THAY ĐỔI CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
ĐẠI HỌC KINH TẾ
BÀI TẬP NHÓM
ĐỀ TÀI:
THAY ĐỔI CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG ĐỂ TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
Nhóm thực hiện: Nhóm 7
1. Trần Thị Luyến
2. Phạm Thị Nga
3. Vũ Thị Hà Ngân
4. Phan Ánh Ngọc
5. Nguyễn Ngọc Phú
6. Đặng Trần Phục
Hà Nội, 05/2012
LỜI MỞ ĐẦU
Tiền lương, thưởng là một phạm trù kinh tế tổng hợp, có ý nghĩa vô cùng
quan trọng đối với người lao động vì nó là nguồn thu nhập chính đảm bảo cuộc
sống của bản thân và gia đình họ. Thu nhập của người lao động được coi là vấn
đề quan tâm hàng đầu của mọi người và của toàn xã hội. Thông qua thu nhập bình
quân của người dân một quốc gia cũng nói lên phần nào sự phát triển về kinh tế xã
hội của quốc gia đó, bởi vậy, cải thiện và nâng cao mức sống cho người lao động
luôn là mối quan tâm hàng đầu của Chính phủ.
Đối với doanh nghiệp, tiền lương, thưởng có mối quan hệ mật thiết với hoạt
động sản xuất kinh doanh, đó là một yếu tố chi phí đầu vào quan trọng, là bộ phận
cấu thành nên giá thành của sản phẩm. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sức
lao động trở thành hàng hóa thì tiền lương, thưởng là một nhân tố quan trọng kích
thích người lao động tăng năng suất, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao trình độ
tay nghề, gắn trách nhiệm của người lao động với công việc từ đó nâng cao hiệu
quả kinh doanh của doanh nghiệp. Trong bối cảnh khủng hoảng nền kinh tế toàn
cầu, lạm phát tăng cao, tác động của các yếu tố: lãi suất, trượt giá… làm mức thu
nhập thực tế của người lao động giảm khiến cuộc sống khó khăn, người lao động

không có tinh thần và động lực làm việc. Vậy các doanh nghiệp cần thay đổi chính
sách lương thưởng như thế nào để tạo động lực làm việc cho nhân viên, để yếu tố
lương thưởng thực sự là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động làm việc hiệu
quả. Thực tế cho thấy,hầu hết các doanh nghiệp chưa phát huy được vai trò đòn
bẩy kinh tế của chính sách lương thưởng, công tác trả lương, thưởng còn nhiều bất
cập. Vì vậy, hoàn thiện chính sách lương thưởng là nhu cầu tất yếu của mỗi doanh
nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của chính sách lương thưởng, đặc biệt là
trong bối cảnh kinh tế hiện nay, và thông qua nghiên cứu thực tế, nhóm chúng tôi
đã lựa chọn đề tài “Thay đổi chính sách lương, thưởng để tạo động lực thúc đẩy
nhân viên tại Công ty Dệt Kim Thăng Long.”
2
Đề tài được chia làm 4 phần:
Phần I: Một số lý luận cơ bản về tiền lương, thưởng của doanh nghiệp trong nền
kinh tế thị trường.
Phần II: Thực trạng công tác trả lương, thưởng tại Công ty Dệt Kim Thăng Long.
Phần III: Áp dụng mô hình phân tích trường lực của Lewin (1951) vào quyết định
thay đổi chính sách lương, thưởng.
Phần IV: Giải pháp thay đổi chính sách lương, thưởng tại Công ty Dệt Kim Thăng
Long.
3
PHẦN I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG
TRONG DOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG
I. Tiền lương
1. Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương
1.1. Khái niệm
Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được
hưởng từ công việc. Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng
lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng,
nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao

động.
1.2. Bản chất
Tiền lương là một phạm trù gắn với phạm trù lao động. Song lao động là
một phạm trù vĩnh viễn, còn tiền lương là phạm trù lịch sử, nó ra đời tồn tại và
phát triển trong nền kinh tế hàng hoá. Tiền lương là một hình thức trả công lao
động.Trong nền kinh tế thị trường để đo lường hao phí lao động trong sản xuất
và tiêu thụ sản phẩm người ta có thể sử dụng thước đo tiền tệ thông qua việc trả
lương.
Bản chất của tiền lương thay đổi tuỳ theo điều kiện, trình độ phát triển và
nhận thức của con người. Với trình độ khác nhau, trong những giai đoạn phát triển
khác nhau của xã hội loài người tiền lương được hiểu không giống nhau.
Trong nền kinh tế kế hoạch hoá, tiền lương là một phần của thu nhập quốc
dân. Khi chuyển sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo cơ
chế thị trường thì tiền lương được coi là giá cả sức lao động. Giờ đây, tiền lương
không phải chỉ đơn thuần là giá cả sức lao động nữa mà nó còn bao gồm nhiều yếu
tố khác.
Tiền lương được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người lao động
và người sử dụng lao động. Khác với trao đổi hàng hoá thông thường, tiền lương
4
là một phạm trù thuộc lĩnh vực phân phối,do đó nó phải xuất phát từ yêu cầu của
xã hội và do các quy luật xã hội quyết định. Bởi vậy, nguyên tắc trả lương, hệ số
lương và mức lương cụ thể của người lao động cao hay thấp phụ thuộc vào trình
độ phát triển của nền kinh tế trong thời kỳ lịch sử nhất định.
Việc trả lương phải kết hợp hài hoà ba lợi ích:
- Đảm bảo cho doanh nghiệp hoàn thành các nghĩa vụ đối với Nhà nước.
- Đảm bảo duy trì và phát triển doanh nghiệp (bảo toàn vốn, tái tạo tài sản
cố định,…).
- Đảm bảo đời sống của người lao động.
1.3. Vai trò
Tiền lương là một trong những công cụ kích thích lợi ích vật chất đối với

người lao động. Vì vậy sử dụng tiền lương làm đòn bẩy nhằm đảm bảo sản xuất
phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý
thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải
được đặc biệt coi trọng.
Tiền lương có một vai trò rất lớn, không chỉ đối với bản thân người lao
động mà còn đối với hoạt động của đơn vị sử dụng lao động.
Tiền lương luôn gắn liền với người lao động, là nguồn sống chủ yếu của
bản thân người lao động và gia đình họ. Tiền lương kích thích người lao động
nâng cao năng lực làm việc của mình, phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra
năng suất lao động, vươn tới tầm cao hơn của tài năng, sức lực và sáng tạo, góp
phần thúc đẩy sự phát triển của đơn vị.
Như vậy, khi người lao động làm việc có năng suất cao, đem lại hiệu quả
rõ rệt thì chủ sử dụng cần quan tâm tới việc tăng lương cao hơn để kích thích
người lao động. Ngoài việc tăng lương, chủ sử dụng lao động cần áp dụng biện
pháp thưởng. Số tiền này bổ sung cho tiền lương, mang tính chất nhất thời, không
5
ổn định nhưng lại có tác động mạnh mẽ tới năng suất, chất lượng và hiệu quả lao
động.
Tiền lương tác động tích cực đến việc quản lý tài chính, quản lý lao động
và kích thích sản xuất. Nó cũng được sử dụng như một biện pháp củng cố và tăng
cường kỷ luật lao động, đề cao hệ thống trách nhiệm trong các đơn vị sử dụng lao
động.
Chính từ vai trò đặc biệt quan trọng của tiền lương, để tiền lương thực sự là
thước đo cho mỗi hoạt động của từng cơ sở kinh tế, từng người lao động và là đòn
bẩy kinh tế, đòi hỏi tiền lương phải thực hiện được chức năng cơ bản của nó, tức
là đảm bảo cho người lao động không những duy trì được cuộc sống thường ngày
trong suốt quá trình lao động, bảo đảm tái sản xuất sức lao động một cách tốt nhất
mà còn đủ khả năng để dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi không còn khả năng
lao động hoặc trong những trường hợp gặp bất trắc, rủi ro.
Đối với đơn vị sử dụng lao động thì tiền lương là một bộ phận quan trọng trong

quản lý nguồn nhân lực. Do đó, việc lập ra được một chế độ tiền lương có tính
cạnh tranh là điều hết sức quan trọng đối với việc thu hút và lưu giữ nhân tài phục
vụ cho tổ chức, từ đó cung cấp được cơ sở vững chắc để doanh nghiệp có ưu thế
cạnh tranh trên thị trường.
2. Nguyên tắc điều chỉnh lương
Khi điều chỉnh tiền lương phải tuân thủ theo ba nguyên tắc sau đây:
Thứ nhất, tiền lương phải được trả trên cơ sở sức lao động và năng suất lao
động. Những lao động có trình độ nghề nghiệp cao, thành thạo và chất lượng cao
thì được trả công cao và ngược lại. Do vậy, tiền lương phải phản ánh đúng giá trị
của sức lao động và được coi là giá cả sức lao động.
Thứ hai, trả lương phải căn cứ vào điều kiện lao động cụ thể. Việc trả công
lao động phải tính đến thực trạng của quá trình lao động để kịp thời động viên
năng lực sẵn có, giải phóng sức lao động và bù đắp khó khăn mà người lao động
6
phải gánh chịu nhằm nâng cao năng suất lao động. Trong quá trình lao động,
người lao động chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố như điều kiện và môi trường
lao động, mức độ nặng nhọc của công việc, do vậy, việc trả lương phải đảm bảo
tính hợp lý, thông qua chế độ phụ cấp nhằm bù đắp hao phí lao động cho người
lao động.
Thứ ba, trả lương trên cơ sở của sự thoả thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động. Sự thoả thuận là yếu tố tinh thần căn bản của tiền lương trong quan
hệ hợp đồng lao động.
II. Tiền thưởng
1. Khái niệm
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần
(thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của
người lao động. Tiền thưởng cũng có thể đuợc chi trả đột xuất để ghi nhận những
thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân
sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị.
2. Nội dung

Những nội dung của tổ chức tiền thưởng bao gồm:
-
Chỉ tiêu thưởng: Chỉ tiêu thưởng là một trong những yếu tố quan
trọng nhất của hình thức tiền thưởng. Yêu cầu của chỉ tiêu tiền
thưởng là: rõ ràng; chính xác; cụ thể.
Chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về
chất luợng trong đó xác định được một hay một số chỉ tiêu chủ yếu.
-
Điều kiện thưởng:Điều kiện thưởng đưa ra để xác định những tiền
đề, chuẩn mực để thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó.Đồng
thời các điều kiện đó còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các
chỉ tiêu thưởng.
7
-
Nguồn tiền thưởng: Nguồn tiền thưởng là những nguồn tiền có thể
được dùng (toàn bộ hay một phần) để trả tiền thưởng cho người lao
động. Trong các doanh nghiệp thì nguồn tiền thưởng có thể gồm
nhiều nguồn khác nhau như: từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ lương…
-
Mức tiền thưởng: Mức tiền thưởng là số tiền thưởng cho người lao
động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng
trực tiếp khuyến khích người lao động. Tuy nhiên, mức tiền thưởng
cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến
khích của từng loại công việc.
3. Các hình thức thưởng
Các hình thức tiền thưởng là các loại tiền thưởng hiện đang áp dụng phổ
biến trong các loại doanh nghiệp hiện nay. Các hình thức đó là:
-
Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng
-

Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm
-
Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động
-
Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu.
Ngoài các chế độ và hình thức thưởng như trên, các doanh nghiệp còn
có thể thực hiện các hình thức khác, tuỳ theo điều kiện và yêu cầu thực tế
của hoạt động sản xuất kinh doanh.
III. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc trả lương, thưởng cho người lao
động trong doanh nghiệp.
Các nhân tố ảnh hưởng đến việc trả lương rất đa dạng, phong phú và có
thể chia thành 2 nhóm: nhóm các nhân tố khách quan; nhóm các nhân tố chủ quan
như: các yếu tố thuộc về doanh nghiệp, các yếu tố thuộc về công việc và yếu tố
thuộc về cá nhân người lao động. Tất cả những yếu tố này có ảnh hưởng tích cực
8
và tiêu cực đến việc trả lương trong doanh nghiệp. Do vậy, các doanh nghiệp khi
xây dựng chính sách tiền lương cho doanh nghiệp mình cần quan tâm tới sự ảnh
hưởng của các nhóm nhân tố đó.
1. Các yếu tố khách quan:
* Cung cầu lao động: Về bản chất kinh tế, tiền lương là giá cả sức lao động
vì vậy nó phụ thuộc không chỉ vào số lượng và chất lượng lao động mà còn chịu
sự chi phối của quan hệ cung cầu sức lao động nói riêng và thị trường lao động
nói chung. Tiền lương được ấn định bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao
động hoặc bằng pháp luật và những quy định của Nhà nước. Khi xác định mức
lương bổng doanh nghiệp cần phải quan tâm tới các yếu tố cung cầu sức lao động,
mức lương trên thị trường, chi phí sinh hoạt, xu hướng phát triển của nền kinh tế,
pháp luật và những quy định của Nhà nước về tiền lương.
Trong nền kinh tế thị trường cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tất yếu
dẫn đến hiện tượng có một lượng lao động dư thừa thiếu việc làm. Việc dư thừa
lao động và thiếu việc làm có thể dẫn tới tình trạng vì cần việc làm mà người lao

động phải chấp nhận mức lương không đúng sức lao động mà họ bỏ ra. Ngược lại,
nếu trên thị trường lao động cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì đây là điều
kiện thuận tiện cho người lao động họ có thể nhận được mức lương cao, đôi khi
doanh nghiệp sẵn sàng trả mức lương cao để thu hút người lao động đến với
doanh nghiệp mình.
Ở Việt Nam hiện nay, sự phân bố lao động vẫn chưa đều có những nơi nhu
cầu việc làm lớn nhưng không có người làm, có nơi người lao động tập trung đông
nhưng việc làm lại không đáp ứng đủ. Tình trạng sinh viên ra trường không có
việc làm vẫn đang là vấn đề lo ngại và là mối quan tâm của Nhà nước.
* Mức lương trên thị trường và chi phí sinh hoạt: có ảnh hưởng trực tiếp
đến việc trả lương của doanh nghiệp. Khi xác định mức lương cho doanh nghiệp
9
mình các nhà quản trị cấp cao cần quan tâm xem mức lương trên thị trường như
thế nào, và với chiến lược kinh doanh đã lựa chọn thì chọn mức lương bao nhiêu
thì hợp lý.
Lương bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt đó là quy luật chung của
bất cứ nước nào trên thế giới. Do những biến động của giá cả sinh hoạt trên thị
trường nên Nhà nước Việt Nam thường xuyên có sự điều chỉnh mức lương tối
thiểu để đảm bảo nuôi sống gia đình và bản thân người lao động.
* Điều kiện kinh tế – xã hội: Sự ảnh hưởng của nền kinh tế biểu hiện thông
qua giá cả sản phẩm hàng hoá và dịch vụ. Để trả công cho người lao động cần
xem xét tình hình kinh tế của các ngành, của đất nước, nền kinh tế đang trong thời
kỳ đi lên hay suy thoái, tình hình chính trị xã hội rối loạn hay ổn định. Từ đó các
doanh nghiệp mới có thể đưa ra định mức tiền công phù hợp. Khi nền kinh tế suy
thoái, tỷ lệ lao động không có việc làm gia tăng, khi đó các doanh nghiệp có
khuynh hướng không tăng lương, thậm chí còn giảm lương đối với nhân viên của
mình. Khi nền kinh tế phát triển, trình độ người lao động ngày càng cao, mức sống
và nhu cầu phát triển cá nhân của mỗi người lao động cao hơn kéo theo mức
lương họ nhận được cũng phải cao hơn.
* Luật pháp: Lợi ích của người lao động luôn được các tổ chức công đoàn,

chính phủ bảo vệ vì vậy các doanh nghiệp khi sử dụng lao động cần tuân thủ
những quy định của pháp luật về các vấn đề liên quan đến người lao động. Có chế
độ tiền lương, tiền thưởng hợp lý, đối xử công bằng với người lao động không
phân biệt nam nữ khi trả lương. Nhất là đối với các công ty nước ngoài cần tuân
thủ nghiêm ngặt những quy định này.
2. Các yếu tố chủ quan:
2.1. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp:
Đây cũng là nhóm yếu tố có ảnh hưởng mạnh tới việc trả lương trong
doanh nghiệp. Tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền trong chi phí sản xuất kinh
doanh do đó phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương. Khi tăng
10
lương đảm bảo mức tăng năng suất lao động nhanh hơn mức tăng tiền lương, có
như vậy doanh nghiệp mới thực hiện được mục tiêu của mình.
* Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Đối với những doanh nghiệp lớn có
nhiều cấp quản trị, trong đó quản trị cấp cao thường xuyên quyết định cơ cấu thù
lao. Do vậy, có thể bất lợi cho những nhân viên cấp dưới vì các nhà quản trị cấp
cao ít có điều kiện sâu sát nhân viên. Ngược lại với doanh nghiệp có ít bậc quản trị
thì cấp quản trị trực tuyến sẽ quyết định các vấn đề lương bổng thì công nhân có
nhiều khả năng được hưởng lương hợp lý hơn.
* Bầu không khí, văn hoá doanh nghiệp: ảnh hưởng đến cách tuyển chọn
nhân viên, đến thái độ của cấp trên đối với cấp dưới, đến hành vi công tác do đó
nó ảnh hưởng đến việc sắp xếp mức lương.
Một số doanh nghiệp muốn đứng đầu trong việc trả lương, họ trả lương cao
hơn các doanh nghiệp khác để thu hút nhân tài, bởi vì họ cho rằng trả lương cao sẽ
thu hút được các ứng cử viên có trình độ và có tay nghề. Một số doanh nghiệp
khác lại áp dụng mức lương thịnh hành nghĩa là mức lương trung bình mà hầu hết
các doanh nghiệp khác đang áp dụng. Họ cho rằng việc trả lương này vẫn có khả
năng thu hút những người có năng lực đồng thời họ vẫn giữ được vị trí cạnh tranh
bằng cách không nâng giá sản phẩm hàng hoá dịch vụ của mình.
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt các doanh nghiệp cần tạo

ra bầu không khí làm việc thoải mái tạo thành sợi dây vô hình gắn người lao động
với doanh nghiệp. Khi đó mức lương cao hay thấp đối với họ không phải là vấn đề
quan tâm hàng đầu mà cái chính là họ được cống hiến cho doanh nghiệp.
* Tổ chức công đoàn và hoạt động của tổ chức công đoàn: đây là tổ chức
có chức năng bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Nếu tổ chức công đoàn trong
doanh nghiệp hoạt động mạnh mẽ thì vấn đề trả công cho người lao động sẽ công
bằng hơn.
* Tình hình tài chính của doanh nghiệp có ổn định thì thu nhập hàng tháng
của người lao động mới đảm bảo. Mặt khác, nguồn lực tài chính và tình hình kinh
11
doanh của doanh nghiệp là yếu tố quyết định đến cơ cấu tiền lương. Doanh nghiệp
muốn trả lương cao thì tình hình tài chính phải ổn định và có khả năng chi trả tốt.
2.2. Bản thân nhân viên:
Trình độ chuyên môn, mức thâm niên, kinh nghiệm, tiềm năng của nhân
viên cũng như sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp quyết định tới mức
lương của chính bản thân người đó.
* Mức độ hoàn thành công việc: Trong các doanh nghiệp bên cạnh tiền
lương, người lao động còn nhận được những khoản tiền thưởng do hoàn thành
xuất sắc công việc, đạt năng suất cao, có sáng kiến cải tiến mang lại nhiều lợi ích
cho doanh nghiệp, đảm bảo đủ ngày công, trung thành với doanh nghiệp. Có
những doanh nghiệp quy định hệ số hiệu suất để đánh giá mức độ hoàn thành công
việc của nhân viên.
* Thâm niên công tác: Trước kia trả lương theo thâm niên là mấu chốt của
mọi vấn đề lương bổng, đãi ngộ, tăng lương…Nhưng từ khi nền kinh tế bước sang
một giai đoạn mới hoạt động theo cơ chế thị trường thì những quan niệm đó dần
thay đổi và cho đến nay thâm niên chỉ là một trong những yếu tố đề bạt, tăng
thưởng nhân viên. Nó không còn là yếu tố quyết định đến số tiền lương mà mỗi
người lao động được hưởng. Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam đều
căn cứ vào mức hoàn thành công tác để tính lương và thâm niên chỉ là một yếu tố
để tham khảo. Có như vậy mới khuyến khích lao động trẻ có trình độ phát huy khả

năng sáng tạo.
* Các yếu tố khác thuộc về cá nhân như kinh nghiệm, tiềm năng, thành
viên trung thành đều ảnh hưởng tới việc trả lương trong doanh nghiệp. Mỗi con
người đều có sức mạnh tiềm năng, chỉ khi có điều kiện môi trường thuận lợi thì
sức mạnh đó mới được phát huy và khi đó góp phần thực hiện mục tiêu kinh tế
của doanh nghiệp.
2.3. Bản thân công việc:
12
Khi xây dựng mức lương, các doanh nghiệp cần quan tâm đến sự phù hợp
giữa mức lương với tính chất công việc. Cần phải đánh giá mức độ phức tạp của
công việc để lựa chọn nhân viên có khả năng đảm nhiệm công việc đó. Để đánh
giá đo lường công việc cần phải lựa chọn những yếu tố căn bản hiện diện trong
mọi công việc. Các yếu tố kỹ năng, mức cố gắng, trách nhiệm và các điều kiện
làm việc khác nhau nên phải xác định giới hạn cho từng công việc. Đánh giá công
việc là một thủ tục có tính hệ thống nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của
công việc dựa trên nhiều nhân tố từ đó loại bỏ đi những bất bình đẳng trong cơ
quan chỉ vì trả lương bất hợp lý.
13
PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, THƯỞNG TẠI
CÔNG TY DỆT KIM THĂNG LONG
I. Khái quát về Công ty Dệt Kim Thăng Long
Công ty Dệt Kim Thăng Long là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Sở
Công nghiệp Hà Nội. Quá trình hình thành và phát triển của công ty có thể chia ra
5 thời kỳ.
Thời kỳ năm 1959 đến năm 1975:
Tháng 2 năm 1959, xí nghiệp Dệt kim Cự Doanh được thành lập dựa trên
cơ sở công ty hợp doanh giữa Nhà nước với xưởng dệt Cự Doanh ở phố Hàng
Quạt - Hà Nội của nhà tư sản Trịnh Văn Căn.
Từ khi thành lập cho đến năm 1975, sản phẩm chủ yếu của xí nghiệp là áo
may ô và áo lót nam phục vụ nhu cầu tiêu dùng nội địa và trang bị cho quân đội

với sản lượng từ 1 - 2 triệu chiếc/năm.
Thời kỳ từ năm 1976 đến tháng 6 năm 1982:
Năm 1976, xí nghiệp bắt đầu tham gia sản xuất hàng xuất khẩu trong khuôn
khổ Nghị định thư với các nước XHCN như Liên Xô, Hungary, Tiệp Khắc sản
lượng hàng năm 3 - 4 triệu chiếc, trong đó 60% là sản phẩm xuất khẩu trực tiếp,
còn lại là tiêu dùng nội địa và cung cấp cho quốc phòng.
Tuy nhiên thời gian này các doanh nghiệp không được phép xuất nhập khẩu
trực tiếp. Do đó, toàn bộ việc xuất khẩu của xí nghiệp lúc đó phải uỷ thác qua
Tổng của công ty Xuất nhập khẩu hàng dệt Việt Nam (TEXTIMEX).
14
Thời kỳ từ tháng 7 năm 1982 đến tháng 11 năm 1986.
Xí nghiệp ngày càng phát triển sản xuất nhưng lại hạn chế vì mặt bằng sản
xuất chật hẹp. Đứng trước tình hình đó, tháng 7 năm 1982, UBND thành phố Hà
Nội đã quyết định sát nhập Xí nghiệp Dệt Kim Cự Doanh với Xí nghiệp may mặc
Hà Nội và đổi tên thành Công ty Dệt Kim Thăng Long như hiện nay.
Có thể nói đây là thời kỳ hoàng kim của Công ty Dệt Kim Thăng Long. Sản
lượng hàng năm luôn duy trì ở mức 8 - 9 triệu chiếc, trong đó xuất khẩu sang Tiệp
6 triệu, Liên Xô 1,5 triệu, còn lại là tiêu dùng nội địa.
Thời kỳ từ tháng 12 năm 1986 đến cuối năm 1991.
Đây là thời kỳ của công ty điều chỉnh hoạt động của mình để thích ứng
với cơ chế mới. Khi chuyển từ cơ ché kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế
thị trường có sự quản lý của Nhà nước công ty đã gặp phải nhiều khó khăn như:
Nguyên vật liệu khan hiếm phải nhập ngoại, máy móc thiết bị đã cũ, cơ sở hạ tầng
xuống cấp. Mặt khác, giữa năm 1991, Liên Xô và hệ thống các nước XHCN tan
rã, công ty mất đi thị trường truyền thống. Do đó, hoạt động của công ty đòi hỏi
phải có sự thay đổi, công ty phải làm chủ hoạt động sản xuất kinh doanh của mình,
tự sản xuất và tiêu thụ sản phẩm.
Thời kỳ từ năm 1992 đến nay:
Thời kỳ này của công ty dần thích nghi với đòi hỏi của thị trường. Năm
1992, của công ty được cấp giấy phép xuất khẩu trực tiếp. Sản lượng hàng năm

dưới 2 triệu chiếc. Giờ đây, của công ty đã mạnh dạn vững bước trên con đường
kinh doanh trong nền kinh tế thị trường với những thử thách và thắng lợi mới
Hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của Công ty:
Công ty Dệt Kim Thăng Long có chức năng chính là chính là sản xuất kinh
doanh các sản phẩm dệt kim vừa phục vụ nhu cầu tiêu dùng trong nước, vừa xuất
khẩu ra ngoài nước.
Các sản phẩm chủ yếu của Công ty:
15
+ Áo T-Shirt, Polo - Shirt, quần dài, quần áo lót là những mặt hàng xuất
khẩu của Công ty.
+ Áo jacket không phải là mặt hàng được sản xuất thường xuyên và mặt
hàng chủ yếu là nhận gia công.
+ Quần áo thể thao là mặt hàng mới trong Công ty, được sản xuất theo đơn
đặt hàng, nó không phải là mặt hàng chủ yếu.
Ngoài ra, Công ty còn sản xuất theo đơn đặt hàng trong nước, có khi là
nhận gia công một số mặt hàng như: quần áo bơi, quần áo mưa, màn các loại.
II. Thực trạng công tác trả lương, thưởng tại Công ty Dệt Kim Thăng Long
1. Thực trạng chính sách lương
Hiện nay Công ty đang áp dụng 2 hình thức trả lương:
1.1. Hình thức trả lương theo thời gian:
Công ty Dệt Kim Thăng Long áp dụng chế độ trả lương theo thời gian đơn
giản để trả lương tháng cho lao động quản lý - phục vụ
Lao động quản lý - phục vụ ỏ Công ty Dệt Kim Thăng Long bao gồm:
+ Cán bộ lãnh đạo: Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng, Phó phòng.
+ Những người lao động làm các công việc theo chuyên môn, nghiệp vụ
+ Các nhân viên khác: nhân viên y tế, bảo vệ, lái xe
Tiền lương của lao động quản lý - phục vụ được tính như sau:
TT
CD
TG

N
N
TLK
L *
*
min
=
Trong đó:
T
TG
: tiền lương mỗi LĐ quản lý - phục vụ nhận được
K: Hệ số
16
TL
min
: Mức lương tối thiểu
N
CD
: Số ngày công chế độ (26 ngày)
N
TT
: Số ngày làm việc thực tế.
1.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Công ty dệt kim Thăng Long áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm với
những đối tượng sau:
+ Quản lý và phục vụ xưởng gồm có: ban quản đốc, thống kê, phục vụ đơn
giản, sửa chữa và bảo dưỡng máy.
+ Công nhân sản xuất gồm có: công nhân dệt, công nhân cắt, công nhân
may, công nhân là và đóng kiện.
* Lương của quản lý và phục vụ xưởng

Lao động quản lý và phụ vụ xưởng tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm
nhưng công việc của họ góp phần phục vụ, phụ trợ cho hoạt động của công nhân
sản xuất. Do đó, lương sản phẩm của quản lý và phục vụ xưởng phụ thuộc vào hao
phí thời gian lao động của công nhân sản xuất, vào số sản phẩm của công nhân sản
xuất, phụ thuộc vào hệ số cấp bậc công nhân của từng người.
Tiền lương của lao động quản lý và phục vụ xưởng được tính như sau:
- Tính đơn giá lương sản phẩm của lao động quản lý và phục vụ xưởng:
ĐG
sp
= T
ql-pv
* ĐG
tg
Trong đó:
ĐG
sp
: đơn giá sản phẩm của lao động quản lý và phục vụ xưởng
ĐG
tg
: đơn giá của lao động quản lý và phụ vụ xưởng
T
ql-pv
: hao phí thời gian của lao động quản lý và phục vụ xưởng
17
- Tính tổng tiền lương trả cho lao động quản lý và phục vụ xưởng
L =
i
n
i
i

Q*G§
∑
=1
Trong đó:
L: tổng lương lao động quản lý và phục vụ xưởng nhận được
ĐG
i
: đơn giá sản phẩm i của lao động quản lý và phục vụ xưởng
Q
i
: số lượng sản phẩm i
n: số sản phẩm
* Lương sản phẩm cho công nhân sản xuất
Công nhân sản xuất là những người lao động làm việc độc lập. Do công
việc của họ có thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, nên sản
phẩm sản xuất ra có thể được kiểm tra và nghiệm thu. Vì vậy, công ty đã áp dụng
chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân với công nhân sản xuất. Lương
sản phẩm cho công nhân sản xuất được xác định phụ thuộc vào số sản phẩm thực
tế được sản xuất ra và nghiệm thu.
Tại các phân xưởng sản xuất, tổ trưởng phân xưởng sản xuất theo dõi và
ghi lại sản lượng thực tế cùng với đơn giá của mỗi mã hàng, cuối tháng tập hợp số
liệu. Nhân viên kinh tế phân xưởng sẽ tính lương cho từng công nhân.
Tiền lương của công nhân sản xuất được tính như sau:
L
cn
=
∑
=
n
i

i
G§
1
*q
i
Trong đó:
L
cn
: Tiền lương mỗi công nhân sản xuất nhận được.
ĐG
i :
đơn giá công đoạn i
q
i
: số lượng công đoạn i
18
n: số công đoạn trong một sản phẩm.
2. Thực trạng chế độ thưởng
Hiện nay Công ty có các chế độ thưởng sau:
- Thưởng lễ 30/4 & 1/5, Ngày quốc khách, Tết Dương lịch:
•
Toàn bộ CBCNV được hưởng mức thưởng bằng nhau.
•
Số tiền thưởng từ 50.000 đồng đến 200.000 đồng tuỳ thuộc vào kết
quả kinh doanh của Công ty.
- Thưởng tháng lương 13 (tết AL): được tính như sau:
Thưởng tháng 13 = tỷ lệ % * [tổng lương thực tế trong năm (không phải
lương hợp đồng) / 12 tháng].
- Thưởng chuyên cần:
•

Đối tượng áp dụng: CBCNV
•
Mức thưởng:
o
Làm đủ 26 ngày/tháng thưởng 400.0000 đồng
o
Nghỉ 1 ngày/ thỏng thưởng 200.0000 đ
o
Nghỉ 2 ngày/tháng không được thưởng
- Thưởng trách nhiệm:
•
Đối tượng áp dụng: Trưởng bộ phận từ cấp Tổ trưởng đến Giám đốc.
•
Mức thưởng là 10% trên mức lương cơ bản, mức thưởng trách
nhiệm áp dụng bằng nhau, không thay đổi cho các Trưởng bộ phận
ngang cấp.
- Thưởng đạt chỉ tiêu về số lượng:
•
Mỗi công nhân hoàn thành kế hoạchsẽ được thưởng 5 % phần doanh
thu vượt quá theo khoán doanh thu.
3. Đánh giá Công tác lương thưởng của Công ty trong việc tạo động lực
làm việc cho nhân viên
19
Nhìn chung công tác lương thưởng của Công ty hiện nay đã đáp ứng vai trò
cơ bản đó là đảm bảo đời sống cho người lao động và đảm bảo cho người lao động
tái sản xuất sức lao động, đã gắn với kết quả hoạt động sản xuất của mỗi nhân viên
nhưng bên cạnh đó hình thức trả lương thưởng theo sản phẩm vẫn còn một số hạn
chế:
Thứ nhất: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân dễ làm công
nhân sản xuất chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm,

lãng phí nguyên vật liệu,
Thứ hai: Chế độ trả lương cũng như trả thưởng chưa có tác dụng làm đòn
bẩy tạo động lực cho nhân viên
Thứ ba: Chế độ thưởng của Công ty vẫn còn đơn điệu, chưa gắn với chất
lượng sản phẩm, chưa có mối quan hệ giữa các chế độ thưởng.
Thứ tư: Chế độ trả lương và thưởng tách rời nhau
Điều đó nhất thiết cần phải thay đổi chế độ trả lương thưởng làm sao vừa
đảm bảo đời sống cho công nhân viên, vừa phải thúc đẩy họ làm việc, gắn bó họ
với Công ty.
20
PHẦN III: ÁP DỤNG MÔ HÌNH PHÂN TÍCH TRƯỜNG LỰC CỦA
LEWIN (1951) VÀO QUYẾT ĐỊNH THAY ĐỔI CHÍNH SÁCH
LƯƠNG, THƯỞNG
I. Giới thiệu về mô hình phân tích trường lực
Phân tích trường lực do Lewin (1951) xây dựng và được sử dụng rộng rãi
để tìm hiểu quá trình hoạch định chính sách, đặc biệt trong việc xây dựng kế
hoạch và thực tiễn các chương trình về quản lý thay đổi tại tổ chức. Đó là một
phương pháp mạnh để có được một tổng quan toàn diện về những lực lượng khác
nhau ảnh hưởng đến vấn đề chính sách tiềm năng và đánh giá nguồn và điểm
mạnh của chúng.
Các bước chi tiết:
-
Bước 1: Xác định lĩnh vực có thay đổi
-
Bước 2: Liệt kê những lực lượng ủng hộ sự thay đổi (bên trái),
liệt kê những lực lượng chống lại sự thay đổi (bên phải)
-
Bước 3: Chấm điểm các yếu tố động lực và cản trở theo cường
độ từ 1 (yếu) đến 5 (mạnh)
-

Bước 4: Tổng hợp điểm của 2 bên và ra quyết định
21
II. Áp dụng phân tích trường lực vào phân tích thay đổi chính sách
lương, thưởng.
Chính sách lương, thưởng có tính hai mặt: tăng lương, thưởng sẽ mang lại
lợi ích cho người lao động nhưng bên cạnh đó cũng gây khó khăn về ngân sách,
tình hình tài chính của doanh nghiệp. Đặc biệt trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế
toàn cầu như hiện nay, doanh nghiệp đang phải đối mặt với nhiều thách thức như
lạm phát, tăng lương tối thiểu, giá chi phí nguyên vật liệu tăng cao…, kéo theo
sự cạnh tranh gay gắt của đối thủ cạnh tranh. Vì thế, việc các doanh nghiệp xem
xét cải thiện chính sách lương, thưởng cho nhân viên không phải là dễ dàng. Tuy
nhiên, nếu không thay đổi chính sách lương thưởng dễ gây ra tâm lý chán nản cho
nhân viên, muốn thay đổi công việc hoặc thay đổi nơi công tác để được hưởng ưu
đãi lớn hơn…Các nhà quản trị cần phân tích các yếu tố động lực và cản trở để từ
đó ra quyết định có nên thay đổi chính sách lương thưởng hay không và nếu có thì
thay đổi như thế nào để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.
22
Dưới đây là phân tích trường lực (yếu tố động lực và cản trở) của việc tăng lương,
thưởng cho nhân viên.
Động lực Cản trở
- Tạo sự khuyến khích làm việc
cho nhân viên, phát huy được
năng lực làm việc, tăng hiệu quả
công việc, đem lại lợi ích cho cả
nhân viên và doanh nghiệp.
- Giải quyết vấn đề tâm lý cho
nhân viên, tránh tư tưởng muốn
nhảy việc sang nơi khác thu nhập
cao hơn, tập trung vào công việc,
nâng cao hiệu suất, lợi nhuận cho

công ty.
- Tạo sự trung thành, gắn bó lâu
dài, giữ chân nhân viên giỏi do
họ thấy được sự quan tâm của
công ty, của ban lãnh đạo dành
cho họ.
- Thu hút được nhân lực giỏi từ
bên ngoài với chính sách lương
thưởng hấp dẫn.
- Tránh tình trạng đình công do
tổng thu nhập quá thấp, không
đảm bảo cuộc sống
- Tăng chi phí, gây khó khăn cho
doanh nghiệp.
- Tư duy bảo thủ của ban lãnh
đạo: Lợi nhuận = Doanh thu –
Chi phí, cắt giảm chi phí xuống
mức thấp nhất để tối đa hóa lợi
nhuận. Điều này đồng nghĩa với
việc cần hạn chế ở mức thấp
nhất tăng lương thưởng cho nhân
viên.
- Sợ thất bại: chính sách tăng
lương thưởng có tác dụng không
nhiều trong việc nâng cao hiệu
quả công việc của nhân viên.
- Ban lãnh đạo thấy chưa cần thay
đổi: nhân viên làm việc ở mức
năng suất hiện tại là đạt yêu cầu
rồi, chưa cần thay đổi chính sách

lương thưởng. Trong điều kiện
kinh tế toàn cầu suy thoái, các
doanh nghiệp đêu gặp khó khăn
chung, duy trì mức lương thưởng
hiện tại đã khó, huống chi đến
23
- Được các bên hữu quan đánh
giá tốt, nhìn nhận chiến lược của
công ty là coi trọng đến yếu tố
trách nhiệm xã hội (chú trọng
nâng cao chất lượng cuộc sống
cho người lao động)
việc tăng lương thưởng. Vì vậy,
vấn đề đối thủ cạnh tranh thu hút
nhân lực chất lượng cao từ công
ty ta là không đáng lo ngại.
- Sợ ảnh hưởng đến lợi ích của các
cổ đông: trong thời gian ngắn,
tăng lương thưởng làm tăng chi
phí dẫn đến giảm lợi nhuận,
hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp khó khăn hơn, vì vậy,
việc chi trả cổ tức cũng như lợi
ích mà cổ đông nhận được sẽ
giảm.
- Sợ mất thời gian vào xây dựng
chính sách mới: khảo sát, lấy ý
kiến của các bên liên quan, lập
bản kế hoạch chi tiết, xây dựng
chính sách tăng lương thưởng

hoàn thiện, đưa chính sách mới
hợp lý hóa thành văn bản.
- Sợ thay đổi quá nhiều gây xáo
trộn hoạt động của tổ chức vốn
đã đi vào ổn định.

Trong quá trình phân tích trường lực, ban lãnh đạo cần chú ý một số vấn đề sau:
+ Gánh nặng tài chính: Hiệu quả kinh tế mang lại từ kết quả làm việc của nhân
viên cần có thời gian và việc đo lường không phải lúc nào cũng đơn giản và rõ
24
ràng. Trong khi đó, ngân sách nhân sự lớn hơn hiển hiện hàng tháng. Ngoài ra, để
kéo được một nhân tài đang công tác ở công ty khác chỉ bằng chính sách lương
thưởng cao không phải đơn giản vì doanh nghiệp khác có thể sẵn sàng đưa ra đề
nghị hấp dẫn hơn nữa để giành được nhân tài.
+ Hình thành khoảng cách trong nội bộ: doanh nghiệp khó có thể đưa ra mức
thưởng cao cho tất cả nhân sự. Như vậy, sẽ hình thành một nhóm nhỏ có nhận
được quyền lợi nhiều hơn hẳn đa số còn lại. Điều này có thể mang lại hai tác động.
Thứ nhất, động lực cạnh tranh và cải thiện kết quả làm việc trong nhóm đa số
được khuyến khích. Mọi người đều cố gắng hết mình để được lọt vào nhóm đầu.
Thứ hai, phần đông còn lại có cảm giác về sự bất bình đẳng, chỉ làm việc cầm
chừng hoặc vì cho rằng với mức đối đãi từ công ty thì đóng góp của mình đã đủ
rồi, những người nhận được đặc quyền mới cần thể hiện tinh thần và trách nhiệm
lớn nhất với công việc.
+ Gia tăng xung đột lợi ích giữa bên sở hữu và bên điều hành doanh nghiệp:
khi doanh nghiệp đưa ra các quyền lợi hấp dẫn, tất nhiên doanh nghiệp kỳ vọng
lớn vào kết quả kinh doanh của đội ngũ nhân sự, đặc biệt là các cá nhân chủ chốt.
Với áp lực từ mục tiêu phải đạt được và mong muốn bản thân tiếp tục có điều kiện
hưởng thụ quyền lợi từ công ty, các cá nhân nắm giữ vị trí quản lý quan trọng có
thể đưa ra các quyết định hướng tới tăng trưởng kết quả kinh doanh ngắn hạn và
sẵn sàng hy sinh tính hiệu quả của sử dụng nguồn lực cũng như lợi ích dài hạn của

doanh nghiệp.
Để đi đến quyết định có tăng lương thưởng cho nhân viên hay không, cần có các
nghiên cứu và khảo sát cụ thể trong hoàn cảnh và môi trường riêng. Tuy nhiên,
cần chú ý một điều: người lao động là tài sản quý giá đối với sự phát triển bền
vững của doanh nghiệp, làm một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến
sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp nào xác định
được lợi ích của người lao động gắn liền với lợi ích của doanh nghiệp thì doanh
nghiệp đó đã nắm chắc 80% thành công.
25