giải thích
nào được chấp nhận hoàn toàn. Đa số định nghĩa xuất phát từ quan điểm cục
bộ, ví dụ từ quản lí kinh doanh, quản lí tổ chức,… Có lẽ điều đó là khách
quan, vì không có khái niệm nào bao quát hết mọi lĩnh vực quản lí mà đều
đúng cả. Chẳng hạn một số định nghĩa dưới đây:
- Quản lí là hoạt động nhằm đảm bảo sự hoàn thành công việc thông
qua sự nỗ lực của người khác.
- Quản lí là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra công
việc của các thành viên thuộc một hệ thống đơn vị và việc sử dụng các nguồn
lực phù hợp để đạt được các mục đích đã định.
- Quản lí là một hoạt động thiết yếu nhằm đảm bảo phối hợp những nỗ

lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của cả nhóm.

- Quản lí chính là các hoạt động do một hay nhiều người điều phối

hành động của những người khác nhằm thu được kết quả theo mong muốn.

- Quản lí là một nghệ thuật, biết rõ chính xác cái gì cần làm và làm cái

đó như thế nào bằng phương pháp tốt nhất, rẻ nhất.

- Quản lí là đưa xí nghiệp tốt lên, cố gắng sử dụng các nguồn lực (nhân
lực, vật lực) của nó.
Một số nhà nghiên cứu trong nước cũng cố gắng tìm cách định nghĩa
khái niệm này từ góc độ hành chính, kinh tế, giáo dục, điều khiển học, và
thậm chí cả chính trị. Ví dụ:






12




- Quản lí là quá trình lập kế hoạch, tổ chức của chủ thể quản lí đến tập
thể người lao động nói chung (khách thể quản lí) nhằm thực hiện những mục
tiêu dự kiến.
- Quản lí là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra công
việc của các thành viên thuộc một hệ thống đơn vị và việc sử dụng các nguồn
lực để đạt mục đích đã định.

- Tác động liên tục, có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lí
(Người quản lí) tới khách thể quản lí (Người bị quản lí), trong một tổ chức về
mặt chính trị, văn hoá, kinh tế, xã hội, bằng một hệ thống các luật lệ chính
sách, nguyên tắc, các phương pháp và biện pháp cụ thể Nhằm làm cho tổ
chức vận hành và đạt mục tiêu của tổ chức
Trong các định nghĩa trên, nói chung đều có ý tưởng “quản lí là một

quá trình tác động có mục đích hoặc một hoạt động có tổ chức, có định

hướng, có chủ thể và đối tượng, ” tuy nhiên đó chưa phải là khái niệm khoa
học. Bất cứ hoạt động nào của con người dù lớn dù nhỏ đều có mục đích, có
tổ chức, có định hướng, có chủ thể và có đối tượng… Hoạt động nào cũng
đều phải có nguồn lực và công cụ, và bản chất chung của chúng là tác động
tới cái gì đó, không chỉ riêng quản lí mới có những tham số này.
Không cứ gì quản lí, mà hoạt động nào của con người cũng có khâu lập
kế hoạch, tổ chức nguồn lực và cách làm, chỉ đạo (định hướng), giám sát,
kiểm tra, đánh giá. Do vậy nên hiểu khái niệm quản lí theo nghĩa một dạng
lao động xã hội. Chúng tôi sử dụng định nghĩa quản lý của Đặng Thành Hưng
như sau: “Quản lí là một dạng lao động đặc biệt nhằm gây ảnh hưởng, điều
khiển, phối hợp lao động của người khác hoặc của nhiều người khác trong
cùng tổ chức hoặc cùng công việc nhằm thay đổi hành vi và ý thức của họ,
định hướng và tăng hiệu quả lao động của họ, để đạt mục tiêu của tổ chức
hoặc lợi ích của công việc cùng sự thỏa mãn của những người tham gia”. [21]
13




1.2.1.3. Quan h giữa tổ chức và quản lí

Lịch sử đã chứng minh rằng, để tồn tại và phát triển, ngay từ khi
loài người xuất hiện trên trái đất, con người đã liên kết nhau thành các
nhóm chống lại sự tiêu diệt của thú dữ và thiên nhiên. Trong quá trình đó
đã xuất hiện một số người có năng lực chi phối người khác, đồng thời
cũng có khả năng điều khiển mọi hoạt động của nhóm sao cho phù hợp với
mục tiêu chung. Những người đó đã đóng vai trò thủ lĩnh quản lý của các
nhóm. Như vậy, quản lý xuất hiện từ rất sớm, nó gắn liền với hoạt động
của con người trong cuộc sống. Trong quản lý, việc tập hợp, điều khiển hoạt
động của nhóm, của từng bộ phận, từng cá nhân theo lý tưởng chung để đạt
tới đích chính là nhờ tổ chức.
Sự phát triển của xã hội cũng chứng minh rằng tổ chức là một nhu
cầu không thể thiếu được trong mọi hoạt động kinh tế-xã hội. Khi những
hoạt động kinh tế-xã hội ngày càng rộng lớn và phức tạp thì vai trò của nó
ngày càng tăng. Nó là nguyên nhân của mọi nguyên nhân dẫn tới thành
công hay thất bại trong hoạt động của một hệ thống và giữ vai trò to lớn trong
quản lý.
Theo giáo trình Khoa học quản lý [3,Tr. 51] thì: Thứ nhất, tổ chức làm
cho các chức năng khác của hoạt động quản lý thực hiện có hiệu quả. Thứ
hai, từ khối lượng công việc quản lý mà xác định biên chế, sắp xếp
con
người.
Thứ ba, tạo điều kiện cho việc hoạt động tự giác và sáng tạo của
các thành viên trong tổ chức, tạo nên sự phối hợp ăn khớp nhịp nhàng
trong cơ quan quản lý và đối tượng quản lý. Thứ tư, dễ dàng cho việc kiểm
tra, đánh giá.
Vậy mục đích của tổ chức là làm cho những mục tiêu trở nên có ý
nghĩa và góp phần tăng thêm tính hiệu quả về mặt quản lý. Nội dung của
chức năng tổ chức là thiết lập bộ máy quản lý, trong đó gồm hai tiến trình
14

cơ bản, đó là: Sự phân chia và phối hợp. Sự phân chia bao gồm: Phân chia
mục tiêu từ mục tiêu cơ bản thành các mục tiêu cụ thể cho từng bộ phận, cá
nhân; phân chia chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm; phân chia
thành từng cấp, từng khâu quản lý. Chính sự phân chia là cơ sở để hình
thành cơ cấu tổ chức quản lý. Sự phối hợp là tạo lập nên các mối quan hệ
giữa các bộ phận đã được phân chia bao gồm quan hệ phối hợp ngang
quyền; quan hệ cấp trên, cấp dưới. Sự phối hợp là cơ sở hình thành cơ chế
vận hành tổ chức bộ máy và vận hành cả hệ thống.
Tổ chức là hoạt động xác lập và liên kết các bộ phận, các chức năng
riêng lẻ thành một
hệ

thống
hoàn thiện, thống nhất, tạo ra sức mạnh tổng
hợp để đạt các mục tiêu quản lý. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các
nguồn lực với nhau: con người, vốn và thiết bị một cách hữu hiệu nhất
trong hệ thống quản lý. Dưới tác động của tổ chức, bộ phận quản lý và bị
quản lý
được tạo lập. Như vậy, tổ chức có thể là hoạt động nhằm thành lập
hoặc sát
nhập hoặc giải thể, tách các bộ phận trong bộ máy quản lý, đồng
thời tổ chức còn là hoạt động nhằm phân định chức năng, quyền hạn, nghĩa
vụ, xác định các quan hệ giữa các bộ phận trong bộ máy đó.
Nhờ chức năng tổ chức mà hệ thống quản lý trở nên có hiệu quả,
cho phép các cá nhân góp phần tốt nhất vào mục tiêu chung. Tổ chức được
coi là điều kiện của quản lý. V.I.Lênin đã khẳng định: "Chúng ta phải hiểu
rằng, muốn quản lý được tốt còn phải biết tổ chức về mặt thực tiễn nữa"

[33, Tr. 24].
Nguyễn Quang Uẩn cũng cho rằng: Tổ chức là một trong những
chức năng cơ bản, quan trọng nhất của quản lý [32].
Thực chất của tổ chức là thiết lập các mối quan hệ bền vững giữa
con người, giữa các bộ phận trong hệ thống quản lý. Do đó, tổ chức tốt sẽ
khơi nguồn các động lực. Tổ chức không tốt sẽ triệt tiêu động lực và giảm sút



15




hiệu quả quản lý.

Như vậy chúng ta có thể khẳng định rằng: Tổ chức là một chức năng
quan trọng không thể thiếu được của quản lý và muốn quản lý tốt cần phải
thực hiện tốt chức năng tổ chức cùng với các chức năng khác nữa.
1.2.2. Quản lí giáo dục và quản lí tr
ư
ờng học

1.2.2.1. Quản lí giáo dục

Quản lí được thực hiện trong và đối với những lĩnh vực khác nhau,
trong đó có giáo dục. Như vậy quản lí giáo dục là dạng quản lí dành cho một
lĩnh vực xã hội cụ thể là giáo dục. Bản chất của quản lí giáo dục cũng là quản
lí chứ không có gì khác. Những cái khác ở đây là mục tiêu, chủ thể, đối
tượng, nguồn lực, công cụ và môi trường… và chỉ khác khi so sánh với quản

lí lĩnh vực khác. Theo Đặng Thành Hưng, định nghĩa khái niệm quản lí giáo
dục như sau:
“Quản lí giáo dục là dạng lao động xã hội đặc biệt trong lĩnh vực giáo
dục nhằm gây ảnh hưởng, điều khiển hệ thống giáo dục và các thành tố của
nó, định hướng và phối hợp lao động của những người tham gia công tác giáo
dục để đạt được mục tiêu giáo dục và mục tiêu phát triển giáo dục, dựa trên
thể chế giáo dục và các nguồn lực giáo dục”[20].
Quản lí giáo dục thường được thực hiện ở 3 cấp: cấp trung ương, cấp
địa phương và cấp cơ sở. Cấp trung ương và cấp chính quyền địa phương
tỉnh, thành phố thực hiện thẩm quyền chung được gọi chung là cấp cao. Cấp
ngành ở tỉnh, thành phố thực hiện thẩm quyền riêng và cấp chính quyền quận,
huyện gọi là cấp trung, còn cấp trường là cấp cơ sở. Những cấp quản lí này có
lẽ không đồng nhất với ý tưởng quản lí vĩ mô và quản lí vi mô. Ở cấp quản lí
nào cũng có cả quản lí vĩ mô lẫn quản lí vi mô. Đối tượng của quản lí giáo
dục vĩ mô là những yếu tố ảnh hưởng đến toàn cục, đến toàn bộ nền giáo dục
hoặc hệ thống giáo dục. Đối tượng của quản lí giáo dục vi mô là những yếu tố