(TIỂU LUẬN) báo cáo THỰC HÀNH môn THÙ LAO và PHÚC lợi đối tượng nghiên cứu công ty cổ phần may 10

TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
KHOA QUẢN LÝ KINH DOANH
---------

BÁO CÁO THỰC HÀNH
MÔN: THÙ LAO VÀ PHÚC LỢI
Đối Tượng Nghiên Cứu: Công ty Cổ phần May 10
Giáo viên hướng dẫn: TRẦN ÁNH PHƯƠNG
Lớp: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC – K12
Sinh viên thực hiện:
1.

Nguyễn Thị Minh Hằng – 2017600096

2.

Dương Thị Hoa – 2017600100

3.

Nguyễn Khánh Linh – 2017602925

4.

Phạm Thị Mỹ – 2017603191

5.

Nguyễn Thị Ngoan – 2017603328

Hà Nội, Ngày 07 tháng 07 năm 2020


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU........................................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1:

TỔNG QUAN CHUNG.........................................................................................................1

1.1.

GIỚI THIỆU CHUNG........................................................................................................................1

1.2.

CƠ CẤU TỔ CHỨC...........................................................................................................................2

1.3.
1.4.

CƠ CẤU BỘ MÁY QUẢN LÝ..........................................................................................................5
SỰ CẦN THIẾT CỦA THÙ LAO VÀ PHÚC LỢI TRONG DN......................................................6

CHƯƠNG 2:

THANG BẢNG LƯƠNG......................................................................................................7

2.1.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT...............................................................................................................................7

2.2.

PHƯƠNG PHÁP VÀ KỸ THUẬT XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG CHO CÔNG TY CỔ PHẦN MAY 10.....8

2.3.
MAY 10

NHẬN XÉT PHƯƠNG PHÁP VÀ KỸ THUẬT XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG CHO CÔNG TY CỔ PHẦN
16

CHƯƠNG 3:

LƯƠNG, THƯỞNG VÀ QUY CHẾ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG.....................................18

3.1.

QUỸ LƯƠNG VÀ CƠ CẤU QUỸ LƯƠNG CỦA CƠNG TY MAY 10..........................................................19

3.2.

HÌNH THỨC VÀ CHẾ ĐỘ LƯƠNG Ở CÔNG TY MAY 10........................................................................19

CHƯƠNG 4:

TỔ CHỨC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG...............................................................................18

4.1.

QUẢN LÝ TRẢ CÔNG, TĂNG LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP.............................................................19

4.2.

THỰC TRẠNG CHỈ ĐẠO, KIỂM TRA TRONG QUẢN LÝ TRẢ CƠNG, TĂNG LƯƠNG TẠI CƠNG TY:..........19

4.3.
4.4.

MỘT SỐ ĐỀ XUẤT HỒN THIỆN CHO CÔNG TÁC QUẢN LÝ TRẢ CÔNG, TĂNG LƯƠNG TẠI MAY 10:...19
SO SÁNH HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG, TĂNG LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC VỚI DOANH

NGHIỆP TƯ NHÂN.....................................................................................................................................................19

CHƯƠNG 5:

CHÍNH SÁCH VÀ CHẾ ĐỘ CỦA NHÀ NƯỚC..............................................................18

5.1.

SO SÁNH DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC VÀ DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN..................................................18

5.2.

XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH PHÚC LỢI, DỊCH VỤ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI MAY 10......................20

5.3.

QUẢN LÝ CHƯƠNG TRÌNH PHÚC LỢI, DỊCH VỤ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP......................24

5.4.

ĐÁNH GIÁ CHUNG VIỆC XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ CHƯƠNG TRÌNH PHÚC LỢI, DỊCH VỤ CHO NGƯỜI

LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP.........................................................................................................................................27

2


Thù Lao Và Phúc Lợi

LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay việc đảm bảo lợi ích vật chất và lợi ích về
tinh thần cho người lao động là một nhiệm vụ quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp.
Vì người lao động là nhân tố quan trọng nhất trong quá trình sản xuất kinh doanh, họ
là những người quyết định đến sự tồn vong của mỗi doanh nghiệp. Vì thế, để tồn tại
và phát triển thì mỗi doanh nghiệp cần phải có những biện pháp khuyến khích người
lao động, để họ hăng hái và có trách nhiệm hơn trong cơng việc. Trong những biện
pháp khuyến khích người lao động, để họ hăng hái và có trách nhiệm hơn trong cơng
việc. Trong những biện pháp khuyến khích người lao động thì thù lao lao động giữ vai
trị quan trọng trong việc thúc đẩy, khuyến khích người lao động làm cho họ làm việc
hiệu quả hơn, giúp nâng cao năng suất góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, để tận dụng hết tác dụng của thù lao và phúc lợi lao động, địi hỏi doanh
nghiệp phải có một hệ thống thù lao, phúc lợi hợp lý, và tổ chức thực hiện nó một
cách tốt nhất, để nó trở thành đòn bẩy trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các
doanh nghiệp. Ngồi các hình thức như trả lương, trả thưởng thì doanh nghiệp cần
phải áp dụng thêm các hình thức khuyến khích tài chính, phụ cấp và những chính sách
phúc lợi hợp lý đối với sự đóng góp của người lao động cho doanh nghiệp
Trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước việc thu hút và tìm kiếm
nhân tài đã khó, việc giữ chân nhân tài ở lại với tổ chức lại càng khó hơn. Do vậy, để

có thể tồn tại và phát triển thì doanh nghiệp cần phải có hệ thống thù lao và phúc lợi
phù hợp nhất để thúc đẩy, khuyến khích người lao động làm cho họ làm việc hiệu quả
hơn, giúp đạt năng suất tối đâ góp phần cho sự phát triển của doanh nghiệp. Công ty
cổ phần May 10 là một trong những doanh nghiệp có hệ thống thù lao và phúc lợi
tương đối tốt và phù hợp với bối cảnh hiện nay. Do đó chúng em quyết định nghiên
cứu về hệ thống thù lao và phúc lợi của doanh nghiệp này.
Qua quá trình học và được sự giúp đỡ của cơ Trần Ánh Phương chúng em đã có báo
cáo này.
Tuy nhiên, do hạn chế về thông tin và nhận thức nên khơng thể tránh khỏi những thiếu
sót trong quá trình tìm hiểu, trình bày và đánh giá về Công Ty Cổ phần May 10 nên
rất mong được sự đóng góp của cơ để bài báo cáo của chúng em được hoàn thiện hơn!
Em xin chân thành cảm ơn!

1


CHƯƠNG 1:

TỔNG QUAN CHUNG

1.1. GIỚI THIỆU CHUNG
-

Tên gọi chính thức: Công ty cổ phần May 10

-

Tên giao dịch quốc tế Gament Company 10 (GARCO 10)

-

Trụ sở chính: 765A Nguyễn Văn Linh - Sài Đồng - Long Biên - HN

-

Điện thoại: 84.4827.6923

-

Fax: 84.4827.6925

-

Email:

-

Website:

-

Lĩnh vực hoạt động:
 Sản xuất kinh doanh các loại quần áo thời trang và nguyên phụ liệu ngành may
 Kinh doanh văn phòng, bất động sản, khách sạn, nhà ở cho công nhân
 Xuất nhập khẩu trực tiếp
o Dây chuyền sản xuất sản phẩm sơ mi
o Dây chuyền sản xuất sản phẩm Veston



Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty May 10 (GARCO 10) là đơn vị hạch tốn kinh tế độc lập thuộc Tổng cơng ty
May 10 - Công ty cổ phần tiền thân là các công xưởng sản xuất quân trang đặt tại chiến
khu Việt Bắc. Các xưởng may ra đời từ năm 1946 để phục vụ bộ đội kháng chiến chống
Pháp.
Năm 1956, sau ngày miền Bắc hồn tồn giải phóng, Bộ Quốc Phịng quyết định
chuyển xưởng may quân trang từ chiến khu Năm tập hợp tại Gia Lâm, Hà Nội và sáp
nhập lại thành xưởng May 10.
Tháng 2 năm 1961, do yêu cầu của phát triển kinh tế đất nước với kế hoạch 5 năm lần
thứ nhất, Xí nghiệp May 10 chuyển từ Bộ Quốc phịng sang Bộ cơng nghiệp nhẹ quản lý.
Đây là thời kỳ Xí nghiệp chuyển đổi từ cơ chế hạch toán theo kiểu bao cấp sang hạch
toán kinh doanh có tính đến hiệu quả kinh tế. Nhiệm vụ của Xi nghiệp là sản xuất theo kế
hoạch do Bộ công nghiệp nhẹ giao nhưng chủ yẩu vẫn là may quân trang cho quân đội
(90 - 95%). Nhiệm vụ này kéo dài cho đến năm 1975.
Sau năm 1975, Xí nghiệp chuyển sang bước ngoặc mới trong nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh là chuyên sản xuất, gia công hàng xuất khẩu với thị trường chủ yếu là Liên Xô cũ
2


và các nước Đông Âu thông qua hợp đồng mà chính phủ Việt Nam đã ki với chính phủ
các nước này.
Tháng 8 năm 1990 Liên Xô tan rã, khối XHCN ở Đơng Âu sụp đổ. Thị trường quen
thuộc của Xí nghiệp May 10 bị mất đi. Trước tình hình này, Xí nghiệp May 10 đã mạnh
dạn chuyển sang thị trường mới, giảm biên chế, đầu tư đổi mới thiết bị. Các bạn hàng
mới được thiết lập như Hàn Quốc, Hà Lan ... Cũng từ đây sản phẩm của Xí nghiệp May
10 có chất lượng tốt, mẫu mã đẹp đã nhanh chóng vừa lịng khách hàng khó khăn được
thực sẽ dần. Sản phẩm của xí nghiệp ngày càng được khách hàng ưa chuộng và vươn tới
thị trường các nước: Đức, Nhật, Mỹ, Bỉ, Đài Loan...
Năm 1992, để phù hợp với cơ chế thị trường và tăng quyền chủ động, Xí nghiệp may

10 được chuyển đổi tổ chức hoạt động thành Công ty May 10.
Năm 2005, thực hiện chủ trương cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước, Cơng ty May
10 đã được chuyển sang hoạt động theo mơ hình cơng ty cổ phần thuộc Tập đoàn Dệt May Việt Nam theo quyết định số 105/2004/QĐ-BCN ngày 05/10/2004 của Bộ trưởng
Bộ Công nghiệp với tên gọi “Công ty Cổ phần May 10” và số vốn điều lệ là 54 tỷ đồng.
Năm 2010, Công ty cổ phần May 10 chính thức chuyển sang mơ hình Tổng cơng ty
và đổi tên thành “Tổng cơng ty May 10 - Công ty cổ phần”. Hiện tại, vốn điều lệ của
Tổng cơng ty là 100 tỷ đồng.
Từ đó tới nay Công ty vẫn không ngừng lớn mạnh về mọi mặt, có một vị trí vững
vàng trên thị trường trong nước cũng như quốc tế.

1.2. CƠ CẤU TỔ CHỨC
Tổng công ty May 10 được chuyển đổi từ Công ty Nhà nước sang Công ty cổ
phần. Hiện cổ đông Nhà nước – Tập đoàn Dệt May Việt Nam nắm giữ 35,51% vốn điều
lệ. Mơ hình tổ chức của Tổng Cơng ty gồm: 01 công ty con, hệ thống siêu thị, các xí
nghiệp may, khối trường, hệ thống nhà hàng khách sạn và các phòng ban trực thuộc.

3


-

Công ty con: Công ty TNHH May Phù Đổng

-

 Địa điểm: Hà Nội
 Lao động: 170 người
 Công suất: 840.000 sản phẩm/năm
Hệ thống siêu thị

-

 Siêu thị M10Mart Long Biên;
 Siêu thị M10Mart Thái Hà;
 Siêu thị M10Mart Bỉm Sơn;
 Siêu thị M10Mart Hưng Hà;
 Siêu thị M10Mart Hà Quảng.
Các xí nghiệp may

STT

Xí Nghiệp may

Địa điểm

Lao động

Cơng suất

(người)

(sản phẩm/năm)

1

2

Hà Nội

376

6.465.000

2

5

Hà Nội

390

6.465.000

3

Thái Hà

Thái Bình

563

3.600.000

4

Vị Hồng

Nam Định

254

700.000

5

Hà Quảng

Quảng Bình

1.319

9.600.000

6

Đơng Hưng

Thái Bình

406

600.000

7

Hưng Hà

Thái Bình

880

6.000.000

8

Bỉm Sơn

Thanh Hóa

718

4.200.000

9

Veston May 10

Hà Nội

460

450.000

10

Veston Hưng Hà

Hưng Hà – Thái Bình

896

500.000

-

Khối trường

 Trường mầm non May 10 được thành lập cùng với sự ra đời và phát triển của
Tổng công ty (trước đây là xưởng may X10) với chức năng chính là ni dạy con
em cán bộ cơng nhân viên trong và ngồi Tổng cơng ty. Mỗi năm, trường nuôi dạy
khoảng 400 cháu nhỏ.
 Trường cao đẳng Nghề Long Biên Tiền thân là trường đào tạo thuộc Xí nghiệp
may 10, sau nhiều lần chuyển đổi, ngày 17 tháng 10 năm 2008, trường được nâng
cấp thành Trường cao đẳng nghề Long Biên với diện tích 6.500m2 bao gồm 33
phịng học. Chức năng của trường là nghiên cứu khoa học, tổ chức đào tạo mới,
đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề cho cán bộ cơng
nhân viên trong Tổng công ty và nhu cầu của xã hội với mục tiêu đào tạo các
ngành nghề theo chuẩn quốc tế. Từ khi thành lập tới nay, trường đã đào tạo được
4


trên 13.000 học viên, trong đó có 700 kỹ sư ngành Cơng nghệ may, tự động hố,
cơng nghệ thơng tin …
-

Khối trung tâm: Bao gồm Trung tâm kinh doanh thương mại và Trung tâm phát
triển sản phẩm.

-

Các phòng ban chức năng Bao gồm 15 phòng ban thực hiện các chức năng
tương ứng phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty.

 Tình hình lao động:
Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự phát
triển của May 10, vì vậy Tổng cơng ty luôn đặt mục tiêu xây dựng đội ngũ nhân viên
chuyên nghiệp lên hàng đầu trong chiến lược phát triển của mình. Tính đến thời điểm
31/12/2019, tổng số lao động trong Tổng công ty là 8.096 người. Cơ cấu lao động cụ thể
như sau:

5


1.3. CƠ CẤU BỘ MÁY QUẢN LÝ
Cơ cấu theo mô hình trực tuyến chức năng. Tất cả các phịng ban đều trực thuộc sự
quản lý của phó giám đốc. Bộ máy quản lý của công ty được chia ra thành các phịng ban
và có sự chun mơn hóa. Bộ máy quản lý khá tinh giản và gọn nhẹ, đáp ứng nhu cầu của
hoạt động kinh doanh nhằm đạt hiệu quả cao.
Đ IẠH IỘĐỒỒNG CỔ ĐỒNG
H IỘĐỒỒNG QUẢN TRỊ

BAN KIỂM SOÁT

T ỔNG GIÁM ĐỒỐC

PHĨ GIÁM ĐỒỐC

Các Xí nghiệp
1,2,3,4,5

l ng
Phịng châếtượ

Phịng kỹỹ thuậ t

Phịng Hành chính
– nhân sự

Phịng kếế tốn

Phịng kinh doanh

ạ ch
Phịng kếế ho

 Ưu điểm:
 Cơng ty đã kết hợp được chun mơn hóa và tổng hợp hóa một cách linh hoạt.
 Các nhiệm vụ phức tạp của công ty trở thành những hoạt động đơn giản hơn trong
từng chuyên mơn, chúng mang tính độc lập tương đối và giao chúng cho các bộ
phận của công ty.
 Mỗi bộ phận chỉ chịu trách nhiệm trong lĩnh vực mình hoạt động, đi sâu vào
nghiên cứu chun mơn do đó tăng chất lượng và hiệu quả hoạt động.
 Nhờ chun mơn hóa mà cơng ty có rất nhiều các phịng ban chức năng với các
chuyên môn khác nhau tạo điều kiện cho nhân viên cơng ty có thể lựa chọn cho họ
những cơng việc và những vị trí phù hợp với năng lực của họ.
 Giúp công việc của công ty được phối hợp thực hiện nhịp nhàng, hiệu quả
 Tạo sự nhất quán trong đường lối chính sách trong hoạt động cơng ty, cấp trên có
thể kiểm sốt dễ dàng các hoạt động của cấp dưới ban giám đốc
 Nhược điểm:
6

 Hiện nay tình hình nền kinh tế có nhiều biến động, cơng ty cần có sự tổng hợp hóa
cao hơn.
 Cần khuyến khích việc sử dụng quyền hạn tham mưu để nó trở thành thơng lệ
trong đời sống cơng ty.
 Do tính chất tập trung quyền lực dẫn tới công việc căng thẳng, làm giảm thời gian
cho các hoạt động chiến lược của công ty.
 Sự phối hợp trong cơng ty cịn nhiều hạn chế. Mới có sự phối hợp trong ban quản
lý công ty. Việc xây dựng các kênh thơng tin dọc ngang là rất cần thiết nó sẽ làm
cho thông tin thông suốt giữa các bộ phận và ban giám đốc có thể dễ dàng kiểm
tra, giám sát, thúc đẩy cơ chế phối hợp.

1.4. SỰ CẦN THIẾT CỦA THÙ LAO VÀ PHÚC LỢI TRONG DN
Việc đảm bảo lợi ích vật chất cũng như tinh thần cho người lao động là một nhiệm
vụ quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Vì người lao động là tác nhân chủ yếu của hoạt
động sản xuất kinh doanh, họ là người quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Do
vậy, để có thể tồn tại và phát triển thì cần phải có những biện pháp khuyến khích người
lao động trong cơng việc, để họ có thể phát huy hết năng lực của mình cống hiến cho
doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn. Trong các nhân tố khuyến
khích, thì thù lao lao động giữ vai trị quan trọng trong việc thúc đẩy, khuyến khích người
lao động và góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp. Từ khi nền kinh tế nước ta
chuyển từ nền kinh tế từ thời kỳ bao cấp chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý
của Nhà nước, việc đảm bảo lợi ích cho mỗi cá nhân là một vấn đềhết sức quan trọng.
Việc đảm bảo thu nhập, đảm bảo về những nhu cầu cả vật chất và tinh thần cho mỗi cá
nhân để người lao động có thể yên tâm làm việc, hòa nhập cộng đồng xã hội là một
nhiệm vụ hết sức bức thiết đối với mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, tác dụng và ý nghĩa của thù
lao lao động một lần nữa góp phần rất lớn trong việc phát triển kinh doanh nói riêng và
tồn xã hội nói chung. Tuy nhiên, để phát huy hết sức mạnh của thù lao lao động, đòi hỏi
doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một hệ thống thù lao lao động thật phù hợp, và tổ

chức thực hiện nó một cách ưu việt nhất, để làm sao thù lao thực sự trở thành đòn bẩy
quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh các hình
thức tiền lương, thì phải áp dụng với các chế độ khen thưởng, và các phúc lợi hợp lý với
khả năng cống hiến của người lao động cho doanh nghiệp.

7


CHƯƠNG 2:

THANG BẢNG LƯƠNG

2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Căn cứ pháp lý
- Bộ luật lao động 10/2012/QH13 ban hành ngày 18/06/2012, có hiệu lực từ ngày
01/05/2013
- Nghị định 49/2013/NĐ-CP ban hành ngày 14/05/2013, có hiệu lực từ ngày
01/07/2013.
- Nghị định 103/2014/NĐ-CP ban hành ngày 11/11/2014, có hiệu lực từ ngày
01/01/2015.
-Thơng tư số 17/2015/TT-BLĐTBXH

Các căn cứ để xác định hệ số lương trong thang lương, bảng lương.
Với quan niệm thang lương, bảng lương là thước đo chất lượng lao động để
quy định mức trả cơng, trả lương cho người lao động, thì việc xây dựng thang lương,
bảng lương cần thiết phải dựa vào các yếu tố như độ phức tạp lao động và mức tiêu hao
lao động.
Độ phức tạp lao động được thể hiện qua độ phức tạp của công việc thực hiện. Độ
phức tạp của công việc được hiểu là những đặc tính vốn có của lao động, cụ thể địi hỏi
người lao động có sự hiểu biết nhất định về chun mơn, nghiệp vụ, có kỹ xảo và kih

nghiệm ở mức cần thiết khi thực hiện hồn thành cơng việc.
Mức tiêu hao lao động của người lao động là sự phản ánh tổng hợp mọi cố gắng
về sức lực cơ bắp, tinh thần, tâm lý trong quá trình hoạt động lao động cụ thể.
Thang lương, bảng lương thông thường được xây dựng theo từng ngành nghề hoặc
một nhóm người, bởi vậy để tiện lợi cho việc xác định độ phức tạp lao động của nghề và
mức tiêu hao lao đọng theo nghề cần có quan niệm thống nhất về nghề.
Nghề là tập hợp những cơng việc có liên quan với nhau ở mức độ nhất định với
những đặc tính vốn có, địi hỏi người lao động có sự hiểu biết đồng bộ về chun mơn
nghiệp vụ, có những kỹ xảo và kinh nghiệm cần thiết khi thực hiện những công việc đó.
Có thể có nhiều phương pháp khác nhau để đánh giá độ phức tạp lao đọng và xác
định mức tiêu hao lao động.

Nội dung xây dựng thang bảng lương theo phân tích cơng việc
- Phân tích cơng việc cho từng vị trí trong doanh nghiệp
- Đánh giá giá trị công việc
- Thiết lập thang bảng lương
8


Vai trò của thang bảng lương
Đối với nhà nước:
Là cơ sở để nhà nước tính tốn, thẩm định chi phí đầu vào
Xác định và tính tốn khoản thu nhập cục thuế
Là căn cứ để nhà nước thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các chế độ đối
với người lao động, đồng thời xử lý, giải quyết các vấn đề chanh chấp về lương.
 Đối với doanh nghiệp
- Là cơ sở để doanh nghiệp sắp xếp và trả lương cho người lao động phù hợp với
trình độ chun mơn.
- Giúp người lao động tin tưởng vào công tác trả lương của doanh nghiệp.
- Cho người lao động có được kì vọng phấn đấu.

 Đối với người lao động
- Được trả lương theo công việc một cách công bằng, công khai.
- Thỏa thuận tiền lương ký kết hợp đồng lao động.
- Để khoán quỹ lương và xác định quỹ tiền lương kế hoạch
- Thực hiện chế độ nâng bậc lương cho người lao động.
- Là cơ sở để tính đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động
- Là thước đo để đo trình độ tham niên cho người lao động


-

2.2. PHƯƠNG PHÁP VÀ KỸ THUẬT XÂY DỰNG THANG
BẢNG LƯƠNG CHO CÔNG TY CỔ PHẦN MAY 10
Xác định các nhân tố ảnh hưởng tới việc xây dựng thang bảng lương cho cơng ty
Cổ phần May 10.
 Yếu tố bên ngồi
- Chính sách của nhà nước về tiền lương
Nhà nước có nhiều chính sách về tiền lương là cá quy định mà doanh nghiệp
phải tuân thủ: luật lao động, tiền lương tối thiểu, chính sách quản lý tiền lương, thu
nhập và đề ra các biện pháp đơn đúc, kiểm tra tình hình thực hiện cơng tác tiền lương
trong cơng ty Cổ phần May 10.
-

Tính cạnh tranh về tiền lương trên thị trường
Việc xây dựng thang bảng lương cần dựa vào mức lương trung bình trên thị

trường lao động, mà các cơng ty cùng ngành nghề khác, cùng địa bàn trả cho người
lao động. Nếu cơng ty có khả năng cạnh tranh cao về tiền lương so với các cơng ty khác
thì sẽ xây dựng mức lương tối thiểu cao hơn so với các công ty khác cùng ngành nghề.
Quan điểm trả lương của lãnh đạo và khả năng tài chính của cơng ty sẽ ảnh hưởng tới

tính cạnh tranh trên thị trường lao động, tạo động lực lao động.
-

Biến động về giá cả trên thị trường
9


Biến động về giá cả trên thị trường là yếu tô snahr hưởng rất lớn tới thang bảng
lương. Đây là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và nhiều nhất đên mức sống của người lao
động. Công ty phải luôn chú trọng các biến động về giá cả sinh hoạt trên thị trường để
kịp thời điều chỉnh mức lương hoặc tiền lương, mức lương trong bảng lương cho người
lao động, để đảm bảo cuộc sống cho người lao động.
-

Tình hình lạm phát trong nền kinh tế
Lạm phát trong nên kinh tế có thể ảnh hưởng tới người lao động và cơng ty.

Lạm phát làm cho giá cả sinh hoạt tăng lên nhanh chóng, làm đồng tiền mất giá, làm
tăng người thất nghiệp đối với người lao động, giảm doanh thu thực tế của cơng ty. Tình
trạng tăng tiền lương thấp hơn so với mức giá cả sinh hoạt trên thi trường như hiện nay
khá là phổ biến. Công ty cần quan tâm sát sao đến tình hình thu nhập lao động để đảm
bảo cuộc sống cho họ. Điều này có tác dụng làm tăng tính ổn định và tính khả thi của hệ
thống thang bảng lương trong công ty.
 Yếu tố bên trong
- Quan điểm trả lương của lãnh đạo công ty
Đây là yếu tố mang tính chất quyết định đến việc xây dựng bảng lương. Việc lựa
chọn phương pháp nào, quyết định quy tiền lương,...đều do lãnh đạo kí duyệt.
-

Khả năng tài chính của cơng ty

Cơng ty có khả năng tài chính tốt sẽ xấy dựng được bảng lương với các mức

lương cao hơn để thu hút và giữ chân người lao động, mang tính cạnh tranh cao trên
thị trường lao động và ngược lại.
-

Tài liệu phân tích cơng việc
Đây là yếu tố rất quan trọng mang tính chất đầu vào chuẩn bị cho quá trình xây

dựng bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc. Công ty cổ phần May
10 có hệ thống các cơng việc tương đối đầy đủ: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu chuyên
môn công việc để đánh giá giá trị công việc là cơ sở để xây dựng và cho điểm các yếu tố
đánh giá khi thiết kế bảng lương.
-

Trình độ và kỹ năng của người lao động
Trình độ và kỹ năng của người lao động càng cao, bậc lương và mức lương

người lao động càng cao. Điều này là hợp lý và sẽ góp phần làm cho hệ thống bảng
lương áp dụng có tính khả thi hơn vì đảm bảo sự công bằng cho các loại lao động trong
công ty. Đặc biệt là bộ phận quản trị nhân lực sẽ thực hiện việc thiết kế bảng lương.
-

Đặc điểm công việc và mức độ phức tạp của công việc

Đây cũng là yếu tố có ảnh hưởng lớn, là căn cứ quan trọng để xây dựng hệ thống
thang bảng lương trong công ty nhất là với phương pháp đánh giá giá trị cơng việc.
Cơng việc địi hỏi trình độ và chun mơn càng cao, cơng việc có mức độ phức tạp
càng cao thì bậc cơng việc, bậc lương của người lao động càng cao, số bậc lương càng
ít, từ đó hệ số lương và mức lương của người lao động càng cao và ngược lại.

Xác định các tiêu chí đánh giá giá trị công việc và cho điểm (Thang điểm 1000)
10


Nhóm 1: Kiến thức
và kinh nghiệm
1. Trình độ học vấn
cơ bản

2. Kinh nghiệm làm
việc

Nhóm 2: Thể lực
và trí lực
3. Sức lực

Các yếu tố
m
Trung học

5. Năng lực lập kế
hoạch

6. Sự hiểu biết

30

Đào tạo nghề hoặc kỹ thuật (có
chứng chỉ nghề)

50

Trung cấp

80

Cao đẳng, đại học

100

Thạc sỹ

150

Khơng địi hỏi kinh nghiệm

10

KN 6 tháng

50

KN 1-2 năm

100

KN 3-5 năm

180

KN 5-7 năm

250

Các yếu tố

Điể
m

Không cần sức lực đặc biệt
(hao phí sức lực bình thường)

5

Cần sức lực để di chuyển,
nâng, đỡ, mang vác,...vật nặng.

10

Cần sức lực đặc biệt
4. Cường độ tập
trung trong cơng
việc

Điể

20

Bình thường (khơng cần nỗ lực

đặc biệt)

5

Nỗ lực đặc biệt để quan sát

10

Nỗ lực đặc biệt để quan sát,
nắng nghe, suy nghĩ

20

Không cần lập kế hoạch

10

Lập kế hoạch 1 tuần đến dưới
1 tháng

15

Lập kế hoạch 1 đến 3 tháng

20

Lấp kế hoạch 1 năm

30

Lập kế hoạch 3 năm

40

Lập kế hoạch 5 năm

50

Hiểu rõ mệnh lệnh, chỉ thị liên
quan đến công việc cá nhân

5

Hiểu rõ mệnh lệnh, chỉ thị liên
quan đến cơng việc của nhóm hoặc

15

11


bộ phận

7. Phán quyết trong
cơng việc

8. Tính sáng tạo

9. Năng lực lãnh
đạo

Nắm được bản chất thông tin
mới liên quan đến cơng việc và
hiểu rõ ảnh hưởng của nó đến cơng
việc

20

Cơng việc không cần phán
quyết

10

Phán quyết các điểm nhỏ trong
phạm vi các chỉ dẫn tương đối chi
tiết

20

Phải đưa ra các quyết định tác
động tới kết quả làm việc của nhóm
(bộ phận) nhỏ khi có các hướng
dẫn, chỉ thị chung

30

Phải đưa ra các quyết định tác
động tới kết quả làm việc của
doanh nghiệp có hướng dẫn, chỉ thị
chung

50

Khơng cần sáng tạo

10

Tạo ra những kiểu dáng, sản
phẩm mới

20

Tạo ra những ý tưởng mới về
loại hình kinh doanh, quản lý, tổ
chức

50

Khơng cần năng lực lãnh đạo

10

Phải lãnh đạo một tổ, một
nhóm sản xuất

20

Phải lãnh đạo một phòng ban,
phân xưởng

30

Phải lãnh đạo một chi nhánh

50

Phải lãnh đạo doanh nghiệp

90

Nhóm
3:
Mơi
Các yếu tố
Điể
trường làm việc
m
10. Quan hệ trong
Không cần quan hệ với người
1
công việc
khác
Quan hệ với người trong nhóm
Quan hệ với người trong nội
bộ doanh nghiệp, ngồi donah
nghiệp
12

5
10

11. Điều kiện làm
việc

12. Mức độ rủi ro

Bình thường

5

Tiếng ồn hoặc bụi

10

Nhiệt độ cao, tiếng ồn, bụi

20

Khơng rủi ro

5

Ít có nguy cơ rủi ro, tai nạn
hoặc bệnh tật tiềm tàng

20

Có nguy cơ rủi ro tai nạn hoặc
bệnh tật tiềm tàng

35

Ảnh hưởng đến sức khỏe

60

Ảnh hưởng đến sức khỏe, để
lại nhiều di chứng
Nhóm 4: Trách
nhiệm cơng việc
13. Phụ trách cơng
việc

70

Các yếu tố

Điể
m

Khơng gian giám sát

10

Một nhóm nhỏ

30

Một đội, phịng

50

Một phịng, ban lớn, lĩnh vực

80

Một lĩnh vực, một chi nhánh

120

nhỏ
14. Trách nhiệm vật
chất

Với tài sản và công cụ được
giao

5

Với tài sản và công cụ dưới 10
triệu đồng

10

Chịu trách nhiệm từ 10 đến
dưới 20 triệu đồng

15

Chịu trách nhiệm từ 20 đến
dưới 50 triệu đồng

30

Chịu trách nhiệm từ 50 đến
dưới 100 triệu đồng

50

Chịu trách nhiệm từ 100 triệu
đồng trở lên

80

Tổng

1000

Xác định số điểm cho ngạch và bậc lương
2.2.3.1. Xác định ngạch công việc
Bảng các ngạch công việc
13


Ngạch

Nhóm cơng việc

Ngạch I

Bảo vệ, nhân viên phục vụ

Ngạch II

Cơng nhân các đội sản xuất số 1, 2, 3, 4

Ngạch III

Nhân viên các phịng hành chính – nhân sự, phịng
kế tốn,phịng kỹ thuật, phịng kinh doanh, phịng chất
lượng.

Ngạch IV

Tổ trưởng các đội sản xuất số 1, 2, 3, 4

Ngạch V

Phó trưởng các phịng hành chính – nhân sự, phịng
kế hoạch, phịng kỹ thuật, phịng kinh doanh, phịng
chất lượng.

Ngạch VI

Kế tốn trưởng, trưởng các phịng hành chính-nhân
sự, phịng kế hoạch, phịng kỹ thuật, phịng kinh
doanh,..

Ngạch VII

Phó giám đốc

Ngạch VIII

Giám đốc

2.2.3.2. Xác định số điểm cho ngạch và bậc lương
Dựa theo điểm của bản đánh giá giá trị cơng việc, nhóm cộng dồn tất cả các điểm
thấp nhất vào là 121đ nên bậc 1 của ngạch I nhóm cho dưới 150đ. Cịn điểm cao nhất cho
bậc 3 ngạch VIII là 1000đ.
Bảng điểm
Ngạch

Bậc 1

Bậc 2

Bậc 3

Bậc 4

Bậc 5

Bậc 6

Bậc 7

Ngạch I
(150250đ)

<150

150-159

160-169

170-179

180-189

190-209

210-219

Ngạch II
(250350đ)

250-259

260-274

275-289

290-304

305-319

320-334

335-349

Ngạch
III (350450)

350-359

360-374

375-389

390-404

405-419

420-434

435-449

Ngạch
IV (450550)

450-464

465-479

480-494

495-509

510-529

530-549

Ngạch V
(550650)

550-564

565-579

580-594

595-609

610-629

630-649

Ngạch
VI (650750)

650-664

665-684

685-704

705-724

725-749

14

Bậc8
220249


Ngạch
VII
(750880)

750-774

775-804

805-839

Ngạch
VIII
(>880)

880-909

910-949

1000

840-879

2.2.3.3. Xác định mức lương cho từng bậc ngạch I: bảo vệ, nhân viên tạp vụ
- Theo khảo sát trên thị trường mức lương tính cho bảo vệ, nhân viên tạp vụ ở các
công ty cùng ngành dệt may đang áp dụng thì mức lương dao động từ 3.750.000 –
7.000.000đ (Mlmin = 3.750.000đ; Mlmax = 7.000.000)
- Lương tối thiểu vùng công ty áp dụng là 4.180.000 (đ/tháng). Theo điều 7 khoản 3
điểm a nghị định 49 quy định mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản
đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường khơng dduowjcj thấp hơn mức lương tối
thiểu vùng do chính phủ quy định. Do đó, cơng ty đưa ra mức lương cho Bậc 1 là
4.180.000đ
- Xét điểm trung bình tại bậc 2 của ngạch I:
Bậc 2: 150-159 (điểm) => Đtb= (150+159):2 = 154.5 (điểm)
Tương tự ta có: Bảng điểm trung bình của từng bậc ngạch I:
Ngạch I

Bậc 2

Bậc 3

Điểm

150159

Điểm
bình

trung 154.5

Bậc 4

Bậc 5

Bậc 6

Bậc 7

Bậc 8

160- 170169
179

180189

190209

210229

230249

164.5

184.5

199.5

219.5

229.5

174.5

-Xác định mức lương trung bình thấp nhất và cao nhất của 1 điểm:
Mlmin1đ = Mlmin:Đtbmin = 4.180.000 : 154.5 = 27.055 (đồng/điểm)
Mlmax1đ = Mlmax:Đtbmax = 7.000.000 : 229.5 = 30.501 (đồng/điểm)
-Mức lương bậc 2 ngạch I được xét để tính trả cơng lao động sẽ dao động từ:
+ MLtb b2min= Đtb*Mlmin1đ = 164.5 * 27.055 = 4.450.500 (đồng/ tháng)
+ Mltb b2max = Đtb*Mlmax1đ = 164.5 * 30.501 = 5.017.400 (đồng/tháng)
Xét theo tình hình tài chính và tình hình hoạt động hiện tại của cơng ty => lựa chọn
mức lương bậc 2 ngạch I ở mức 4.700.000 (đồng/tháng)
 Hệ số lương bậc 2 = 4.700.000 : 4.180.000 = 1,12. May 10 chọn áp dụng
Làm tương tự đối với các ngạch còn lại.
2.2.3.4. Bảng lương Ngạch I: Nhân viên bảo vệ, tạp vụ tại May 10:
Chức
danh

Bậc 1

Bậc 2

Bậc 3

Bậc 4

15

Bậc 5

Bậc 6

Bậc 7

Bậc 8


Nhân
viên
bảo vệ
-Hệ số
1

1,12

1,17

1,22

4.180.000

4.700.000

4.890.600

-Hệ số

1

1,12

1,17

-Mức

lương

4.180.000

4.700.000

4.890.600

-Mức
lương

1,27

1,32

1,37

1,42

5.099.600

5.308.600

5.517.600

5.726.600

5.935.600

1,22

1,27

1,32

1,37

1,42

5.099.600

5.308.600

5.517.600

5.726.600

5.935.600

Nhân
viên
phục
vụ

2.3. NHẬN XÉT PHƯƠNG PHÁP VÀ KỸ THUẬT XÂY
DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG CHO CÔNG TY CỔ
PHẦN MAY 10
Ưu nhược điểm của phương pháp
2.3.1.1. Ưu điểm
- Phương pháp đánh giá giá trị công việc và cho điểm là một phương pháp hiệu quả,

chi tiết, dễ thực hiện
- Công ty đã chú trọng đến việc xây dựng một thang bảng lương phù hợp với tình
hình của cơng ty, cũng như mức sống của người lao động
- Kỹ thuật xây dựng thang bảng lương khá chuyên nghiệp, chi tiết và đi sâu vào vấn
đề
-Đã đánh giá được yếu tố tác động để đưa ra cách giải quyết phù hợp nhất
- May 10 đã xây dựng được thang bảng lương khá hấp dẫn, và mang tính cạnh tranh
lớn đối với các cơng ty đối thủ trong và ngồi khu vực.
2.3.1.2. Nhược điểm
- Cơng ty cịn chưa cập nhật mới các quy định của nhà nước ( cụ thể như mức lương
tối thiểu vùng I từ 1/7/2020 đã tăng từ 4.180.000 lên 4.420.000) từ đó chưa cập nhật lại
được thang bảng lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty
- Ngạch lương bị đảo lộn từ vị trí cơng việc giản đơn đến cơng việc địi hỏi trình độ,
kỹ năng cao. Như vậy dẫn đến cảm giác mức độ quan trọng của công việc bị thay đổi
không đúng theo tự nhiên (Quan trọng sắp xếp trước, và sắp xếp theo mức dộ giảm dần)
- Chưa phân chia được rõ ràng mức lương của cùng một cơng việc nhưng có nơi làm
việc khác nhau (Cơng ty có các chi nhánh, nhà máy trên toàn quốc)
2.3.2. Một số khuyến nghị
16


- Phải coi xếp lương cho người lao động là một yếu tố thúc đẩy, khuyến khích người
lao động làm việc có hiệu quả, đảm bảo trật tự trong tiền lương, tác động tích cực đến chi
phí tiền lương ở đầu vào và là một trong những biện pháp để giảm giá thành, tăng khả
năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Phải có hệ thống tiêu chuẩn (Tiêu chuẩn chun mơn, nghiệp vụ, tiêu chuẩn cấp bậc
kỹ thuật sắp xếp hạng công ty) đầy đủ, phù hợp cân đối giữa các ngành, các loại lao động
trong công ty, đồng thời rà soát việc xếp lương hiện hành làm cơ sở cho việc xếp lương
mới gắn với công việc, chức vụ đảm nhận.
- Nên bổ sung thêm đội ngũ người lao động làm công tác lao động, tiền lương về số

lượng, đảm bảo chất lượng để thực hiện việc rà soát, đánh giá, xây dựng hệ thống các tiêu
chuẩn...làm cơ sở để xếp lương đúng cho người lao động.
- Thang lương, bảng lương phải được định kì rà sốt để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp
với điều kiện thực tế và tình hình phát triển của doanh nghiệp và đảm bảo tuân thủ các
quy định của pháp luật lao động.
2.3.3. Kết luận
Xây dựng và thiết kế lại hệ thống thang bảng lương đối với các đối tượng doanh
nghiệp của nước ta hiện nay là vẫn đề cấp thiết vì trong quá trình thực hiện hệ thống đó,
bên cạnh những ưu điểm so với thời kỳ trước càng ngày càng hệ thống thang bảng lương
hiện hành càng bộc lộ những hạn chế và trở thành yếu tố kìm hãm sản xuất, hạn chế
khuyến khích người lao động. Trong q trình nghiên cứu xây dựng thang bảng lương
cho công ty cổ phần May 10 cho thấy mỗi đối tượng mỗi loại hình đều có tính đã dạng
đặc thù và phức tạp của nó. Những phương hướng phải tùy vào từng đối tượng mà xây
dựng hệ thống thang bảng lương hoàn chỉnh và phù hợp tạo động lực khuyến khích người
lao động làm việc.

CHƯƠNG 3: LƯƠNG, THƯỞNG VÀ QUY CHẾ TRẢ
CÔNG LAO ĐỘNG
3.1. QUỸ LƯƠNG VÀ CƠ CẤU QUỸ LƯƠNG CỦA CÔNG
TY MAY 10
 Căn cứ để xác định quỹ lương kế hoạch năm của công ty là: doanh thu theo
kế hoạch sản xuất và tiêu thụ sản phẩm trong năm với tỉ lệ giữa tiền lương
và doanh thu là 50%.
17


 Quỹ tiền lương được chia ra 2 khối
+ Khối sản xuất trực tiếp: 5 xí nghiệp thành viên và 2 phân xưởng: bao
bì và in- thêu- giặt.
+ Khối quản lý và phục vụ: phòng ban nghiệp vụ và phân xưởng cơ

điện
 Tổng quỹ lương hàng tháng được chia ra như sau:
+ 90% cho người lao động với hình thức tiền lương hiện hành của công
ty.
+ 8% gây quỹ thưởng cho lao động giỏi và thưởng thi đua trong tháng.
+ 2% gây quỹ dự phòng và cuối năm sẽ chia hết cho người lap động.

3.2. HÌNH THỨC VÀ CHẾ ĐỘ LƯƠNG Ở CÔNG TY MAY
10
Đối với cán bộ quản lý và cơng nhân viên phục vụ cơng ty:
Hình thức trả lương cho nhân viên được tính theo chế độ lương theo sản
phẩm gián tiếp được áp dụng chung cho Cán bộ quản lý và công nhân phục vụ
trong công ty như: Giám đốc, Phó giám đốc, Kế tốn trưởng, và các chức danh
trưởng phó phịng, ban người lao động làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ;
nhân viên thừa hành, phục vụ và một số chức danh khác không thể thực hiện
trả lương theo sản phẩm, lương khoán như lái xe, thủ kho, bảo vệ…

STT

Chức vụ

Hệ số

1

Phó TGĐ tổng cơng ty, bí thư Đảng ủy kiêm TGĐ

6.0
3

2

Bí thư Đảng ủy hoạt động chun trách, phó TGĐ

5.2
6

3

Chủ tịch Cơng Đoanà hoạt động chun trách, GĐ điều
hành, kế tốn trưởng

4.0
6

4

Trưởng các phịng kinh doanh, chuẩn bị sản xuất, Quản
lý liên doanh, Chánh văn phịng, GĐ các xí nghiệp thành
viên, phó chủ tịch Cơng Đồn hoạt động chun trách

3.8
2

5

Bí thư Đồn thanh niên Cơng ty hoạt động chuyên trách,
trợ lý TGĐ, trợ lý GĐ

3.5

4

6

Phó phòng kin h doanh, chuẩn bị sản xuất; quản lý liên

3.4

18


doanh, KCS, tài chính-kỹ thuật; phó văn phịng, trưởng ca
các xí nghiệp thành viên; Quản đốc phân xưởng cơ điện, bao
bì xuất khẩu, thêu-in; Trưởng ban kỹ thuật cơ điện

8

7

Trưởng ban y tế- Nhà trẻ, Trưởng ban Bảo vệ- Quân sự,
Quản trị đời sống; PGĐ phân xưởng cơ điện, thêu-in, bào bì
xuất khẩu; Trưởng, phó chi nhánh xuất nhập khẩu

2.9
8

8

Phó ban Bảo vệ- Quân sự, quản trị đời sống, Chủ nhiệm
nhà trẻ, Phó bí thư Đồn thanh niên hoạt động chun trách.

2.7
4

9

Nhân viên phịng tài chính-kỹ thuật, nhân viên thống kê
LĐTL của văn phịng cơng ty; thủ kho ngun liệu, cơ khí,
phụ liệu, thành phẩm; Cán bộ an tồn lao động; Giáo viên
trường đào tạo; Bác sĩ ban Y tế- Nhà trẻ,…

2.7
8

10

Công nhân mở kiện, đo đếm, đổi màu, chế biến phụ liệu,
bỏ hộp

1.7
8

11

Nhân viên văn thư, nhân viên Y tế, nhân viên phục vụ
đời sống,…

1.7
0

12

Nhân viên lái xe, bảo vệ, lao cơng

1.6
5

 Phương pháp tính lương cho cá nhân người lao động
- Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động
để xác định hệ số phòng ban
- Căn cứ vào chức vụ đảm trách để xác đinh hệ số chức vụ trong phân
phối tiền lương
- Căn cứ vào đánh giá từng vị trí công việc, công ty xây dựng hệ số
các chức danh công việc
- Việc trả lương cho người lao động được căn cứ vào hệ số chức danh
công việc, đánh giá xếp lại A ,B,C hàng tháng theo mức độ hoàn thành
nhiệm vụ được giao và ngày công lao động đảm bảo nguyên tắc làm nhiều
hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng lương.
 Công thức:

VTL =

L CB
26

x T + LCBCV x H x T + VCĐ + PC

19

Trong đó:
VTL: tiền lương cá nhân của người lao động
LCB: tiền lương chức vụ, cấp bậc bản thân
T: ngày công thực tế có mặt làm việc
LCBCV : tiền lương cấp bậc công việc của hệ số 1 cho một ngày công
H: hệ số cấp bậc công việc của cá nhân người lao động
VCĐ : lương của những ngày nghỉ lễ, phép, BHXH
PC : các khoản phụ cấp(nếu có)
Tiền lương cấp bậc cơng việc được tính căn cứ vào mức độ hồn thành kế
hoạch trong tháng, đối với các xí nghiệp thành viên thì hưởng theo tỉ lệ phần
trăm hồn thành kế hoạch của đơn vị; còn đối với các phòng ban phân xưởng
phục vụ thì tính thoe % tỷ lệ hồn thành kế hoạch của cơng ty.

Đối với cán bộ cơng nhân viên trực tiếp sản xuất:
Tiền lương thanh tốn cho công nhân sản xuất căn cứ vào số lượng và chất
lượng sản phẩm mình làm ra, đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm theo
công thức:

VTLCNSX = (Zi + Qi) + Vtg + Vcđ + Pc

Trong đó
VTLCNSX : tiền lương của công nhân sản xuất
Zi: đơn giá tiền lương của sản phẩm i
Qi: số lượng sản phẩm I công nhân làm được trong 1 kỳ
Vtg: tiền lương cho những ngày làm việc ngồi những cơng việc
Vcđ : tiền lương cho những ngày công nhân nghỉ lễ, tết, họp,...
Pc : tiền phụ cấp khác theo lương, bao gồm phụ cấp ca ba, thêm giờ, nóng
độc hại, thợ giỏi, trách nhiệm,…

Số

TT

Cơng nhân

1

May

Cách tính lương
Căn cứ vào thời gian tiêu hao để hồn thành cơng việc và
đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm chuẩn: số ngày
sản xuất sản phẩm A

20


2

Cắt -Là
-Đóng hộp
con -Phục
vụ

Căn cứ vào thời gian tiêu hao thực tế để hồn thành bước
cơng việc, quỹ lương sẽ chi trả cho các khoản:
-

3

Bao bì xuất

khẩu

4

Thêu- ingiặt

Lương sản phẩm trực tiếp
Lương thời gian (cả thời gian giao nhận, quản lý và cấp
phát phụ liệu)
Lương thêm giờ, phụ cấp thêm giờ ca ba (nếu có)

Căn cứ vào cấp bậc bản thân, hệ số cấp bậc cơng việc của
mình, với cơng nhân trực tiếp làm lương sản phẩm căn cứ vào
thời gian hao phí và đơn giá tiền cho một đơn vị sản phẩm

Tiền thưởng và các khoản trợ cấp
3.2.3.1. Tiền thưởng
Tiền thưởng = Quỹ tiền lương – Tiền lương thực lĩnh trong kỳ
Tiền lương còn lại của bộ phận nào thì chia cho tiền lương thực lĩnh của bộ phận
ấy theo nguyên tắc:
Tiền thưởng CBCNV= x tiền lương theo CBCV của CBCNV
Căn cứ vào thời gian tiêu hao để hoàn thành công việc:
+ Loại A: mức thưởng 100%
+ Loại B: Mức thưởng 80%
+ Loại C: Mức thưởng 60%
+ Loại D: Mức thưởng 20%
3.2.3.2. Các khoản phụ cấp
Số
TT

Tên phụ cấp

Khoản phụ cấp

1

Phụ cấp độc

3% lương CBCV

Ghi chú

hại
2

Phụ cấp nóng

3

Phụ cấp điều

Trên cơ sở cấp bậc bản thân,
Tính
vào
lương sản phẩm, lương CBCV
tháng4- tháng 9
Mỗi dây chuyền may được điều
21

20%

đơn


động

động ra 10% số lao động trong tổ ra
làm thợ điều động

4

Phụ cấp ca ba

5

Phụ cấp thêm
giờ

30% lương CBCV

may
Tính từ 22h
hơm trước đến 6h
hơm sau

+ Ngày bình thường: 50% lương
Với CBCNV
CBCV
đã được hưởng
+ Ngày nghỉ, ngày lễ: 100% lương theo CBCV

thì sẽ khơng được
lương CBCV
tính giờ làm thêm
nữa.

6

Phụ cấp đối
Cao nhất là một tháng lương như
Cán bộ quản
với thợ, cán bộ CBCV của bản thân
lý có trợ cấp cao
quản lý kinh tếhơn mức chung
Kỹ thuật giỏi
trong công ty:
Bao gồm tất cả
CBCNV đang làm
việc
với hợp
đồng không thời
hạn hoặc 1 năm
trở lên

7

Đối với cơng tác Đảng:
Phụ cấp kiêm
nghiệm cơng tác
-Bí thư Đảng ủy khơng chun
Đảng và các Đồn trách

thể
-Phó bí thư Đảng, trưởng các
ban không chuyên trách
-Đảng ủy viên công ty
-Ủy viên các ban UBKT, Tun
giáo
Đối với cơng tác Đồn

CHƯƠNG 4: TỔ CHỨC TRẢ CƠNG LAO ĐỘNG
4.1. QUẢN

LÝ

TRẢ

CƠNG,

TĂNG

LƯƠNG

DOANH NGHIỆP
Cơng tác quản lý trả công người lao động tại doanh nghiệp May 10.

22

TRONG


-

Hàng tháng căn cứ vào địa bàn công tác của CBCNV để xác định tiền lương tối
thiểu vùng theo quy định của Chính phủ làm căn cứ tính lương cơ bản.

-

Hàng quý căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác của từng bộ phận và
cá nhân; Lãnh đạo công ty, chi nhánh xếp loại cán bộ, nhân viên vào các nhóm để
được hưởng hệ số cao. Hệ số này của từng cán bộ nhân viên không cố định, có thể
sẽ được thay đổi tùy theo năng lực và vị trí cơng tác của từng người tại từng thời
điểm cụ thể.

-

Đối với cán bộ quản lý và công nhân viên phục vụ cơng ty: Hình thức trả lương
cho nhân viên được tính theo chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp được áp dụng
chung cho Cán bộ quản lý và công nhân phục vụ trong công ty.

-

Đối với cán bộ công nhân viên trực tiếp sản xuất: Tiền lương thanh tốn cho cơng
nhân sản xuất căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mình làm ra.

-

Ngày 30 hàng tháng các phòng nghiệp vụ và các Ban quản lý, Ban điều hành chấm
công và phân loại A, B, C, D cho CBCNV của đơn vị mình chuyển cho phịng Tài
chính – Kế tốn trình Giám Đốc phê duyệt để tính trả lương.

-

Thủ trưởng các đơn vị căn cứ vào quy chế trả lương hiện hành; căn cứ vào khối
lượng, chất lượng cơng việc hồn thành, đơn giá giao khốn để làm thanh tốn
lương, chấm cơng chia lương cho CBCNV; sau đó gửi tồn bộ chứng từ thanh tốn
lương của đơn vị mình về phịng Tài chính - Kế tốn để chi trả trực tiếp cho người
lao động.

Cơng tác tăng lương tại doanh nghiệp May 10
-

Đối với cán bộ công nhân viên trực tiếp sản xuất: Về việc làm thêm giờ ngày
thường thì hưởng 150% lương, làm thêm vào ngày thứ 7 và chủ nhật hưởng 200%
lương và làm thêm vào ngày Lễ, tết hưởng 300% lương, ngày nghỉ có hưởng
lương.

-

Đối với cán bộ quản lý và cơng nhân viên phục vụ công ty sẽ tăng lương theo cấp
bậc, độ phức tạp của công việc và thâm niên cơng tác.

-

Ngồi việc tăng lương thì tiền thưởng cũng đóng vai trò quan trọng tương đương.
+ Tiền thưởng = Quỹ tiền lương – tiền lương thực lĩnh trong kỳ.
+ Tiền lương cịn lại của bộ phận nào thì chia cho tiền lương thực lĩnh của bộ
phận ấy theo nguyên tắc: Tiền thưởng = x tiền lương theo CBCV của CBCNV.
Căn cứ vào thời gian tiêu hao để hồn thành cơng việc:
 Loại A: mức thưởng 100%
 Loại B: mức thưởng 80%
23