Luận văn: Một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp nói chung và tại Công ty dụng cụ cắt và đo lường cơ khí nói riêng potx

Luận văn
Một số giải pháp cơ bản nhằm
hoàn thiện pháp luật về tiền
lương trong doanh nghiệp nói
chung và tại Cơng ty dụng cụ cắt
và đo lường cơ khí nói riêng

1


LỜI NÓI ĐẦU

Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người tạo ra của cải vật
chất và các giá trị tinh thần cho xã hội, lao động có năng suất chất lượng hiệu
quả cao, là nhân tố quyết định sự phát triển của Đất nước. Do vậy, việc bảo đảm
quyền lợi cho người lao động đặc biệt là vấn đề tiền lương luôn luôn được Đảng
và Nhà nước quan tâm. Vì thế, các quy định của pháp luật về quản lý lao động
đã được pháp điểm hoá thành bộ luật lao động đã được Quốc hội nước
CHXHCNVN khoá IX kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23/6/1994 và có hiệu lực kể
từ ngày 01/01/1995.
Tuy nhiên, từ năm 1993 chúng ta mới chính thức coi sức lao động là hàng
hố từ đó mà thị trường lao động ở nước ta mới dần được hình thành do tính
chất mới mẻ của thị trường lao động ở nước ta, cho nên còn đang nảy sinh nhiều
vấn đề bức xúc và vướng mắc cả về lý luận và thực tiễn cần phải giải quyết,
trong đó vấn đề quan trọng nhất đặt ra cho luật pháp là làm thế nào để tạo ra một
cơ chế nhằm cân bằng lợi ích giữa các chủ thể trong quan hệ lao động, vừa đảm
bảo quyền và lợi ích hợp lý, hợp pháp cho người lao động, vừa đảm bảo quyền
và lợi ích hợp lý, hợp pháp cho người sử dụng lao động trong đó tiền lương là
vấn đề có tính nhạy cảm nhất, tác động tới tính cân bằng lợi ích nói trên như
vậy thì nghiên cứu tiền lương là cần thiết.
Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh có doanh nghiệp khơng

những có quan hệ với Nhà nước, với các doanh nghiệp và với các chủ thể khác
mà cịn có các quan hệ trong nội bộ doanh nghiệp trong đó quan hệ về bảo đảm
tiền lương có vị trí rất quan trọng là vấn đề được đơng đảo người lao động quan
tâm. Vì vậy, em chọn đề tài: "Pháp luật về tiền lương và việc thực hiện tại
Công ty Dụng cụ cắt và Đo lường cơ khí".

2


Chun đề ngồi phần lời nói đầu, kết luận, tài liệu tham khảo nội dung
được chia làm 3 chương.
Chương I:
Chương II:

Những vấn đề lý luận về pháp luật tiền lương
Thực tiễn việc áp dụng pháp luật tiền lương tại Công ty
dụng cụ cắt và đo lường cơ khí.

Chương III: Một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện pháp luật về tiền
lương trong doanh nghiệp nói chung và tại Cơng ty dụng cụ
cắt và đo lường cơ khí nói riêng.

3


CHƯƠNG I:
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁP LUẬT TIỀN LƯƠNG

I.1 KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA TIỀN LƯƠNG

I.1.1. Khái niệm tiền lương
I .1.1.1. Tiền lương nhìn dưới góc độ kinh tế
Tiền lương là một phức tạp và là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành
khoa học khác nhau, chủ yếu và trước hết là khoa học kinh tế và khoa học pháp lý
Dưới góc độ kinh tế tiền lương có thể được gọi với nhiều tên khác nhau,
như: Tiền lương, tiền công, thủ lao lao động...
Trong cơ chế cũ, tiền lương được hiểu là một phần thu nhập quốc dân,
biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối kế hoạch cho công
nhân viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã
cống hiến.
Hiện nay ở nước ta vẫn có sự phân biệt giữa tiền lương và thu nhập lao
động, tiền lương và phụ cấp, tiền lương và tiền thưởng. Bộ luật lao động : "Tiền
lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và
được trả theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc "(Điều55) "các chế độ
phụ cấp tiền thưởng, nâng bậc lương các chế độ khuyến khích khác nhau có thể
thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc qui định
trong qui chế doanh nghiệp" (Điều 63) ; "Người sử dụng lao động có trách
nhiệm trợ cấp thôi việc cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương cộng với phụ
cấp lương nếu có"(Điều 42)... Tuy nhiên những khái niệm này chủ yếu sử dụng
trong khu vực cơ quan hành chính sự nghiệp và doanh nghiệp Nhà nước. đối với
các doanh nghiệp không thuộc khu vực kinh tế Nhà nước thì hầu như khơng có
sự phân biệt giữa tiền lương với phụ cấp lương.

4


Nhìn chung, về mặt kinh tế có thể hiểu tiền lương là biểu hiện bằng tiền
của giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động được hình thành thông qua sự
thoả thuận giữa người sử dụng lao động và do người sử dụng lao động trả cho
người lao động. Tiền lương tuân theo các nguyên tắc cung cầu, giá cả của thị

trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước. Đồng thời, tiền lương phải bao
gồm đủ các yếu tố cấu thành để đảm bảo là nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu
của bản thân và gia đình người lao động là điều kiện để người hưởng lương hồ
nhập vào cuộc sống xã hội.
I.1.1.2. Dưới góc độ pháp lý
Tiền lương nhìn dưới góc độ pháp lý là gì ? Tổ chức lao động quốc tế
(ILO) có cơng ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương, trong đó qui định "Tiền
lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi, cách tính thế nào, mà có thể
biểu hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao
động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp qui quốc gia, do người sử
dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động viết hay
bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải làm" (Điều 1).
Bộ luật lao động nước ta qui định : "Tiền lương của người lao động do
hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động,
chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được
thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định"(Điều 55).
Như vậy, về mặt pháp lý, tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử
dụng lao động phải trả cho người lao động theo sự thoả thuận giữa hai bên trong
hợp đồng lao động trên cơ sở năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công
việc nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định.
I.1.1.3. Một số khái niệm về tiền lương : Bên cạnh khái niệm chung về
tiền lương, cịn có một số khái niệm cụ thể về tiền lương như sau :

5


- Tiền lương danh nghĩa : Là khái niệm chỉ số lượng tiền tệ mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động căn cứ vào thoả thuận trong hợp đồng lao
động, thoả ước lao động tập thể. Thực tế mọi mức lương trả cho người lao động
đều là tiền lương danh nghĩa, bản thân nó chưa thể đưa ra một nhận thức đầy đủ

về mức trả công thực tế cho người lao động, vì lợi ích mà người lao động nhận
được ngoài việc phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa còn phụ thuộc vào rất
lớn vào giá cả hàng hoá dịch vụ và mức thuế mà người lao động phải sử dụng số
tiền đó để mua sắm hoặc đóng thuế.
- Tiền lương thực tế : Là số lượng tư liệu sinh hoạt mà người lao động có
thể mua được từ tiền lương của mình sau khi đã đóng các loaị thuế theo qui định
của Nhà nước. Đối với người lao động, mục đích của việc tham gia vào quan hệ
lao động là tiền lương thực tế chứ khơng phải là tiền lương danh nghĩa, vì tiền
lương thực tế quyết dịnh khả năng tái sản xuất sức lao động quyết dịnh trực tiếp
lợi ích của họ. Sự giảm sút tiền lương thực tế khi nền kinh tế đang có lạm phát
cao (giá cả hàng hố tăng, đồng tiền mất giá) trong khi những thoả thuận về tiền
lương danh nghĩa lại không điều chỉnh kịp thời là sự điển hình về sự thiếu ăn
khớp giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Trong nhiều trường hợp,
Nhà nước phải trực tiếp can thiệp bằng các chính sách cụ thể bảo hộ mức lương
thực tế cho người lao động. ở một số quốc gia, mức lương tối thiểu được luật
hố và Nhà nước có những cơ quan giám sát chặt chẽ việc thực hiện và để kịp
thời kiến nghị điều chỉnh lại khi xét thấy chỉ số giá cả chung đã tăng lên để đảm
bảo giữ mức lương thực tế ổn định cho người lao động. Bộ luật lao động nước ta
cũng qui định "Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của
người lao động bị giảm sút thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm
bảo tiền lương thực tế" (Điều 56).
- Tiền lương kinh tế : Các doanh nghiệp muốn có được sự cung ứng sức
lao động như nó yêu cầu cần phải trả mức lương cao hơn mức lương tối thiểu.
Khoản tiền trả cao hơn vào tiền lương tối thiểu đó được gọi là tiền lương kinh tế.

6


Do đó, có quan niệm tiền lương kinh tế giống như tiền thưởng thuần tuý cho
những người đã cung ứng sức lao động, với các điều kiện mà người sử dụng lao

động đó yêu cầu.
- Tiền lương lao động theo qui định của Bộ luật lao động.
I.1.2. Ý nghĩa pháp lý của tiền lương
Với phương diện là một yếu tố thuộc phạm trù kinh tế, tiền lương có các
chức năng cơ bản như : Chức năng là thước đo giá trị, chức năng tái sản xuất sức
lao động, chức năng kích thích lao động và hiệu quả sản xuất - kinh doanh chức
năng tích luỹ... thì với phương diện là một yếu tố thuộc phạm trù chính sách xã
hội, tiền lương thực hiện chức năng là công cụ bảo đảm công bằng xã hội, bảo
vệ người lao động và giúp người lao động, gia đình họ hồ nhập vào sinh hoạt
xã hội...
Về phương diện pháp lý tiền lương có ý nghĩa quan trọng thể hiện ở các
diểm sau :
- Chế độ tiền lương là công cụ pháp lý bảo vệ người lao động là công cụ
để Nhà nước thực hiện việc điều tiết thu nhập dân cư và đảm bảo công bằng xã
hội.
- Chế độ tiền lương là phương diện pháp lý để Nhà nước định hướng
phân công lao động xã hội và phát triển kinh tế xã hội ở tầm vĩ mô.
- Chế độ tiền lương là cơ sở pháp lý để người sử dụng lao động, người
lao động thực hiện các chính sách, pháp luật về kinh tế, tài chính và Ngân sách
có liên quan.
- Chế độ tiền lương là cơ sở pháp lý để người lao động, người sử dụng
lao động và đại diện hai bên thoả thuận với nhau khi giao kết hợp đồng lao
động, thoả ước lao động tập thể và là cơ sở pháp lý để các cơ quan, tổ chức giải
quyết tranh chấp lao động tiến hành giải quyết tranh chấp giữa hai bên.

7


- Tiền lương theo quy định của Bộ luật lao động : Tiền lương của người
lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng

suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động
không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định (Điều 55).
I.2. MỘT SỐ NGUYÊN TẮC CƠ BẢN ĐIỀU CHỈNH PHÁP LUẬT TIỀN LƯƠNG :

Để tiền lương thực sự thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển, bảo đảm
đời sống người lao động và gia đình họ cũng như góp phần thực hiện mục tiêu
"Dân giàu nước mạnh. xã hội công bằng văn minh" có những nguyên tắc cơ bản
và quan trọng của tiền lương cần phải được quán triệt xuyên suốt quá trình xây
dựng, thực hiện chế độ pháp lý về tiền lương như sau :
I.2.1. Tiền lương phải được trả trên cơ sở thoả thuận nhưng không trái
pháp luật. Nguyên tắc này được xác định tại Điều 55 Bộ luật lao động. Quan hệ
lao động được thiết lập giữa người lao động và người sử dụng lao động tuân
theo ngun tắc thoả thuận, bình đẳng và khơng trái pháp luật. Là một nội dung
cơ bản trong quan hệ lao động, tất yếu là tiền lương cũng phải tuân theo nguyên
tắc này. Tiền lương phải được trả trên cơ sở thoả thuận và khơng trái pháp luật
cịn bởi tiền lương là giá cả của sức lao động trong thị trường lao động dưới sự
quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN. Nguyên tắc này đòi hỏi khi giao
kết hợp đồng lao động cũng như giao kết thoả ước lao động tập thể và cả khi
thực hiện việc trả lương, hai bên người lao động và người sử dụng lao động phải
có sự bàn bạc trao đổi, tiến tới thống nhất các vấn đề có liên quan đến tiền lương
khơng bên nào được áp đặt ý chí cho bên kia và ngược lại. Tuy nhiên, do phải
chịu tác động của yếu tố cung cầu của nền kinh tế thị trường trong điều kiện mà
sức ép dôi thừa lao động xã hội ln lớn, thì trong nhiều trường hợp, ngun tắc
thoả thuận, bình đẳng này khó có thể được thực hiện triệt để. Do đó, bên cạnh
việc thoả thuận, bình đẳng địi hỏi việc trả lương khơng được trái pháp luật, nhất
là phải tuân thủ nghiêm ngặt những qui định có tính bắt buộc nhằm bảo vệ cho

8

người lao động, như về lương tối thiểu về việc trả lương khi làm thêm giờ, làm
đêm...
I.2.2. Không được trả hoặc thoả thuận mức lương thấp hơn mức lương
tối thiểu do Nhà nước qui định. Nguyên tắc này cũng được xác định tại Điều 55
Bộ luật lao động. Khi tham gia quan hệ lao động mục đích quan trọng và có ý
nghĩa nhất đối với người lao động là có thu nhập. Đồng thời khi đã tham gia
quan hệ lao động có ý nghĩa là người lao động đã dành hết thời gian lao động
trong khả năng cho phép công việc mà mình đảm nhiệm. Thu nhập thơng qua
tiền lương mà họ nhận được từ người sử dụng lao động phải đảm bảo cho họ tái
sản xuất sức lao động "Tái sản xuất sức lao động" ở đây bao gồm cả tái sản xuất
sức lao động giản đơn và tái sản xuất sức lao động mở rộng. Tiền lương của
người lao động phải đảm bảo giá trị thực tế để người lao động có thể chi tiêu
duy trì cuộc sống cho mình và một phần cho gia đình của mình cũng như một
phần cho tích luỹ dành cho cuộc sống khi hết tuổi lao động.
I.2.3. Tiền lương phải được thoả thuận và trả theo năng suất, chất lượng
và hiệu quả cơng việc :
Xét về bản chất tiền lương chính là giá cả của sức lao động, biểu hiện giá
trị sức lao động dưới sự tác động của các qui luật cung - cầu trong nền kinh tế
thị trường. Việc tiền lương phải được trả theo năng suất lao động, chất lượng
hiệu quả cơng viẹc cũng chính là việc tn thủ và phán ánh bản chất này.
Trong cơ chế cũ, khái niệm tiền lương thuộc phạm trù phân phối và được
phân phối theo số lượng và chất lượng lao động của cơng nhân viên chức đã hao
phí và được kế hoạch hoá từ trung ương đến cơ sở, được Nhà nước thống nhất
quản lý. Trong điều kiện kinh tế thị trường, nguyên tắc này vãn giữ nguyên giá
trị các nước tư bản phát triển cũng đề cao nguyên tắc này. Tuy nhiên trong cạnh
tranh hiệu quả kinh doanh cảu doanh nghiệp khơng giống nhau thu được ít hơn.
Vì vậy, ngun tắc phân phối theo lao động có thể chỉ thích hợp trong một

9

doanh nghiệp, một đơn vị cụ thể; khó áp dụng và thích hợp trong một phạm vi
rộng lớn hơn vì tiền lương trong nền kinh tế thị trường không chỉ tuân thủ
nguyên tắc theo lao động mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác. Nguyên tắc
tiền lương phải được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công
việc đã khắc phục một cách cơ bản hạn chế này.
I.2.4. Tiền lương phải được trả bình đẳng giữa lao động nam và lao động
nữ. Nguyên tắc này được xác định tại Điều 63 Hiến pháp và điều 111 Bộ luật lao
động :
Xuất phát từ mục đích bảo vệ lao động nữ do một thực tế tồn tại từ rất
lâu trong việc sử dụng lao động là : lao động nữ luôn bị xem nhẹ hơn so với lao
động nam nên tiền lương trả cho lao động nữ thường thấp hơn so với lao động
nam. Do vậy, nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng chế độ tiền lương cũng như
khi thoả thuận và thực hiện việc trả lương, khơng được có sự phân biệt về trả
lương với lý do giới tính. Nếu cơng việc như nhau, năng suất và chất lượng cơng
việc như nhau thì lao động nữ và lao động nam phải được trả lương như nhau.
I.2.5. Tiền lương phải được trả trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi
làm việc. Nguyên tắc này được xác định tại Điều 59 bộ luật lao động. trong điều
kiện thực tế ở nước ta những năm qua, cho thấy có rất nhiều hiện tượng trả
lương bị lạm dụng, như : lương trả cho người lao động qua nhiều khu trung gian,
bị cắt xén khấu trừ sai nguyên tắc, bị thường xuyên trả chậm.... những hành vi
này gây rất nhiều khó khăn, phiền hà cho người lao động và gia đình họ, nhất là
khi tiền lương thực tế lại quá eo hẹp. Do vậy, việc tiền lương phải được trả trực
tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn, tại nơi làm việc là một yêu cầu hết sức quan trọng
nhằm bảo vệ người lao động. Là một nguyên tắc pháp lý quan trọng, ngun tắc
cịn góp phần đảm bảo cho các nguyên tắc khác được tôn trọng và thực hiện.

10

I.3. CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG THEO PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH :

Chế độ tiền lương là tổng hợp các qui định của Nhà nước nhằm xác định
các mức lương, hình thức và cách thức trả lương để người lao động và người sử
dụng lao động làm căn cứ thoả thuận và tiến hành việc trả lương trong quan hệ
lao động.
Chế độ tiền lương bao gồm các nhóm qui định chủ yếu như : Lương tối
thiểu, thang lương, bảng lương, hình thức và cách thức trả lương, những biện
pháp bảo đảm tiền lương cho người lao động.
1.3.1. Lương cơ bản.
Tiền lương cơ bản là tiền lương người lao động nhận được hàng tháng
theo cấp bậc công việc được quy định trong hệ thống thang lương bảng lương.
Như vậy tiền lương cơ bản mang tính ổn định và bắt buộc vì nó có giá trị
pháp lý, người lao động hàng tháng tuỳ theo tính chất cơng nhân ngồi việc
được trả tiền lương cơ bản có thể được trả các khoản phụ cấp khác và các loại
tiền thưởng, tiền làm thêm giờ…
Trong cơ chế thị trường sức lao động được coi là hàng hoá thì tiền lương
là giá cả của sức lao động được các bên trong quan hệ hợp đồng lao động thoả
thuận nhất trí với nhau và được ghi cụ thể trong hợp đồng lao động có thể coi
tiền lương đó là tiền lương cơ bản.
Tóm lại, tiền lương cơ bản là tiền lương người sử dụng lao động trả cho
người lao động phù hợp với giá trị của sức lao động.
I.3.2. Lương tối thiểu :
I.3.2.1. Khái niệm lương tối thiểu :
Tiền lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động làm công
việc giản đơn nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và trong điều kiện lao động bình

11

thường. Bảo đảm cho người lao động bù đắp sức lao động giản đơn và một phần
tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng (Điều 56 Bộ luật lao động).
I.3.2.2. Ý nghĩa pháp lý của tiền lương tối thiểu :
Luật hoá mức lương tối thiểu là nhằm hạn chế sự giãn cách quá lớn giữa
tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế và là một hình thức tác động quan
trọng nhất của Nhà nước vào chính sách tiền lương trong điều kiện thừa nhận và
phát triển thị trường lao động. Đặc biệt, với các nước trong quá trình cơng
nghiệp hố, lạm phát ln thường trực, nguồn nhân lực tăng quá nhanh so với
khả năng tạo việc làm của nền kinh tế, sự xâm nhập lớn của chủ nghĩa tư bản
nước ngoài để tận dụng thị trường và nguồn nhân lực tại chỗ... thì việc Nhà nước
cơng bố các mức lương tối thiểu ở mỗi thời kỳ là một yêu cầu hết sức cần thiết.
Tuy vậy, cũng có ý kiến cho rằng, việc luật hoá mức lương tối thiểu sẽ làm mất
đi sự linh hoạt thuộc về cơ chế tự điều tiết của thị trường lao động, ảnh hưởng
đến cả tính hấp dẫn trong thu hút đầu tư nước ngoài của những nền kinh tế đang
cần vốn...
Từ trước đến nay, tiền lương tối thiểu được xem như là cái ngưỡng cuối
cùng để xây dựng lên các mức lương khác, tạo thành hệ thống tiền lương của
một ngành nào đó hoặc hệ thống tiền lương chung thống nhất của một nước, là
căn cứ để hoạch định chính sách tiền lương.
I.3.2.3. Các loại lương tối thiểu
- Căn cứ vào qui định của Điều 56 Bộ luật lao động có các loại lương tối
thiểu sau :
* Lương tối thiểu chung : Là mức lương tối thiểu được áp dụng thống
nhất trong phạm vị cả nước, mọi mức lương kẻ cả mức lương tối thiểu khác,
cũng không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung.

12


* Lương tối thiểu vùng : là mức lương tối thiểu được áp dụng cho từng

cùng lãnh thổ nhất định, căn cứ trên mức lương tối thiểu chung và có tính đến
những yếu tố đặc thù vùng lãnh thổ đó.
* Lương tối thiểu ngành : Là mức lương tối thiểu được áp dụng cho một
ngành nhất định, cũng căn cứ trên cơ sở mức lương tối thiểu chung và có tính
đến các yếu tố lao động đặc thù của từng ngành nghề đó.
Ngồi ra, đối với người lao động là công dân Việt Nam làm việc trong
các doanh nghiệp được thành lập theo luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam,
trong khu chế xuất, trong cơ quan, tổ chức nước ngoài tại Việt Nam, theo qui
định của pháp luật lao động được áp dụng một mức lương tối thiểu riêng.
Việc qui định một mức lương tối thiểu riêng cho các đối tượng này xuất
phát từ quan điểm : các quan hệ lao động ở đây đòi hỏi cường độ lao động và chi
phí lao động cao hơn so với các quan hệ lao động khác. Đồng thời, do cách thức
tổ chức, quản lý lao động và việc áp dụng khoa học công nghệ tiên tiến mà năng
suất, chất lượng và hiệu quả lao động ở đây cũng cao hơn so với các quan hệ lao
động khác trong xã hội, do đó địi hỏi mức lương tối thiểu cũng phải cao hơn so
với mặt bằng lương tối thiểu chung. Tuy nhiên, sự khác biệt này cũng chỉ có tính
chất nhất thời. Chúng sẽ mất đi khi mà những sự khác biệt nêu trên khơng cịn
tồn tại.
ILO có cơng ước số 26 qui định : "các mức lương tối thiểu được ấn định
là bắt buộc đối với những người sử dụng lao động và người lao động hữu quan ;
nhưng mức đó không thể hạ thấp bởi những người sử dụng lao động và những
lao động, dù băng thoả thuận cá nhân hay bằng thoả ước lao động tập thể, trừ
phi nhà chức trách có thẩm quyền cho phép chung hoặc cho phép đặc biệt"
(Điều 3). Công ước cũng qui định : "Mọi thành viên phê chuẩn cơng ước này
phải có biện pháp cần thiết thông qua một hệ thống kiểm tra và chế tài để sao
cho một mặt là những người sử dụng lao động và những người lao động hữu
quan được biết các mức lương tối thiểu hiện hành và mặt khác là tiền lương thực
13

tế phải chi trả không được thấp hơn các mức lương tối thiểu được áp dụng"
(Điều 4).

I.3.2.4. Về việc xác định mức lương tối thiểu :
Bộ luật lao động qui định : "Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá
sinh hoạt, đảm bảo cho người làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao
động bình thường bù đắp sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ tính
lương cho các lao động khác".
Việc xác định lương tối thiểu cụ thể có những phương pháp riêng. ILO
có công ước số 26 (1928) số 99 (1955) và số 131(1970) qui định về việc xác
định lương tối thiểu. Trong đó, cơng ước số 131 qui định việc lưu ý những yếu
tố cần thiết để xác định mức lương tối thiểu phải gồm những nhu cầu của người
lao động và gia đình họ, có chú ý tới mức lương trong nước, giá cả sinh hoạt,
các khoản trợ cấp an toàn xã hội và mức sống so sánh của các nhóm xã hội khác,
những nhân tố kinh tế, kể cả những đòi hỏi của phát triển kinh tế, năng suất lao
động và mối quan tâm trong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động
cao.
Ở nước ta, từ 1960 đã có sự nghiên cứu và thống nhất lấy 46 mặt hàng
thiết yếu nhất làm cơ sở để tính lương tối thiểu. Đến 1993 trên cơ sở nghiên cứu
khoa học, thừa kế kinh nghiệm lịch sử, tham khảo kinh nghiệm nhiều nước trên
thế giới và phối hợp cơng trình nhiều khoa học của các ngành hữu quan, chúng
ta đã hoàn thiện thêm một bước rất cơ bản về phương pháp ấn định tiền lương
tối thiểu bao gồm 4 phương pháp cơ bản sau: Phương pháp căn cứ vào nhu cầu
của người lao động và gia đình họ, phương pháp tính tốn dựa trên cơ sở thu
nhập quốc dân, phương pháp dựa trên hệ thống thang lương, bảng lương hiện
hành, phương pháp dựa trên kết quả điều tra thực tế về thu nhập thực tế của các
tầng lớp dân cư và giá công lao động của thị trường xã hội.
14

Với các phương pháp đó thì tiền lương tối thiểu ở nước ta hiện nay được
xác định trên căn cứ chủ yếu về; May mặc, ở, đi lại, trang bị đồ dùng sinh hoạt,
bảo vệ sức khoẻ, văn hoá, học tập, bảo hiểm tuổi già, nuôi con
Về việc công bố và áp dụng lương tối thiểu, theo quy định của bộ luật lao
động thì ''Chính phủ quy định và cơng bố mức lương tối thiểu chung, mức lương tối
thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ sau khi lấy ý kiến Tổng
liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện người sử dụng lao động'' (Điều 56).
I.3.3 Thang lương, Bảng lương
I.3.3.1 Thang lương
Về mặt pháp lý, thang lương là hệ thống các quy phạm phân định những
mức lương tương ứng với từng bậc nghề nhất dịnh thuộc từng nghề, công việc,
tạo thành những quan hệ tỷ lệ trả cơng lao động khác nhau theo trình độ chun
mơn khác nhau giữa các nhóm người lao động
Thang lương bao gồm một số nhất định các bậc và những hệ số tiền
lương tương ứng. Mỗi bậc trong thang lương thể hiện mức phức tạp và mức tiêu
hao lao động của một cơng việc, Cơng việc ít phức tạp và tiêu hao năng lượng ít
nhất thì thuộc bậc thấp nhất gọi là khởi điểm. Trong thang lương của khu vực
sản xuất - kinh doanh, bậc khởi điểm gọi là bậc 1. Mức lương bậc 1 phải cao
hơn mức lương tối thiểu. Mỗi bậc trong thang lương thể hiện một hệ số của bậc
đó so với bậc khởi điểm chênh lệch giữa bậc cao nhất và bậc thấp nhất của
thang lương được gọi là bội số của thang lương.
Pháp luật lao động bắt buộc việc thoả thuận và trả lương trong mọi
trường hợp khơng được thấp hơn mức lương tối thiểu, cịn việc trả lương theo
các bậc trong thang, bảng lương thì về cơ bản theo sự thoả thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động. Tuy vậy, căn cứ vào các tiêu chuẩn, cấp bậc kỹ
thuật, hai bên vẫn phải cùng nhau xác định bậc lương của từng người lao động
để làm cơ sở tích các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền lương khi làm

15

thêm giờ, làm đêm, ngừng việc nghỉ việc, nghỉ hàng năm và các trường hợp nghỉ
việc khác của người lao động...
Đồng thời đây cũng là cơ sở tích đơn giá tiền lương làm cơ sở hạch toán
cho các doanh nghiệp.
Hệ thống thang lương doanh nghiệp được xác định theo ngành, ( hoặc một
nhóm ngành) kinh tế kỹ thuật. Trong đó, các nghề phải có tiêu chuẩn cấp bậc kỹ
thuật rõ ràng. Trong một thang lương có một hoặc một số nhóm lương thể hiện
điều kiện lao động nặng nhọc độc hại khác nhau của từng ngành nghề. Mỗi nhóm
lương có hệ số mức lương bậc một thể hiện yêu cầu đào tạo ban đầu của nghề và
hệ số bậc cao nhất thể hiện mức độ phức tạp của công việc trong nghề. Số bậc và
bội số thang lương phản ánh mức độ phức tạp kỹ thuật của mỗi ngành, nghề được
xác định căn cứ vào nội dung công việc theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.
I 3.3.2 Bảng lương : Đối với công chức và viên chức các doanh nghiệp,
do đó những nghề và cơng việc khơng thể phân chia được mức độ phức tạp,
hoặc đặc điểm của công việc phải bố trí lao động theo cương vị và trách nhiệm
nên không thể áp dụng theo thang lương mà áp dụng bảng lương. Bảng lương
cũng có bậc khởi điểm, có bội số của bảng lương. Mỗi chức danh trong bảng
lương có tiêu chuẩn nghiệp vụ và chun mơn để làm căn cứ xếp lương của
công chức Nhà nước và viên chức doanh nghiệp. Khác với doanh nghiệp mỗi
công chức Nhà nước đều phải xếp vào một bậc nhất định trong bảng lương qui
định thống nhất của Nhà nước.
Theo Nghị định số 26 - CP, ngày 23-5-1993, có các loại bảng lương cơ
bản sau :
- Bảng lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh và phục
vụ : áp dụng cho công nhân ở những ngành nghề và tiêu chuẩn cấp bậc không rõ
ràng, không phân chia được những mức độ phức tạp rõ rệt hoặc do đặc điểm của
cơng việc phải bố trí cơng nhân theo cương vị và trách nhiệm công việc. Mỗi

16

chức danh trong bảng lương được xác định theo một trình độ nhất định tương
ứng với nội dung của cơng việc cụ thể.
- Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ và phụ cấp chức vụ lãnh
đạo : áp dụng cho các ngành nghề có tiêu chuẩn kỹ thuật cụ thể cao hơn tiêu
chuẩn kỹ thuật các ngành nghề đã áp dụng thang lương và áp dụng cho những
người vừa làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ vừa giữ chức vụ lãnh đạo trong
các doanh nghiệp.
- Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp : áp dụng cho 3 chức danh :
Giám đốc, phó Giám đốc, và Kế tốn trưởng của doanh nghiệp và được xác định
theo hạng doanh nghiệp. Việc phân hạng doanh nghiệp căn cứ vào mức độ phức
tạp quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Mức độ phức tạp quản lý được thể
hiện qua các chỉ tiêu vốn ; số lượng lao động trong doanh nghiệp. Hiệu quả sản
xuất - kinh doanh thể hiện qua các chỉ tiêu : Doanh thu, thực hiện nghĩa vụ đối
với Nhà nước ; lợi nhuận và tỷ số lợi nhuận trên vốn giao.
I.3.4. Hình thức trả lương :
Theo Điều 58 bộ luật lao động có các hình thức trả lương cơ bản sau :
I.3.4.1. Lương theo thời gian : Là hình thức trả lương theo thời gian, có
các hình thức trả lương cụ thể là : trả lương theo năm, trả lương theo tháng, trả
lương theo ngày và trả lương theo giờ.
Tiền lương năm : Là tiền lương được tính và trả theo từng năm. Hình
thức trả lương này hầu như chưa được đáp dụng ở nước ta và thường được áp
dụng ở một số nước phát triển cho một số công nhân viên công vụ, đặc biệt là
cấp cao. Lương năm ổn định hơn các loại lương tháng, lương ngày...
Tiền lương tháng : Là tiền lương được tính và trả theo từng tháng. Hình
thức trả lương này được áp dụng một cách khá phổ biến, nhất là đối với công
chức, viên chức. Trong các chế độ về tiền lương cũng thường qui định về mức
lương tháng. Lương tháng tương đối ổ định những trong sản xuất - kinh doanh
17

lại có nhược điểm là khơng khuyến khích sự chun cần, không phản ánh năng
suất lao động khác nhau giữa những người cùng làm một công việc cho nên phải
áp dụng thêm các loại bổ sung khác (tiền thương, phụ cấp....)
Tiền lương ngày : Là tiền lương được tính và trả cho từng ngày. Hình
thức trả lương này đã được áp dụng khá phổ biến trong khu vực sản xuất - kinh
doanh nhằm khắc phục nhược điểm đã nói trên của hình thức trả lương theo
từng tháng. Lương ngày được xác định trên cơ sở lấy tiền lương tháng chia cho
26 ngày.
Tiền lương giờ : Là tiền lương được tính và trả theo từng giờ. Lương giờ
được xác định trên cơ sở lấy tiền lương ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn ấn định
cho ngày lao động (ca làm việc). Nhiều nước khi ấn định lương tối thiểu, chỉ ấn
định mức lương giờ. Ưu điểm của phương pháp này là phản ánh tương đối
chuẩn xác tiêu hao lao động mỗi đơn vị giờ lao động, tiện để tính tốn số tiền
lương giờ làm thêm, số tiền lương những giờ tiếp xúc trực tiếp với điều kiện lao
động khơng bình thường (nóng, độc hại...).
Ngồi các hình thức trả lương theo thời gian trên cịn có những doanh
nghiệp áp dụng hình thức trả lương tuần. Lương tuần được xác định bằng cách
nhân số giờ trong tuần với mức lương giờ hoặc nhân mức lương ngày với số
ngày trong tuần hoặc lấy lương tháng nhân với 12 và chia cho 52 tuần.
Áp dụng lương theo thời gian thì đơn giản trong thực hiện việc trả lương
nhưng khơng khuyến khích được tăng năng suất lao động. Vì vậy, để khắc phục
một phần nhược điểm này, lương theo thời gian thường được chia làm 2 loại :
Lương theo thời gian đơn giản và lương theo thời gian có thưởng. Áp dụng
lương theo thời gian xó thưởng khuyến khích tốt hơn sự nỗ lực tăng năng suất
lao động, tăng chất lượng, tiết kiệm...
Ở nước ta, các doanh nghiệp chủ yếu áp dụng các hình thức trả lương
theo tháng, đi cùng với nó là chế độ thưởng.

18


I.3.4.2. Lương theo sản phẩm :
Là tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng
sản phẩm họ làm ra. Mỗi loại sản phẩm có đơn giá tiền lương cho mỗi đơn vị
sản phẩm. Người lao động làm được bao nhiêu sản phẩm thì lấy đơn giá tiền
lương nhân với số lượng sản phẩm làm ra đó, sẽ ra số lương người lao động
được hưởng.
Trả lương theo sản phẩm phản ánh tương đối chuẩn xác lượng lao động
thực tế bỏ ra, đồng thời phân biệt được năng lực có thể khác nhau giữa những
người cùng làm một loại sản phẩm, lại gắn chặt thu nhập với kết quả lao động cụ
thể, kích thích nâng cao trình độ mọi mặt, sử dụng tốt và hợp lý thời giờ làm
việc và nghỉ ngơi, tăng cường kỷ luật doanh nghiệp , cải tiến quản lý doanh
nghiệp .Do đó ,lương theo sản phẩm có tác dụng tínc cực . Tuy vậy , cũng dễ
nảy sinh hiện tượng chạy theo số lượng ,coi nhẹ chất lượng và tiết kiệm nhiên
liệu ngun vật liệu, giữ gìn máy móc thiết bị và dụng cụ an toàn , vệ sinh loa
động , tranh thủ thời gian quá mức, gây ảnh hưởng không tốt đếm sức khỏe.
Lương theo sản phẩm khơng thích hợp với cơng việc cơ khí hố, tự động hố
cao .Vì vậy những cơng việc địi hỏi chất lượng cao thì chỉ nên áp dụng hình
thức trả lương theo thời gian có thưởng.
Trả lương theo sản phẩm bao gồm các hình thức sau :
-Lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế :Là hình thức trả lương
cho người lao động trực tiếp làm ra sản phẩm theo sự tỷ lệ thuận với số lượng
sản phẩm hoàn thành đúng chất lượng yêu cầu.
-Lương theo sản phẩm gián tiếp :Là hình thức trả lương cho cơng nhân
phụ cùng tham gia với cơng nhân chính đã hưởng lương theo sản phẩm không
hạn chế, như đối với cơng nhân sửa chữa hoặc bảo tồn, bảo dưỡng máy.

19

Lương theo sản phẩm có thưởng : Là hình thức trả lương mà ngồi mức
lương trả, người lao động cịn được hưởng tiền thưởng hoàn thanh hoặc hoàn
thành vượt mức định, thưởng tiết kiệm, thưởng chất lượng .
Lương theo sản phẩm luỹ tiến : Là hình thức trả lương theo hai đơn giá
khác nhau, đơn giá bình thường cho số lượng sản phẩm trong định mức và đơn
giá cao hơn cho số lượng sản phẩm vượt định mức để kích thích sản xuất càng
nhiều sản phẩm càng tốt.
- Lương khác : Là hình thức trả một khoản tiền trước cho tồn bộ khối
lượng cơng việc phải hồn thành theo các điều kiện về trước thời gian, về chất
lượng công việc. Hình thức trả lương này thường được áp dụng trong những
trường hợp khó định mức chi tiết cơng việc địi hỏi thời gian hoàn thành khẩn
trương.
Việc xác định và áp dụng các hình thức trả lương nào là thuộc thẩm
quyền người sử dụng lao động nhằm đảm bảo hiệu quả kinh doanh. Tuy nhiên,
theo qui định của pháp luật, họ phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong
một thời gian nhất định và thông báo cho người lao động biết. Điều này nhằm
góp phần ổn định, tránh xáo trộn trong việc nhận tiền lương và kế hoạch chi tiêu
của bản thân người lao động và gia đình họ (Điều 58 Bộ luật lao động).
I.3.5. Chế độ tiền thưởng :
Chế độ tiền thưởng bao gồm hệ thống các qui định vủa Nhà nước bổ
sung cho chế độ tiền lương nhằm khuyến khích người lao động làm việc có năng
suất, chất lượng và hiệu quả khơng ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, sức
sáng tạo trong lao động.
Tiền thưởng được xác định phù hợp với phần tiền lương cơ bản và làm
sao để tiền lương không mất đi tác dụng của nó đối với người lao động. Do tính
chất quan hệ lao động khác nhau mà việc qui định trả cơng lao động cũng khác
nhau giữa khu vực hành chính sự nghiệp và khu vực sản xuất kinh doanh.

20


Trước đây, chế độ thưởng đối với công nhân viên chức được qui định rất
phong phú, gồm thưởng hoàn thành định mức, thưởng sản phẩm có chất lượng
cao, thưởng tiết kiệm nguyên liệu, nhiên liệu, thưởng sáng kiến cải tiến kỹ
thuật... Hiện nay, Bộ luật lao động qui định : '' Nhà nước khuyến khích việc
quản lý lao động dân chủ, công bằng, văn minh trong doanh nghiệp và mọi biện
pháp, kể việc trích thưởng từ lợi nhuận của doanh nghiệp, nhằm đạt hiệu quả cao
trong quản lý lao động, sản xuất của doanh nghiệp" (Điều 11) ; "người sử dụng
lao động có trách nhiệm trích lợi nhuận hàng năm để thưởng cho người lao động
đã làm việc cho doanh nghiệp từ một năm trở lên, theo qui định của Chính phủ
phù hợp với đặc điểm của từng loại doanh nghiệp" (Điều 64).
Việc trích thưởng từ lợi nhuận cịn lại (sau khi đã hoàn thành nghĩa vụ
đối Nhà nước) để thưởng cho những người lao động đã làm việc cho doanh
nghiệp từ một năm trở lên được qui định như sau :
- Đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp
trong khu vực chế xuất, khu công nghiệp, mức tiền thưởng do hai bên thoả thuận
nhưng không thấp hơn một tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
- Đối với doanh nghiệp, tổ chức kinh doanh, dịch vụ thuộc thành phần
quốc doanh, mức tiền thưởng không quá 6 tháng tiền lương theo hợp đồng.
- Đối với các doanh nghiệp tư nhân, mức tiền thưởng do hai bên thoả
thuận, nhưng mức trích thưởng ít nhất 10% lợi nhuận.
Cịn với khu vực hành chính sự nghiệp, xuất phát từ tính chất lao động
mà chế độ tiền lương được Nhà nước qui định cứng và hoàn toàn phụ thuộc vào
Ngân sách, nên chế độ thưởng đối với người lao động chỉ được áp dụng khi
hoàn thành nhiệm vụ hoặc công tác được giao. Nguồn thưởng cũng do Nhà nước
cấp và được tính trên quỹ lương. Cơ sở để cơng tác được giao và trên cơ sở tiền
lương làm chuẩn.

21


I.3.6. Chế độ phụ cấp :
Chế độ phụ cấp bao gồm hệ thống các qui định của Nhà nước về các
khoản phụ cấp nhằm bổ sung cho chế độ tiền lương với việc tính đến đầy đủ các
yếu tố khơng ổn định, thường xuyên trong điều kiện lao động và điều kiện sinh
hoạt của người lao động mà khi xây dựng các thang, bảng lương đã thể tách hết.
Theo Nghị định số 26CP, ngày 23-5-1993, có các loại phụ cấp chủ yếu
sau :
- Phụ cấp khu vực : Nhằm bù đắp thêm cho người lao động làm việc ở
những vùng có điều kiện khí hậu xấu, xa xơi, hẻo lánh, đi lại sinh hoạt khó khăn,
góp phần ổn định lực lượng lao động ở những vùng có địa lý tự nhiên không
thuận lợi. Chế độ phụ cấp khu vực được qui định cụ thể tại Thông tư số 15 LĐTBXH - TT, ngày 02/6/1993, của Bộ thương binh lao động xã hội.
Việc xác định phụ cấp khu vực dựa trên hai yếu tố : Theo yếu tố địa lý tự
nhiên và vùng xa xơi hẻo lánh đi lại khó khăn, theo địa giới hành chính.
Khi các yếu tố trên thay đổi thì phụ cấp khu vực được xác định lại. Mức
phụ cấp qui định khác nhau thuỳ thuộc vào các yếu tố khí khậu, điều kiện đi lại,
sinh hoạt... và được tính tên lương tối thiểu.
- Phụ cấp thu hút : Nhằm khuyên khích người lao động đến làm việc ở
những vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế, đảo xa đất liền mà ở dó thời gian đầu
chưa có cơ sở hạ tầng kinh tế, ảnh hưởng đến đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động. Chế độ phụ cấp thu hút được qui định tại Thông tư số 16 LDTBXH - TT, ngày 2-6-1993, của Bộ lao động thương binh xã hội.
Mức phụ cấp thu hút được tính bằng tỉ lệ phần trăm trên lương cấp bậc,
chức vụ chuyên môn nghiệp vụ. Mức phụ cấp qui định khác nhau tuỳ thuộc theo
điều kiện cụ thể. Thời gian hưởng phụ cấp thuỳ thuộc vào điều kiện xây dựng
cải tạo cơ sở hạ tầng hoặc tình hình cải thiện điều kiện sinh hoạt và đời sống.

22

- Phụ cấp trách nhiệm : Nhằm bù đắp cho những người vừa trực tiếp sản
xuất hoặc làm công tác nghiệp vụ, vừa kiêm công tác quản lý không thuộc chức
vụ lãnh đạo bổ nhiệm, hoặc những người làm công việc đòi hỏi trách nhiệm cao
chưa xác định trong lương. Chế độ phụ cấp trách nhiệm được qui định cụ thể tại
Thông tư số 17 - LĐTBXH -TT ngày 2/6/1993, của Bộ lao động - thương binh
và xã hội. Mức độ phụ cấp được tính trên lương tối thiểu và có các mức khác
nhau tuỳ thuộc vào tính chất cơng việc kiêm nhiệm hoặc mức độ trách nhiệm cụ
thể.
- Phụ cấp lưu động : Nhằm bù đắp cho những người làm một số nghề
hoặc công việc thường xuyên thay đổi nơi ở và nơi làm việc, điều kiện sinh hoạt
không ổn định, có nhiều khó khăn như : xây dựng, về sinh phịng dịch, xây đắp
đường dây thơng tin liên tỉnh, khảo sát, đo đạt, khí tượng địa chất... chế độ phụ
cấp lưu động được qui định cụ thể tại Thông tư số 19 LĐTBXH - TT, ngày
2/6/1993, của Bộ lao động thương binh và xã hội.
- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm : Nhằm bù đắp tiền lương tối thiểu đối với
công nhân viên chức làm việc trong điều kiện độc hại, nguy hiểm được qui định
tại Thông tư số 23, ngày 7-7-1993.
- Phụ cấp chức vụ : áp dụng cho những người vừa làm công tác chuyên
môn, nghiệp vụ, vừa giữ chức vụ lãnh đạo được bổ nhiệm. Chế độ phụ cấp chức
vụ được qui định tại bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ ban hành kèm
theo Nghị định số 26-CP ngày 23-5-1993 của Chính phủ và Thông tư số 31 LĐTBXH - TT, ngày 9 -12-1993, của Bộ lao động thương binh và xã hội.
Mức phụ cấp chức vụ được tính trên lương tối thiểu, bao gồm nhiều mức
khác nhau, tuỳ thuộc vào cấp tổ chức, loại tổ chức và hạng doanh nghiệp.
- Phụ cấp đắt đỏ : Nhằm bù đắp tiền lương đối với người lao động làm
việc ở những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ số giá sinh hoạt bình quân
chung của cả nước từ 10% trở lên. Chế độ phụ cấp đắt đỏ được qui định cụ thể
tại Thông tư số 24 - LB - TT ngày 13-7-1993. Phụ cấp đắt đỏ gồm nhiều mức
23

được tính trên lương tối thiểu, chỉ số giá sinh hoạt được công bố từng thời kỳ đối
với từng vùng cụ thể.
I.3.7. Chế độ trả lương trong một số trường hợp khác :
I.3.7.1. Trả lương trong trường hợp người lao động làm đêm :
Theo Điều 61 Lộ luật lao động, Điều 8 của Nghị định 197 - CP, ngày
31-12-1994 thì người lao động làm việc vào ban đêm được trả ít nhất bằng 30%
so với sô tiền lươnglàm việc vào ban ngày (nếu không thường xuyên làm việc
vào ban đêm); ít nhất bằng 35% lương làm việc vào ban ngày (nếu thường
xuyên làm việc theo chế độ 3 ca ngày hoặc chuyên làm việc vào ban đêm).
I.3.7.2. Trả lương trong trường hợp người lao động làm thêm giờ :
Theo điều 61 Bộ luật lao động, Điều 8 Nghị định 197 - CP thì người lao
động làm thêm giờ được trả lương như sau :
Nếu hưởng lương theo thời gian thì người lao động được trả lương làm
thêm giờ khi làm thêm giờ ngoài giờ tiêu chuẩn. Nếu làm thêm vào ngày thường
được trả ít nhất bằng 150% của tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường,
vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ, được trả ít nhất bằng 200% của tiền
lương giờ của ngày làm việc bình thường.
Nếu hưởng lương theo sản phẩm, lương khốn thì người lao động được
trả lương làm thêm giờ khi người sử dụng lao động có yêu cầu làm thêm số
lượng, khối lượng sản phẩm ngoài số lượng sản phẩm làm trong giờ tiêu chuẩn.
Đơn giá những sản phẩm làm thêm giờ ngoài định mức giờ tiêu chuẩn được tăng
thêm 50% nếu sản phẩm làm thêm vào ngày thường, 100% nếu sản phẩm được
làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ.
I.3.7.3. Trả lương trong trường hợp người lao động phải ngừng việc :
theo điều 62 Bộ luật lao động và điều 12 của Nghị định 197 - CP thì
trong trường hợp phải ngừng việc thì người lao động được trả lương như sau :
24

- Néu ngừng việc do lỗi của người lao động thì người đó khơng được trả
lương. Những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả
lương do mức 2 bên thoả thuận, nhưng không được thấp hơn mức tối thiểu. Nếu
ngừng việc do sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động,
hoặc những nguyên nhân bất khả kháng thì tiền lương do hai bên thỏa thuận,
nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Trong một ca làm việc nếu
ngừng việc theo các trường hợp trên từ 2 giờ trở lên thì người lao động được trả
lương ngừng việc.

I.3.7.4. Trả lương trong trường hợp người lao động nghỉ chế độ :
Theo qui định tại BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành trong thời
gian nghỉ tết, nghỉ ngày lễ và nghỉ hàng năm, người lao động vẫn được hưởng
nguyên lương. Trong trường hợp nghỉ vì lý do thơi việc hoặc vì cơng việc mà
người lao động chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm
thì được trả lương số ngày chưa nghỉ.
I.3.7.5. Trả lương trong trường hợp người lao động đi học :
Người lao động trong q trình lao động có quyền được nâng cao về
trình độ nghiệp vụ, chun mơn, kỹ thuật, văn hố để thực hiện công việc được
giao. Tuy nhiên, tuỳ từng trường hợp cụ thể và tuỳ từng loại hình đào tạo mà
người lao động được trả lương theo sự thoả thuận với người sử dụng lao động.
I.3.7.6. Tạm ứng tiền lương :
Theo khoản 2 điều 61 BLLĐ và Điều 10 NĐ 197 - CP trong trường hợp
bản thân gia đình gặp khó khăn, người lao động được tạm ứng tiền lương theo
điều kiện do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất cũng bằng một tháng lương. Cách
trả tiền lương tạm ứng do hai bên thoả thuận nhưng khơng được tính lãi đối với
số tiền tạm ứng này. khi người lao động nghỉ việc để làm nghĩa vụ công dân từ

25