Nhu cầu nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi trường trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0

NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH TÀI NGUYÊN
VÀ MÔI TRƯỜNG TRONG THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
Lê Thanh Hải
Phân hiệu Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội tại Thanh Hố
Tóm tắt
Mục tiêu của bài viết này nhằm nghiên cứu về nhu cầu nhân lực ngành tài nguyên và môi
trường trong thời kỳ Cách mạng công nghiệp 4.0. Thực hiện tiến hành khảo sát nhằm thu thập
thông tin về nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực của ngành tài nguyên và môi trường tại các cơ quan,
doanh nghiệp; Mức độ đáp ứng kiến thức, trình độ kỹ năng được đào tạo phù hợp với yêu cầu của
công việc; Ý kiến đóng góp của các cơ quan, doanh nghiệp, các nhà tuyển dụng về chất lượng đào
tạo của sinh viên. Căn cứ vào kết quả nghiên cứu làm cơ sở để đưa ra các đề xuất hỗ trợ cho công
tác tư vấn giới thiệu việc làm và hỗ trợ khởi nghiệp, đáp ứng nguồn nhân lực chất lượng cao trong
bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ ở Việt Nam hiện nay.
Từ khóa: Nhu cầu nguồn nhân lực; Giới thiệu việc làm; Hỗ trợ khởi nghiệp; Ngành tài
nguyên và môi trường; Cách mạng công nghiệp 4.0.
Abstract
Demand for human resources in the natural resources and environment sector in the period of
industrial revolution 4.0
The objective of this article is to study the human resource needs of the natural resources and
environment sector in the period of industrial revolution 4.0. Conduct surveys to collect information
on the demand for human resources of the natural resources and environment sector at agencies
and enterprises; The level of satisfaction of the trained knowledge and skills in accordance with
the requirements of the job; Opinions of agencies, businesses and employers on the quality of
students’ training. Based on the research results as a basis to make recommendations to support
job placement consulting and start - up support, meeting high quality human resources in the
context of the industrial revolution 4.0 is happening strongly in Vietnam today.
Keywords: Demand for human resources; Introduction to jobs; Support for start - up;
Industrial revolution 4.0.
1. Mở đầu
Trong bối cảnh Việt Nam đang chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, nhu cầu về nguồn nhân
lực phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế, xã hội trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa,

trở nên vơ cùng cấp thiết. Đặc biệt, trong ngành tài ngun và mơi trường với vai trị vô cùng quan
trọng trong việc bảo vệ bền vững tài nguyên thiên nhiên gắn liền với chống biến đổi khí hậu và ô
nhiễm môi trường lại càng cần nguồn nhân lực khơng chỉ đủ về số lượng mà địi hỏi cịn phải có
chất lượng cao.
Vì vậy, việc xây dựng, đào tạo và phát triển nguồn nhân phù hợp, đáp ứng được những yêu
cầu về chuyên môn, nghiệp vụ của ngành là vô cùng quan trọng. Hiện nay, nguồn nhân lực của
ngành tài ngun và mơi trường có trình độ cao vẫn cịn thiếu, trong khi đó nhu cầu của thực tiễn
lại cao nên “cung không đủ cầu”, chưa đủ đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Vì vậy, vấn đề phát triển
nguồn nhân lực của ngành tài nguyên và môi trường là một yêu cầu khách quan và cấp thiết, chiến
lược phát triển nguồn nhân lực phải được đặt lên ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển của
356

Hội thảo Quốc gia 2022


ngành. Kết quả của nghiên cứu có thể đóng góp một phần hồn thiện cơng tác phát triển, quản lý
nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi trường trong thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu là phân tích nhu cầu nguồn nhân lực ngành tài ngun và mơi
trường trong giai đoạn hiện nay, từ đó đưa ra các đề xuất hỗ trợ cho công tác tư vấn giới thiệu việc
làm và hỗ trợ khởi nghiệp, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành tài nguyên
và môi trường trong thời kỳ Cách mạng công nghiệp 4.0.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu và phân tích về thực trạng nguồn nhân lực và các cơ quan
làm công tác phát triển nguồn nhân lực cho ngành tài nguyên và môi trường.
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu những vấn đề lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực
trên cơ sở đó đi sâu nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi trường hiện
nay và công tác phát triển nguồn nhân lực qua công tác tư vấn, hỗ trợ hướng nghiệp cho sinh viên
sau khi ra trường.
4. Đóng góp của nghiên cứu

Về mặt lý luận: Nghiên cứu đã đóng góp một phần nào đó vào cơ sở lý luận về đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của ngành tài nguyên và môi trường.
Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu đã chỉ ra những mặt tích cực cũng như mặt hạn chế của nguồn
nhân lực ngành tài nguyên và môi trường trên cơ sở thực hiện phân tích thực trạng nguồn nhân lực
trong thời gian qua.
Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cũng như trong
công tác quản lý nhân lực của ngành tài nguyên và môi trường trong thời gian tới. Ngồi ra, nghiên
cứu có thể làm tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu tiếp theo sau này về vấn đề phát triển cũng
như vấn đề quản lý nguồn nhân lực của ngành.
5. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
5.1. Tổng quan về nghiên cứu
Thực tế đã có nhiều đề tài nghiên cứu về mức độ tầm quan trọng của vấn đề nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi trường ở Việt Nam trong phát triển kinh tế thị
trường, nhất là trong bối cảnh nền kinh tế tồn cầu hóa và dự phát triển mạnh mẽ của cách mạng
khoa học - kĩ thuật trở thành xu thế mới của nhân loại. Những nghiên cứu đó cũng đã tập trung
vào việc nhận định thực trạng nguồn lực lao động tài nguyên và môi trường tại Việt Nam trên cơ
sở các số liệu đã có sẵn, rồi phân tích xét về mặt lý thuyết các cơ hội, các lợi thế và các điểm yếu,
thách thức mà lực lượng lao động trong ngành tài nguyên và môi trường Việt Nam đang phải đối
mặt. Từ đó, đề xuất ra một số giải pháp nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, trong đó có hai
dạng thức chính là cần cải cách về giáo dục - đào tạo chuyên môn tay nghề và sự cần thiết phải ứng
dụng khoa học cơng nghệ vào q trình sản xuất. Tại Việt Nam, cơ hội và thách thức với nguồn
nhân lực ngành tài nguyên và môi trường hiện tại trở thành chủ đề đang được thu hút sự quan tâm
của các cấp lãnh đạo Nhà nước cũng như của nhiều nhà nghiên cứu.
Một nghiên cứu tiêu biểu phân tích cơ hội và thách thức đối với nguồn nhân lực Việt Nam
là bài viết “Cơ hội và thách thức đối với lao động Việt Nam khi gia nhập cộng đồng kinh tế
ASEAN” của tác giả Mạc Văn Tiến đăng tải trên Tạp chí Cộng sản năm 2015. Bài nghiên cứu
Hội thảo Quốc gia 2022

357

đã đưa ra một số nhận định về tình hình nguồn lực lao động Việt Nam với các đặc trưng chủ yếu
như: Lực lượng lao động dồi dào và cơ cấu lao động trẻ, tuy nhiên tỷ lệ lao động tham gia vào
thị trường lao động chính thức cịn thấp với chất lượng và cơ cấu lao động vẫn còn nhiều bất cập
so với yêu cầu phát triển và hội nhập do cơ cấu kinh tế chủ yếu vẫn phụ thuộc vào nơng nghiệp;
Đồng thời chỉ ra ngun nhân chính nằm ở công tác đào tạo hiện nay chưa phù hợp, chất lượng
đào tạo còn hạn chế.
Một số nghiên cứu như “Di chuyển lao động kỹ năng theo các hiệp định công nhận lẫn
nhau giữa các nước trong cộng đồng kinh tế ASEAN” công bố bởi Viện Khoa học Lao động
và Xã hội (2016) và báo cáo của VCCI (2016) “Việt Nam trong giai đoạn chuyển đổi: Kỹ năng
nghề và năng suất trên thị trường lao động” cũng đã đưa ra các nhận định về các bối cảnh kinh
tế - xã hội toàn thế giới và trong nước sẽ tác động đến sự thay đổi trong nhu cầu nguồn nhân lực
tại Việt Nam.
Ngoài ra, báo cáo khoa học “Cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư: Một số đặc trưng, tác
động và hàm ý chính sách đối với Việt Nam” của Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam vào
năm 2016 đã đưa ra ba đặc trưng cơ bản của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư (Bắt đầu cuối
những năm 2000), được gọi là kỷ nguyên Số hóa. Đó là kết hợp giữa hệ thống thực với hệ thống ảo;
Quy mô và tốc độ phát triển chưa có tiền lệ trong lịch sử nhân loại; Sự tác động mạnh mẽ và toàn
diện đến thế giới đương đại. Theo nghiên cứu này, trong trung hạn, một số ngành nghề ở Việt Nam
có thể bị tác động tiêu cực, như nhóm ngành năng lượng, cơng nghiệp chế tạo, dệt may, điện tử,...
Ngoài ra, nghiên cứu cũng cho rằng, nhiều lĩnh vực cũng sẽ được hưởng lợi từ cuộc cách mạng này
nếu đi đúng hướng và bắt được nhịp, như du lịch, thương mại nội địa, công nghệ thông tin, giáo
dục, y tế, xây dựng, chính phủ điện tử,… Vì vậy, Chính phủ Việt Nam cần phải có kế hoạch tái cơ
cấu nguồn nhân lực một cách phù hợp.
Trong số nhiều nghiên cứu về điểm yếu của nguồn nhân lực, nghiên cứu của Trần Loan
(2015) trên Tạp chí Kinh tế và Dự báo với tiêu đề “Lao động, việc làm ở Việt Nam 2015: Nỗ lực,
nhưng chưa đạt kỳ vọng” đã có những đánh giá và nhận xét chung về tình hình lao động và nguồn
nhân lực tại Việt Nam. Bài báo đã chỉ ra những vấn đề còn tồn tại về lực lượng lao động Việt Nam
cịn có nhiều điểm yếu, thiếu sót trong các mặt về số lượng lẫn chất lượng, cụ thể bao gồm tỷ lệ
thất nghiệp tăng và năng suất lao động tăng chưa như kỳ vọng.

Theo nghiên cứu của World Bank (2014), mặc dù Việt Nam đang có rất nhiều lợi thế về
nguồn nhân lực do đang ở trong thời kỳ dân số vàng, tuy nhiên, nguồn nhân lực Việt Nam cũng có
nhiều hạn chế. Tại Việt Nam hiện nay, lực lượng lao động đông về số lượng nhưng chất lượng chưa
cao do thiếu lao động có tay nghề cao, sức bền cịn hạn chế, kỹ năng quản lý còn nhiều bất cập.
Những tài liệu nghiên cứu của các tác giả trên đã giúp cho tác giả có thêm dữ liệu về cơ sở
lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực như: Tăng cường những kỹ năng nghề nghiệp, tăng
năng suất lao động của lao động ở Việt Nam theo hướng ứng dụng thành tựu tiến bộ của khoa học
công nghệ vào sản xuất nhằm đáp ứng nhu cầu cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa của nền kinh tế - xã
hội và tăng cường hội nhập, cạnh tranh và phát triển kinh tế quốc tế. Ngồi ra, các nghiên cứu cịn
mang lại cho tác giả định hướng đúng đắn trong việc nhìn nhận về cơng tác phát triển nguồn nhân
lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực ngành tài nguyên và mơi trường nói riêng dưới góc độ
quản lý kinh tế. Vì vậy, đây là một hướng nghiên cứu mới. Tác giả sử dụng nền tảng lý luận của các
đề tài khoa học trên làm cơ sở, định hướng cho nhiệm vụ nghiên cứu của mình, từ đó tìm ra những
giải pháp nhằm chủ động trong quá trình định hướng phát triển nguồn nhân lực tại cho ngành tài
nguyên và môi trường hiện nay.
358

Hội thảo Quốc gia 2022


5.2. Cơ sở lý thuyết
Nguồn nhân lực có nhiều định nghĩa cũng như cách hiểu khác nhau. Theo định nghĩa của
Liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của tồn cầu hóa đối với nguồn nhân lực (2009):
“Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức, năng lực thực của con người hiện có trên thực
tế cùng với những năng lực ở dạng tiềm năng của con người để phát triển kinh tế, lao động xã hội
trong cộng đồng”. Tại Chương trình khoa học - cơng nghệ cấp Nhà nước số KX - 07 do GS.TSKH.
Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, các nhà nghiên cứu khoa học cho rằng: “Nguồn nhân lực là số
dân và chất lượng của con người, bao gồm cả thể chất lẫn tinh thần, khả năng sức khỏe, tư duy trí
tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có
thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc

gia hay địa phương nào đó” [5]. Khái niệm nguồn nhân lực với cách tiếp cận này ta có thể hiểu là
tổng hòa cả về số lượng lẫn chất lượng của nguồn nhân lực.
Với quan điểm coi con người là trung tâm của phát triển kinh tế, văn hóa - xã hội thì phát
triển nguồn nhân lực là quá trình làm gia tăng cho người lao động cả về chất lượng kiến thức và
năng lực thực tế. Về góc độ kinh tế, là sự tích lũy và đầu tư vốn con người vào sự phát triển nền
kinh tế. Về góc độ của chính trị, phát triển nguồn nhân lực là giúp cho người tham gia vào hoạt
động chính trị sự chín chắn, ý chí nghị lực vững vàng như cơng dân của một nền dân chủ. Dưới
góc độ của xã hội học góp phần giúp con người biết, hiểu hơn về cuộc sống để làm cơ sở phát triển
nhân cách thành con người của xã hội. Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là “cả một q trình
quan trọng” thơng qua đó cá nhân và tổ chức lớn mạnh đạt được những tiềm năng to lớn nhất, đầy
đủ nhất theo thời gian. Theo ILO: “Phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề,
chun mơn được đào tạo, sự phát triển các năng lực và sử dụng các năng lực đó của con người
trong thực tiễn để tiến tới có được việc làm hiệu quả, để thỏa mãn về nghề nghiệp cũng như cuộc
sống của cá nhân”. Theo GS.TSKH. Nguyễn Minh Đường: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu
là sự gia tăng các giá trị cho con người trong mọi mặt bao gồm cả về trí tuệ, kỹ năng lao động, đạo
đức, thể lực, tinh thần để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, góp phần làm giàu cho quê
hương, đất nước, cải tạo xã hội, phát huy truyền thống của dân tộc, tô điểm thêm cho bức tranh
muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực đồng thời phải được tiến hành trên
toàn bộ cả ba mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể và tạo ra môi trường xã hội thuận lợi
tốt nhất cho nguồn nhân lực phát triển”.
Phát triển nguồn nhân lực tài nguyên và môi trường: Là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp hợp lý nhằm làm gia tăng về cả số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân
lực, tạo ra một cơ cấu nhân lực hợp lý để đáp ứng được tốt nhất yêu cầu cho từng vị trí việc làm cụ
thể của mỗi người, gắn với mục đích sự phát triển bền vững của ngành tài nguyên và môi trường
trong từng giai đoạn. Phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan ngành tài nguyên và môi trường là một
hoạt động có tổ chức, có kế hoạch cụ thể được điều khiển trong một thời gian nhất định để nâng
cao về cả chất lượng và số lượng người lao động. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
là nâng cao hiệu quả của tổ chức, sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có dựa trên cơ sở: Làm cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc cũng như có kiến thức vững về nghề nghiệp của mình để
từ đó thực hiện tốt nhất chức năng, nhiệm vụ của mình, có ý thức tự giác hơn, làm cho nguồn nhân

lực đáp ứng yêu cầu mục tiêu của tổ chức cũng như có kỹ năng thích ứng với các cơng việc ở tương
lai của nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi trường nói riêng.
Ngồi ra, bất cứ một đơn vị, doanh nghiệp, tổ chức nào cũng phải chịu sự tác động của các yếu tố
khách quan bên ngoài như: Yếu tố kinh tế; Yếu tố cơng nghệ; Yếu tố chính trị; Yếu tố văn hóa xã
Hội thảo Quốc gia 2022

359


hội và các yếu tố bên trong như: Mục tiêu của doanh nghiệp; Văn hóa cơng ty,… Dẫn đến những
nhu cầu cần thay đổi nhất định đối với công tác quản trị nguồn nhân lực, cũng như những chính
sách, chiến lược mới cho tổ chức để đảm bảo sự bắt kịp với yêu cầu của nền kinh tế thời đại mới.
5.3. Phương pháp nghiên cứu
Bài viết sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khoa học khác nhau, như: Phương pháp thu
thập số liệu, phương pháp định tính, phương pháp định lượng, phương pháp khảo sát lấy ý kiến
chuyên gia.
Thu thập dữ liệu: Thơng qua báo, tạp chí, internet thu thập ý kiến của các chuyên gia, các
nhà lãnh đạo về nhu cầu nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi trường hiện nay.
Phát phiếu khảo sát lấy ý kiến chuyên gia: Qua khảo sát nhằm thu thập thông tin về nhu cầu
sử dụng nguồn nhân lực của ngành tài nguyên và môi trường tại các cơ quan, doanh nghiệp; Mức
độ đáp ứng kiến thức, trình độ kỹ năng được đào tạo phù hợp với yêu cầu của công việc; Ý kiến
đóng góp của các cơ quan, doanh nghiệp, các nhà tuyển dụng về chất lượng đào tạo của sinh viên.
Căn cứ vào kết quả khảo sát làm cơ sở để đưa ra các đề xuất hỗ trợ cho công tác tư vấn giới thiệu
việc làm và hỗ trợ khởi nghiệp, đáp ứng nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành tài nguyên và
môi trường trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.
+ Đối tượng khảo sát: Là các nhà tuyển dụng, các cá nhân đang làm việc, công tác tại các cơ
quan, doanh nghiệp, chủ yếu là các cá nhân lãnh đạo và cá nhân làm nhiệm vụ tuyển dụng nhân lực
cho tổ chức (gọi chung là nhà tuyển dụng) trong lĩnh vực tài ngun và mơi trường.
+ Hình thức khảo sát: Khảo sát thông qua phiếu khảo sát được gửi online đến cho các đối
tượng khảo sát; Phiếu khảo sát với 15 câu hỏi về các vấn đề liên quan đến tình trạng sử dụng nguồn

nhân lực ngành tài ngun và mơi trường, đúng vị trí chun mơn, mức độ phù hợp của kiến thức,
kỹ năng được trang bị so với yêu cầu của công việc. Mỗi câu hỏi được thiết kế theo hướng câu hỏi
có một hoặc nhiều sự lựa chọn.
+ Thời gian khảo sát:
Thời gian khảo sát: 01/4/2022 - 30/6/2022;
Xử lý số liệu: 01/7/2022 - 10/7/2022;
Viết báo cáo: 11/7/2020 - 25/7/2022.
6. Kết quả và thảo luận
6.1. Kết quả phương pháp thu thập dữ liệu và phân tích định tính
Đại hội lần thứ XIII của Đảng đã xác định: Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân
lực chất lượng cao trên cơ sở nâng cao, tạo bước chuyển biến căn bản, mạnh mẽ, toàn diện về chất
lượng giáo dục và đào tạo gắn với cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài.
Theo Nguyên Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và Môi trường Phạm Khôi Nguyên: “Trong thời
gian tới, ngành sẽ đầu tư, xây dựng và phát triển mạng lưới các cơ sở đào tạo về tài nguyên và
môi trường, tập trung mở rộng mặt bằng, củng cố, nâng cấp và đầu tư các cơ sở đào tạo chuyên
ngành về tài nguyên và môi trường, trong đó chú trọng xây dựng các phịng thí nghiệm, cơ sở
thực hành, thư viện, phịng học, có cơ chế phối hợp giữa các cơ sở đào tạo và cơ sở nghiên cứu,
triển khai, ứng dụng; Tăng cường năng lực và thành lập các khoa đào tạo các chuyên ngành tài
nguyên và môi trường tại các trường đại học lớn, liên kết với các cơ sở đào tạo uy tín trên thế
giới,…” [4].
360

Hội thảo Quốc gia 2022


Theo TS. Tạ Đình Thi - Nguyên Vụ trưởng Vụ tổ chức cán bộ, Bộ Tài nguyên và Môi
trường: “Đội ngũ công viên chức của ngành tài nguyên và môi trường nhìn chung chưa đáp ứng
yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Hầu hết các lĩnh vực quản lý đều thiếu công, viên chức.
Cơ cấu về ngành nghề, trình độ chun mơn nghiệp vụ chưa phù hợp với chức năng, nghiệp vụ
được giao” [5].

Theo TS. Trần Thị Tuyến - Trưởng Bộ môn Quản lý Tài nguyên và Môi trường - Viện Nông
nghiệp và tài nguyên, Trường Đại học Vinh: “Mỗi năm có hàng chục doanh nghiệp thuộc lĩnh vực
tài nguyên - môi trường về Viện, liên hệ bộ môn để tuyển sinh viên thực tập và tốt nghiệp về làm
việc cho cơng ty. Q trình thực tập doanh nghiệp đào tạo và trả lương, dao động 3 - 7 triệu đồng/
tháng. Sau khi tốt nghiệp, các mức lương khởi điểm trên 7 triệu đồng/tháng. Thế nhưng bất cập
hiện tại đó là khơng có đủ sinh viên để các công ty tuyển dụng” [6].
Theo GS.TS. Nguyễn Việt Anh - Viện Khoa học và Kỹ thuật Môi trường, Trường Đại học
Xây dựng: “Hiện nay và trong tương lai thì nhu cầu về nguồn nhân lực làm việc trong lĩnh vực tài
nguyên và môi trường là rất lớn. Tuy nhiên, vấn đề tuyển dụng là rất khó, những năm gần đây mặc
dù tăng nhanh về số lượng nhưng quy mô đào tạo lao động có trình độ tay nghề cao vẫn cịn nhỏ
bé so với u cầu của q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”.
Theo PGS.TS. Phùng Chí Sỹ - Hội Bảo vệ Thiên nhiên và Môi trường Việt Nam: “Việt Nam
hiện đang thiếu hụt nhân lực làm việc trong lĩnh tài nguyên và môi trường nói chung và kinh tế nói
riêng. Đội ngũ nhân lực tài nguyên và môi trường chất lượng cao, hay lực lượng cơng nhân lành
nghề vẫn cịn thiếu rất nhiều so với nhu cầu của xã hội để phục vụ cho sự phát triển các ngành kinh
tế chủ lực của Việt Nam, nhất là để tham gia vào chuỗi cung ứng giá trị toàn cầu cũng như để nâng
cấp vị thế của Việt Nam trong chuỗi cung ứng giá trị đó”.
Thơng qua q trình thu thập dữ liệu trên cho thấy, thực tế hiện nay ở Việt Nam mặc dù đã
có nhiều trường đại học đào tạo nguồn nhân lực làm việc trong lĩnh vực tài nguyên và môi trường
nhưng cung vẫn khơng đáp ứng đủ cầu. Vì thế có lẽ đây sẽ là một trong những ngành học mà sinh
viên khi tốt nghiệp sẽ rất dễ tìm việc vì nhu cầu thực tiễn xã hội đối với lĩnh vực này là rất lớn.
6.2. Kết quả phương pháp phân tích định lượng
Nghiên cứu tiến hành thiết kế phiếu hỏi gồm dạng câu hỏi lựa chọn và câu hỏi mở xin ý kiến
của các nhà tuyển dụng, các nhà quản lý,... Sau khi xử lý dữ liệu, nghiên cứu thu được một số kết
quả như sau:
Bảng 1. Đối tượng tham gia khảo sát
STT
1
2
3

Tổng

Đối tượng khảo sát

Số lượng

Nhà tuyển dụng
Cán bộ quản lý
Các chuyên gia trong doanh nghiệp về tài nguyên và môi trường/công
nghệ thông tin/kinh tế,…

44
10
12
66

Như vậy, các đối tượng tham gia khảo sát rất đa dạng, từ người quản lý đứng đầu doanh
nghiệp đến nhà tuyển dụng là người trực tiếp phỏng vấn tuyển dụng nhân sự vào làm việc. Kết hợp
thêm ý kiến từ các chuyên gia là người trực tiếp làm việc với nhân sự được tuyển dụng, để có sự
đánh giá khách quan nhất về nguồn nhân lực hiện nay.
Hội thảo Quốc gia 2022

361


Bảng 2. Kết quả khảo sát về nhu cầu tuyển dụng hàng năm
Nhu cầu tuyển dụng
1 năm 1 lần
1 năm 2 lần
1 năm 3 lần

Khi có nhu cầu
Tổng

Số lượt
34
9
2
21
66

Tỷ lệ (%)
51,5
13,6
3
31,9
100

Qua Bảng 2 có thể thấy, nhu cầu tuyển dụng hàng năm của ngành tài nguyên và môi trường
khá cao. Nhu cầu tuyển dụng 1 năm 1 lần chiếm 51,5 %; trong khi đó cơ chế linh động hơn của các
doanh nghiệp là chỉ tuyển dụng khi có nhu cầu chiếm 31,8 %. Nhu cầu tuyển dụng 1 năm 2 lần và
1 năm 3 lần chiếm tỷ lệ ít hơn lần lượt là 13,6 % và 3 %.
Về kiến thức, kỹ năng, thái độ của cử nhân ngành tài nguyên và môi trường cần đạt được
khi ra trường được đánh giá thông qua thang điểm 5 và số liệu khảo sát được tổng hợp như sau:
(Thang điểm 5, trong đó: 5 - Rất cần thiết; 4 - Cần thiết; 3 - Bình thường; 2 - Khơng q cần thiết;
1 - Không cần thiết).
Bảng 3. Tổng hợp kết quả khảo sát theo chuẩn đầu ra tính theo số lượng phiếu
Nội dung

1. Về kiến thức
Kiến thức cơ bản về tư vấn đo đạc đất đai

Kiến thức cơ bản về lập quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất
Kiến thức cơ bản về thăm dị khống sản
Kiến thức chun sâu về xây dựng cơ sở dữ liệu đất đai
Kiến thức cơ bản công nghệ mơi trường
Kiến thức cơ bản dự báo, cảnh báo khí tượng thủy văn
Kiến thức cơ bản chuyên sâu về tài nguyên nước
Kiến thức chuyên sâu về biến đổi khí hậu
Kiến thức chuyên sâu về môi trường
2. Về kỹ năng
Kỹ năng sử dụng tiếng Anh
Kỹ năng áp dụng công nghệ thông tin
Kỹ năng sử dụng các phần mềm để phân tích tài nguyên và môi trường
Kỹ năng quản lý thời gian hiệu quả
Kỹ năng làm việc nhóm
Kỹ năng nghiên cứu khoa học và lập báo cáo phân tích
Kỹ năng thuyết trình
Kỹ năng giao tiếp và đàm phán
Kỹ năng theo dõi và giám sát thực hiện kế hoạch
3. Về thái độ với công việc
Chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ được giao
Có tinh thần tự học tập, tích lũy kinh nghiệm
Có thái độ cầu thị vươn lên
Có đạo đức nghề nghiệp

5

4

3

2

1

52
45
39
55
46
52
49
59
60

8
14
19
11
20
11
11
3
6

6
7
8
0
0
3

6
4
0

0
0
0
0
0
0
0
0
0

0
0
0
0
0
0
0
0
0

66
66
66
58
52
50

55
52
43

0
0
0
8
12
16
11
8
19

0
0
0
0
2
0
0
6
4

0
0
0
0
0
0

0
0
0

0
0
0
0
0
0
0
0
0

53
51
53
63

13
13
9
3

0
2
4
0

0

0
0
0

0
0
0
0

Bảng 4. Tổng hợp kết quả khảo sát theo chuẩn đầu ra tính theo %
Nội dung
1. Về kiến thức
Kiến thức cơ bản về tư vấn đo đạc đất đai
362

Hội thảo Quốc gia 2022

5

4

3

2

1

78,78

12,13

9,09

0

0


Kiến thức cơ bản về lập quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất
Kiến thức cơ bản về thăm dị khống sản
Kiến thức chuyên sâu về xây dựng cơ sở dữ liệu đất đai
Kiến thức cơ bản công nghệ môi trường
Kiến thức cơ bản dự báo, cảnh báo khí tượng thủy văn
Kiến thức chuyên sâu về tài nguyên nước
Kiến thức chuyên sâu về biến đổi khí hậu
Kiến thức chuyên sâu về môi trường
2. Về kỹ năng
Kỹ năng sử dụng tiếng Anh
Kỹ năng áp dụng công nghệ thông tin
Kỹ năng sử dụng các phần mềm để phân tích TNMT
Kỹ năng quản lý thời gian hiệu quả
Kỹ năng làm việc nhóm
Kỹ năng nghiên cứu khoa học và lập báo cáo phân tích
Kỹ năng thuyết trình
Kỹ năng giao tiếp và đàm phán
Kỹ năng theo dõi và giám sát thực hiện kế hoạch
3. Về thái độ với công việc
Chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ được giao
Có tinh thần tự học tập, tích lũy kinh nghiệm
Có thái độ cầu thị vươn lên

Có đạo đức nghề nghiệp
rằng:

68,18
50,09
83,33
69,69
78,78
74,24
89,39
90,9

21,21
28,78
16,67
30,31
16,67
16,67
4,54
9,1

0
0
0
0
0
0
0
0

0
0
0
0
0
0
0
0

0,0
0,0
0,0
12,13
18,18
24,25
16,67
12,12
28,78

10,61
12,13
0
0
4,55
9,09
6,07
0
0
0
0

0
0
3,04
0
0
9,1
6,07

100
100
100
87,87
78,78
75,75
83,33
78,78
65,15

0
0
0
0
0
0
0
0
0

0
0

0
0
0
0
0
0
0

80,3
77,27
80,3
95,45

19,7
19,69
13,63
4,55

0
3,04
6,07
0

0
0
0
0

0
0

0
0

Từ bảng số liệu trên cho thấy ý kiến của các chuyên gia, nhà tuyển dụng, cán bộ quản lý cho

Về kiến thức, kiến thức chuyên sâu về mơi trường có tỷ lệ trả lời “Rất cần thiết” chiếm 90,9 %.
Kiến thức chuyên sâu về biến đổi khí hậu có tỷ lệ trả lời “Rất cần thiết” chiếm 89,39 %. Kiến thức
chuyên sâu về xây dựng cơ sở dữ liệu đất đai có tỷ lệ trả lời “Rất cần thiết” chiếm 83,33 %. Chứng
tỏ đây là những kiến thức rất quan trọng mà các cơ sở đào tạo cần phải trang bị cho sinh viên ngành
tài nguyên và mơi trường trong q trình học tập.
Về kỹ năng, có 3 kỹ năng: Kỹ năng sử dụng tiếng Anh một cách hiệu quả để truyền đạt thông
tin và giải quyết vấn đề ở môi trường trong nước và quốc tế, kỹ năng áp dụng công nghệ thông tin
để giải quyết những vấn đề phát sinh trong thực tiễn công việc, kỹ năng sử dụng các phần mềm để
phân tích tài ngun và mơi trường đều có tỷ lệ trả lời “Rất cần thiết” chiếm 100 %.
Về thái độ với công việc, có tới 95,45 % ý kiến trả lời chấm điểm “Rất cần thiết” cho Đạo
đức nghề nghiệp, đó là điều quan trọng nhất mà nguồn nhân lực cần có trong quá trình làm việc.
Bảng 5. Bảng tổng hợp yêu cầu trình độ ngoại ngữ khi tốt nghiệp
Yêu cầu đầu ra

Khơng u cầu
Có khả năng đọc hiểu tài liệu phục vụ cơng việc
Có khả năng giao tiếp được với người nước ngồi
Có đầy đủ các kỹ năng (IELTS 5.0 hoặc tương đương)
Tổng

Số lượt
0
10
11
45

66

Tỷ lệ (%)
0
15,1
16,7
68,2
100

Như vậy, phần lớn các đối tượng phỏng vấn đều muốn sinh viên tốt nghiệp ngành tài ngun
và mơi trường chun có trình độ IELTS 5.0 để đáp ứng được yêu cầu công việc trong giai đoạn
hiện nay.
Hội thảo Quốc gia 2022

363


Bảng 6. Bảng tổng hợp ý kiến các kỹ năng được đề nghị bổ sung
Kiến thức/Kỹ năng nên được bổ sung
Không cần bổ sung/Không trả lời
Quản trị nhân sự
Kỹ năng khởi nghiệp
Thiết kế đồ họa
Kiến thức về hệ quản trị CSDL
Kiến thức lập trình Java/Python
Tổng

Số lượt đề xuất
8
16

13
18
04
07
66

Tỷ lệ (%)
12,12
24,24
19,69
27,27
6,06
10,62
100

Bảng 7. Bảng tổng hợp ý kiến, đề nghị khác về nhu cầu nhân lực và yêu cầu về năng lực,
kỹ năng của nhân viên mới được tuyển dụng tại đơn vị/doanh nghiệp
u cầu

Khơng trả lời
Có kinh nghiệm thực tế
Tiến bộ nhanh trong cơng việc
Tác phong nhanh nhẹn trong cơng việc
Có khả năng làm việc đội nhóm
Ham học hỏi
Tổng

Số lượt
12
18

13
08
05
10
66

Tỷ lệ (%)
18,18
27,27
19,7
12,12
7,58
15,15
100

Qua bảng số liệu cho thấy nhà tuyển dụng đánh giá cao cử nhân tốt nghiệp chuyên ngành
tài nguyên và mơi trường ở góc độ những kiến thức, kỹ năng mà sinh viên sẽ được đào tạo như:
Kỹ năng ứng dụng, tổ chức, triển khai thực hiện chiến lược, kế hoạch thực hiện dự án của doanh
nghiệp hay tổ chức; Vận dụng thành thạo về công nghệ thông tin; Kỹ năng điều hành công việc,
kỹ năng giao tiếp bằng ngoại ngữ, kỹ năng đàm phán,... Tuy nhiên, họ cũng bày tỏ rằng sinh viên
ngành tài nguyên và môi trường sau khi ra trường cần thêm thời gian trải nghiệm thực tế tích lũy
kinh nghiệm mới làm tốt được cơng việc chuyên ngành đòi hỏi cao. Các chuyên gia cũng lo ngại
việc cử nhân tài nguyên và môi trường hiện nay chủ yếu được đào tạo theo nguyên lý, về kiến thức
lý thuyết họ khá chắc chắn, nhưng lại yếu về khả năng luyện tập, thực hành. Các dữ liệu phân tích
chun ngành tài ngun và mơi trường trong q trình đào tạo mang nhiều tính mơ phỏng, về quy
mơ thì có thể chưa đủ lớn hoặc chưa đủ phức tạp so với trên thực tế. Vì vậy, các chuyên gia cũng
đã có các ý kiến nhằm khuyến cáo nội dung chương trình đào tạo của các cơ sở đào tạo nên tăng
thêm thời gian kiến tập, thực tập, thực hành,… làm việc thực tế cho học viên. Về kiến thức của các
mơn học chun ngành thì có thể khơng cần quá nhiều nhưng phải sâu, chuẩn về kiến thức thì mới
có thể đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn đặt ra.

7. Kết luận, gợi ý và đề xuất
7.1. Kết luận
Như vậy, thông qua kết quả khảo sát cho thấy nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao
trong lĩnh vực tài nguyên và môi trường là rất lớn. Những người tham gia khảo sát cũng có
những đánh giá cao về triển vọng đào tạo cử nhân ngành tài nguyên và môi trường. Tuy nhiên,
cử nhân cần được trang bị nhiều kỹ năng trải nghiệm hơn nữa. Vì thế, các cơ sở làm nhiệm vụ
đào tạo cần phải có khung chương trình đào tạo hợp lý, có sự kết hợp giữa lý thuyết với thực
hành nhằm đào tạo được nguồn nhân lực chất lượng cao có khả năng đáp ứng được tốt nhu cầu
phát triển của xã hội.
364

Hội thảo Quốc gia 2022


7.2. Gợi ý, đề xuất
Qua kết quả khảo sát của nghiên cứu cho thấy, hiện nay thị trường lao động đang có nhu cầu
rất lớn về nguồn nhân lực được đào tạo trong lĩnh vực tài nguyên và môi trường. Vì vậy, các cơ
sở làm nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực cần nghiên cứu thiết kế khung chương trình đào tạo theo
hướng cầm tay chỉ việc, chú trọng các kỹ năng về chuyên môn đáp ứng nhu cầu xã hội như: Kỹ
năng vận dụng thành thạo công nghệ thông tin, công nghệ số nhằm giải quyết những vấn đề phát
sinh trong thực tiễn công việc, các kỹ năng thuộc nhóm tổ chức và điều hành cơng việc,… Để tư
vấn, triển khai đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm tối ưu hóa các hoạt động của các cơ
quan/tổ chức/doanh nghiệp, nâng cao hơn năng lực cạnh tranh, khởi nghiệp và sáng tạo đổi mới.
Ngoài ra, cũng cần chú ý đào tạo phát triển các kỹ năng khác cho sinh viên như: Ngoại ngữ, nghiên
cứu khoa học, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm,... Tham khảo, lựa chọn kế hoạch đào tạo
đáp ứng được nhiều các kỹ năng trên cũng như phù hợp với phương pháp tổ chức chương trình
đào tạo của cơ sở đào tạo. Song song với nó là cần thiết kế các học phần nhằm cung cấp kiến thức
ngành, chuyên ngành được nhiều trường đào tạo uy tín cả trong và ngồi nước giảng dạy. Các cơ
sở đào tạo cũng cần nghiên cứu việc có thêm nhiều những mơn tự chọn hơn nữa để sinh viên có thể
linh hoạt lựa chọn học phù hợp với khả năng của mình cũng như phù hợp với yêu cầu của xã hội.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]. Trần Kim Dung (2018). Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. Nxb. Tài chính, Hà Nội.
[2]. Nguyễn Hữu Lam (2010). Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam. http://www.
cemd.ueh.edu.vn/index.php?q=node/172. Truy cập ngày 12/9/2022.
[3]. Trường Đại học Kinh tế - Luật (2022). Tìm hiểu thế giới nghề nghiệp. Truy cập ngày 12/9/2022.
[4]. Phùng Hương (2010). Giải quyết nguồn nhân lực cho ngành tài nguyên và môi trường. Báo điện tử Đại
biểu Nhân dân. Truy cập ngày 12/9/2022.
[5]. Hiếu Nguyễn (2011). Nhân lực ngành Tài nguyên - Môi trường: Thiếu, yếu, mất cân đối. https://www.
thongtintuyensinh.vn/Nhan-luc-nganh-Tai-nguyen-Moi-truong-Thieu-yeu-mat-can-doi_C213_D6183.
htm. Truy cập ngày 12/9/2022.
[6]. Hiến Tùng, Song Hoàng (2021). Thiếu nhân lực ngành Quản lý Tài nguyên và Môi trường. Báo Nghệ
An. Truy
cập ngày 12/9/2022.

BBT nhận bài: 24/9/2022. Chấp nhận đăng: 31/10/2022

Hội thảo Quốc gia 2022

365