(TIỂU LUẬN) hoàn thiện các hình thức tiền lương, tiền thưởng tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng petrolimex

1

-----

ÁNT

-----

TNGHI P

tài: “Hồn thi n các hình th
lư ng, ti n thư ng t i Công ty C


2

L IM
1. Lý do ch n

U

tài

Tiền lương, tiền thưởng luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao
động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành
nghề, uy tín của doanh nghiệp, mơi trường làm việc, cơ hội thăng tiến...
Tiền lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động,
giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi.
Do đó, tiền lương, tiền thưởng chính là một chiến lược kích thích và
động viên lao động hiệu quả nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng
lao động gắn bó với Doanh nghiệp. Đó là một trong những động lực tiên

quyết kích thích người lao động làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là
một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc quyết định từ bỏ
Công ty ra đi. Để tiền lương, tiền thưởng phát huy hiệu quả những vai trị
của nó, Tiền lương, tiền thưởng cần phải linh động phù hợp với hồn cảnh
xã hơi, với thị trường và phù hợp với khả năng của Doanh nghiệp.
Trong quá trình thực tập tại Công ty CP tư vấn xây dựng Petrolimex em đã
tìm hiểu các vấn đề về quản trị nhân lực của Công ty và nhận thấy rằng tiền
lương, tiền thưởng là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới các mối quan hệ
trong Công ty, ảnh hưởng lớn nhất đến hiệu suất của Công ty, đến thái độ, tinh
thần làm việc của người lao động. Do đó, Cơng ty CP tư vấn xây dựng
Petrolimex đã quan tâm xây dựng hệ thống tiền lương, tiền thưởng ngay từ khi
mới thành lập và có nhiều lần thay đổi, điều chỉnh chính sách tiền lương cho
phù hợp. Tuy nhiên, do thay đổi hình thức Công ty từ Công ty Nhà nước chuyển
đổi sang Cơng ty cổ phần, chính sách tiền lương của Cơng ty cũng đã được
điều chỉnh song vẫn còn những mặt hạn chế nhất định. Nhận thấy được tầm
quan trọng của tiền lương, tiền thưởng và những tồn tại trong các hình


3

thức trả lương tại Công ty, em đã quyết định lựa chọn đề tài cho khố luận
tốt nghiệp của mình là: “Hồn thi n các hình th c ti n lư ng, ti n thư ng
t i Công ty C ph n tư v n xây d ng Petrolimex”.
2.

i t ng, ph m vi nghiên c u
- Đối tượng nghiên cứu: Với đề tài “Hồn thiện các hình thức tiền

lương, tiền thưởng tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Petrolimex”, trong
khố luận này em đi sâu tìm hiểu các hình thức tiền lương, tiền thưởng của

Cơng ty.
- Phạm vi nghiên cứu: Trong khoá luận này, em chỉ đi sâu nghiên cứu

tiền lương, tiền thưởng của lao động khối nghiệp vụ và lao động trực tiếp
sản xuất làm việc tại trụ sở chính của Cơng ty, khơng nghiên cứu tiền lương,
tiền thưởng của lao động làm việc tại Ban đại diện phía Nam và Xí nghiệp
xây lắp.
3. M c ích nghiên c u

Trong quá trình thực tập, em đi sâu nghiên cứu về các hình thức tiền
lương, tiền thưởng tại Công ty CP tư vấn xây dựng Petrolimex nhằm tìm ra
những vấn đề cịn tồn tại của các hình thức tiền lương, tiền thưởng Công ty
đang áp dụng đối với lao động khối nghiệp vụ và lao động trực tiếp sản
xuất và nguyên nhân của những tồn tại đó. Từ đó, tìm ra giải pháp để khắc
phục, hồn thiện, để tiền lương, tiền thưởng thực sự là yếu tố kích thích
người lao động làm việc hiệu quả nhất, gắn bó với Cơng ty và thu hút được
nhiều hơn nữa lao động giỏi về làm việc cho Công ty.
4. Phơ ng pháp nghiên c u
Để hồn thành khố luận này, em đã sử dụng các phương pháp thống kê,
phân tích, đánh giá và tổng hợp. Các thông tin được thu thập từ nhiều nguồn


4

khác nhau: qua các báo cáo, các văn bản của Cơng ty , các sách báo,… Sau
đó, em đi phân loại, sắp xếp các thơng tin, phân tích các thơng tin, sử dụng
phương pháp toán học, phương pháp thống kê để nghiên cứu các số liệu, tìm
ra những ưu điểm, hạn chế, đưa ra những nhận xét, đánh giá. Từ đó tổng
hợp lại, tìm ra những ngun nhân và đề xuất một số giải pháp cho các mặt
còn hạn chế.

5. K t c u Khoá lu n
Khoá luận của em gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp.

Chương 2: Phân tích thực trạng các hình thức tiền lương, tiền thưởng
tại Cơng ty Cổ phần tư vấn xây dựng Petrolimex.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện các hình thức tiền lương,
tiền thưởng tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Petrolimex.


5

CH

NGI:C
TH

S LÝLU

NV

TI NL

NG, TI N

NG TRONG DOANH NGHI P

1.1. Cơ s lý lu n v ti n lơ ng
1.1.1. Khái ni m, b n ch t, vai trò c

a ti n lư ng

* Khái ni m ti n công, ti n lơ ng
Tiền công, tiền lương đều là số tiền mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động. Tiền công thường được hiểu là số tiền mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động tuỳ thuộc vào thời gian làm việc thực
tế (giờ công, ngày công), hay số lượng sản phẩm sản xuất ra, hay tuỳ thuộc
vào khối lượng cơng việc hồn thành. Tiền cơng thường hay biến đổi còn
tiền lương thường ổn định trong một thời gian dài, ít biến đổi và được trả
định kỳ theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, quý…) dựa trên thang bảng
lương và bậc lương của từng người lao động.
Có nhiều quan niệm khác nhau về tiền lương:
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công
hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện
bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động, hoặc bằng Pháp luật, pháp lý Quốc gia, do người sử dụng
lao động trả cho người lao động theo một Hợp đồng lao động (HĐLĐ)
được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải
thực hiện, hay cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
Hay có khía niệm: “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành
qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp
với quan hệ cung cầu trong nền kinh tế thị trường”.


6

Theo Điều 55 Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam: “Tiền lương
của người lao động do hai bên thoả thuận trong HĐLĐ và được trả theo năng
suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao
động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”.

Nền kinh tế nước ta là nền kinh tế thị trường nhiều thành phần. Tiền
lương ở mỗi thành phần kinh tế có những nét khác biệt riêng. Đối với thành
phần kinh tế Nhà nước, khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương thường
được trả theo thang bảng lương của Nhà nước. Tiền lương này ổn định hàng
tháng, thời hạn nâng lương được quy đinh cụ thể. Đối với thành phần kinh tế
ngoài Nhà nước, tiền lương do doanh nghiệp tự xây dựng, đảm bảo không trái
quy định của Pháp luật và thường được trả theo khả năng sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp, mức độ đóng góp của người lao động. Tiền lương ở khu
vực ngồi Nhà nước thường biến động nhiều hơn, phụ thuộc nhiều vào kết
quả sản xuất kinh doanh, năng suất chất lượng sản phẩm.

* Vai trò c a ti n lơ ng
Tiền lương có ý nghĩa quan trọng khơng chỉ đối với người lao động,
người sử dụng lao động mà đối với cả xã hội.
i v i ng i lao ng: Trước hết, tiền lương chiếm phần lớn nhất trong thu
nhập của người lao động, là số tiền mà người lao động chủ yếu dựa vào đó để
chi tiêu sinh hoạt hàng ngày của gia đình, chăm sóc con cái, chi tiêu các dịch vụ
xã hội. Thứ hai, tiền lương phần nào phản ánh địa vị của người lao động trong
gia đình, cơ quan và xã hội. Trong gia đình, những người kiếm được nhiều tiền
hơn thường là trụ cột của gia đình, là chỗ dựa cho các thành viên trong gia đình.
Đối với cơ quan và xã hội, những người kiếm được nhiều tiền hơn thường là
những người nắm giữ những chức vụ, những chức trách quan trọng, hay có vai
trị quan trọng trong hoạt động của cơ quan, tổ chức. Thứ ba, tiền lương hấp
dẫn sẽ là động lực thúc đẩy người lao động tự nâng


7

cao trình độ của bản thân để ngày càng tăng mức lương của mình, tăng giá
trị với tổ chức, đóng góp nhiều hơn cho tổ chức và nâng cao địa vị bản thân.

i v i ng i s d ng lao ng: tiền lương là thu nhập của người lao động thì
ngược lại là chi phí của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động luôn
ra quyết định để tối thiểu hố chi phí. Tuy nhiên, khơng thể trả một mức tiền
lương quá thấp để chi phí sản xuất thấp vì tiền lương cịn có ý nghĩa lớn trong
việc thu hút, duy trì và giữ chân những lao động giỏi, những lao động phù hợp
với yêu cầu công việc của tổ chức. Tiền lương là một công cụ hữu hiệu trong
quản lý nhân lực của tổ chức, là cơng cụ kích thích người lao động làm việc
hăng say, nhiệt tình và đạt được năng suất lao động cao.

i v i xã h i: Tiền lương của người lao động có đóng góp một phần
đáng kể vào ngân sách Nhà nước thông qua thuế thu nhập. Tiền lương cũng
ảnh hưởng tới các nhóm người trong xã hội, phản ánh chênh lệch xã hội.
Nhà nước thông qua việc đánh thuế thu nhập để điều tiết chênh lệch thu
nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.
1.1.2. Nh ng yêu c u c a t ch c ti n lư ng
- Tiền lương cần có cách tính tốn đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi

người đều hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình, hiểu được tiền
lương mình nhận được là thoả đáng, hợp lý, phù hợp với cơng sức đóng
góp. Từ đó, người lao động mới n tâm làm việc, tận tuỵ với công việc.
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản sản xuất sức lao động, đáp ứng

được nhu cầu tiêu dùng tối thiểu của người lao động, đồng thời không
ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần người lao động.
- Tiền lương trả cho người lao động phải căn cứ vào năng lực, sự cố

gắng nỗ lực, căn cứ vào những đóng góp của người lao động đối với hoạt


8

động phát triển của doanh nghiệp. Từ đó kích thích lao động làm việc hăng
say, không ngừng nâng cao năng suất, chất lượng công việc.
- Hệ thống tiền lương phải tuân thủ theo yêu cầu của Pháp luật và phải

được thực hiện công bằng giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành nghề
sản xuất kinh doanh để hạn chế hiện tượng nhảy việc. Tìm hiểu và tuân thủ
đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng
cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn
đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định, lương thử việc, lương
thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc...
1.1.3. Nh ng nguyên t c c

b n c a t ch c ti n lư ng

* Nguyên t c 1: tr lơ ng ngang nhau cho nh ng lao ng nh nhau.
Những lao động cùng trình độ, làm cơng việc như nhau trong thời gian như
nhau, có đóng góp như nhau với tổ chức thì phải được nhận mức lương
như nhau. Đây là nguyên tắc quan trọng đảm bảo sự công bằng trong trả
lương, đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động. Người lao động làm
việc, cái mà họ quan tâm là tiền lương nhận được bao nhiêu, có xứng đáng
với cơng sức bỏ ra khơng. Và người lao động thường có sự so sánh tiền
lương của mình với những người xung quanh. Vì vậy, tiền lương công bằng
và hợp lý là một yếu tố cần thiết để trách những tranh chấp, xung đột, bất
bình trong lao động, góp phần làm tăng sự thoả mãn trong lao động, khuyến
khích người lao động làm việc tích cực cho cơng ty.
Ngồi ra, trả lương cịn cần phải quan tâm đến mặt bằng lương chung
của xã hội, của ngành và khu vực. Doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh
tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của
các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất. Vì vậy

phải xác định được mặt bằng mức lương bình qn của các vị trí lao động
trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Có như vậy mới giúp nhà


9

quản lý đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và
lưu giữ nhân viên.
* Nguyên t c 2:
tc

mbotc

t ng n ng su t lao

t ng ti n lơ ng bình
quân ch m hơn
ng. Đây là một nguyên
tắc hiển nhiên cần phải

được tuân thủ. Doanh nghiệp muốn tăng tiền lương cho người lao động để
người lao động thấy mức lương hấp dẫn hơn, mong muốn làm việc tốt hơn,
hiệu quả hơn, mang lại nhiều hơn nữa lợi nhuận cho doanh nghiệp. Tuy
nhiên, doanh nghiệp cần tăng tiền lương như thế nào? Tăng tiền lương và
tăng năng suất lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Các yếu tố tác
động đến việc tăng tiền lương là kết quả sản xuất kinh doanh, trình độ tổ
chức quản lý lao động. Các yếu tố tác động đến tăng năng suất lao động,
ngoài những yếu tố trên cịn có đổi mới cơng nghệ sản xuất, nâng cao hiệu
quả sử dụng các nguồn tài nguyên thiên nhiên,… Như vậy, năng suất lao
động có khả năng tăng nhanh hơn tiền lương.

Năng suất lao động tăng tức là làm giảm lượng lao động hao phí trên
một đơn vị sản phẩm, từ đó, với số lượng lao động khơng đổi, kết quả sản
xuất kinh doanh tăng lên cho phép tăng quỹ tiền lương. Tăng tiền lương là
tăng chi phí sản xuất của doanh nghiệp. Để ngày càng mở rộng sản xuất, thu
được nhiều lợi nhuận hơn thì chi phí sản xuất trên một đơn vị sản xuất phải
giảm. Điều này có nghĩa là tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tăng
tiền lương bình quân.
* Nguyên t c 3:
n
g

i lao

m b o m i quan h h p lý v ti n lơ ng gi a nh ng

ng làm nh ng ngh khác nhau trong n n kinh t qu c dân. Tiền

lương trả cho người lao động phải căn cứ vào trình độ lành nghề của người
lao động, điều kiện làm việc, ý nghĩa của ngành trong nền kinh tế Quốc dân, sự
phân bố khu vực sản xuất. Với các yếu tố trên khác nhau, tiền lương cần được
trả khác nhau, phù hợp với hoàn cảnh lao động cụ thể, phù hợp với trình


10

độ, với những đóng góp của người lao động. Quán triệt nguyên tắc phân
phối theo lao động, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít. Người lao
động làm cơng việc phức tạp hơn, điều kiện nặng nhọc, độc hại hơn, làm
trong ngành nghề được xem là ngành trọng điểm của nền kinh tế,… cần
được hưởng mức lương cao hơn, tương xứng với công sức, thời gian, sự

cố găng mà họ bỏ ra, cống hiến cho doanh nghiệp.
1.1.4. Các hình th c tr

lư ng

1.1.4.1. Hình th c trlư ng th i gian gi n

n

* Khái ni m: “Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả

lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động do mức lương
cấp bậc thấp hay cao và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quy
định”(TS.Mai Quốc Chánh và TS.Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình Kinh tế
lao động, Nxb LĐXH, tr.139).
*

i u ki n áp d ng: Trả lương theo thời gian giản đơn phù hợp với

những công việc khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá cơng
việc chính xác.
* Cơng thức tính:

LTT=LCB*T
Trong đó: LTT là tiền lương thực tế người lao động nhận được.
LCB là tiền lương cấp bậc tính theo thời gian
T là thời gian làm việc thực tế của người lao động.

* u i m: Cách trả lương này dễ tính tốn, dễ nhẩm. Lương thời gian
đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc

và cuộc sống, từ đó họ có thể tồn tâm, tồn ý với công việc
* Nh c i m: Trả lương theo thời gian giản đơn thường mang tính chất
bình qn, khơng phản ánh kết quả làm việc thực tế của người lao động.


11

Người lao động chỉ cần có mặt ở nơi làm việc đủ thời gian, dù làm nhiều
hay ít cũng nhận được mức lương như nhau. Do đó, hình thức trả lương
này khơng khuyến khích tiết kiệm thời gian làm việc, tiết kiệm ngun vật
liêu, khơng khuyến khích tăng năng suất lao động.
1.1.4.2. Ch

tr lư ng s n ph m khoán

* Khái ni m: Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên

khối lượng, số lượng và chất lượng cơng việc hồn thành.
*

i u ki n áp d ng: Trả lương theo sản phẩm khốn thích hợp đối với

những cơng việc mang tính chất đột xuất, cơng việc khơng thể xác định được
một định mức lao động cụ thể, ổn định trong một thời gian dài. Tuỳ tính chất
cơng việc có thể trả lương khốn cá nhân hay khốn tập thể mà đơn giá, thanh
toán lương, chia lương áp dụng theo lương sản phẩm cá nhân hoặc tập thể.
*

c i m: thời gian bắt đầu, kết thúc công việc, khối lượng công việc

đã xác định rõ ràng.
*

u i m: Lương khốn tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa

năng lực của từng người và gắn liền với kết quả lao động thơng qua căn cứ
khốn, khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến
lao động để tối ưu hố q trình làm việc, giảm thời gian lao động, hồn
thành nhanh cơng việc giao khoán.
* Nh c i m: Trả lương theo sản phẩm khốn thường hay gặp phải tình
trạng xác định đơn giá khốn khơng chính xác, bỏ qua một số yếu tố nhỏ
trong cơng việc giao khốn. Vì vậy việc trả lương theo sản phẩm khốn có
thể làm cho người lao động bi quan hay không chú ý đầy đủ đến một số
việc bộ phận trong q trình hồn thành cơng việc giao khoán.


12

1.2.Cơ s lý lu n v ti n th

ng

1.2.1. Khái ni m, vai trò c a ti n thư ng
* Khái ni m: “Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được

chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự
thực hiện cơng việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể chi trả
đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc như hồn thành dự án cơng việc
trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách cho các sáng kiến cải tiến có giá trị”
(ThS.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình

Quản trị nhân lực, Nxb LĐXH, tr.236).
* B n ch t: “Tiền thưởng thực chất là một khoản tiền bổ sung cho tiền

lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao
hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp” (TS.Mai Quốc Chánh
và TS.Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình Kinh tế lao động, Nxb LĐXH,
tr.140).
* Vai trò: Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật

chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong quá trình làm việc,
phấn đấu thực hiện cơng việc tốt hơn. Qua đó người lao động rút ngắn thời
gian lao động, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm.

1.2.2. Nh ng n i dung c a t ch c ti n

ng.

thư

- Ch tiêu th ng: Để việc khen thưởng đem lại những kết quả như mong
muốn cần phải gắn khen thưởng vào những chỉ tiêu rõ ràng. Các chỉ tiêu
thưởng cần phải cụ thể, không xa vời, rõ ràng, chính xác, bao gồm cả nhóm
chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất lượng gắn với thành tích của người
lao động và gắn liền với sự phát triển kinh doanh của Cơng ty. Trong đó xác
định được một hay một số chỉ tiêu chủ yếu.


13

- i u ki n th ng: Điều kiện thưởng đưa ra để xác định những tiền đề,

chuẩn mực để thực hiện một hình thức thưởng nào đó, đồng thời các điều
kiện đó cịn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng. Các
điều kiện thưởng đưa ra phải đảm bảo chắc chắn rằng người lao động
hoàn tồn có thể đạt được nếu họ thực sự cố gắng trong công việc. Điều
kiện thưởng quá cao sẽ khiến người lao động nản lòng và làm giảm động
lực lao động, làm triệt tiêu giá trị của các hình thức thưởng.
Căn cứ vào chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng để đánh giá, xác định
những người lao động được thưởng một cách chính xác, hợp lý, thưởng
đúng người.
- Ngu n ti n th ng: nguồn tiền thưởng là những nguồn tiền có thể được
dùng (tồn bộ hay một phần) để trả tiền thưởng cho người lao động. Trong
các doanh nghiệp, nguồn tiền thưởng có thể từ các nguồn như từ lợi nhuận,
từ quỹ lương…
- M c ti n th ng: Mức tiền thưởng là số tiền thưởng cho người lao
động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng trực tiếp
khuyến khích người lao động. Mức tiền thưởng cao hay thấp tuỳ thuộc vào
nguồn tiền thưởng và u cầu khuyến khích của từng loại cơng việc. Tiền
thưởng có thể khơng nhiều nhưng nên có phần thưởng định kỳ cho những
công việc được thực hiện tốt. Một khoản tiền thưởng dù nhỏ cũng có ý
nghĩa rất lớn đối với người nhận bởi vì điều đó chứng tỏ rằng, người sử
dụng lao động biết tới cơng việc khó khăn của họ.
1.2.3. Các hình th c ti n thư ng
Có nhiều hình thức thưởng khác nhau tuỳ điều kiện thực tế mà mỗi
cơng ty áp dụng cho mình hình thức thưởng phù hợp cho người lao động:


14

* Th ng hồn thành cơng vi c v t m c k ho ch: áp dụng khi người lao
động hồn thành cơng việc trước thời hạn quy định mà vẫn đảm bảo chất

lựơng cơng việc, làm tăng tín nhiệm của khách hàng, mang lại lợi nhuận
nhanh về cho công ty.
* Th ng nâng cao n ng su t, ch t l ng s n ph m: áp dụng khi người lao
động thực hiện công việc được giao tốt hơn mức trung bình quy định về số
lượng, chất lượng sản phẩm hay dịch vụ.
* Th

ng ti t k m v t t , nguyên v t li u: áp dụng khi người lao động sử

dựng tiết kiệm các loại vật tư, ngun liệu, giảm được chi phí sản xuất cho
cơng ty, từ đó giảm giảm được giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo
được chất lượng theo yêu cầu.
* Th

ng theo k t qu ho t

ng kinh doanh chung c a doanh nghi p:

áp dụng khi doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh tốt, thu được lợi
nhuận cao, người lao động sẽ được chia một phần lợi nhuận dưới dạng
tiền thưởng.
* Th

ng tìm

c, ký k t

ch p

ng m i: áp dụng khi nhân viên

tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, ký kết thêm
được hợp đồng, tạo thêm việc làm cho doanh nghiệp.


15

CH

NG II: PHÂN TÍCH TH

TI NL

NG,TI NTH

C TR NG CÁC HÌNH TH C

NGT

ICƠNGTYC

PH NT

V N XÂY D NG PETROLIMEX
2.1. M t vài nét khái quát v Công ty C
Petrolimex nh h ng n vi c tr lơ ng, tr th

ph n t

v n xây d ng

ng

2.1.1. Quá trình hình thành và phát tri n c a Công ty C

ph n t

vn

xây d ng Petrolimex

Công ty CP tư vấn xây dựng Petrolimex trực thuộc Tổng công ty xăng
dầu Việt Nam, tiền thân là Công ty khảo sát thiết kế Bộ vật tư nay là Bộ
Công Thương.
Công ty được thành lập từ ngày 02 tháng 10 năm 1972, đến nay đã được
35 năm tuổi. Những nét cơ bản trong chăng đường 35 năm xây dựng và

phát triển của Công ty CP tư vấn xây dựng Petrolimex như sau:
* Giai o n

u t n m 1972

n n m 2003

Khi cuộc chiến tranh chống Mỹ cứu nước của dân tộc ta diễn ra ác liệt, để
đáp ứng nhiệm vụ xây dựng cơ sở tồn trữ, bảo quản cung ứng vật tư, xăng
dầu cho đất nước, ngày 02 tháng 10 năm 1972, Công ty kh o sát thi t k làm
lễ ra mắt theo Quy t nh s 477/VT-Q ngày 06 tháng 9 năm 1972 của Bộ Vật tư.
Với đội ngũ cán bộ công nhân viên non trẻ cả về tuổi đời và tuổi nghề; trong
đó 35% tốt nghiệp đại học, 25% trung cấp kỹ thuật; trong hoàn cảnh sơ tán cơ

sở vật chất nghèo nàn, nhưng với lịng hăng hái nhiệt tình, ý thức trách nhiệm
và tinh thần ham học hỏi, cán bộ công nhân viên cơng ty đã hồn thành xuất sắc
nhiệm vụ Bộ giao, thực hiện khảo sát, thiết kế hàng loạt cơng trình quy mơ đã
có tác dụng phịng tránh cao, thiết kế khơi phục kịp thời nhiều cơng trình bị bom
đánh phá, góp phần đảm bảo cung ứng liên tục vật tư xăng


16

dầu cho thời chiến. Những đóng góp của cán bộ công nhân viên thế hệ
chống Mỹ đã được Nhà nước tặng thưởng 83 huân, huy chương các loại
cho cá nhân.
Sau đại thắng mùa xuân năm 1975, nhiệm vụ Bộ giao với tư cách là
Viện thiết kế, vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính định hướng, đó là
triển khai thiết kế, khơi phục các cơng trình bị chiến tranh tàn phá, cải tạo
nâng cấp cơ sở hiện có cùng với thiết kế xây dựng mới và quy hoạch phát
triển kho vật tư, kho cảng xăng dầu, xưởng, trường chuyên nghiệp và
trường dạy nghề thuộc phạm vi quản lý của Bộ trong cả nước.
Bước và thời kỳ đổi mới, thực hiện sự chỉ đạo của Bộ về sắp xếp doanh
nghiệp, từ tháng 4 năm 1993 Công ty trở thành doanh ngiệp thành viên của
T ng công ty x ng d u Vi t Nam, sau đó chuyển chức năng doanh nghiệp

thiết kế thành tư vấn xây dựng theo quy định của Bộ Xây dựng. Trước thực
tế đó, Cơng ty đã thực hiện nhiều biện pháp để phát huy thế mạnh của
mình.
Từ một đơn vị thuần làm khảo sát thiết kế, Công ty chú trọng đẩy
mạnh công tác đào tạo và đầu tư để có đủ năng lực thực hiện chức năng tư
vấn, đảm nhận các lĩnh vực lập dự án, thẩm tra hồ sơ, tư vấn đấu thầu xây
lắp và mua sắm thiết bị vật tư, tư vấn giám sát.
Từ cơ chế công việc chủ yếu do cấp trên giao, chuyển sang đấu thầu tư

vấn, Công ty đã sớm chủ động đáp ứng yêu cầu về đội ngũ chuyên gia, trình
độ kỹ thuật và năng lực tài chính, thắng nhiều gói thầu có giá trị đầu tư lớn,
triển khai đáp ứng được yêu cầu của chủ đầu tư. Công ty chỉ đạo tập trung
hoàn thành tốt các dự án trong ngành và hướng mạnh về thị trường tập đồn
dầu khí Việt Nam và các thành phần kinh tế khác, đảm bảo nguồn vệc làm
phong phú với doanh số tăng liên tục.


17

Những chuyển biến cơ bản trong những năm 90 đã dánh dấu bước
phát triển mới của Công ty trong quá trình xố bỏ bao cấp sang cơ chế thị
trường. Với thành quả đạt được, cán bộ công nhân viên Công ty vinh dự
được Nhà nước trao tặng Huân chương lao động hạng ba giai đoạn 1992 –
1996, và Thủ tướng Chính Phủ trao tặng Bằng khen giai đoạn 1999 – 2001.
* Giai o n hai t n m 2004

n nay

Giai đoạn từ năm 2001 đến nay, Cơng ty có bước chuyển đổi quan trọng:
năm 2001- năm 2003 là doanh nghiệp Nhà nước, được chuyển thành Công ty
cổ phần theo Quyết dịnh số 1805/2003/QĐ-BTM ngày 24 tháng 12 năm 2003
của Bộ Thương Mại, nay là Bộ Công Thương. Tháng 1 năm 2004 ban hành đổi
mới doanh nghiệp tổ chức Đại hội đồng thành lập Công ty c ph n t
v n xây d ng Petrolimex với vốn điều lệ 3,6 tỷ đồng, Tổng Công ty xăng

dầu Việt Nam là cổ đông chi phối, chiếm 51% vốn điều lệ.
Khi chuyển đổi mô hình sản xuất kinh doanh, Cơng ty được Nhà nước
tạo điều kiện thuận tiện về cơ chế ưu đãi miễn giảm thuế trong những năm
đầu; doanh nghiệp phát huy được tính chủ động cao hơn khi hoạt động theo

Luật Doanh nghiệp; đa phần người lao động trở thành cổ đông, gắn bó
quyền lợi lâu dài với Cơng ty. Mặt khác về chủ quan, Công ty đã kế thừa
được kinh nghiệm quản lý điều hành của DNNN trước đây; thương hiệu
PEC – Petrolimex đã tạo được lòng tin với hầu hết các doanh nghiệp kinh
doanh dầu khí trên phạm vi cả nước và được một số đồng nghiệp trong khu
vực quan tâm.
Những thuận lợi trên đã tạo hiệu quả bước đầu khi Công ty chuyển
sang cổ phần.


18

2.1.2. Ch c n ng, nhi m v ch y u c a Công ty
M c tiêu kinh doanh c a Công ty: nhằm mang lại lợi nhuận cao

nhất cho các cổ đông, tạo việc làm ổn định và nâng cao thu nhập cho người
lao động, phụ vụ lợi ích cho khách hàng gắn với lợi ích xã hội, góp phần
tăng trưởng kinh tế đất nước.
N i dung kinh doanh
* Tư v n xây d ng cho các cơng trình khai thác dầu, khí; cơng trình hố

dầu, hố chất; cơng trình kho xăng dầu, khí hố lỏng; cơng trình khí hố lỏng
cơng nghiệp, khí hố lỏng chung cư; cửa hàng xăng dầu tuyến ống phân phối
khí, xăng dầu; cảng xuất nhập xăng dầu, khí đốt, hóa chất; cơng trình luyện
kim, cơng trình cơ khí chế tạo; cơng trình năng lượng; cơng trình cơng
nghiệp nhẹ, cơng trình cơng nghiệp thực phẩm, cơng trình cơng nghiệp vật
liệu xây dựng; cơng trình phục vụ nơng nghiệp; kho chứa vật tư; cơng trình
đường bộ, cơng trình thuỷ lợi; cơng trình cấp thốt nước, cơng trình xử lý
chất thải; cơng trình chiếu sáng đơ thị; cơng trình tự động hố điều khiển, hệ
thống an tồn phịng chống cháy nổ.

Tư vấn cơng trình dân dụng gồm: nhà ở; cơng trình văn cơng; cơng trình
giáo dục; cơng trình y tế; cơng trình thương nghiệp; nhà làm việc; khách sạn,
nhà khách; nhà phục giao thông; nhà phục vụ thông tin liên lạc.
Công việc tư vấn cho các công trình nói trên gồm:
- Tư vấn chuẩn bị dự án:
+ Lập quy hoạch, tổng sơ đồ phát triển.
+ Lập dự án đầu tư, lập báo cáo đầu tư, lập báp cáo kinh tế kỹ thuật.
+ Thẩm tra: báo cáo lập quy hoạch, tổng sơ đồ phát triển, lập dự án

đầu tư, lập báo cáo đầu tư, lập báo cáo kinh tế kỹ thuật.


19

- Tư vấn thực hiện dự án
+ Khảo sát địa chất, địa hình, thuỷ văn.
+ Lập thiết kế, tổng dự toán và dự toán.
+ Thiết kế thiết bị áp lực và thẩm tra thiết bị áp lực.
+ Thiết kế nội, ngoại thất cơng trình.
+ Lập hồ sơ mời thầu, lựa chọn chọn nhà thầu thi công xây dựng, lựa

chọn nhà thầu cung cấp vật tư thiết bị.
+ Giám sát thi công xây dựng và lắp đặt thiết bị.
- Các tư vấn khác.

+ Quản lý dự án.

+ Điều hành thực hiện dự án.
+ Đánh giá tác động môi trường và thiết kế xử lý môi
trường. + Kiểm định chất lượng công trình xây dựng.

* Các ho t

ng thơ ng m i và d ch v k thu t

- Thi công xây dựng và lắp đặt thiết bị các cơng trình hố dầu, hố chất;

kho xăng, dầu; khí hố lỏng; cơng trình khí hố lỏng cơng nghiệp và chung
cư; cửa hàng xăng dầu; tuyến ống xăng dầu, khí hố lỏng; cơng trình luyện
kim, cơ khí chế tạo, cơng trình năng lượng, cơng nghiệp nhẹ, công nghiệp
nhẹ, công nghiệp thực phẩm, công nghiệp vật liệu xây dựng, kho chứa vật
tư, cơng trình tự động hố điều khiển; cơng trình chiếu sáng đơ thị; hệ thống
an tồn phịng chống cháy nổ; cơng trình xử lý chất thải, cơng trình cấp thốt
nước, cơng trình nơng nghiệp và thuỷ lợi.
- Thi công san bãi, san nền.


20

- Thi cơng các cơng trình nhà; cơng trình văn hố; cơng trình giáo dục,

cơng trình y tế; cơng trình thương nghiệp, nhà làm việc; khách sạn, nhà
khách, nhà phục vụ giao thông; nhà phục vụ thông tin liên lạc, nội ngoại thất
cơng trình.
- Xuất nhập khẩu, kinh doanh và chế tạo thiết bị, phương tiện tồn chứa

kho cho công trình dầu khí, cơng nghiệp và dân dụng.
- Nghiên cứu các đề tài tiêu chuẩn xây dựng, tiêu chuẩn an toàn cháy

nổ, tiêu chuẩn an toàn điện - chống sét, tiêu chuẩn xử lý chất thải, bảo vệ
môi trường đối với các cơng trình và kho xăng dầu, hố chất, khí hố lỏng,

cửa hàng xăng dầu.
Nghiên cứu các đề tài về khoa học công nghệ, chế tạo, xây dựng, thực
nghiệm và chuyển giao cơng nghệ.
- Đào tạo, lập quy trình, hướng dẫn và triển khai vận hành, bảo trì, bảo

dưỡng hệ thống kỹ thuật các cơng trình xăng dầu, khí hố lỏng, hố chất và
cơng trình cơng nghiệp.
Dịch vụ vệ sinh cơng nghiệp cho các kho xăng dầu, khí hố lỏng, hố
chất, cửa hàng xăng dầu và cơng trình cơng nghiệp.
- Kinh doanh bất động sản, cho thuê văn phòng, xưởng, kho, bãi.
- Quảng cáo, in ấn, photocopy.

* Các công vi c t v n khác
- Soạn thảo tiêu chuẩn thiết kế cửa hàng xăng dầu.
- Soạn thảo tiêu chuẩn thiết kế đường ống chính cho sản phẩm dầu mỏ.
- Soạn thảo tiêu chuẩn thiết kế các loại kho vật tư hàng khô.
- Soạn thảo tiêu chuẩn thiết kế kho chứa sản phẩm dầu mỏ.


21

- Lập đề án quy hoạch mạng lưới bán lẻ xăng dầu cho thành phố Hồ Chí

Minh.
- Lập đề án quy hoạch mạng lưới bán lẻ xăng dầu cho thành phố Hà

Nội.
- Lập đề án quy hoạch phát triển hệ thống kho xăng dầu trên phạm vi

toàn Quốc.

- Lập đề án quy hoạch phát triển mạng lưới đường ống dẫn khí cho

các KCN trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
2.1.3. K t qu ho t ng s n xu t kinh doanh c a Công ty trong th i gian
qua
Phát huy thuận lợi, chủ động khắc phục những khó khăn, lãnh đạo
cơng ty ln kịp thời sát sao trong chỉ đạo, cùng với tập thể người lao động
phấn đấu liên tục hoàn thành vượt mức kế hoạch, tạo bước tiến mới trong
giai đoạn từ năm 2001 đến nay, thể hiện qua kết quả thực hiện các chỉ tiêu
kết quả sản xuất kinh doanh như sau:
B ng 1: K t qu s n xu t kinh doanh c a Công ty trong th i gian qua
Ch tiêu
TT
1
2

- Tổng doanh số
- Tỷ lệ thực hiện so
với năm trước liền kề
- Nộp ngân sách
- Tỷ lệ thực hiện so
với năm trước liền kề
- Lợi nhuận trước thuế
- Tỷ lệ thực hiện so

3
với năm trước liền kề
- Cổ tức
- Thu nhập bình quân
4

người/tháng
- Tỷ lệ thực hiện so


với năm trước liền kề
Ngu n: Phịng TCHC Cơng ty


22

Nh n xét:
Qua số liệu trên cho thấy, giai đoạn 2001 – 2003 Cơng ty hoạt động
theo mơ hình Nhà nước, chỉ tiêu doanh số và nộp ngân sách thấp. Giai đoạn
2004– 2007, các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh có bước nhảy vọt, tốc độ tăng
trưởng cao. So sánh các chỉ tiêu thực hiện năm 2006 với năm 2003: doanh số
bằng 251%; lợi nhuận trước thuế bằng 1335%; nộp nhân sách bằng 306% và
thu nhập bình quân bằng 224%.
Năm 2008, đại hội đồng cổ đông thường niên năm 2008 đã thông qua
chỉ tiêu sản xuất kinh doanh năm 2008. Cụ thể Hội đồng quản trị công ty đã
giao nhiệm vụ kế hoạch năm 2008 đạt doanh số 22.000 triệu đồng (bằng
112% kết quả thực hiện năm 2007); nộp ngân sách 2.300 triệu đồng (bằng
139% kết quả thực hiện năm 2007); lợi nhuận trước thuế đạt 3.500 triệu
đồng ( bằng 144% kết quả thực hiện năm 2007); thu nhập bình quân 5,5
triệu đồng/người/tháng (bằng 122% kết quả thực hiện năm 2007).
Những thành tựu của công ty đạt được những năm gần đây đã góp
phần tích cực vào việc hồn thiện và hiện đại hoá từng bước cơ sở vật chất
của ngành xăng dầu và sự lớn mạnh của công ty nói riêng và Tổng cơng ty
xăng dầu Việt Nam nói chung.
2.1.4. C c u t ch c b máy qu n lý c a Công ty

Bộ máy tổ chức của công ty bao gồm:
- Hội đồng quản trị: 5 người
- Ban giám đốc: 01 giám đốc và 01 phó giám đốc giúp việc
- Giám đốc trực tiếp quản lý bao gồm:
+ Phịng kinh doanh
+ Phịng tài chính kế tốn


23

+ Phịng tổ chức hành chính
+ Phịng thiết kế
+ Ban đại diện phía Nam
+ Xí nghiệp dịch vụ kỹ thuật thương mại và xây

lắp Sơ đồ tổ chức của công ty như sau:


24

Đại hội đồng cổ đông
General board of
shareholder
Hội đồng quản trị
Board of management

Ban kiểm soát

Board of
controlling

Ban Giám đốc
Board of Directorate

Phòng KINH DOANH
Business epartment

Chi nhánh tại t.p Hồ Chí Minh
PEC branch in Ho Chi Minh City

Phòng Tài chính kế toán
Accounting & finance
department

Phòng Tổ chức hành chính

Personnel &
administration
department

Xí nghiệp dịch vụ kỹ thuật, xây lắp &
thơng mại
technical service, construction
and Trading Enterprise.

Đội khảo sát
Investigate team