(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Cảng hàng không quốc tế Nội Bài Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN

ĐỖ THỊ MAI HƯƠNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM AN NINH - CẢNG
HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG
VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Mã số: 8 34 04 04

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM THÚY HƯƠNG

HÀ NỘI, NĂM 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm
An ninh hàng không - Cảng hàng không quốc tế Nội Bài - Tổng cơng ty Cảng
hàng khơng Việt Nam” là cơng trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới
sự hướng dẫn của PGS.TS. Phạm Thúy Hương. Luận văn chưa được cơng bố
trong bất cứ cơng trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong
luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy
định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả luận văn

Đỗ Thị Mai Hương

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn với đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại
Trung tâm An ninh hàng không - Cảng hàng không quốc tế Nội Bài - Tổng công ty
Cảng hàng không Việt Nam” tôi đã nhận được sự giúp đỡ hướng dẫn của những tập thể
và cá nhân, đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Trước hết, tôi xin
chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy, cô giáo khoa Sau Đại học cùng lãnh đạo
các phòng, khoa, ban của Trường Đại học Cơng Đồn, q thầy cơ đã tận tình giảng
dạy, tạo điều kiện giúp đỡ tơi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại Trường.
Đặc biệt, tơi tỏ lịng biết ơn sâu sắc và kính trọng đến PGS.TS. Phạm Thúy
Hương, người đã tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tơi
trong suốt q trình thực hiện và hồn thiện luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè đã động viên, tạo
điều kiên để tôi tham gia học tập và nghiên cứu.
Mặc dù đã cố gắng, nhưng do khả năng bản thân còn hạn chế nên luận văn
khơng tránh khỏi những thiếu sót. Xin kính mong nhận được sự góp ý của q thầy
cơ và các bạn để nội dung của luận văn được hoàn chỉnh hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, biểu, sơ đồ
MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................ 1
2. Tở ng quan tình hình nghiên cứu ........................................................................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................ 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 5

5. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 5
6. Đóng góp mới của đề tài ....................................................................................... 6
7. Kết cấu của luận văn ............................................................................................. 6
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP .................................................................................................. 7
1.1. Các khái niệm cơ bản ...................................................................................... 7
1.1.1. Nguồn nhân lực .............................................................................................. 7
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực và các dạng đào tạo nguồn nhân lực .......................... 7
1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................... 9
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo .............................................................................. 10
1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo .................................................................................... 12
1.2.3. Tổ chức thực hiện ......................................................................................... 19
1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo ............................................................................... 19
1.3. Các nhân tố tác động tới đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........... 22
1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ............................................................. 22
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................................. 24
1.4. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học
rút ra cho Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài ........................................... 25
1.4.1. Kinh nghiệm của Hãng hàng không quốc gia Việt Nam - Công ty cổ phần
(Vietnam Airlines) .................................................................................................. 25


1.4.2. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài
(NASCO) ............................................................................................................... 26
1.4.3. Bài học kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực ở Trung tâm An ninh hàng
không Nội Bài ........................................................................................................ 27
Tiểu kết chương 1 ................................................................................................. 28
Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG
TÂM AN NINH HÀNG KHÔNG NỘI BÀI - CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC
TẾ NỘI BÀI - TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG VIỆT NAM ........... 29

2.1. Khái quát về Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài ................................ 29
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................................. 29
2.1.2. Một số đặc điểm của Trung tâm An ninh hàng không có ảnh hưởng đến cơng
tác đào tạo nguồn nhân lực ..................................................................................... 30
2.2. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng
không Nội Bài ....................................................................................................... 35
2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo ............................................................. 35
2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo .................................................................................... 38
2.2.3. Tổ chức thực hiện đào tạo ............................................................................. 49
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo ............................................................................... 50
2.3. Các nhân tố tác động tới đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh
hàng khơng Nội Bài .............................................................................................. 58
2.3.1. Các nhân tố bên ngồi ................................................................................... 58
2.3.2. Các nhân tố bên trong ................................................................................... 62
2.4. Đánh giá chung về đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng
không Nội Bài ....................................................................................................... 65
2.4.1. Ưu điểm........................................................................................................ 65
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................................................................... 68
Tiểu kết chương 2 ................................................................................................. 72
Chương 3. GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM
AN NINH NỘI BÀI - CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI - TỔNG
CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG VIỆT NAM ................................................ 73


3.1. Mục tiêu, phương hướng đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh
hàng không Nội Bài .............................................................................................. 73
3.1.1. Mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh ........................................................ 73
3.1.2. Phương hướng hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực .......................... 74
3.1.3. Mục tiêu hồn thiện cơng tác đào tạo ............................................................ 74
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An

ninh hàng không Nội Bài ...................................................................................... 75
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo ..................................................... 75
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo .................................................... 78
3.2.3. Hoàn thiện việc lựa chọn đối tượng đào tạo và bố trí lịch học phù hợp .................. 80
3.2.4. Hồn thiện cơng tác triển khai thực hiện đào tạo ........................................... 81
3.2.5. Bổ sung chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo ................................................... 82
3.2.6. Nâng cao trách nhiệm của các bên liên quan trong đào tạo ............................ 84
3.3. Một số kiến nghị ............................................................................................. 86
3.3.1. Đối với Ban lãnh đạo của Tổng Công ty Cảng hàng không Việt Nam ........... 86
3.3.2. Đối với Ban lãnh đạo của Trung tâm Đào tạo - Huấn luyện Nội Bài ............. 87
Tiểu kết chương 3 ................................................................................................. 89
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 91
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ACV

Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam

ANHK

An ninh hàng không

CBNV

Cán bộ nhân viên

CHK

Cảng hàng không

DN

Doanh nghiệp

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

SXKD

Sản xuất kinh doanh


DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng
Bảng 1.1. Đặc điểm các đối tượng giáo viên ............................................................18
Bảng 2.1. Biến động nhân sự tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài năm 2017
– 2020 ....................................................................................................31
Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực Trung tâm an ninh hàng không Nội Bài năm
2017 – 2020 ............................................................................................32
Bảng 2.3. Nhu cầu đào tạo của Trung tâm giai đoạn 2016 - 2019 ............................36
Bảng 2.4. Kết quả khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo tại Trung tâm ....................37
Bảng 2.5. Mục tiêu đào tạo cán bộ công nhân viên tại Trung tâm An ninh hàng

không Nội Bài giai đoạn 2017 – 2019 .....................................................38
Bảng 2.6. Thống kê nhu cầu đào tạo của cán bộ công nhân viên tại Trung tâm An
ninh hàng không Nội Bài giai đoạn 2017 – 2019 ....................................40
Bảng 2.7. Các đối tượng đào tạo tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài ..........41
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát về tần suất tham gia các khóa học .................................42
Bảng 2.9. Thời gian đào tạo và môn học các chương trình tại Trung tâm An ninh
hàng khơng Nội Bài ................................................................................44
Bảng 2.10. Chi phí đào tạo của Trung tâm An ninh hàng khơng Nội Bài .................46
Bảng 2.11. Kinh phí đào tạo tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài giai đoạn
2017 – 2019 ............................................................................................47
Bảng 2.12. Số lượng các khóa đào tạo dành cho Trung tâm An ninh hàng không Nội
Bài giai đoạn 2017 - 2019 .......................................................................50
Bảng 2.13. Ý kiến đánh giá của đối tượng khảo sát về hiệu quả đào tạo năm 2019 .52
Bảng 2.14. Đánh giá của người lao động về mức độ sử dụng kiến thức vào công
việc .........................................................................................................54
Bảng 2.15. Nhu cầu và thực tế đào tạo tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài
giai đoạn 2016 – 2019.............................................................................56
Bảng 2.16. Số lượt đào tạo thực tế theo chương trình đào tạo từ năm 2016 đến năm
2019 tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài....................................57
Bảng 3.1. Khảo sát nhu cầu đào tạo của cán bộ nhân viên .......................................76
Bảng 3.2. Mẫu bảng đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ cán bộ nhân viên ...77


Bảng 3.3. Mẫu từ điển năng lực đối với từng vị trí...................................................78
Bảng 3.4. Mẫu phiếu đánh giá phản ứng của học viên trong khóa học .....................83
Biểu đồ
Biểu đồ 2.1. Tốc độ tăng trưởng GDP của Việt Nam từ năm 2009 đến 2019 ...........59
Sơ đồ
Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................10
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài ......30

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tại các doanh nghiệp hay tổ chức ở bất kỳ quốc gia nào trên thế giới thì con
người ln là một trong những yếu tố quan trọng, được coi là vốn quý nhất quyết định
đến sự thành công hay thất bại của tổ chức đó. Trong nền kinh tế thị trường ngày càng
phát triển như hiện nay, các tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì địi hỏi phải có một
lực lượng lao động có đủ trình độ chun mơn, có phẩm chất đạo đức tốt, nhạy bén linh
hoạt, hiểu biết sâu sắc các lĩnh vực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức đó địi
hỏi. Chính vì vậy, mà đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, tổ chức ở nước
ta trở lên quan trọng và là một điều tất yếu bởi củng cố được đội ngũ lao động, nâng
cao trình độ chun mơn, có ý thức trách nhiệm trong cơng việc, thì sẽ giúp cho tổ
chức hồn thành tốt công việc và đạt hiệu quả cao.
Các doanh nghiệp, tổ chức luôn coi chất lượng nhân lực là yếu tố then chốt
để chống chọi với tình hình kinh tế khủng hoảng như hiện nay. Đối với những
doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đặc biệt như cảng hàng không, đặc biệt là
mảng hoạt động liên quan đến an ninh hàng khơng, thì chất lượng nhân lực được đặt
lên hàng đầu. Đây là điều đòi hỏi cấp thiết nhất trong bối cảnh hàng khơng cịn có
vai trị qn sự và chính trị đặc biệt quan trọng của một quốc gia.
Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài là đơn vị trực thuộc Cảng hàng
khơng quốc tế Nội Bài có nhiệm vụ đảm bảo an ninh, an tồn hàng khơng, an ninh
trật tự khu vực Cảng hàng không quốc tế Nội Bài. Đây là một trong những bộ phận
có vai trị quan trọng của cảng hàng khơng quốc tế nói riêng cũng như ngành hàng
khơng của một quốc gia nói chung. Yêu cầu đối với nguồn nhân lực của Trung tâm
là rất cao và cần đổi mới nâng cấp liên tục, bởi an ninh hàng không gắn liền với sự
phát triển của công nghệ thông tin và công nghệ bảo mật, phải đối mặt với nhiều
nguy cơ xâm phạm từ bên ngồi vì mục tiêu phá loại và mục tiêu chính trị phức tạp.
Tuy vậy, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội

Bài trong nhiều năm qua vẫn chưa thực sự được chú trọng, kết quả đào tạo chưa
được đo lường, đánh giá. Ngồi ra, chương trình đào tạo của Trung tâm cũng còn
nhiều bất cập, nhiều nội dung đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu về nội dung và
công việc, thiết bị cần cho học tập còn tập còn thiếu, ý thức học tập của người lao


2
động chưa cao, có thể do chương trình đào tạo chưa được xây dựng dựa trên nhu
cầu thực của cán bộ nhân viên tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài.
Nhận thấy được sự cần thiết của đào tạo nguồn nhân lực và ý nghĩa của vấn
đề này, tác giả đã đi sâu tìm hiểu và lựa chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại
Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài - Cảng hàng không quốc tế Nội Bài Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của
mình, với mục đích mang những kiến thức đã được học áp dụng vào thực tiễn và đề
xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm
An ninh hàng không Nội Bài.
2. Tổ ng quan tình hình nghiên cứu
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đề tài rất quen thuộc từ trước đến nay
bởi nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển của doanh nghiệp. Nhiều cơng
trình, đề tài nghiên cứu về nội dung, phương pháp đào tạo nguồn nhân lực được
thực hiện ở Việt Nam và các quốc gia trên thế giới.
2.1. Nghiên cứu trong nước
Về mặt thực tiễn thì ở nước ta đã có một số cơng trình nghiên cứu về lĩnh
vực đào tạo nhân lực trong nền kinh tế như:
Luận án tiến sĩ của Trần Kiều Trang (2012) đã nghiên cứu về phát triển năng
lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ theo mơ hình KSA - KiếnThức (K), Kỹ năng
(S), Thái độ (A). Nội dung của luận án tập trung vào phát triển những yếu tố cấu
thành năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ, đồng thời đề cập một số cách
thức đào tạo, phát triển năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ Việt Nam.
Phạm Thị Liên Hương (2016), với đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần may Nam Định” tại Trường Đại học Lao động - Xã hội. Nghiên cứu

được thực hiện tại một doanh nghiệp lớn và lâu đời trong lĩnh vực may mặc, có trụ
sở tại Nam Định. Vì doanh nghiệp có từ thời bao cấp, lao động trong doanh nghiệp
phần nhiều đã trở nên trì trệ, khơng có khả năng thích nghi với điều kiện cạnh tranh
cao, nên công tác đào tạo được đặc biệt coi trọng. Tác giả đã nghiên cứu thực trạng
và đề xuất 9 nhóm giải pháp nhằm hồn thiện đạo tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty,
trong đó các nhóm giải pháp đều có giá trị tham khảo rất tốt cho luận văn này.


3
Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nơng thơn Việt Nam” tại trường Đại học
Cơng đồn. Tác giả đã nghiên cứu tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
một trong những ngân hàng thương mại vẫn cịn thuộc sở hữu hồn tồn của Nhà
nước, có sự tương đồng với đối tượng nghiên cứu của luận văn này. Tác giả đề xuất
5 nhóm giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho Ngân hàng
Agribank. Tuy nhiên, do sự khác biệt về lĩnh vực kinh doanh nên chỉ một số nhóm
giải pháp về đánh giá kết quả đào tạo và công tác tạo động lực cho lao động là có ý
nghĩa tham khảo với luận văn này.
Lê Thị Diệu Linh (2015), “Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Hãng hàng
không Quốc gia Việt Nam - Công ty cổ phần”, tại Đại học Lao động - Xã hội. Trong
nghiên cứu, tác giả đã chỉ rõ những tồn tại hạn chế của công tác đào tạo tại Hãng
hàng không Quốc gia Việt Nam, bao gồm cả hệ thống quản lý đào tạo quan liêu
chưa thực chất và tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực chưa thực sự
được coi trọng trong Cơng ty. Từ đó, tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp cần thiết để
thay đổi và hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty. Các nhóm giải
pháp này đều có giá trị tham khảo cho luận văn.
Phạm Anh (2015), luận án tiến sĩ “Nguồn nhân lực phi công của ngành hàng
không Việt Nam trong hội nhập quốc tế”. Nghiên cứu được thực hiện bao gồm khái
quát chung về ngành hàng không Việt Nam, phân tích thực trạng nguồn nhân lực
phi cơng trong ngành nói riêng và tình hình nhân lực của ngành nói chung. Từ đó,

tác giả đề xuất 10 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phi
công tại Việt Nam. Một số nhóm giải pháp cũng như kết quả nghiên cứu trong luận
án có giá trị tham khảo khi phân tích thực trạng trong luận văn này.
Nhìn chung, các nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tại Việt Nam hiện
nay cũng được thực hiện nhiều và trở thành một chủ đề phổ biến được quan tâm.
Tuy nhiên, qua khảo sát tình hình nghiên cứu trong nước, hiện nay chưa có các
nghiên cứu cụ thể về tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại một đơn vị của Tổng
công ty Cảng hàng không Việt Nam, cũng như nghiên cứu về thực trạng đào tạo
nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cảng hàng khơng Việt Nam. Do đó, chủ đề luận


4
văn mà tác giả lựa chọn nghiên cứu là hoàn tồn có tính cấp thiết cao, có giá trị thực
tiễn với đối tượng nghiên cứu và xã hội.
2.2. Nghiên cứu nước ngoài
Các cuốn sách của Dessler (2011), Ivancevich (2010), Noe và các cộng sự
(2011), Torrington và các cộng sự (2011), Carrell và các cộng sự (1995) đều nhấn
mạnh rằng đào tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho người học các kiến thức,
kỹ năng và khả năng thực hiện công việc; đào tạo được nhắc đến như một giải pháp
chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp.
Business Edge (2017) với cuốn sách “Đào tạo nguồn nhân lực - làm sao để
khỏi ném tiền qua cửa sổ”. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan
đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích
của nhóm soạn thảo là giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định
khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo nội dung gì, chuẩn bị những bước
quan trọng trong quá trình đào tạo như thế nào để khơng lãng phí, cách lập một kế
hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Wiliam J. Rothwell (2017), với cuốn sách “Tối đa hóa năng lực nhân viên các chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả”. Cuốn sách mang đến
cho người đọc những chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển
năng lực của nhân viên, trong đó có chiến lược thực hiện việc đào tạo nhân viên

một cách thường xuyên thông qua công việc. Đây là cuốn sách rất cần thiết cho bộ
phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc thu hút nuôi dưỡng và giữ chân nhân tài.
Ở Trung tâm An ninh hàng khơng Nội Bài, tính đến thời điểm hiện tại thì
chưa có nghiên cứu nào về nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy
việc chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không
Nội Bài” nhằm đáp ứng ý nghĩa lý luận và thực tiễn.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất những giải pháp khả thi nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài trên cơ sở phân tích điểm mạnh,
điểm yếu của đào tạo nguồn nhân lực và các định hướng phát triển của Trung tâm
An ninh hàng không Nội Bài.


5
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
- Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Trung
tâm An ninh hàng không Nội Bài; chỉ ra tồn tại và nguyên nhân về đào tạo nguồn
nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài;
- Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại
Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng
Đối tượng của luận văn là đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: xác định nhu cầu, xây dựng và tổ chức thực hiện các chương
trình đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo; chỉ rõ hạn chế trong việc đào tạo nguồn
nhân lực và các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực;
- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực của Trung

tâm với các số liệu thu thập trong những năm gần đây (2016 - 2019) và đề xuất các
giải pháp cho thời kỳ (2020 - 2025);
- Về không gian: Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp: để thu thập thông tin làm nền tảng đề xuất những giải pháp,
tác giả của luận văn sử dụng các phương pháp thống kê các dữ liệu từ các nguồn nội
bộ: tài liệu giới thiệu về Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài, các báo cáo tổng
kết về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Trung tâm An ninh hàng không Nội
Bài...và các dữ liệu thu thập bên ngồi: các cơng trình nghiên cứu khác có liên quan
tới đề tài.
Dữ liệu sơ cấp: luận văn thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua điều tra bằng bảng
hỏi. Phiếu điều tra được phát trực tiếp tới cán bộ nhân viên của Trung tâm An ninh
hàng không Nội Bài. Mục tiêu khảo sát nhằm thu thập thông tin về việc xác định
nhu cầu đào tạo của nhân viên, ý kiến đánh giá của nhân viên về mức độ hài lịng
đối với các chương trình đào tạo của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài. Đối


6
tượng khảo sát bao gồm các nhân viên và cán bộ quản lý trong Trung tâm An ninh
hàng không Nội Bài. Quy mơ khảo sát là 100 người, trong đó có 30 quản lý và 70
nhân viên.
5.2 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
Luận văn sử dụng phần mềm excel với các cơng cụ tính tốn, bảng, biểu đồ,
hình vẽ để tổng hợp, xử lý và phân tích các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp.
6. Đóng góp mới của đề tài
Về mặt lý luận: luận văn hệ thống hóa, góp phần làm rõ những vấn đề lý luận
cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Về mặt thực tiễn: đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm
An ninh hàng không Nội Bài qua hệ thống số liệu cập nhật; từ đó rút ra các tồn tại

và nguyên nhân trong đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không
Nội Bài; đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Trung
tâm An ninh hàng không Nội Bài.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị và danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn gồm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng
không Nội Bài - Cảng hàng không quốc tế Nội Bài - Tổng công ty Cảng hàng
không Việt Nam
Chương 3: Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng
không Nội Bài - Cảng hàng không quốc tế Nội Bài - Tổng công ty Cảng hàng
không Việt Nam


7
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều cách tiếp cận khái niệm “nguồn nhân lực” (NNL) dưới
nhiều góc độ khác nhau:
Theo Trần Kim Dung (2018), “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của
một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ
khác nhau) sẵn sàng tham gia một cơng việc lao động nào đó, tức là những NLĐ có
kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ
chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [3].
Theo Nguyễn Tiệp (2008), NNL (human resources) là nguồn lực con người,
yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển KTXH. NNL có thể

xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) và nó
khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, cơng nghệ…) ở chỗ nguồn lực con
người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi thế
giới tự nhiên làm cho các nguồn lực khác trở nên có ích [9].
Với xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố thể chất,
tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ
chức, thì theo như Nicolas Herry trong cuốn Public Administration and Public
Affairs (Tạm dịch: Quản trị cơng và vấn đề cơng) thì: NNL là nguồn lực con người
của những tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và
tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển
KTXH của quốc gia, khu vực, thế giới.
Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong doanh nghiệp, là tổng thể các yếu tố về thể chất và
tinh thần được huy động trong quá trình lao động.
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực và các dạng đào tạo nguồn nhân lực
1.1.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực
Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu là “Đào tạo là quá trình tác động
đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng,


8
kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc
sống và khả năng nhận một sự phân cơng lao động nhất định góp phần của mình
vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của lồi người.
Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo
chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp. Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với
những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa
học, kỹ thuật - cơng nghệ và văn hóa đất nước. Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo
cấp tốc, đào tạo chính quy và khơng chính quy” [7].
Quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân

trong giáo trình Quản trị nhân lực (2017), cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập
làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả
hơn trong cơng tác của họ” [8].
Với quan điểm này thì đào tạo cung cấp cho họ các kiến thức cả lý thuyết lẫn
thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp người lao
động để họ có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ trong công việc của mình.
Ngồi những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo trong tổ chức là bổ sung những gì họ
cịn thiếu và yếu nhằm hồn chỉnh kiến thức, kỹ năng để họ đáp ứng được tốt yêu
cầu của công việc.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực (Tập 2) của trường Đại học Lao động - Xã
hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy trình có
hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc” [5]. Với cách hiểu
này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có
phân cơng vai trị và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục
tiêu rõ ràng. Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào
tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.
Theo tác giả, từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có thể hiểu:
Đào tạo NNL là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời
gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chun
mơn, nghiệp vụ của mình ở cơng việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức
còn thiếu để thực hiện công việc một cách tốt hơn trong tương lai.


9
1.1.2.2. Các dạng đào tạo nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2018), đào tạo nhân lực được chia thành 4 loại chủ
yếu như sau:
Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo
với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật nhất
định đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường hợp, do

khơng tuyển được lao động có chun mơn, trình độ phù hợp trên thị trường lao
động hoặc do một số nguyên nhân khác tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới.
Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên
môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Công tác đào tạo lại được tiến hành
khi do một số nguyên nhân nào đó, tổ chức tuyển người vào vị trí khơng phù hợp
với chuyên môn được đào tạo, do sắp xếp tinh giảm bộ máy, do thay đổi dây chuyền
công nghệ…mà người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm
cơng việc khác. Khi đó, họ cần phải được đào tạo lại để có thể đảm đương được
công việc mới.
Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức, kỹ năng
cần thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hồn
thành tốt cơng việc được giao.
Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức
và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn
nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn [3].
1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Công tác đào tạo nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành
và phát triển của tổ chức. Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủ rộng để trước
hết là xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho tổ chức, sau đó là lên kế hoạch
đào tạo cụ thể cho từng giai đoạn nhất định.
Để đơn giản hóa trong q trình xem xét và nghiên cứu người ta thường xác
định quá trình đào tạo nhân lực thơng qua 4 giai đoạn chính như sơ đồ 1.1.


10
Xác định nhu cầu đào tạo

Lập kế hoạch ðào tạo

Tổ chức thực hiện

Ðánh giá kết quả ðào tạo

Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
(Nguồn: [8])
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
1.2.1.1. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
* Phân tích doanh nghiệp
Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết cần phân tích mục tiêu, chiến
lược của doanh nghiệp trong thời gian tới, tập trung hoạt động lĩnh vực nào để có kế
hoạch đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về số lượng và chất
lượng, cụ thể cho từng phịng ban cũng như tồn cơng ty.
Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực như cơng tác thun
chuyển, tuyển dụng cán bộ mới, tình hình năng suất lao động, những thành tựu và
hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ các nguồn lực mà
doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như ngân sách, thời gian, chun mơn,
trình độ để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù hợp.
* Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát triển và
khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ phải thực hiện
hoạt động nào, tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào, nhận dạng rõ các kiến
thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực hiện cơng việc. Qua đó sẽ có
chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc.
Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện phân tích công việc bao gồm:
Bảng mô tả công việc (Job description):
- Vị trí của cơng việc trong cơ cấu tổ chức.


11
- Quyền hạn và trách nhiệm.

- Các hoạt động chính của cơng việc đó.
Những tiêu chuẩn cơng việc (specifications of job):
- Cơng việc địi hỏi các kỹ năng, khả năng và năng lực của NLĐ để hồn
thành cơng việc.
- Các đặc thù của công việc là cơ sở cho công tác tuyển chọn sao cho chọn
lựa được người có thể hồn thành cơng việc.
Đối với các DN đã có hệ thống các bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn chức
danh tương ứng cơng việc thì việc phân tích cơng việc sẽ đơn giản đi rất nhiều.
Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức danh và kiến
thức, kỹ năng và thái độ của NLĐ chính là những gì cần phải đào tạo cho NLĐ. Cần
tránh nhầm lẫn ở đây chính là phân tích để định hướng cho NLĐ chứ không phải là
định hướng công việc hay đơn giản là xem NLĐ cần phải làm gì để thực hiện tốt
cơng việc.
* Phân tích người lao động
Đánh giá thực hiện cơng việc từ đó phát hiện những thành tích cũng như
những mặt cịn yếu kém của người lao động, để có hình thức và chương trình nội
dung đào tạo phù hợp, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của công việc.
Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tạo điều kiện cho người lao động
nêu ra nguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiện cho hoạt
động đào tạo phù hợp với người học, nâng cao hiệu quả học tập.
1.2.1.2. Cách thức xác định nhu cầu đào tạo ưu tiên
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể chia thành 2 loại đó
là: Xác định nhu cầu đào tạo công nhân và xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý.
Xác định nhu cầu đào tạo công nhân:
- Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích cơng
việc và trình độ tương ứng của cơng nhân theo kế hoạch.
- Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ.
- Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý:

12
Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý cần tiến hành một số bước
quan trọng sau:
- So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các kiến
thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mơ tả cơng việc và bản mô tả đối với
người thực hiện công việc.
- Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc
cần tuyển thêm.
- Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những cá
nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong kế hoạch.
- Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên có thế
mời hoặc huy động.
Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo:
- Đối với việc đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung như sau: Giới
thiệu chung về tổ chức, các quy định nội quy, quy chế hoạt động của tổ chức và một
số vấn đề chung khác
- Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: Xác định xem người lao động còn
thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng gì để đáp
ứng yêu cầu của công việc.
- Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức: Xác định xem
mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần phải đào
tạo thêm kỹ năng, kiến thức gì, kỹ năng hay vị trí nào cần được đào tạo hay có thể
đào tạo sau.
1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo
1.2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả
cần đạt được của chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo, họ sẽ đạt được:
- Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
- Số lượng, cơ cấu học viên và thời gian đào tạo

- Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm cơng bằng, việc
xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả


13
khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì, mong
muốn đào tạo tốt hơn.
Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến
được trong thời gian hữu hạn.
1.2.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người
đi học, cần phải xem xét các đối tượng:
- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo
- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu.
- Những người lao động có khả năng tiếp thu
Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và
phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có.
Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là:
Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính cơng bằng hiệu quả,
kịp thời đối với người lao động và đối với cơng việc. Muốn vậy trước khi lựa chọn
đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao
động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay khơng hay DN có thể đáp
ứng được khơng; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích cơng
việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người
thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo
chính xác hơn.
1.2.2.3. Xây dựng chương trình đào tạo
Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học viên
nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong cơng việc thì việc lựa chọn phương pháp đào
tạo thích hợp có vai trị rất quan trọng. Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì sẽ tiết

kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho DN và người lao động trong khi đó
chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm bảo, đáp ứng được mục tiêu đặt ra.
Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu nhược điểm riêng. Do
đó, tổ chức cần xem xét phương pháp mình lựa chọn cho phù hợp với điều kiện cơng
việc hay khơng. Từ đó lựa chọn ra phương pháp đào tạo phù hợp với mình.


14
* Các hình thức đào tạo
- Đào tạo mới
Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo
với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật nhất
định đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường hợp do không thể
tuyển được lao động có trình độ chun mơn nghề nghiệp phù hợp trên thị trường
lao động hoặc do một số nguyên nhân khác, tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo
mới. Thực tế xảy ra những trường hợp như vậy.
- Đào tạo lại
Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên
môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Việc đào tạo lại được tiến hành khi:
Do một số nguyên nhân nào đó tổ chức tuyển người vào vị trí cơng việc
khơng phù hợp với chuyên môn được đào tạo. Để người lao động có thể thực hiện
tốt cơng việc được giao, cần phải đào tạo lại.
Do thu hẹp sản xuất hoặc do sắp xếp tinh giản bộ máy, người lao động trở
thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác, cần đào tạo lại cho
người lao động để họ đảm đương công việc mới.
- Đào tạo bồi dưỡng nâng cao
Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức
và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn
nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.

Thông thường để thực hiện công việc được giao với các kiến thức và kỹ năng
hiện có, người lao động có thể hồn thành tốt. Tuy nhiên, nếu được đào tạo và rèn
luyện ở mức cao hơn, người lao động có thể hồn thành cơng việc nhanh hơn với
chất lượng cao hơn.
* Các phương pháp đào tạo
- Kèm cặp và chỉ dẫn
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số cơng việc quản lý. Q trình
đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công


15
việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử
cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
- Luân chuyển, thuyên chuyển công việc
Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc
khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác
nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua q trình đó sẽ
giúp cho họ có khả năng thực hiện được những cơng việc cao hơn trong tương lai
- Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề
cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng
để dạy một nghề hồn chỉnh cho cơng nhân.
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
- Mở các lớp cạnh doanh nghiệp
Áp dụng với những nghề tương đối phức tạp, các cơng việc có tính đặc thù
mà việc kèm cặp không thể đáp ứng.

- Cử đi học ở lớp ngắn hạn và dài hạn
Đào tạo về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh …các chương trình có thể
kéo dài từ vài ngày đến vài tháng.
Chương trình, khóa đào tạo riêng biệt nhằm cũng cấp thêm các kiến thức cơ
bản về lĩnh vực: tài chính, kinh tế…
Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp: Cao đẳng, đại học, cao học
quản trị kinh doanh hoặc sau đại học. Các chương trình này được tổ chức kiểu tại
chức, học viên học ở ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học
khoảng 1 hay 2 tuần.
- Các hội nghị, thảo luận:
Phương pháp này được tổ chức dưới dạng giảng bài hay hội nghị bên ngồi,
có thể được tổ chức riêng hay kết hợp với các chương trình đào tạo khác.


16
Học viên sẽ học các kiến thức kinh nghiệm cần thiết thông qua việc thảo luận
từng chủ đề trong từng buổi và dưới sự lãnh đạo của nhóm
Phương pháp này khá đơn giản dễ tổ chức, không cần nhiều trang thiết bị,
tuy nhiên phạm vi tổ chức hẹp và tốn thời gian.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở
nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào
tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các
hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ
năng mà khơng cần có người dạy.
Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính: Thiết kế chương trình; Mua
chương trình; Đặt chương trình.
- Đào tạo theo phương thức từ xa
Là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp
nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung

gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD,
VCD, Internet…cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin, các
phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các hội thảo
học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mơ phỏng
trên máy tính, trị chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách
đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình
huống giống như trên thực tế.
Đào tạo theo kiểu mơ hình hóa hành vi: Đây cũng là phương pháp diễn kịch
nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mơ hình hóa các hành vi hợp lý trong các
tình huống đặc biệt.
* Thời gian, địa điểm đào tạo
Để xác định được thời gian có thể tiến hành đào tạo, cần xác định:
- Nên mở lớp đào tạo và thời điểm nào để có thể huy động được số học viên
cần đào tạo theo kế hoạch.
- Thời điểm nào có thể mời hoặc huy động được các giảng viên cần thiết