(TIỂU LUẬN) THẢO LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN lực căn bản đề tài trình bày hiểu biết của anh (chị) về học thuyết x liên hệ thực tiễn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
Trường Đại học Thương Mại
---------------

BÀI THẢO LUẬN
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN
Đề tài:
Trình bày hiểu biết của anh (chị) về học thuyết X? Liên hệ thực tiễn.

Lớp học phần: 2209CEMG0111
Giảng viên hướng dẫn: Đoàn Huy Hồng
Nhóm thực hiện: 3

Hà Nội, 2022
1

Tieu luan


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................3
I. HỌC THUYẾT X ......................................................................................................4
1. Tác giả Douglas Mc.Gergor (1906 -1964): ..........................................................4
2. Nội dung học thuyết X: .........................................................................................4
2.1. Quan điểm về bản chất của con người: ..........................................................4
2.2. Đưa ra phương pháp luận. ..............................................................................5
2.3. Vai trò của nhà quản trị nhân lực: .................................................................5
3. Nhận xét ..................................................................................................................7
3.1. Điểm nổi bật: ....................................................................................................7
3.2. Hạn chế: ...........................................................................................................7
3.3. Bình luận: .........................................................................................................8

II. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP APPLE ..................................9
1. Sơ lược về Apple ....................................................................................................9
2. Lý lịch của Steve Jobs ...........................................................................................9
3. Ứng dụng học thuyết X trong quản trị nhân lực tại Apple ...............................9
3.1 Trong thời kỳ đầu tiên khi Steve Jobs trở về điều hành công ty. ....................9
3.2. Vận dụng học thuyết X trong quản trị nhân lực tại Apple. .........................10
4. Nhận xét. ...............................................................................................................12
III. KẾT LUẬN ...........................................................................................................13

2

Tieu luan


LỜI MỞ ĐẦU

D

ouglas Mc.Gregor là một nhà khoa học hành vi đã dành cả cuộc đời mình cho
việc nghiên cứu hành vi của con người trong một tổ chức và đã đưa ra hai hệ

thống giả thiết về bản chất và quản lý con người. Một trong số đó khơng thể
không kể đến thuyết X. Thông qua lý luận X, ông đã làm thay đổi một cách căn bản cách
nhìn nhận về con người trong một tổ chức: Từ lấy vật chất làm trung tâm quản lý thành
lấy con người làm trung tâm. Học thuyết X là lý luận về hành vi chung của người lao
động, nó là một cơ cấu nhận thức hoặc triết lý dựa trên một giả thuyết đã được định hình
phương pháp quản lý truyền thống bằng trực tiếp và kiểm tra. Qua đó, thấy rằng thuyết X
đề cao tính kỷ luật, kỷ cương nhưng lại hạn chế tính dân chủ và tính xã hội trong quản lý
doanh nghiệp.
Trong hoàn cảnh Việt Nam là một nước đang phát triển, có điều kiện văn hố, chính trị,

xã hội, con người phù hợp với học thuyết X thì việc áp dụng những ưu điểm của lý luận
X này vào thực tiễn đối với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay là khá phù hợp và có ý
nghĩa rất quan trọng, thiết thực trong việc phát triển kinh tế của nước ta.
Nhận thức được tầm quan trọng đó, nhóm 3 chúng tôi đã lựa chọn nghiên cứu đề tài
“Hiểu biết của bản thân về học thuyết X và liên hệ thực tiễn” để có thể làm rõ hơn nội
dung của học thuyết X và việc ứng dụng của nó trong hoạt động quản lý trên thực tế.
Bài thảo luận của nhóm được chia thành 3 phần:
Phần 1: Lý thuyết về học thuyết X
Phần 2: Học thuyết X tại công ty Apple
Phần 3: Kết luận

3

Tieu luan


I. HỌC THUYẾT X
1. Tác giả Douglas Mc.Gergor (1906 -1964):
Douglas McGregor Douglas là một nhà khoa học về quản lý nổi tiếng, có ảnh
hưởng rất rộng, thuộc trường phái khoa học hành vi của Mỹ. Ông sinh ra ở Detroit bang
Michigan, Hoa Kỳ-một trung tâm kinh doanh lớn. Vào đầu thế kỷ 20, Detroit đã trở thành
một điểm thu hút lớn đối với lao động phổ thông nên Henry Ford thành lập nhà máy của
mình ở đó để sản xuất ô tô. Năm 1919, 27% cư dân ở đây là người Mỹ gốc Phi từ miền
Nam từng là nô lệ tại các đồn điền nên họ không được đào tạo, học hành. Ơng nội của
ơng đã tạo ra Viện McGregor, một trung tâm dành cho công nhân, Mcgregor làm việc tại
đây ở tuổi thiếu niên. Lúc này, Mcgregor đã cân nhắc việc trở thành một nhà thuyết giáo.
Những điều này ảnh hưởng rất lớn đến nghiên cứu của McGregor về học thuyết X. Năm
1937, ở tuổi 31, ông đảm nhận chức giáo sư về quản lý tại MIT Slogan School of
Management. Trong cơng việc đó, ơng phụ trách vấn đề tiền lương và tiền cơng. Ơng
cũng thương lượng các hợp đồng, chịu trách nhiệm đào tạo nghề và đào tạo các nhân viên.

Ở tuổi 41, ơng có được chức chủ tịch của Antioch College, tại Yellow Springs, Ohio. Ở
đó, ơng đã có những tiến bộ lớn liên quan đến quyền công dân của người lao động.
Antioch là tổ chức giáo dục đầu tiên nhận người Mỹ gốc Phi đào tạo thành giáo viên.
McGregor đã tiếp tục các nghiên cứu của Maslow và phát triển một số nghiên cứu khác.
Sau đó, ông đã tạo ra một công trình lý thuyết so sánh cái mà ông gọi là lý thuyết kép, X
và Y. Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960. Đó là kết quả
của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở
phương Tây lúc bấy giờ.
Trong cuốn sách “Nhân tố con người trong xí nghiệp” xuất bản năm 1957, Douglas Mc.
Gregor đã đưa ra lý luận của mình về vấn đề này. Trong thời gian làm viện trưởng viện
nghiên cứu, ông đã từng đưa ra những hồi nghi về quan điểm quản lý và cách nhìn nhận
về bản tính con người đang thịnh hành lúc ấy. Sau đó ơng đã viết bài bình luận văn
“Nhân tố con người trong xí nghiệp” đăng trên tạp chí Bình luận về quản lý của Mỹ, số
11 năm 1957. Trong bài luận văn này, Douglas đã để ra “Học thuyết X” nổi tiếng và
được xuất bản thành sách. McGregor đã chọn thuật ngữ “Học thuyết X” vì ơng muốn
dùng một thuật ngữ chung chung khơng mang nét ý nghĩa gì về người tốt hay người xấu.
2. Nội dung học thuyết X:
2.1. Quan điểm về bản chất của con người:
Trong học thuyết X, D.McGregor đã đưa ra giả thuyết là nhà quản trị có 5 quan
niệm về bản chất của con người như sau:
4

Tieu luan


➢

Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít.

➢

Con người thường thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu
để người khác lãnh đạo.

➢

Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, khơng chú ý đến nhu cầu
của tổ chức.

➢

Bản thân con người luôn chống lại sự đổi mới.

➢

Họ không được lanh lợi, dễ bị những kẻ có dã tâm đánh lừa

2.2. Đưa ra phương pháp luận.
Từ những giả thuyết về bản chất của con người mà D.McGregor đã đưa ra thì học
thuyết X nêu ra các phương pháp lý luận truyền thống:
➢

Quản lý nghiêm khắc dựa vào sự trừng phạt. Tuy nhiên nếu chỉ áp dụng một
phương pháp này sẽ gây ra tác động tiêu cực. Ta có thể liên tưởng đến hình ảnh
con lừa bị ơng chủ đánh mắng khi đi chậm nó sẽ khiến con lừa khơng mệt mỏi, có
tâm lý sợ hãi, khơng có hứng thú làm việc dẫn đến kết quả sẽ khơng thật sự tốt.

➢

Quản lý ơn hịa dựa vào sự khen thưởng. Như ta có thể liên tưởng đến hình ảnh

ơng chủ buộc củ cà rốt trước mặt con lừa để nó chạy theo, thưởng cho nó khi nó
hồn thành nhiệm vụ. Con lừa có động lực làm việc hơn nhưng khiến mục đích
làm việc của con lừa đơn thuần chỉ vì phần thưởng.

➢

Quản lý nghiêm khắc và cơng bằng dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Đây
còn gọi là sử dụng “cây gậy và củ cà rốt” để thúc đẩy nhân viên tích cực làm việc.
“Cây gậy” được hiểu là sự trừng phạt để đe dọa thúc đẩy nhân viên tiến lên, còn
“củ cà rốt” là phần thưởng lơi cuốn để kích thích sự nhiệt tình của nhân viên, lơi
cuốn họ làm việc.

2.3. Vai trị của nhà quản trị nhân lực:
➢ Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức mọi hoạt động trong tổ chức/ doanh
nghiệp nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền,
vật tư, thiết bị, con người.
Người quản trị là người có vai trị như tìm kiếm, sắp xếp nhân sự vào vị trí thích hợp để
khai thác tối đa nguồn nhân lực, vấn đề tiền lương và chính sách đãi ngộ nhân viên…sao
cho vừa tiết kiệm và đạt hiệu quả cao. Bên cạnh đó, họ cần quyết đốn đưa ra các biện
pháp ứng phó kịp thời với các rủi ro xảy ra. Nhà quản trị cịn là người có vai trị kết nối,

5

Tieu luan


liên lạc. Họ là những người liên hệ với các cá nhân, tổ chức bên ngoài cũng như là sợi
dây kết nối các thành viên trong tổ chức.
➢ Đối với nhân viên, cần phải chỉ huy họ, kiểm tra, giám sát chặt chẽ để điều chỉnh
hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.

Bởi hệ thống quản trị của học thuyết X là không tin tưởng vào nhân viên, các nhà quản trị
còn sử dụng các hệ thống kiểm tra nghiêm ngặt vào quá trình giám sát. Nhà quản trị nhân
lực đảm nhận nhiệm vụ chấm công, tính lương thưởng, đo lường, phân tích, đánh giá
năng lực làm việc của nhân viên và đưa ra những giải pháp để phát huy được tối đa năng
lực làm việc của họ, đồng thời không ngừng thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài
nguyên nhân sự hiệu quả hơn.
➢ Phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện.
Các cơng việc được chun mơn hóa giúp tăng năng suất của công việc và giúp cho nhà
quản trị dễ kiểm sốt. Ví dụ để đưa ra thị trường một sản phẩm mới, cần chia nhỏ công
việc cho các phòng ban khác nhau: Phòng R&D với các nhiệm vụ sẽ nghiên cứu, thiết kế
và phát triển sản phẩm; Phịng Kế tốn tính tốn chi phí đầu tư và lời lãi sao cho cơng ty
có lợi nhất; Phịng Kinh doanh nghiên cứu thị trường, bán hàng; Phòng Marketing sẽ giới
thiệu sản phẩm, xây dựng thương hiệu sản phẩm…
➢ Áp dụng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc
chống đối của người lao động đối với tổ chức.
Thuyết phục như tạo lòng tin (coi trọng họ, đề bạt họ vào vị trí quan trọng) để nhân viên
có động lực làm việc hơn. Hình thức khen thưởng như tặng giấy khen, tăng lương...cho
nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ để khuyến khích người lao động làm việc có
hiệu quả bởi lẽ “Mười đồng tiền cơng không bằng một đồng tiền thưởng”, phạt những
nhân viên vô trách nhiệm, cẩu thả trong công việc như trừ lương, đuổi việc…nhằm cảnh
cáo họ và răn đe những người khác.
Ví dụ: Tại tiệm Giày xinh, những lỗi nhỏ như đi muộn, vệ sinh cửa hàng không sạch sẽ,
không mặc đồng phục sẽ bị phạt 20.000đ/lỗi. Những lỗi lớn hơn như làm cho khách hàng
khơng hài lịng, nhận về những phản hồi không tốt; kiểm kê không đúng (sau mỗi ca làm
sẽ kiểm kê để giao ca) sẽ bị phạt 100.000đ/lỗi. Bên cạnh phạt khi mắc lỗi, nhân viên cũng
được động viên, khen thưởng khi làm tốt. Nếu 1 tháng doanh thu đạt được hơn 400 triệu
thì nhân viên làm tốt (phản hồi khách hàng tốt, không mắc lỗi) sẽ được thưởng KPI.
→ Từ những vai trò của nhà quản trị, ta có thể thấy chúng tác động rất lớn đến nhân viên:
•

Các hình phạt làm cho nhân viên làm việc với sự lo lắng, sợ hãi.
6

Tieu luan


•

Nhân viên chấp nhận làm cả những công việc nặng nhọc, vất vả, đơn điệu chỉ vì
đồng lương cao.

•

Làm việc vất vả, nặng nhọc trong thời gian dài khiến nhân viên mệt mỏi, lao dịch
tổn hại đến sức khỏe, tinh thần và thiếu óc sáng tạo

3. Nhận xét
3.1. Điểm nổi bật:
➢

Là lý thuyết căn bản nhất của quản trị nhân sự hiện đại, đặt nền móng đầu tiên

cho việc nghiên cứu nhân tố hành vi con người:
Lấy con người làm trung tâm của mọi lý thuyết, tìm ra bản chất con người để đưa ra
những phương pháp điều chỉnh phù hợp, tạo ra sự công bằng trong đánh giá, khen thưởng
và kỷ luật.
➢
Sử dụng phương pháp lý luận truyền thống là “quản lý nghiêm khắc” dựa
vào trừng phạt, hoặc phương pháp “quản lý ơn hồ” dựa vào khen thưởng, hoặc sự kết
hợp của hai kiểu quản lý ấy, được gọi là “quản lý nghiêm khắc và công bằng”.

Cụ thể hơn đó là các biện pháp thúc đẩy bằng tiền lương hoặc thưởng hoặc đe dọa mất
việc, giảm lương để tạo áp lực làm việc cho công nhân.
➢

Dễ áp dụng và mang lại môi trường kỉ luật cao:

Áp dụng tốt với các cơng việc có tính cơng đoạn, phân cơng, chun mơn hóa cao, giúp
tăng thời gian giải quyết cơng việc, tăng hiệu suất của toàn bộ hệ thống.
3.2. Hạn chế:
Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang
thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết có phần máy móc. Theo học thuyết
này, các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người. Họ chỉ
hiểu đơn giản rằng người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa
đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung. Chính vì thế,
những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ
tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn đề
nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen
thưởng.
Trong phương thức quản lý kiểu truyền thống của thuyết X, việc đánh giá thành tích của
cơng nhân là do cấp trên tiến hành. Trong phương thức này, mỗi công nhân cũng như mỗi
sản phẩm, chịu sự kiểm nghiệm của người khác, khiến cho tính chủ động và lịng tự trọng
7

Tieu luan


của họ bị tổn thương, ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động. Họ bị mất đi tính dân
chủ trong doanh nghiệp.
Quan điểm về bản tính con người mang tính chất máy móc, họ cho rằng con người chỉ cố
gắng làm việc khi có tác động từ bên ngồi. Không tạo ra được một môi trường năng

động, sáng tạo, hứng thú cho nhân viên; khiến cho công việc trở nên nhàm chán; khiến tổ
chức không sử dụng hết được năng lực của nhân viên, không giữ chân được những người
tài, khơng có được những con người thật sự có tâm với tổ chức.
Phương thức quản lý ơn hồ của thuyết X thường dẫn đến sự buông lỏng quản lý, buông
lỏng lãnh đạo, hạ thấp tiêu chuẩn và một số đặc điểm khác. Trong khi đó, phương pháp
quản lý nghiêm khắc cũng khơng phải là một cách hồn tồn tốt. Nó có thể làm cho cơng
nhân có thái độ tiêu cực, bất mãn, từ đó nảy sinh hành động bảo vệ và trả đũa, như các tổ
chức hiệp hội làm việc kém chất lượng, thờ ơ thực hiện hoặc không dám mạo hiểm trong
việc ra quyết định, hoặc thậm chí khơng trung thực (ví dụ như chỉ báo cáo thành tích
khơng báo cáo khuyết điểm,...).
3.3. Bình luận:
Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rằng học thuyết
X là học thuyết sai hoàn toàn. Những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc
bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị cịn đang trong q trình hồn chỉnh. Như vậy,
việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đề để cho ra đời những lý thuyết
quản trị tiến bộ hơn. Từ khi xuất hiện cho đến nay, học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được
ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Việc thiết lập hệ thống thủ
tục chặt chẽ, kỷ luật nghiêm ngặt, hay việc nhà quản lý phải thường xuyên kiểm tra, đốc
thúc người lao động làm việc mà học thuyết đưa ra đã có tác dụng to lớn trong quản lý
lao động, giúp tăng năng suất lao động. Hoạt động sản xuất đạt hiệu quả cao. Học thuyết
X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó
cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng dạy.

8

Tieu luan


II. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP APPLE
1. Sơ lược về Apple

Apple Inc. là tập đồn cơng nghệ máy tính của Mỹ có trụ sở chính đặt tại Silicon
Valley ở San Francisco , tiểu bang California.
Apple được thành lập ngày 1 tháng 4 năm 1976 dưới tên Apple Computer, Inc., và đổi
tên vào đầu năm 2007. Theo số liệu khảo sát đầu năm 2013 của IDC, Apple đã trở thành
hãng điện thoại lớn thứ nhất thế giới, đứng trước Nokia và Samsung.
2. Lý lịch của Steve Jobs
➢

Tên thật: Steven Paul Jobs .

➢

Ngày sinh: 24 tháng 2 năm 1955 . Ngày mất : 5 tháng 10 năm 2011

➢

Tín ngưỡng : Phật Giáo.

➢

Một số tính cách ảnh hưởng đến việc lãnh đạo Apple:
•

Bẻ cong thực tại

•

Thúc đẩy sự hồn hảo

•

Chỉ dung thứ những người giỏi nhất

•

Thích tiếp xúc trực tiếp

3. Ứng dụng học thuyết X trong quản trị nhân lực tại Apple
Học thuyết X được nhận xét là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực
về con người và là một lý thuyết máy móc. Mặc dù học thuyết này vẫn còn những hạn
chế nhưng học thuyết X vẫn có ý nghĩa và ứng dụng nhiều trong các lĩnh vực sản xuất và
dịch vụ. Hiện nay nhiều doanh nghiệp vẫn ứng dụng học thuyết này trong việc quản lý
nhân lực và đạt được khơng ít hiệu quả. Và Apple cũng đã áp dụng học thuyết này vào
các hoạt động:
3.1 Trong thời kỳ đầu tiên khi Steve Jobs trở về điều hành công ty.
Quay trở lại và cứu công ty khỏi bờ vực phá sản vào năm 1997, Steve Jobs đã đưa
cơng ty lên vị thế cơng ty có giá trị thị trường lớn nhất thế giới. Steve Jobs là người vận
dụng một cách tài tình về thuyết X. Ơng sử dụng phong cách quản trị độc đoán, kết hợp
với thuyết X.
Ơng rất hà khắc với nhân viên, giao cơng việc cho nhân viên làm và bác bỏ ý kiến trong
cơng ty, kèm theo u cầu hồn thành cơng việc của ông giao đúng thời gian.
9

Tieu luan


Cụ thể, công việc được phân chia theo từng công đoạn, với sự chun mơn hóa cao.
Người nào việc nấy, lương theo năng lực, hạn công việc cho mỗi người cùng chức vụ, bộ
phận là như nhau khơng có sự thiên vị, khơng được có ý kiến trong việc được giao. Điều
này gây áp lực cho nhân viên, họ phải bằng mọi cách để hồn thành cơng việc đúng tiến

độ, khơng có sự lười biếng hay nhởn nhơ nào.
Bên cạnh đó, ơng u cầu nhân viên chấp hành đầy đủ nội quy mà ơng đặt ra, bất cứ khi
ai trình bày cơng việc với Steve Jobs đều có một áp lực tinh thần rất lớn do ông tạo ra.

 Học thuyết X vào khoảng thời gian này như một vị cứu tinh để Steve Jobs vực dậy
được công ty của mình. Trên thế ngàn cân treo sợi tóc, một sai lầm nhỏ cũng sẽ khiến
cho sự việc vượt quá tầm kiểm sốt,chính vì vậy trong mỗi hành động của mình ông luôn
đòi hỏi sự chuẩn xác, đúng tiến độ và hiệu quả công việc phải cao
3.2. Vận dụng học thuyết X trong quản trị nhân lực tại Apple.
3.2.1 Tuyển dụng nhân sự
Nhân sự được coi là yếu tố xác định sự thành bại của doanh nghiệp, vì vậy mà
quan điểm tuyển dụng của Apple vô cùng rõ ràng. Những người không sử dụng và am
hiểu sản phẩm của công ty chắc chắn khơng phù hợp với cơng ty. Chính vì thế, khi đi
phỏng vấn tại Apple, bạn không thể sử dụng Samsung hay Vivo… Apple chỉ tuyển những
người giỏi bởi quan điểm của họ là: nếu bạn lựa chọn một người khác, họ có thể sẽ mang
tới những người trung bình hoặc kém. Đó chính là lý do mà khâu phỏng vấn của Apple
hết sức nghiêm túc và khốc liệt: để trở thành một nhân viên của Apple, trước hết bạn sẽ
trải qua vịng nghiệp vụ vơ cùng khắt khe, phỏng vấn 6 tiếng tại vòng hai với hội đồng
tuyển dụng lên tới 12 người. Thông thường Apple sẽ đưa ra những thử thách khó hơn so
với năng lực của họ và yêu cầu ứng viên sẽ phải hoàn thành tốt.

 Việc ứng dụng học thuyết X ngay từ khâu tuyển dụng mặc dù gây cho các ứng viên
nhiều phần áp lực, thách thức nhưng nó đã giúp cho Apple có một đội ngũ nhân sự vơ
cùng tài năng.
3.2.2 Bố trí và sử dụng nhân sự
Cha đẻ của Apple – Steve Jobs với cách quản trị độc đoán kết hợp với học thuyết
X vơ cùng tài tình, ơng đã để lại cho Apple một nền tảng vô cùng vững chắc, đồng thời
ơng cũng để lại cho người kế nhiệm mình-Tim Cook một áp lực không hề nhỏ. Sau nhiều
năm, với sự phát triển không ngừng của Apple, ta thấy được tài quản trị của Tim Cook.
Thứ nhất, Apple luôn tạo ra thách thức cho nhân viên của mình. Họ ln luôn đưa ra

những công việc, nhiệm vụ cao hơn năng lực của nhân viên. Đồng thời, các nhà quản trị
10

Tieu luan


cũng ln tìm hiểu rõ năng lực của nhân viên, sau đó họ mới đưa ra những cơng việc
tương ứng.
Chiến lược này của Apple không chỉ giúp cho nhân viên phát triển tiềm năng của bản
thân, phá vỡ giới hạn của bản thân mà còn giúp nâng cao năng suất làm việc.
Thứ hai, Apple ln đặt thời hạn hồn thành cơng việc rất khắt khe, và có phần độc đốn.
Với Apple thời gian là tất yếu, họ không chấp nhận sự trì trệ. Những yếu tố có thể làm
ảnh hưởng đến tiến độ hồn thành cơng việc đều phải được dự báo và loại bỏ ngay từ đầu
và bằng mọi cách đảm bảo nhân viên hoàn thành đúng hạn. Agarwal cho biết: “Về mặt
chất lượng, một trong những điều quan trọng tôi học được từ bạn là đừng bao giờ giao
bất cứ sản phẩm nào mà không đạt “tiêu chuẩn chất lượng Apple’, đồng thời phải cắt bỏ
bất cứ yếu tố nào khiến bạn trở nên chậm trễ”.
 Cách làm này giúp cho nhân viên phát huy tối đa nguồn lực và khơng bị sao nhãng
trong q trình làm việc.
3.2.3 Đãi ngộ nhân sự (tài chính và phi tài chính).
Học thuyết X đã được Apple ứng dụng hiệu quả với những chính sách đãi ngộ,
khen thưởng, phê bình.
Về vấn đề lương thưởng, Apple chiều lịng nhân viên của mình bằng những khoản lương
xứng đáng. Tuy nhiên, có những vị trí nhân viên tại Apple lại rất thấp. Ví dụ như vị trí
nhân viên bán hàng tại Apple Store chỉ nhận được mức lương 10 USD/giờ, dù doanh số
của công ty có cao hơn thì cơ hội tăng lương của họ rất thấp. Đối với những trường hợp
bán hàng không đạt tiêu chuẩn đề ra sẽ bị giảm cấp, hạ lương. Qua đó ta thấy được phần
nào sự khắt khe trong chính sách lương thưởng của Apple. Đặc biệt Apple sẽ ln cố
gắng để nhân viên của mình làm việc ở vị trí mà họ làm tốt nhất chứ khơng dễ dàng
thăng chức khi hồn thành tốt cơng việc. Việc thăng chức lên những vị trí cao hơn tại

Apple thường ít khi xảy ra, bạn chỉ có thể được tăng lương để vẫn làm cơng việc đó,
nhưng điều đó cũng khơng hề dễ dàng.
Apple không bao giờ khoan dung với nhân viên, nếu bạn khơng muốn bị loại bỏ thì bạn
phải luôn nỗ lực để trở thành “nghệ sĩ hạng A”. Đây là quan điểm của Steve Jobs, ơng
tun bố mình luôn muốn nắm trong tay những “người chơi hạng A”. Ví dụ như nhân
viên Apple đi làm muộn 6 phút 3 lần trong 6 tháng có thể sẽ bị sa thải, lộ thơng tin của
hãng sẽ bị sa thải… Bí mật tuyệt đối được coi là nguyên tắc đầu tiên và cũng là quan
trọng nhất đối với toàn bộ nhân viên của Apple từ nhân viên bình thường tới các nhà
quản lý cấp cao. Nếu ai vi phạm nguyên tắc đó, dù là vơ tình hay chỉ là một lỗi nhỏ đều
sẽ bị phạt là sa thải ngay lập tức.
11

Tieu luan


 Tóm lại, mặc dù những chính sách đãi ngộ, khen thưởng, phê bình của Apple có phần
hà khắc, nhưng đó chính là điều giúp phát triển chất lượng đội ngũ nhân viên, khiến họ
nỗ lực không ngừng…
4. Nhận xét.
Xuyên suốt từ những ngày đầu Steve Jobs trở lại điều hành công ty cho đến tận
sau này, học thuyết X vẫn được các nhà quản trị cấp cao của Apple sử dụng để quán triệt
tư tưởng về quản trị nhân sự tại cơng ty. Nó đã hình thành một nét văn hóa làm việc
chun nghiệp, nhất qn giúp cho cơng ty phát triển lớn mạnh.
Minh chứng rõ nhất cho hiệu quả khi áp dụng học thuyết X đó là sự vượt cạn của Apple,
từ một doanh nghiệp năm 1997 trên đà phá sản thì tới hiện nay thuộc top một trong
những doanh nghiệp nổi tiếng, thành công và giá trị thương hiệu cao nhất trên thị trường.
Về phía doanh nghiệp: họ đạt được kết quả mình mong muốn, tiến độ cơng việc ln
được đáp ứng. Doanh nghiệp hình thành cho mình được lối tư duy, quy trình quản lý
mang bản sắc riêng của mình.
Về phía người lao động: họ bị đặt vào trong khuôn khổ, mỗi một hành động, tư duy công

việc đều hướng tới mục tiêu chung đã được đề ra. Khuôn khổ là vậy nhưng họ phản ứng
sao? Họ vẫn chấp nhận làm việc, làm việc với sự nhiệt huyết và tinh thần trách nhiệm cao.
Khơng sợ khó, tự mình vượt qua giới hạn của chính bản thân. Để rồi đây họ trở thành
một tập thể mạnh với sự đồng đều và nhất quán đáng kinh ngạc, đây cũng là một sức
mạnh để Apple có thể vươn lên top đầu những doanh nghiệp thành công nhất trên thị
trường.
Tựu chung lại, qua những thành công kể trên, chúng ta có thể thấy học thuyết X hồn
tồn phù hợp với Apple. Những nhà quản trị cấp cao của Apple đã vận dụng học thuyết X
một cách tài tình khiến cho những giá trị tốt đẹp của nó được phát huy một cách tốt nhất,
mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.

12

Tieu luan


III. KẾT LUẬN
Thuyết X là lý thuyết căn bản nhất của quản trị nhân lực hiện đại, đặt nền móng
đầu tiên cho việc nghiên cứu nhân tố hành vi con người. Tuy còn nhiều mặt hạn chế
nhưng thuyết X là cơ sở để các lý thuyết quản trị nhân lực mới ra đời hoàn thiện và hiệu
quả hơn: thuyết Y, thuyết Z. Việc áp dụng thuyết X sẽ giúp Doanh nghiệp giải quyết
được một số vấn đề quan trọng như:
-

Xây dựng được một nền tảng kỉ luật tốt, sự bình đẳng giữa mọi người, có tính hệ
thống cao.

-

Giúp cho việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và mơi trường làm việc cho công ty.

-

Tạo động lực cho nhân viên khi làm việc.

-

Sử dụng thuyết X để phân công lao động giúp giải quyết công việc nhanh hơn, tăng
hiệu suất làm việc.

Trong một xã hội cịn nhiều khó khăn và thách thức như Việt Nam, sự thỏa mãn nghề
nghiệp chủ yếu bao hàm những khoản thù lao bằng tiền lương tương xứng. Các hệ thống
kinh tế không linh hoạt, cung cấp một phạm vi nghèo nàn cho sáng kiến và sáng tạo cá
nhân. Trước hoàn cảnh như vậy, thuyết X với cách nhìn truyền thống của nó về sự điều
hành và kiểm tra vẫn cịn là một lựa chọn mang tính khả thi cao. Bên cạnh đó, thuyết X
cịn là nơi để nhà nước có thể điều chỉnh Doanh nghiệp thơng qua các luật định như: Luật
tiền lương tối thiểu, Luật Bảo hiểm để đảm bảo cuộc sống cho người Lao động...
Tuy nhiên, cần phải sử dụng thuyết X một cách phù hợp, linh hoạt kết hợp vì các thuyết
khác để có thể quản lý và khai thác hết năng lực của con người trong doanh nghiệp. Cụ
thể hơn, các nhà quản trị có thể sử dụng thuyết X để tạo nền tảng kỷ luật cho tổ chức, đề
ra những chỉ dẫn để nhân viên có thể thực hiện theo, cao hơn là để khai thác ước muốn
thành công của nhân viên, giúp họ tạo tiền đề để hành động theo sáng kiến của họ; kết
hợp với thuyết Y để khuyến khích tạo cảm hứng và khơng ngừng tạo ra thách thức, đạt
được năng suất đỉnh cao.
Việc áp dụng các mô hình quản trị nhân lực trong quản lý con người và việc sử dụng
thuyết X với tỉ lệ nhiều hay ít cịn phụ thuộc rất nhiều vào quy mơ Doanh nghiệp, văn hố
doanh nghiệp, đặc tính nghiệp vụ...

13

Tieu luan


Tài liệu tham khảo:
1, Trường Đại học Thương mại (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, Nhà xuất
bản thống kê, Hà Nội.
2, Tiểu sử Douglas Mc.Gergor, lý thuyết X và Y Tiểu sử Douglas McGregor, Lý thuyết
X và Y / Quản trị tài chính | Thpanorama - Làm cho mình tốt hơn ngày hơm nay!
3, Quản lý nhân sự, khái niệm, quy trình và kỹ năng cần thiết 23/11/2020 từ
/>4, Chiến lược quản trị nhân sự của Apple đáng học hỏi từ />5, Phong cách lãnh đạo của Steve Jobs: một nhà độc tài vĩ đại
/>6, Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp nhìn từ Apple
/>
14

Tieu luan