Luận văn thạc sĩ VNU LS xử lý hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật việt nam 07

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

HỒNG THỊ NGỌC

Xư lý hợp đồng lao động vô hiệu
theo pháp luật Việt Nam

LUN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2014

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

HỒNG THỊ NGỌC

Xư lý hợp đồng lao động vô hiệu
theo pháp luật Việt Nam
Chuyờn ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. PHẠM TRỌNG NGHĨA

HÀ NỘI - 2014

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của
riêng tơi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được cơng bố trong
bất kỳ cơng trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong
Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tơi đã
hồn thành tất cả các mơn học và đã thanh tốn tất cả các nghĩa vụ
tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để
tơi có thể bảo vệ Luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN

Hồng Thị Ngọc

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục từ viết tắt
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
VÔ HIỆU VÀ XỬ LÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU ............5
1.1.

Khái niệm, phân loại và tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu ....... 5

1.1.1. Khái niệm về hợp đồng lao động và hợp đồng lao động vô hiệu ........ 5
1.1.2. Phân loại hợp đồng lao động vô hiệu ................................................. 8
1.1.3. Tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu ............................................... 14
1.2.

Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu................................................... 18

1.2.1. Cách thức xử lý hợp đồng lao động vô hiệu ..................................... 18
1.2.2.

Giải quyết hậu quả hợp đồng lao động vô hiệu ............................... 19

Chương 2: THỰC TRẠNG XỬ LÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ
HIỆU Ở VIỆT NAM ...................................................................... 22
2.1.

Quan niệm về hợp đồng lao động vô hiệu và cách thức xử lý
hợp đồng lao động trong lịch sử pháp luật lao động Việt Nam
trước đây ........................................................................................ 22

2.1.1. Pháp luật về HĐLĐ vô hiệu và xử lý HĐLĐ vô hiệu trước khi
ban hành BLLĐ 1995 ...................................................................... 22
2.1.2. Pháp luật về HĐLĐ vô hiệu và xử lý HĐLĐ vô hiệu từ khi ban
hành BLLĐ 1995 ............................................................................. 25
2.2.

Quan niệm về hợp đồng lao động vô hiệu và cách thức xử lý

hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay ..... 27

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


2.2.1. Quan niệm về HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ hiện nay ......................... 27
2.2.2. Xử lý HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ hiện nay ...................................... 33
2.3.

Thực tiễn pháp luật về xử lý hợp đồng lao đồng vô hiệu ............. 37

2.3.1. Quan điểm chung khi xử lý hợp đồng lao động vô hiệu ................... 37
2.3.2. Thực tiễn xử lý hợp đồng lao động vô hiệu ...................................... 41
2.4.

Đánh giá thực tiễn pháp luật về xử lý hợp đồng lao động vô hiệu ... 50

2.4.1. Ưu điểm ........................................................................................... 50
2.4.2. Nhược điểm ..................................................................................... 51
Chương 3: HƯỚNG HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ
XỬ LÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VƠ HIỆU .............................. 63
3.1.

Phương hướng hồn thiện chung .................................................. 63

3.2.

Phương hướng hoàn thiện cụ thể .................................................. 67

KẾT LUẬN ................................................................................................. 73

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 74

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BLDS:

Bộ luật dân sự

BLLĐ:

Bộ luật lao động

HĐLĐ:

Hợp đồng lao động

ILO:

Tổ chức lao động quốc tế

NLĐ:

Người lao động

NSDLĐ:

Người sử dụng lao động

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quan hệ lao động trong thị trường là một loại quan hệ đặc biệt, nó vừa
là quan hệ kinh tế vừa là quan hệ có tính xã hội bởi nó liên quan tới con
người; nó vừa là quan hệ thỏa thuận vừa là quan hệ phụ thuộc; nó vừa là quan
hệ bình đẳng song bởi khả năng nảy sinh giá trị khi sử dụng nên dễ dẫn tới sự
bất cơng và bóc lột. Vì thế nên việc trao đổi hàng hóa sức lao động có đặc thù
so với các loại hàng hóa khác. Do đó HĐLĐ với tư cách là hình thái pháp lý
của quan hệ trao đổi hàng hóa sức lao động là một chế định quan trọng luôn
được các nhà lập pháp quan tâm. HĐLĐ là nội dung giữ vai trò trung tâm
trong BLLĐ nhằm điều chỉnh các quan hệ lao động trong nền kinh tế thị
trường. Song không phải tất cả các HĐLĐ được thiết lập ln có hiệu lực
pháp luật vì vậy để hợp đồng có giá trị pháp lý thì buộc các chủ thể ký kết
phải tuân thủ một số quy định của pháp luật về việc giao kết HĐLĐ. Vấn đề
HĐLĐ vô hiệu luôn được sự quan tâm của không chỉ các cơ quan nhà nước
về lao động mà còn gắn liền với quyền lợi của các chủ thể trong HĐLĐ nói
riêng và sự ổn định của xã hội và nền kinh tế nói chung. Do tính chất đặc thù
của quan hệ HĐLĐ mà việc vô hiệu HĐLĐ thường dẫn đến những khó khắn
trong giải quyết hậu quả pháp lý. Bộ luật lao động năm 2012 đã dành mục 4
chương III để quy định về HĐLĐ vô hiệu đã cho thấy vị trí và tầm quan trọng
trong điều chỉnh quan hệ lao động. Thực tiễn hiện nay vấn đề xác định HĐLĐ
vô hiệu và đặc biệt là xử lý HĐLĐ vơ hiệu vẫn cịn nhiều bất cập.Với mong
muốn hướng tới hoàn thiện các quy định pháp luật lao động nói chung và đặc
biệt là xử lý các trường hợp HĐLĐ nói riêng hợp tình, hợp lý nên tôi đã lựa
chọn đề tài “Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam” để
làm đề tài luận văn thạc sỹ Luật học của mình. Qua đó tơi mong muốn tìm

1

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


hiểu sâu hơn các quy định của BLLĐ hiện nay, góp phần vào việc nghiên cứu
có hệ thống các quy định pháp luật về HĐLĐ vơ hiệu, từ đó nhận thức đầy đủ
hơn về vấn đề này.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Chế định HĐLĐ là vấn đề quan trọng của BLLĐ và đó cũng là vấn đề
ln được các chuyên gia về luật lao động đào sâu và mổ xẻ. Trong đó vấn đề
HĐLĐ vơ hiệu có vị trí rất quan trọng ảnh hưởng đến quan hệ lao động. Tuy
nhiên hiện nay có rất ít cơng trình nghiên cứu về vấn đề này. Có thể kể ra vài
cơng trình như: Luận án tiến sỹ “Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật
lao động Việt Nam hiện nay” năm 2009 của nghiên cứu sinh Phạm Thị Thuý
Nga; Luận văn “Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam” năm
2006 của tác giả Nguyễn Thị Thạo ( trường đại học Luật Hà Nội); Luận văn “
Pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu. Thực trạng và định hướng hoàn
thiện” năm 2006 của Hoàng Văn Hùng ( Đại học Luật TP Hồ Chí Minh).
Ngồi ra cịn một số cơng trình nghiên cứu liên quan đề cập về vấn đề này
như: “Mấy ý kiến về hợp đồng lao động vơ hiệu”, Tạp chí Luật học, số
5/1999 của TS Đào Thị Hằng; “ Mấy ý kiến xung quanh việc thụ lý, giải quyết
tranh chấp lao động có liên quan tới hợp đồng lao động”, tạp chí Tịa án
Nhân dân 8/2004 của tác giả Lưu Bình Nhưỡng; Lê Thị Hồi Thu với “ Một
số ý kiến về HĐLĐ vô hiệu”, Tạp chí dân chủ và pháp luật năm 2007.
Có thể nhận thấy các cơng trình nghiên cứu trên đã phần nào làm rõ
được một số vấn đề lý luận và thực tiễn về HĐLĐ vô hiệu, cung cấp cho
người đọc hiểu biết cơ bản về vấn đề HĐLĐ vô hiệu như căn cứ xác định
HĐLĐ vô hiệu, tuyên bố HĐLĐ vô hiệu và xử lý HĐLĐ vô hiệu. Tuy nhiên
việc nghiên cứu một cách chuyên sâu về vấn đề xử lý HĐLĐ vô hiệu lại chưa

được đặt ra trong khi đây lại chính là những khúc mắc chủ yếu trong việc giải
quyết một HĐLĐ vô hiệu. Cùng với việc BLLĐ 2012 có hiệu lực đã dành

2

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


một mục để quy định về HĐLĐ vô hiệu đã cho thấy tầm quan trọng của nó
trong quan hệ lao động. Luận văn sẽ là cơng trình mới nghiên cứu vấn đề xử
lý HĐLĐ vô hiệu dựa trên các quy định hiện hành để đánh giá thực trạng và
đề ra giải pháp hồn thiện.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của luận văn là thông qua tìm hiểu, phân tích và
đánh giá thực trạng pháp luật về lí luận và thực tiễn xử lý HĐLĐ vơ hiệu.Từ
đó luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện các quy định của pháp luật
hiện hành về xử lý HĐLĐ vô hiệu.
Cụ thể, Luận văn sẽ tập trung nghiên cứu các vấn đề sau:
Thứ nhất, nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về HĐLĐ vô hiệu:
Khái niệm HĐLĐ và HĐLĐ vô hiệu; các loại HĐLĐ; nguyên nhân vô hiệu
của HĐLĐ; tuyên bố HĐLĐ vô hiệu và xử lý HĐLĐ vơ hiệu.
Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng của việc giải quyết HĐLĐ về
mặt lý luận và thực tiễn: rà soát các quy định của BLLĐ hiện hành để đánh
giá tính phù hợp và thiếu sót; thơng qua thực tiễn xét xử để thấy được thực
trạng về xử lý HĐLĐ vô hiệu hiện nay.
Thứ ba, trên cơ sở những thành tựu đạt được, những mặt cịn hạn chế,
đề ra những kiến nghị nhằm hồn thiện hệ thống pháp luật lao động nói chung
và chế định HĐLĐ nói riêng, đồng thời giúp cho việc giải quyết các tranh
chấp về lao động liên quan đến HĐLĐ hợp lý.
4. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn này được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ
nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, của lý luận chung về nhà nước và
pháp luật, đặc biệt các Nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam về vấn đề
lao động, các quy định của Hiến pháp trong lĩnh vực lao động, các quy phạm
pháp luật về HĐLĐ, được sử dụng với tư cách là cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý

3

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


cho q trình nghiên cứu. Ngồi ra, các phương pháp nghiên cứu cụ thể, phù
hợp với từng lĩnh vực của đề tài cũng được sử dụng trong quá trình thực hiện
luận văn như: phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, khảo cứu thực tiễn
5. Những đóng góp mới của đề tài
- Là luận văn đầu tiên nghiên cứu về các loại HĐLĐ vô hiệu, nguyên
nhân vô hiệu và cách thức xử lý HĐLĐ vô hiệu, cách giải quyết hậu quả của
HĐLĐ vô hiệu sau khi BLLĐ 2012 sửa đổi tồn diện có hiệu lực.
- Luận văn cung cấp cái nhìn tồn diện về vấn đề xử lý HĐLĐ vơ hiệu
hiện nay ở Việt Nam trên cơ sở đánh giá về pháp luật và thực tiễn xử lý
HĐLĐ, đồng thời có sự liên hệ đến các quy định về HĐLĐ vô hiệu và cách
thức xử lý theo pháp luật của một số quốc gia khác.
- Luận văn bước đầu đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp
luật trong vấn đề xử lý các HĐLĐ vơ hiệu, từ đó nhằm góp phần giải quyết
hợp tình và hợp lý các tranh chấp liên quan đến HĐLĐ vô hiệu.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1. Những vấn đề chung về hợp đồng lao động vô hiệu và xử lý
hợp đồng lao động vô hiệu.

Chương 2. Thực trạng về xử lý hợp đồng lao động vơ hiệu ở Việt Nam.
Chương 3. Hướng hồn thiện pháp luật lao động về xử lý hợp đồng lao
động vô hiệu.

4

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
VÀ XỬ LÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU

1.1. Khái niệm, phân loại và tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
1.1.1. Khái niệm về hợp đồng lao động và hợp đồng lao động vô hiệu
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hoá. Người lao động
có quyền làm việc (bán sức lao động) cho bất kỳ người sử dụng lao động nào,
ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật khơng cấm. Cịn người sử dụng lao động có
quyền lựa chọn, tuyển dụng lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh
doanh của mình. Việc tuyển dụng lao động hiện nay được thực hiện dưới một
số hình thức: bầu cử, biên chế nhà nước và hợp đồng lao động. Mỗi hình thức
tuyển dụng lao động này được áp dụng trong một phạm vi nhất định phù hợp
với tính chất của q trình sử dụng lao động. Song về bản chất, chúng đều dựa
trên những quy định của pháp luật. Qua những quy định đó, nhà nước tạo ra
môi trường pháp lý để các bên tham gia vào quan hệ lao động, đồng thời là cơ
sở bảo đảm quyền tự do làm việc của công dân. Trong các hình thức tuyển
dụng lao động đó, hợp đồng lao động là hình thức tuyển dụng lao động chủ
yếu và phổ biến. Bởi vì, so với các hình thức tuyển dụng lao động khác, việc
tuyển dụng lao động theo HĐLĐ được áp dụng trong phạm vi và đối tượng
rộng rãi hơn, nó bảo đảm quyền tự do tuyển dụng lao động của người sử dụng

lao động và tự do lựa chọn việc làm của người lao động
Trong pháp luật lao động, chế định HĐLĐ là chế định chủ yếu có vai
trị đặc biệt quan trọng. HĐLĐ chính là cơng cụ để xác lập, thay đổi hoặc
chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao
động. Hợp đồng lao động áp dụng các nguyên tắc của các loại hợp đồng
nói chung đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng giữa các bên giao kết.

5

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Đây thực chất là một loại thỏa thuận nhưng mang tính chất đặc thù của
quan hệ lao động.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) định nghĩa HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là
một sự ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một người
cơng nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc” [17]. Đây là
một khái niệm tương đối đầy đủ các yếu tố của một HĐLĐ, tuy nhiên vẫn hạn
chế ở việc quy định người lao động chỉ là công nhân.
Hiện nay BLLĐ sửa đổi 2012 (Bộ luật này đã được Quốc hội nước
Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày
18/ 6/2012 và có hiệu lực thi hành từ ngày 1/5/2013) đưa ra khái niệm HĐLĐ
như sau: “ Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người
sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [26]. Nhìn chung các khái niệm về
HĐLĐ đều đã nêu được các đặc điểm chủ yêu để nhận diện HĐLĐ cũng như
nội dung chính để phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng khác.
Như vậy, HĐLĐ được hiểu là sự thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động về các nội dung cụ thể của hợp đồng, trong đó vấn đề
quyền và nghĩa vụ của các bên là nội dung chủ yếu. Từ đó có thể nhận thấy

các đặc điểm của HĐLĐ như sau:
- Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả cơng
- Chủ thể của HĐLĐ là người lao động và người sử dụng lao động
- Có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động đối với người sử dụng
lao động
- HĐLĐ có tính đích danh
- HĐLĐ chịu sự điều chỉnh của thỏa ước lao động và pháp luật lao động.
HĐLĐ được hiểu là một sự thỏa thuận, tức là sự thể hiện ý chí của các
bên chấp nhận sự ràng buộc xoay quanh vấn đề việc làm có trả lương. Tuy

6

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


nhiên khơng phải mọi HĐLĐ đều có hiệu lực pháp lý và được nhà nước cơng
nhận, bảo vệ. Chính vì vậy khái niệm HĐLĐ vô hiệu được sử dụng khá phổ
biến trong khoa học pháp lý và thực tiễn giải quyết tranh chấp về HĐLĐ.
Theo từ điển tiếng Việt, “vô hiệu” có nghĩa là khơng có hiệu lực pháp
luật [28]. Như vậy, HĐLĐ vô hiệu được hiểu là một hợp đồng khơng có giá
trị pháp lý và khơng có giá trị bắt buộc thực hiện đối với các bên giao kết.
Trong khoa học pháp lý khái niệm HĐLĐ vô hiệu được dung để chỉ tình trạng
một hợp đồng trái với ý chí của các bên hoặc trái với điều kiện có hiệu lực
của pháp luật hoặc khơng có hiệu lực ràng buộc các bên. Khi hợp đồng bị
tuyên vô hiệu có nghĩa phần bị tun vơ hiệu đó khơng được pháp luật thừa
nhận kể từ khi ký kết. Theo tác giả Phạm Công Bảy trong cuốn “Soạn thảo,
ký kết HĐLĐ và giải quyết tranh chấp lao động” cho rằng “HĐLĐ vô hiệu là
HĐLĐ vi phạm các quy định của pháp luật về HĐLĐ hoặc có nội dung trái
với các thỏa ước đang áp dụng trong doanh nghiệp” [3], nói cách khác “việc
giao kết HĐLĐ mà vi phạm các quy định của BLLĐ là trái pháp luật và bị coi

là vô hiệu” [3]. Trong chuyên đề bàn về hiệu lực của HĐLĐ và việc xử lý hợp
đồng vô hiệu, tác giả Phạm Thị Chính đưa ra các yêu cầu để xác định một
HĐLĐ có hiệu lực và từ đó xác định HĐLĐ vô hiệu là hợp đồng không đáp ứng
đầy đủ các yêu cầu có hiệu lực của hợp đồng. Các yêu cầu bảo đảm hiệu lực của
HĐLĐ gồm: Yêu cầu về nguyên tắc giao kết, nội dung chủ yếu của hợp đồng,
các hành vi pháp luật cấm, yêu cầu về chủ thể (độ tuổi của NSDLĐ, NLĐ, thẩm
quyền giao kết hợp đồng), yêu cầu về hình thức của hợp đồng, yêu cầu về cấp
phép đối với người lao động nước ngoài [9]. Quan điểm trên cũng giống với
quan điểm của tác giả Lê Thị Hồi Thu cho rằng: “HĐLĐ vơ hiệu là hợp đồng
khơng đảm bảo các điều kiện có hiệu lực của pháp luật. Do vậy nếu HĐLĐ vi
phạm một trong các điều kiện về chủ thể, nguyên tắc giao kết hoặc có nội dung
trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể thì hợp đồng đó vơ hiệu” [31].

7

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Pháp luật lao động Việt Nam, cụ thể BLLĐ 2012 hiện nay cũng không
đưa ra khái niệm cụ thể về HĐLĐ vô hiệu mà chỉ dựa trên các điều kiện có
hiệu lực của HĐLĐ. Trong BLDS 2005, những quy định về giao dịch dân sự
vô hiệu được áp dụng chung cho hợp đồng dân sự và HĐLĐ. Điều 127 BLDS
quy định “giao dịch dân sự khơng có một trong các điều kiện được quy định
tại điều 122 của Bộ luật này thì vơ hiệu” [25]. Điều 122 quy định:
1. Giao dịch dân sự có hiệu lực khi có đủ các điều kiện sau:
a. Người tham gia giao dịch có năng lực hành vi dân sự;
b. Mục đích và nội dung của giao dịch không vi phạm điều
cấm của pháp luật, không trái đạo đức xã hội;
c. Người tham gia giao dịch hồn tồn tự nguyện
d. Hình thức giao dịch dân sự là điều kiện có hiệu lực của

giao dịch trong trường hợp pháp luật có quy định. [25]
Như vậy, có thể hiểu HĐLĐ vơ hiệu là hợp đồng trong đó không đáp
ứng các yêu cầu của pháp luật về điều kiện có hiệu lực của hợp đồng theo quy
định của pháp luật và không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên
trong hợp đồng kể từ thời điểm xác lập. Cần phải phân biệt HĐLĐ vô hiệu và
HĐLĐ mất hiệu lực hoặc bị chấm dứt hiệu lực.Hợp đồng mất hiệu lực là hợp
đồng có hiệu lực pháp luật vào thời điểm xác lập và sau đó rơi vào tình trạng
mất hiệu lực.Hợp đồng bị chấm dứt hiệu lực là hợp đồng có hiệu lực cho đến
thời điểm bị chấm dứt hiệu lực.
1.1.2. Phân loại hợp đồng lao động vơ hiệu
Hiện nay trong khoa học pháp lý cịn có nhiều cách phân loại HĐLĐ vô
hiệu khác nhau và dựa vào những tiêu chí phân loại khác nhau:
- Dựa vào mức độ vơ hiệu có hai loại là HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ và
HĐLĐ vơ hiệu từng phần.
HĐLĐ vơ hiệu toàn bộ là khi các yêu cầu của pháp luật không được

8

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


tuân thủ, làm ảnh hưởng đến toàn bộ quyền và lợi ích chính đáng của các chủ
thể hoặc ảnh hưởng đến lợi ích chung của xã hội hội tới mức khơng thể để
hợp đồng đó phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa hai bên.
HĐLĐ vô hiệu từng phần được hiểu là hợp đồng có một hoặc một số nội
dung bị coi là trái pháp luật nhưng phần vi phạm này khơng ảnh hưởng đến
những phần cịn lại trong hợp đồng hay các nội dung khác đúng pháp luật vẫn
có giá trị thực hiện. Điều này có nghĩa phần thỏa thuận đúng pháp luật vẫn phát
sinh hiệu lực, phần vô hiệu khơng có giá trị ràng buộc hai bên và nó có thể bị
hủy bỏ hoặc sửa đổi cho đúng quy định của pháp luật. Trường hợp HĐLĐ vô

hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng khơng ảnh
hưởng đến các phần cịn lại của hợp đồng. Trong trường hợp một phần nội
dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn
quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập
thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác
của người lao động thì một phần nội dung đó bị vơ hiệu [26, Điều 50].
- Dựa trên ngun nhân của HĐLĐ vơ hiệu có thể phân thành các loại
HĐLĐ vô hiệu sau:
Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm điều kiện chủ thể: Là loại
HĐLĐ được giao kết khi các bên khơng có hoặc khơng đủ thẩm quyền
theo quy định của pháp luật. Hay nói cách khác chính là năng lực ký kết
của hai bên gồm năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động. Về phía
NSDLĐ thơng thường do người đại diện của NSDLĐ và người đại diện là
cá nhân hoặc NSDLĐ là cá nhân phải đủ 18 tuổi trở lên, có các điều kiện
về thuê mướn, sử dụng lao động. Đối với NLĐ là người ít nhất đủ 15 tuổi,
có khả năng lao động và có khả năng giao kết hợp đồng lao động, riêng
người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ
hoặc người giám hộ.

9

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Theo Công ước Quốc tế về quyền trẻ em (1990): “Phải xét đến các điều
khoản thích hợp của các văn bản quốc tế khác để quy định một hoặc nhiều độ
tuổi được nhận vào làm việc” [16, Điều 32]. Công ước của Tổ chức lao động
quốc tế (ILO) số 138, 1973, quy định tuổi tối thiểu để được sử dụng hoặc để
đi làm việc là không được thấp hơn tuổi bắt buộc học xong ở trường, thông
thường không dưới 15 tuổi. Các nước đang phát triển có thể bước đầu quy

định tuổi tối thiểu là 14. Có thể cho phép độ tuổi 13 đối với những công việc
nhẹ nhàng. Theo quy định của pháp luật Trung Quốc: cấm tuyển dụng thiếu
niên chưa đủ 16 tuổi; nếu có nhu cầu cấn tuyển người dưới 16 tuổi, phải được
cơ quan lao động cấp huyện trở lên chấp thuận. Theo quy định của pháp luật
Nhật Bản: không được tuyển mộ thiếu niên chưa đủ 15 tuổi, ở một số loại
doanh nghiệp và những công việc nhẹ không ảnh hưởng đến sức khoẻ, được
nhà chức trách có thẩm quyền cho phép, có thể sử dụng thiếu niên từ đủ 12
tuổi trở lên làm việc ngồi giờ đi học; có thể sử dụng thiếu niên dưới 12 tuổi
trong điện ảnh và biểu diễn nghệ thuật.Theo quy định của pháp luật Pháp: trừ
trường hợp học nghề (ít nhất 16 tuổi, nhiều nhất 20 tuổi), khơng được sử dụng
lao động trẻ em trước khi hết nghĩa vụ đi học bắt buộc. Nhưng không cấm trẻ
em trên 14 tuổi được làm công việc nhẹ trong thời kỳ nghỉ học, với điều kiện
phải được nghỉ ngơi ít nhất bằng một nửa thời gian của đợt nghỉ học, và người
sử dụng lao động phải báo trước 8 ngày cho thanh tra lao động.Theo quy định
của pháp luật Cộng hoà liên bang Đức: không được ký hợp đồng lao động với
người dưới 15 tuổi và cấm sử dụng trẻ em, nghĩa là những người chứ tới 14
tuổi.Theo quy định của pháp luật Brunây: Dưới 16 tuổi không được giao kết
hợp đồng lao động. Trên 16 tuổi nhưng dưới 18 tuổi phải được thanh tra lao
động chứng nhận là làm việc không có hại cho sự phát triển tinh thần và thể
chất; tuyển mộ người dưới 16 tuổi thì phải được sự đồng ý của bố mẹ hoặc
người đỡ đầu và chỉ để làm công việc nhẹ nhàng do thanh tra lao động chấp

10

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


thuận. Trẻ em là dưới 14 tuổi, không được sử dụng trong các doanh nghiệp
công nghiệp và được sử dụng lao động trẻ em trong các trường hợp đặc biệt
do pháp luật cho phép; nhưng trẻ em dưới 14 tuổi thì cấm khơng được làm

việc trong các cửa hàng, văn phòng, khách sạn, hiệu ăn, quán rượu, quán bán
hàng. Theo quy định của pháp luật Inđônêxia: lao động trẻ tuổi là dưới 18
nhưng trên 14 tuổi; lao động trẻ em là 14 tuổi và dưới 14 tuổi; trẻ em dưới
14 tuổi được làm việc từ 8 giờ sáng đến 5 giờ chiều trong hoặc cho một doanh
nghiệp, trẻ em dưới 12 tuổi không được phép làm một số công việc [20].
Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm yếu tố tự nguyện: Bao gồm
những trường hợp một bên đã giao kết hợp đồng do nhầm lẫn hoặc lừa dối,
đe dọa. Trong những trường hợp này các bên trong hợp đồng khơng thể hiện
được sự thống nhất về ý chí thực sự. Tuy nhiên việc nhầm lẫn, lừa dối hay đe
dọa chỉ là căn cứ vô hiệu của HĐLĐ khi nó là nguyên nhân dẫn tới việc giao
kết hợp đồng. Nhầm lẫn là việc một bên không thể hiện được chính xác ý
muốn của mình và hiểu sai bản chất của sự việc. Nhầm lẫn có nhiều dạng như
nhầm lẫn về chủ thể, về đối tượng của hợp đồng, về nội dung của hợp đồng.
Tùy vào từng trường hợp sẽ có cách xử lý khác nhau và phải căn cứ vào việc
có bên nào gây ra lỗi trong việc gây nhầm lẫn không và mức độ của việc
nhầm lẫn. Lừa dối được hiểu là một bên dung các thủ đoạn nhằm làm cho
bên kia hiểu không đúng sự thật và hiểu sai lệch vấn đề trong việc giao kết
hợp đồng. Như vậy, trong việc này ln có sự cố ý của một bên, có thể là nói
dối, nói khơng đầy đủ, rõ ràng hoặc dấu diếm, che đậy bản chất của sự việc…
Đe dọa là hành vi bất hợp pháp của một bên làm cho bên kia bị lệ thuộc về
mặt ý chí và giao kết HĐLĐ. Đe dọa ở đây là hành vi nhằm làm tổn hại tính
mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, tài sản của người khác hoặc người thân
của họ. Tuy nhiên không phải mọi hành vi đe dọa đều là căn cứ để HĐLĐ vô
hiệu mà hành vi đe dọa đó phải thực hiện được trên thực tế, mức độ đe dọa

11

LUAN VAN CHAT LUONG download : add

phải đủ để gây ra áp lực về tinh thần cho người bị đe dọa, mục đích đe dọa là
để giao kết HĐLĐ trên thực tế. BLLĐ không quy định rõ về yếu tố tự nguyện
trong giao kết HĐLĐ nên phải quy chiếu sang BLDS.Có nhiều cách hiểu về
sự tự nguyện trong ký kết hợp đồng giữa các bên. BLDS 2005 đã quy định
“Trong quan hệ dân sự, các bên hồn tồn tự nguyện, khơng bên nào được áp
đặt, cấm đoán, cưỡng ép, đe doạ, ngăn cản bên nào” [25, Điều 4]. Tuy nhiên
TS Ngô Huy Cương cho rằng:
Đoạn văn này cho thấy quan niệm về sự tự nguyện hay ưng
thuận của nhà làm luật Việt Nam. Ở đó chỉ toát lên một tinh thần cơ
bản là tự nguyện là sự tự do lựa chọn. Đoạn văn này không diễn đạt
thêm một thành tố nào khác của sự tự nguyện hay ưng thuận. Vậy
có một sự suy luận rằng, những gì chống lại sự tự do lựa chọn của
người tham gia giao dịch là tì ố của sự ưng thuận. Từ đó có thể nói,
giao dịch giả tạo khơng chống lại tự do lựa chọn của các bên.
Nhưng phải nói, nó nhằm tạo lập ra một hậu quả pháp lý giả dối,
không đúng với sự thực về mối quan hệ giữa các bên. Như vậy, nó
chống lại ý chí của nhà làm luật trong việc kiểm soát giao dịch pháp
lý nhằm bảo vệ trật tự công cộng xuất phát từ các ngun tắc thiện
chí, trung thực, cũng như sự địi hỏi nguyên nhân chính đáng của
nghĩa vụ hợp đồng [11].
Cá nhân tác giả cũng đồng ý với quan điểm của TS Ngô Huy Cương về
cách hiểu quy định sự tự nguyện trong giao kết giao dịch dân sự của BLDS
hiện nay là chưa bao quát hết và điều này cũng ảnh hưởng tới việc xác định
yếu tố tự nguyện trong giao kết HĐLĐ.
Hợp đồng lao động vơ hiệu có nội dung, mục đích trái pháp luật, trái
đạo đức xã hội: Nội dung và mục đích của HĐLĐ trái pháp luật được hiểu là
trái với thỏa ước lao động tập thể và pháp luật lao động theo quy định tại

12

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


khoản 4 điều 166 BLLĐ 2002. Tuy nhiên BLLĐ sửa đổi 2012 thì quy định tại
điều 50 cụ thể hơn, khi mà nội dung của HĐLĐ trái với pháp luật, thỏa ước
lao động tập thể là nội quy sẽ làm cho hợp đồng đó vơ hiệu một phần hoặc
tồn bộ phụ thuộc vào mức độ của sự vi phạm. Cần hiểu thể nào là thuật ngữ
“trái pháp luật” và “Đạo đức xã hội” để áp dụng cho đúng. Trái pháp luật có
thể hiểu là hành động hoặc khơng hành động mà không phù hợp với tinh thần
của pháp luật, vi phạm pháp luật, đi ngược lại với đòi hỏi của pháp luật. Đạo
đức xã hội chính là những chuẩn mực chung trong cách ứng cử của con người
với nhau trong cộng đồng, được xã hội thừa nhận và tôn trọng. Đạo đức xã
hội đã được khái quát trong pháp luật và tn thủ pháp luật cũng chính là
khơng làm trái đạo đức xã hội. Tuy hiện nay vấn đề pháp luật và đạo đức xã
hội không phải bao hàm hết của nhau, vẫn còn tồn tại sự khác biệt giữa “lý”
và “tình” nhưng pháp luật hiện nay đang cố gắng hướng đến sự cân bằng giữa
hai phạm trù này. Về vấn đề này, pháp luật lao động của các nước có sự tiếp
cận khác nhau. Ví dụ Đạo luật về tiêu chuẩn lao động của Hàn quốc lại quy
định rõ phạm vi của thoả thuận này như:
Chủ lao động không được ký kết bất kỳ hợp đồng nào dẫn
đến hình phạt hay đền bù cho bất kỳ thiệt hại nào có thể xảy ra do
việc khơng tn thủ hợp đồng lao động tự quyết định [22, Điều 27]
hoặc chủ lao động không được bù trừ tiền công đối với một khoản
tạm ứng hay khoản tín dụng nào khác đã trả trước trong điều kiện
người lao động đang làm việc [22, Điều 28] và chủ lao động không
được ký kết hợp đồng phụ đối với một hợp đồng lao động quy định
tiền tiết kiệm bắt buộc hay quản lý tiền tiết kiệm [22, Điều 29].
Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm quy định về hình thức, thời hạn:
Hình thức và thời hạn của HĐLĐ được pháp luật lao động Việt Nam quy định
như là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới hiệu lực của hợp đồng. Từ trước

13

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


đến nay pháp luật lao động Việt Nam chỉ quy định có 2 loại hình thức của hợp
đồng là bằng văn bản và chỉ được giao kết hợp đồng bằng lời nói nếu là cơng
việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng. Việc quy định hầu hết các hợp đồng
phải lập bằng văn bản bởi vì tính chắc chắn và ổn định của loại hình này tạo
cơ sở pháp lý bảo vệ quyền và lợi ích của các bên khi có tranh chấp. Theo TS.
Nguyễn Ngọc Điện (ĐHQG TP. HCM) nhận xét, điều khoản quy định về hình
thức của hợp đồng tạo cho cảm giác trong suy nghĩ của nhà làm luật có sự lẫn
lộn giữa các khái niệm điều kiện hình thức để có giá trị với điều kiện hình
thức về chứng cứ. Nghĩa là, nếu luật khơng có quy định khác và nếu các bên
khơng có thoả thuận gì đặc biệt, thì khơng ai biết hợp đồng được giao kết
dưới hình thức nào [12].
Hình thức của HĐLĐ là căn cứ của sự vô hiệu, song không phải mọi
sự vi phạm về hình thức của HĐLĐ đều làm cho hợp đồng đó vơ hiệu. Và
hầu như trong các trường hợp có sự vi phạm về hình thức của hợp đồng thì
pháp luật ln khuyến khích hai bên khắc phục và sửa lại cho phù hợp trừ
trường hợp người lao động yêu cầu chấm dứt hợp đồng. Sự vi phạm về hình
thức rất ít khi được đưa ra làm căn cứ để cho HĐLĐ vô hiệu, và đây là một
quy định hướng tới bảo vệ cho quyền lợi của người lao động cũng như ổn
định quan hệ lao động.
Yếu tố thời hạn cũng là một trong những nguyên nhân làm HĐLĐ vơ
hiệu. Có thể đó là việc HĐLĐ ký sai thời hạn hoặc áp dụng mức thời hạn
không đúng với tính chất thời gian của cơng việc.
1.1.3. Tun bố hợp đồng lao động vô hiệu
+ Thời điểm vô hiệu của hợp đồng lao động

Do đặc thù của quan hệ lao động và nhằm bảo vệ người lao động là bên
yếu thế hơn trong quan hệ lao động nên pháp luật lao động quan lý chặt chẽ
hơn so với các loại quan hệ dân sự khác. Quyền và nghĩa vụ của hai bên

14

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


không chỉ dựa vào HĐLĐ mà phải phụ thuộc cả vào Nội quy lao động, Thỏa
ước lao động và Pháp luật lao động. Đây chính là căn cứ để cơ quan nhà nước
có thẩm quyền dựa vào để xác định sự vô hiệu của HĐLĐ. Muốn xác định
HĐLĐ vô hiệu cần phải có sự xác định và tuyên bố của chủ thể có thẩm
quyền và dựa trên những trình tự của pháp luật và từ đó mới có căn cứ để giải
quyết hậu quả của HĐLĐ vô hiệu. Tuy nhiên thời điểm nào được xác định là
thời điểm vô hiệu của HĐLĐ? Đối với các giao dịch dân sự theo quy định của
BLDS thì thời điểm vơ hiệu chính là thời điểm ký kết và giao dịch vơ hiệu đó
khơng phát sinh hiệu lực từ thời điểm vô hiệu. Theo đó các bên trả lại cho
nhau những gì đã nhận và giao dịch được xem như chưa tồn tại. Song đối với
quan hệ lao động thì việc các bên trao trả lại cho nhau những gì đã nhận là
khơng thể bởi sức lao động không thể đưa ra cân đo đóng đếm và khơng thể
hồn trả lại như ban đầu. Đối tượng của HĐLĐ chính là sức lao động của
NLĐ, đây là loại hàng hóa trừu tượng, nó được kết tinh trong cơng việc đã
thực hiện, nó mang tính chất định tính chứ khơng phải định lượng. Vì vậy,
việc khơi phục lại trạng thái ban đầu là bất khả thi. Bên cạnh đó NLĐ đã nhận
tiền trả cho sức lao động bỏ ra để phục vụ cho cuộc sống và để tái sản xuất
sức lao động Vậy đâu là thời điểm mà HĐLĐ vơ hiệu? Theo tiến sỹ Nguyễn
Hữu Chí thì:
Về ngun tắc HĐLĐ vơ hiệu từ thời điểm giao kết. Tuy
nhiên, nếu HĐLĐ đã được thực hiện một thời gian thậm chí vài

năm, thì việc xác định như vậy là khơng thực tế nếu xét ở góc độ
giải quyết hậu quả pháp lý. Bởi vì, người ta khơng thể khắc phục
được hậu quả khi sức lao động đã sử dụng vào những nhu cầu tiêu
dùng của người lao động... Do đó trong trường hợp này HĐLĐ bị
hủy từ khi phát hiện vô hiệu [4].
Đồng quan điểm này TS Đào Thị Hằng cho rằng cần phải xem đây là

15

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


“quan hệ lao động thực tế và được xử lý giống như quan hệ lao động phát sinh
từ hợp đồng hợp pháp” [13]. Điều này khơng có nghĩa là thừa nhận HĐLĐ đó
có hiệu lực, mà khi HĐLĐ vơ hiệu thì quan hệ lao động của các bên sẽ được coi
như có hiệu lực để giải quyết, có như vậy mới phù hợp với thực tiễn.
+ Chủ thể có quyền yêu cầu tuyên bố và xử lý hợp đồng lao động vơ hiệu
Theo pháp luật lao động thì HĐLĐ vơ hiệu chia làm HĐLĐ vơ hiệu
tồn bộ và HĐLĐ vơ hiệu từng phần. Có hai luồng ý kiến về phạm vi chủ thể
có quyền u cầu tun bố HĐLĐ vơ hiệu. Ý kiến thứ nhất cho rằng vì quan
hệ lao động có tính xã hội, tính tập thể và để bảo vệ quyền lợi của người lao
động nên chủ thể nào cũng có quyền u cầu tun bố HĐLĐ vơ hiệu. Ý kiến
thứ hai cho rằng chỉ có chủ thể có quyền và lợi ích bị vi phạm mới có quyền
yêu cầu tuyên bố HĐLĐ vô hiệu. Bản thân người viết thì cho rằng nên tùy
từng trường hợp mà quy định những chủ thể có quyền u cầu. Khơng nên
quy định như quan điểm thứ nhất vì bất kì chủ thể nào cũng có thể yêu cầu
dẫn tới sự tùy tiện và chồng chéo. Tuy nhiên nếu chỉ có chủ thể có quyền và
lợi ích xâm phạm mới được u cầu thì sẽ bỏ sót các lỗi vi phạm và thậm chí
các chủ thể trong HĐLĐ vơ hiệu cịn cố tính lờ đi. Nên chăng quy định các
chủ thể có quyền yêu cầu là các bên trong HĐLĐ, người đại diện hợp pháp

của họ và các cơ quan chức năng như Tịa án, Thanh tra lao động.
+ Chủ thể có quyền tuyên bố và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
Theo quy định trước đây của Pháp lệnh HĐLĐ ngày 30/08/1990 quy định
chủ thể có thẩm quyền tuyên bố và buộc sửa đổi HĐLĐ vô hiệu [14, Điều 8]. Tuy
nhiên trên thực tế thì Tịa án mới là cơ quan xét xử và giải quyết tranh chấp
lao động thì lại không được quy định về quyền hạn yêu cầu và buộc sửa đổi
HĐLĐ vô hiệu. Nhằm khắc phục hạn chế đó thì bộ luật lao động năm 2002
sửa đổi theo hướng mở rộng thầm quyền tuyên bố và xử lý HĐLĐ vơ hiệu
cho cả Tịa án. Như vậy theo BLLĐ 2002 thì cả Tịa án và Thanh tra lao động

16

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


đều có thẩm quyền tun bố HĐLĐ vơ hiệu. Hiện nay BLLĐ 2012 tại khoản
1 điều 51 quy định: “Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu:
1.Thanh tra lao động, Tồ án nhân dân có quyền tun bố hợp đồng lao động
vô hiệu” [26].
Như vậy quy định về thẩm quyền tuyên bố và giải quyết HĐLĐ vô hiệu
vẫn được giữ nguyên theo BLLĐ 2002.Thanh tra lao động là cơ quan nhà
nước có chức năng kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật nhằm bảo vệ
lợi ích chung của xã hội. Quan hệ lao động có vai trị quan trọng trong nền
kinh tế - xã hội và bảo đảm sự phát triển bền vững và ổn định của quan hệ lao
động chính là nhiệm vụ của Nhà nước. Thanh tra lao động chính là một trong
những lực lượng quan trọng để bảo đảm sự tuân thủ các quy định pháp luật về
lao động của NSDLĐ và NLĐ. Vì vậy Thanh tra lao động chính là cơ quan
thường xuyên kiểm tra và giám sát quan hệ lao động trong đó có các HĐLĐ
vì vậy quy định thẩm quyền cho cơ quan này nhằm phát hiện và xử lý kịp thời
những sai phạm trong các HĐLĐ vô hiệu. Bên cạnh đó nhằm san sẻ gánh

nặng với Tịa án và giải quyết các tranh chấp nhanh gọn về thủ tục thì pháp
luật lao động đã trao cho cơ quan này có quyền xem xét và yêu cầu bổ sung,
sửa đổi các quy định trong HĐLĐ vô hiệu. Tuy nhiên Thanh tra lao động là
cơ quan hành chính chứ khơng phải là cơ quan xét xử nên trình độ chuyên sâu
về giải quyết các HĐLĐ vơ hiệu đơi khi cịn hạn chế. Về lâu dài cần phải có
quy định thống nhất về cơ quan tuyên bố và xử lý HĐLĐ vô hiệu để tránh sự
chồng chéo và phù hợp với chức năng nhiệm vụ của thanh tra lao động.
Tòa án là cơ quan tư pháp giữ vai trò xét xử, giải quyết các tranh chấp
nói chung và tranh chấp lao động nói riêng. Vị trí của tịa án trong việc tun
bố và xử lý HĐLĐ vô hiệu là không phải tranh luận bởi đó thuộc chức năng
và nhiệm vụ của tịa. Tuy nhiên việc quy định cho tòa án thẩm quyền đến đâu
và xử lý những vụ việc nào so với Thanh tra lao động để không bị chồng chéo

17

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


lại là việc cần phải có sự quy định rõ ràng. Theo quy định của BLLĐ 2012
thì Chính phủ chính là cơ quan quy định thẩm quyền của Thanh tra lao động
trong việc giải quyết HĐLĐ vơ hiệu. Vì vậy, có thể hiểu trừ những trường
hợp thuộc thẩm quyền của Thanh tra lao động thì đều thuộc về tịa án. Theo ý
kiến cá nhân thì chỉ nên quy định cho cơ quan Thanh tra lao động có quyền
yêu cầu sửa đổi và bổ sung các vi phạm trong HĐLĐ vô hiệu chứ không thể
trao quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu cho Thanh tra lao động, việc tuyên bố là
thẩm quyền của Tịa án. Về lâu dài thì chỉ nên trao quyền tun bố HĐLĐ vơ
hiệu cho Tịa án.
1.2. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
1.2.1. Cách thức xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
Cách thức xử lý một hợp đồng vơ hiệu nói chung và HĐLĐ vơ hiệu nói

riêng phải căn cứ vào ngun nhân của sự vơ hiệu, vơ hiệu về hình thức hay
nội dung, mức độ vi phạm, có thiệt hại xảy ra và hậu quả có thể phục hồi
được hay khơng. Về đường lối xử lý HĐLĐ vô hiệu theo quy định của pháp
luật Việt Nam, điều 137 BLDS 2005 quy định: “Khi giao dịch dân sự vơ hiệu,
thì các bên khơi phục lại tình trạng ban đầu, hồn trả cho nhau những gì đã
nhận, nếu khơng hồn trả bằng hiện vật thì phải hồn trả bằng tiền. Bên có
lỗi gây thiệt hại phải bồi thường” [25]. Như vậy giao dịch dân sự vô hiệu
không làm phát sinh, thay đổi hay chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên từ
thời điểm ký kết, nói cách khác thì giao dịch dân sự vơ hiệu khơng có giá trị
pháp lý và được Nhà nước cơng nhận từ thời điểm ký kết. Vì vậy các bên phải
khơi phục lại trạng thái ban đầu và xem như không xảy ra việc ký kết giao dịch
đó. Tuy nhiên, phải nhìn nhận rằng quan hệ lao động là loại quan hệ đặc biệt,
và đối tượng chính là sức lao động vì vậy khơng thể khơi phục lại tính trạng
ban đầu nếu như HĐLĐ vơ hiệu đó đã được thực hiện trên thực tế. Vì vậy
đường lối xử lý HĐLĐ vơ hiệu cũng mang nét đặc trưng riêng so với giải quyết

18

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


các giao dịch dân sự vô hiệu khác. Cách thức xử lý HĐLĐ vô hiệu gắn với đặc
trưng của sức lao động, để bảo vệ NLĐ và ổn định quan hệ lao động cần phải
thừa nhận trên thực tế quan hệ lao động đã thực hiện trong HĐLĐ vô hiệu phải
được xem như trong HĐLĐ hợp pháp để giải quyết, và đây chính là cách thức
xử lý các HĐLĐ vơ hiệu hiện nay.
Trong quan hệ hợp đồng thì thỏa thuận của cả hai bên chỉ là một căn cứ
điều chỉnh quan hệ lao động giữa hai bên. Ngoài ra, quan hệ lao động giữa hai
bên còn chịu sự điều chỉnh trực tiếp của pháp luật lao động, thỏa ước lao động
tập thể trong doanh nghiệp, nội quy lao động. Vì vậy khi một HĐLĐ có căn

cứ làm cho vơ hiệu thì ngay lập tức sẽ có sự thay thế các quy định tương ứng
từ một trong các nguồn trên. Quan hệ lao động sẽ bị chấm dứt nếu các bên
không khắc phục những sai phạm làm HĐLĐ vô hiệu. Tuy nhiên không phải
mọi trường hợp hợp đồng vô hiệu đều có thể được bổ sung và sửa đổi lại theo
ý muốn của các bên. Pháp luật của Pháp đã đưa ra những điều kiện cụ thể về
nội dung và hình thức để một hợp đồng vơ hiệu có thể hồn chỉnh. Theo đó,
việc hồn chỉnh hợp đồng chỉ áp dụng trong trường hợp hợp đồng vô hiệu
tương đối và người hoàn chỉnh hợp đồng biết những khiếm khuyết trong hợp
đồng làm hợp đồng vơ hiệu, có ý định rõ ràng trong việc khắc phục những
khiếm khuyết đó. Trong trường hợp hợp đồng được ký kết do nhầm lẫn, bị lừa
dối hay bị đe dọa hoặc chủ thể ký kết không có năng lực hành vi dân sự thì
chỉ được hồn chỉnh hợp đồng khi các nguyên nhân làm hợp đồng vơ hiệu
khơng cịn nữa [10].
1.2.2. Giải quyết hậu quả hợp đồng lao động vô hiệu
Khi HĐLĐ vô hiệu sẽ kéo theo rất nhiều hậu quả pháp lý liên quan tới
quyền và nghĩa vụ của hai bên ký kết. Về nguyên tắc sẽ có hai trường hợp xảy
ra khi xử lý một HĐLĐ vô hiệu. Thứ nhất đối với những HĐLĐ mà các bên có
thể tự thỏa thuận bổ sung, hồn chỉnh hợp đồng hoặc có thể áp dụng các quy

19

LUAN VAN CHAT LUONG download : add