luận văn thạc sĩ đào tạo nguồn nhân lực tại cửa khẩu quốc tế phù kưa thuộc nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (4.17 MB, 152 trang )
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
VILẮTĐA KHĂMVÔNGSẢ
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỬA KHẨU
QUỐC TẾ PHÙ KƢA THUỘC NƢỚC CỘNG
HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng - Năm 2017
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
VILẮTĐA KHĂMVÔNGSẢ
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỬA KHẨU
QUỐC TẾ PHÙ KƢA THUỘC NƢỚC CỘNG
HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
Ngƣờ ƣớng
n
o
ọ : PGS.TS. ĐÀO HỮU HÒA
Đà Nẵng - Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu........................................................2
4. Phƣơng pháp thu thập thông tin và nghiên cứu....................................2
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài..............................................3
6. Bố cục luận văn.................................................................................... 4
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.............................................................. 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC................................................................10
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC........................................................................................ 10
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực............................................................10
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực............................................... 11
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực...............................................13
1.1.4. Các nguyên tắc trong đào tạo nguồn nhân lực..............................14
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.................15
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo..............................................................16
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo và nội dung đào tạo............................17
1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo......................................................... 18
1.2.4. Lựa chọn hình thức và phƣơng pháp đào tạo...............................18
1.2.5. Tổ chức, quản lý quá trình đào tạo............................................... 22
1.2.6. Đánh giá kết quả và chƣơng trình đào tạo....................................23
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC....................................................................................................27
1.3.1. Nhân tố thuộc về tổ chức..............................................................27
1.3.2. Nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài tổ chức...............................29
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động............................30
1.3.4. Các đặc điểm dịch vụ công trong công tác đào tạo .…………… 31
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1...............................................................................33
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CỬA KHẨU QUỐC TẾ PHÙ KƢA......................................... 34
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CỬA KHẨU QUỐC TẾ PHÙ KƢA................34
2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển................................................34
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của cửa khẩu quốc tế Phù Kƣa..................35
2.1.3. Đặc điểm tổ chức quản lý của cửa khẩu Phù Kƣa........................37
2.1.4. Đặc điểm hoạt động của Cửa khẩu ảnh hƣởng đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực................................................................................................39
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của cửa khẩu Phù Kƣa.......................39
2.1.6. Tình hình hoạt động của cửa khẩu Phù Kƣa qua các năm...........43
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CỬA KHẨU QUỐC TẾ PHÙ KƢA THỜI GIAN QUA...............................43
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo..............................................................43
2.2.2. Xác định mục tiêu và nội dung đào tạo........................................ 49
2.2.3. Xác định đối tƣợng đào tạo..........................................................50
2.2.4. Lựa chọn hình thức và phƣơng pháp đào tạo...............................52
2.2.5. Tổ chức và quản lý quá trình đào tạo............................................53
2.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo.............................................................. 57
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CỬA KHẨU QUỐC TẾ PHÙ KƢA.............................................65
2.3.1. Những mặt đạt đƣợc.....................................................................65
2.3.2. Hạn chế.........................................................................................66
2.3.3. Nguyên nhân……………………………………………………..65
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2...............................................................................69
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỬA KHẨU QUỐC TẾ PHÙ KƢA ĐẾN
NĂM 2020......................................................................................................70
3.1. CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP....................................................... 70
3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Attapƣ................70
3.1.2. Mục tiêu phát triển của cửa khẩu quốc tế Phù Kƣa đến năm 2020
71
3.1.3. Các vấn đề cần quan tâm khi đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ
chức công quyền............................................................................................. 73
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CỬA KHẨU QUỐC TẾ PHÙ KƢA.............................................76
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo............................. 76
3.2.2. Hoàn thiện xác định mục tiêu, nội dung đào tạo cụ thể................85
3.2.3. Hoàn thiện lựa chọn đối tƣợng đào tạo........................................ 87
3.2.4. Hoàn thiện hình thức đào tạo, phƣơng pháp đào tạo....................88
3.2.5. Hoàn thiện việc tổ chức, quản lý đào tạo......................................88
3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo.............................. 90
3.2.7. Các giải pháp khác........................................................................93
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ............................................................................. 96
3.3.1. Kiến nghị với Phòng tổ chức cán bộ tỉnh Attapƣ.........................96
3.3.2. Đối với ban quản lý cửa khẩu.......................................................97
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3...............................................................................98
KẾTLUẬN.....................................................................................................99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản s o)
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
C
2
C
3
C
4
C
5
C
6
C
7
N
8
U
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Số hiệu
bảng
1.1.
2.1.
Đánh giá
Số lƣợng
quốc tế Ph
Số lƣợng
2.2.
giới tính c
2015
Số lƣợng
2.3.
công chức
2011-201
2.4.
2.5.
2.6.
2.7.
2.8.
2.9.
2.10.
Tình hình
2015
Nhu cầu đ
giai đoạn
Điều kiện
đào tạo
Thống kê
Thống kê
Kƣa
Bảng so s
giai đoạn
Kết quả đ
cầu đào tạ
2.11.
Đánh giá
Số hiệu
bảng
Kết quả đ
2.12.
cán bộ tha
khóa học
2.13.
2.14
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
Kết quả đ
trong khó
Kết quả đ
đƣợc đào
Bản mô tả
Bảng so s
việc của n
Phiếu điề
Phiếu đán
tạo
DANH MỤC HÌNH VẼ
Số hiệu
hình vẽ
1.1.
Quy trình đào tạo N
2.1.
Sơ đồ cơ cấu tổ chứ
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
Đánh giá của cán b
xác định nhu cầu đ
Đánh giá của cán b
cứ vào phân tích nh
Thống kê việc cán
lập tiêu chuẩn cần
Mức độ phù hợp củ
chƣơng trình và ng
2.6.
Mức độ phù hợp gi
3.1.
Quy trình xác định
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết củ đề tài
Tài chính, marketing, sản xuất và nhân sự là bốn trụ cột quan trọng của tổ
chức. Để các chức năng hoạt động hiệu quả, tạo ra lợi thế cạnh tranh thì công tác
quản trị nguồn nhân lực ngày càng khẳng định vai trò cốt lõi, bởi đội ngũ nhân
viên đã và đang trở thành tài sản khó bắt chƣớc, trở thành lợi thế cũng nhƣ định
hình bản sắc riêng cho tổ chức, cho địa phƣơng và cho cả quốc gia.
Cũng nhƣ Việt Nam, Lào đang hội nhập sâu rộng với nền kinh tế các
nƣớc Asean và thế giới. Việc mở rộng hợp tác đa phƣơng và song phƣơng
giữa các nƣớc tạo công cuộc cải cách và hiện đại hóa đã đang diễn ra mạnh
mẽ nhằm tƣơng thích với thông lệ quốc tế; cộng với việc ứng dụng nhiều
công nghệ, số hóa các văn bản điện tử cũng nhƣ áp dụng các biện pháp quản
lý điều hành hiện đại trong quản lý hành chính, tăng cƣờng năng lực trao đổi
hợp tác giữa các tổ chức thế giới. Điều này đặt ra thách thức lớn đối với các
cơ quan quản lý cửa khẩu Lào về sự gia tăng về quy mô, tính phức tạp của các
hoạt động thƣơng mại quốc tế, tình hình buôn lậu qua biên giới, nghĩa vụ thực
hiện các cam kết quốc tế liên quan đến lĩnh vực của cửa khẩu…lúc này bài
toán về đào tạo nguồn nhân lực đặt ra vô cùng cấp bách.
Trong bối cảnh khối lƣợng công việc gia tăng, yêu cầu công việc xử lý
nhanh chóng, chính xác trong giới hạn về số lƣợng nhân sự, mặt khác, cửa khẩu
quốc tế Phù Kƣa không chỉ là nơi giao thƣơng trong lĩnh vực hải quan mà còn
quản lý nhiều lực lƣợng khác nhau nhƣ công an, kiểm soát động vật, thực vật...
trong khi đó, hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cửa khẩu quốc tế Phù Kƣa
còn nhiều hạn chế nhƣ hình thức đào tạo chƣa phong phú, công tác đào tạo chƣa
đƣợc chú trọng, hoạt động sau đào tạo chƣa đƣợc đánh giá hiệu quả. Do vậy, đặt
ra yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc yêu cầu của bối cảnh mới cho
tất cả các lực lƣợng liên ngành là trách nhiệm
2
nặng nề của cơ quan quản lý cửa khẩu.
Xuất phát từ những thực tiễn trên tôi đã chọn đề tài: "Đào tạo nguồn
nhân lực tại cửa khẩu quốc tế Phù Kưa thuộc Nước cộng hòa dân chủ nhân
dân Lào" để nghiên cứu làm Luận văn tốt nghiệp cao học ngành Quản trị kinh
doanh của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
-
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
các tổ chức.
- Chỉ rõ đƣợc thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị.
-
Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại cửa khẩu quốc tế Phù Kƣa.
3.
Đố tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a.
Đối tượng nhiên cứu
Những vấn đề về lý luận, thực tiễn và hệ thống giải pháp về công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại cửa khẩu quốc tế Phù Kƣa.
b. Phạm vi nghiên cứu
+
Lào.
+
Không gian: Tại cửa khẩu quốc tế Phù Kƣa, nƣớc CHDCND
Thời gian: Các dữ liệu thứ cấp của đƣợc thu thập trong giai đoạn
2011-2015, các dữ liệu sơ cấp thu thập trong thời điểm tháng 9 – 10/2016, tầm
xa của các giải pháp đƣợc đề xuất cho giai đoạn 2017 – 2020.
4.
P ƣơng p áp t u t ập thông tin và nghiên cứu
Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin sơ cấp từ phƣơng
pháp điều tra khảo sát để đánh giá khách quan về hoạt động đào tạo hiện nay
của cửa khẩu. Luận văn tiến hành khảo sát dựa vào mô hình hệ thống đào tạo
của Goldstein, 1993, Training in Organizations trích trong Nguyễn Quốc
Tuấn (2009). Bảng câu hỏi đƣợc xây dựng với hai đối tƣợng: Cán bộ quản lý
và nhân viên từng tham gia các khóa đào tạo, cụ thể:
3
Phỏng vấn Ban quản lý cửa khẩu: Phỏng vấn sâu các trƣởng phòng
của ban quản lý cửa khẩu về quy trình đào tạo và đánh giá hiệu quả sau đào
tạo của các trƣởng phòng với nhân viên.
Phỏng vấn Trƣởng và Phó phòng các ngành đƣợc Ban quản lý cửa
khẩu quản lý nhằm tìm hiểu quy trình đào tạo và đặc thù của từng ngành khác
nhau có cần một quy trình đào tạo riêng hay không cũng nhƣ đánh giá hiệu
quả đào tạo.
Phỏng vấn nhân viên: ƣớc tính khảo sát 50 phiếu.
Việc khảo sát đƣợc tiến hành bằng phƣơng pháp phỏng vấn với bảng
câu hỏi chi tiết. Bảng câu hỏi đƣợc gửi đến ngƣời đƣợc khảo sát dƣới hình
thức là phỏng vấn trực tiếp bằng phiếu khảo sát.
Phương pháp xử lý dữ liệu:Sau khi tiến hành thu thập thông tin và khảo
sát, luận văn chủ yếu sử dụng các phƣơng pháp phân tích dữ liệu truyền thống
nhƣ: phƣơng pháp so sánh bậc hơn; phƣơng pháp chỉ số phát triển; phƣơng
pháp phân tích tỷ lệ; phƣơng pháp phân tích số bình quân; phƣơng pháp trích
dẫn tài liệu và phƣơng pháp suy luận; hƣơng pháp phân tích tổng hợp nhằm
tìm ra quy luật và bản chất của vấn đề nghiên cứu.…
5. Ý ng ĩ
o
ọc và thực tiễn củ đề tài
Luận văn dự kiến đóng góp đƣợc những ý nghĩa sau:
-
Về mặt lý luận: Đề tài giúp tổng hợp các lý luận về đŕo tạo nguồn nhân
lực ứng dụng trong điều kiện cụ thể của CHDCND Lŕo.
- Về mặt thực tiễn:
+
Luận văn cung cấp các thông tin về tình hình chất lƣợng NNL và thực
trạng công tác đào tạo NNL tại cửa khẩu quốc tế Phù Kƣa làm cơ sở cho các
cấp lãnh đạo xem xét để đề ra các quyết định quản trị.
+
Dự kiến một hệ thống các giải pháp có tính khả thi nhằm giúp cho các
cấp quản trị lựa chọn để ra các quyết định quản lý qua đó đẩy mạnh hoạt động
4
đào tạo nguồn nhân lực tại cửa khẩu quốc tế Phù Kƣa thời gian đến.
+
Luận văn là cơ hội để học viên cao học đúc rút kinh nghiệm và rèn kỹ
năng gắn kết kiến thức đƣợc đào tạo vào thực tiễn; biết đƣợc cách thức thực
hiện 01 công trình nghiên cứu khoa học
6.
Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ
lục đính kèm, nội dung chính của luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng với
tên gọi nhƣ sau:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức. Chƣơng
2.Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực cửa khẩu quốc tế Phù Kƣa Chƣơng 3.
Các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn
nhân lực tại cửa khẩu quốc tế Phù Kƣa giai đoạn 2016- 2020.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Về lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc khá nhiều
tài liệu giáo trình về quản trị nguồn nhân lực của các tác giả trên thế giới
nghiên cứu và đề cập. Các cuốn sách của Dessler (2011), Ivancevich (2010),
Raymond A.Noe và các cộng sự (2011), Torrington và các cộng sự (2011),
Carrell và các cộng sự (1995) đều nhấn mạnh rằng đào tạo là quá trình học tập
nhằm trang bị cho ngƣời học các kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện
công việc; đào tạo đƣợc nhắc đến nhƣ một giải pháp chiến lƣợc cho hoạt
động của doanh nghiệp. Một số nghiên cứu đã phân biệt đào tạo chung và đào
tạo chuyên biệt. Các tác giả cũng đã tổng kết nội dung, hình thức, phƣơng
pháp đào tạo và tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp.
Nguyễn Quốc Tuấn (2006), “Giáo trìnhQuản trị nguồn nhân
lực”,
Nhà xuất bản thống kê đã trình bày có tính bao quát về các kiến thức liên
quan đến quản trị NNL trong các cơ quan, tổ chức kinh doanh. Nó cung cấp
cơ sở lý luận và thực hành về các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân
5
lực; khái quát, hệ thống hóa các quan điểm và lý thuyết về quản trị nguồn
nhân lực, trong đó nhấn mạnh quan điểm chiến lƣợc về nguồn nhân lực; cung
cấp những hiểu biết và các phƣơng pháp để đo lƣờng và đánh giá các chƣơng
trình đảm bảo đạt đến mục tiêu đặt ra. Đặc biệt, giáo trình đã tổng hợp những
vấn đề lý luận và thực tiễn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong nƣớc và các nƣớc phát triển trên thế giới [11].
-
Trần Kim Dung (2006), “Giáo trình quản trị nhân lực”, Nhà xuất bản
thống kê đã đề cập đến nhiều vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế
giới, và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam đƣợc nghiên cứu
nghiêm túc, trình bày cô đọng, hấp dẫn. Tài liệu cung cấp bức tranh tổng thể
về công tác quản trị nguồn nhân lực từ việc giới thiệu chung đến từng chức
năng cụ thể nhƣ chức năng thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân
lực. Trong đó, nội dung về đào tạo nguồn nhân lực đƣợc đề cập trong chƣơng
7 với khái niệm về đào tạo và phát triển, phân loại hình thức đào tạo, các
nguyên tắc cơ bản trong học tập, cách thức xác định nhu cầu đào tạo, thực
hiện quá trình đào tạo và đánh giá hiệu quả sau đào tạo [3].
Tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004),
“Giáo trình
quản trị nhân lực”, Nhà xuất bản lao động – xã hội cung cấp các kiến thức cơ
bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức (chính phủ, các tổ chức
kinh doanh, tổ chức giáo dục…) từ khi ngƣời lao động bƣớc vào làm việc
đến khi ra khỏi quá trình lao động tƣơng ứng với ba giai đoạn: hình thành
nguồn nhân lực; duy trì nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn
của Việt Nam. Trong đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thuộc chƣơng 9
trình bày vai trò, các phƣơng pháp đào tạo và phát triển cũng nhƣ cách thức
tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung
trong các tổ chức [4].
6
-
George T. Milkovich, John W. Boudreau (2002), “Giáo trình Quản trị
nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Thống Kê. Giáo trình đã xem xét và đƣa
ra những quyết định có hiệu quả về nguồn nhân lực nhƣ: các phƣơng pháp
chẩn đoán trong quản lý nguồn nhần lực, phát triển nhân viên, thù lao, đào
tạo, các mối quan hệ với công nhân viên, ngƣời lao động. Giáo trình giúp cho
ngƣời đọc có cái nhìn tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp và đồng thời dễ dàng tiếp cận để hệ thống hóa một số cơ sở lý luận về
nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
-
Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực”. Bài báo đã góp phần làm sáng tỏ nhiều ý kiến khác nhau về công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tác giả đã đƣa ra đƣợc những nhận
định tƣơng đối chính xác về khái niệm nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực; ngoài ra ngƣời đọc còn có cơ hội tìm hiểu thêm về: năng lực
của ngƣời lao động, động cơ thúc đẩy ngƣời lao động, yêu cầu của đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực [13].
-
Ngô Thành Can (2008), “Nâng cao hiệu quả đào tạo bồi dưỡng cán
bộ công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc cho thấy công tác này có nhiều
nhân tố tác động nhƣ mục tiêu, hệ thống cơ sở đào tạo, giáo viên, học viên,
nguồn kinh phí đào tạo. Do vậy, tác giả khuyến nghị nên cần xây dựng bộ tiêu
chí đánh giá kỹ năng đào tạo rõ ràng, thống nhất nguồn kinh phí đào tạo,
không nên cứ xin là cho. Tác giả cũng nhấn mạnh rằng “đừng nên coi đào tạo,
bồi dƣỡng công chức là chi phí, hãy coi đó là đầu tƣ, một sự đầu tƣ thông
minh và có lãi” [1].
-
Ngô Thành Can (2009), “Cải cách quy trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC
nhằm nâng cao lực thực thi công vụ”, Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc, khẳng định hiệu
quả hoạt động đào tạo đội ngũ cán bộ công chức Việt Nam đang đối mặt với nhiều
thách thức nhƣ chất lƣợng đội ngũ chƣa tăng lên đƣợc nhiều, năng lực cán bộ
7
chƣa đáp ứng đƣợc công cuộc cải cách hành chính và đổi mới, có khoảng 30% cán
bộ thực hiện nhiệm vụ không đạt kết quả bởi các nguyên nhân nhƣ đào tạo bồi
dƣỡng còn dàn trải, không tập trung, công tác kiểm tra đánh giá còn chƣa tạo động
lực cho cán bộ. Do vậy, tác giả khuyến nghị nên thay đổi lại quy trình đào tạo sao
cho phù hợp với bối cảnh hiện tại, hoàn thiện đội ngũ giảng dạy, thành lập quỹ quốc
gia đào tạo bồi dƣỡng để khuyến khích những cán bộ có thành tích học tập xuất sắc
trở thành những cán bộ nòng cốt phục vụ cho sự phát triển chung [2].
Ngoài giáo trình, bài báo trên, nghiên cứu cũng đã tham khảo một số kết
quả của các luận văn thạc sỹ đã bảo vệ thành công có nội dung liên quan. Cụ
thể:
-
Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình
Định” năm 2012, Luận văn Thạc sĩ QTKD, ĐH Đà Nẵng. Luận văn tiến hành
nghiên cứu trong giai đoạn 2009 - 2011 tại cục Hải quan tỉnh Bình Định. Tác
giả sử dụng phƣơng pháp khảo sát nhân viên và cán bộ quản lý nhằm đánh
giá thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan. Bài viết hệ
thống hóa đƣợc cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực cũng nhƣ các nhân
tố tác động đến hiệu quả hoạt động này. Đánh giá thực trạng và rút ra nguyên
nhân khiến cho hoạt động này kém hiệu quả nhƣ do cơ chế quản lý nhà nƣớc,
do cơ quan quản lý, bản thân ngƣời lao động…từ đó làm căn cứ cho giải pháp
chƣơng 3 [14].
-
Cao Văn Nhân (2013), “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan
thành phố Đà Nẵng”, Luận văn Thạc sĩ QTKD, Đại học Đà Nẵng. Luận văn sử
dụng nhiều phƣơng pháp khác nhau nhƣ phƣơng pháp quan sát, phỏng vấn, điều
tra, khảo sát, thống kê và tổng hợp. Luận văn đã hệ thống hoa đƣợc các lý luận
liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực, trên cơ sở đó phân tích thực trạng đào tạo
nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đà Nẵng trong thời gian qua; đã xác định một
số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ những mặt hạn chế trong quá trình
8
đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đà Nẵng; đề xuất những giải pháp
nhằm đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đà Nẵng trong thời gian tới
[15].
-
Nguyễn Thị Ngọc (2015), “Đào tạo nguồn nhân lực tại văn phòng
tổng cục Hài quan”, Luận văn sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính, cụ
thể là phƣơng pháp nghiên cứu tình huống. Theo đó, tác giả tiến hành phỏng
vấn sâu với các đối tƣợng là cấp quản lý và cán bộ công chức của đơn vị theo
một bộ câu hỏi phỏng vấn để tìm ra câu trả lời về thực trạng đào tạo nguồn
nhân lực tại đơn vị. Kết quả nghiên cứu cho thấy về cơ bản hoạt động đào tạo
đã đáp ứng đƣợc nhu cầu học tập của cán bộ công chức. Sau khi nghiên cứu
thực trạng đào tạo tại đơn vị và phân tích quá trình hội nhập, cải cách đang
diễn ra với tốc độ nhanh, tác giả đề xuất một vài giải pháp nhƣ nhóm hoàn
thiện công tác đào tạo, hoàn thiện quá trình đào tạo và đến công tác tổ chức
lớp học [16].
- Siladeth (2015), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tỉnh ttapeu
nước CHDCND ào”, Luận văn thạc sĩ QTKD, Đại học Đà Nẵng. Luận văn đề đã
hệ thống hoá đƣợc cơ sở lý luận chung về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực;
đã phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của tỉnh, góp phần làm rõ
những mặt đạt đƣợc, những nguyên nhân, hạn chế về chất lƣợng nguồn nhân lực
của tỉnh Attapeu giai đoạn 2009-2014 và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực của tỉnh giai đoạn 2016- 2020 [17].
-
Khăm Phăn Phôm Mạ Thắt (2005), "Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt thuộc diện Trung ương quản lý ở CHDCND ào
trong thời kỳ đổi mới", Luận án tiến sĩ Chính trị học, Học viện Chính trị quốc
gia Hồ Chí Minh. Tác giả tập trung phân tích làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn
của công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CB lãnh đạo quản lý chủ chốt, đặc
biệt là với đối tƣợng thuộc diện quản lý của Trung ƣơng, trong thời
9
kỳ đổi mới, nhất là hoàn cảnh trong nƣớc và thế giới hiện nay. Phân tích đánh
giá đúng thực trạng của công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CB lãnh đạo chủ
chốt thuộc diện Trung ƣơng quản lý và đề xuất các giải pháp cần thiết và
tƣơng đối cụ thể cho việc tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng CB lãnh
đạo quản lý chủ chốt thuộc diện Trung ƣơng quản lý ở CHDCND Lào trong
thời kỳ đổi mới [18].
Tóm lại, sau khi lƣợc khảo các tài liệu liên quan, tác giả rút ra đƣợc cơ
sở lý luận về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà các tài liệu
đề cập đến nhƣ khái niệm về đào tạo, vai trò, nguyên tắc học tập, quy trình
đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức nói chung. Mặc dù đã có rất nhiều
các công trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực, song đến nay vẫn chƣa
có đề tài nào nghiên cứu về nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cửa
khẩu quốc tế Phù Kƣa ở tỉnh Attapƣ của Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.
Đây là một khoảng trống nghiên cứu và việc tác giả chọn đề tài này là không
trùng lặp với các đề tài nghiên cứu trƣớc đó.
10
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [14].
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”.
Xét ở góc độ nền kinh tế thì “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người”1.
Quan điểm này xem xét NNL ở hai khía cạnh: thứ nhất, với ý nghĩa là nguồn
gốc, là nơi sinh ra nguồn lực, nguồn nhân lực nằm trong bản thân con ngƣời;
thứ hai là tổng thể của một cá nhân con ngƣời.
Ở
dạng khái quát nhất, có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là một phạm trù để
chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình
tạo ra của cải, vật chất, tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương
lai”.2
Theo Võ Xuân Tiến (2012): “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm
năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm:
thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ
chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định” [13].
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả của “Giáo trình Quản trị nguồn
nhân lực”, Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐH Đà Nẵng thì: nguồn nhân lực đƣợc
1
2
Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB ĐHKTQD, trang 12
Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB ĐHKTQD, trang 13
11
hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự
tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của ngƣời lao động [12].
Nhƣ vậy, nguồn nhân lực là tổng thể những yếu tố thuộc về thể chất,
tinh thần, đạo đức, phẩm chất, trình độ tri thức, vị thế xã hội… tạo nên năng
lực của con người, của cộng đồng người, có thể sử dụng, phát huy trong quá
trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong những hoạt động xã hội
(Võ Xuân Tiến, 2012). Đây cũng là khái niệm nguồn nhân lực mà đề tài này
tiếp cận.
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Theo George T. Milkovich, John W. Boudreau, Carolyn Milkovich 3thì
“đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các
chức năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt
hơn giữa đặc điểm của người lao động và những yêu cầu của công việc”.
Quan điểm này chú ý đến khía cạnh đáp ứng công việc của ngƣời lao động.
Theo David A. DeCenzo, Stephen P. Robbins (2001) 4 thì “đào tạo là
tiến trình bao gồm những phương pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá
trình học tập nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành”. Quan điểm
này thừa nhận đào tạo có định hƣớng vào hiện tại, chú trọng vào công việc
hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện
tốt các công việc hiện tại.
Theo Raymond A. Noe (2010), thì “đào tạo đề cập đến một nỗ lực theo
kế hoạch của một công ty để tạo điều kiện học tập nhằm cải thiện năng lực
của nhân viên liên quan đến công việc”5. Theo tác giả, các năng lực (bao gồm
3
George T. Milkovich, John W. Boudreau, Carolyn Milkovich (2008) “Human Resource Management”. 8th
edition. Published October 2008 by Mc Graw-Hill, Irwin
4
David A. DeCenzo, Stephen P. Robbins (2001)4, “Human Resource Management”. Publisher by
Wiley
5
Raymond A. Noe (2011), “Employee Training and Development”. Fifth Edition .The Ohio State University.
Published November 2011 by Mc Graw-Hill, Irwin
12
kiến thức, kỹ năng, và hành vi) đó rất quan trọng đối với hiệu suất hoàn thành
công việc. Mục tiêu của đào tạo là làm cho nhân viên nắm vững các kiến thức,
kỹ năng và hành vi đƣợc nhấn mạnh trong chƣơng trình đào tạo và áp dụng
chúng vào hoạt động hằng ngày của họ trích trong [16].
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2009) thì “đào tạo là tổng thể
các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời
gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao
động được thực hiện bởi doanh nghiệp”6. Nhƣ vậy, các tác giả ở đây không
những chỉ ra mục đích mà còn gợi ý cả cách thức để thực hiện việc đào tạo.
Tóm lại, mặc dù có rất nhiều định nghĩa về đào tạo NNL trong tổ chức
khác nhau, tuy nhiên về cơ bản các định nghĩa đều thừa nhận:
-
Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm
một sự biến đổi về chất tƣơng đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân
có thêm năng lực thực hiện công việc. Nhờ đào tạo ngƣời lao động tăng thêm
hiểu biết, đổi mới phƣơng pháp, cách thức, kỹ năng, thái độ làm việc và thái
độ đối với cộng sự.
-
Đào tạo nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập đƣợc
tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho ngƣời lao động. Các
hoạt động đó có thể đƣợc cung câp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới
vài năm, tùy vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp cho ngƣời lao động theo hƣớng đi lên, tức là là nâng cao khả năng và
trình độ nghề nghiệp của họ.
Do vậy, trong khuôn khổ luận văn này đào tạo nguồn nhân lực đƣợc
hiểu: là tổng thể các hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những
khoảng thời gian nhất định nhằm tác động lên quá trình học tập hướng đến
6 Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2005), “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”. Trƣờng Đại học Kinh tế,
ĐHĐN. Nxb Thống kê
13
việc nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành của người nhân viên liên quan
đến công việc [12].
1.1.3. Vai trò củ đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử
dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững
hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình
một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng nhƣ nâng cao khả năng thích
ứng của họ với các công việc trong tƣơng lai.
- Về mặt xã ộ : đào tạo và phát triển là vấn đề sống còn của một đất
nƣớc, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để
chống lại thất nghiệp. Đầu tƣ cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tƣ
chiến lƣợc chủ chốt cho sự phồn thịnh của đất nƣớc.
- Về p í
+
on
ng ệp, tổ
ứ:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng đƣợc yêu cầu công
việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng đƣợc nhu cầu tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lời, đáng kể.
+
Trình độ tay nghề của ngƣời lao động tăng lên, từ đó mà nâng cao
năng suất hiệu quả công việc.
+
+
Nâng cao chất lƣợng công việc.
Giảm tai nạn lao động do ngƣời lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và
có thái độ tốt hơn.
+
Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo và là ngƣời có khả
năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.
+
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
- Về p í ngƣờ l o động:
+ Đáp ứng đƣợc nhu cầu học tập của ngƣời lao động, là một trong những
14
yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
+
Đối với những nhân viên mới, các chƣơng trình định hƣớng công việc
sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trƣờng làm việc mới của doanh
nghiệp.
+
Giúp cho nhân viên có đƣợc những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
+
+
Tạo ra đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp.
+
Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động.
Tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng
nhƣ tƣơng lai.
+
Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công
việc của họ. Là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong
công việc.
1.1.4. Các nguyên tắ trong đào tạo nguồn nhân lực
Khi tiến hành hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức,
doanh nghiệp cần chú ý 04 nguyên tắc sau:
+
Thứ nhất: con ngƣời hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi ngƣời
trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thƣờng xuyên phát
triển để giữ vững sự tăng trƣởng của doanh nghiệp cũng nhƣ của cá nhân họ.
+
Thứ hai: mỗi ngƣời đều có giá trị riêng, vì vậy, mỗi ngƣời là một con
ngƣời cụ thể khác với những ngƣời khác và đều có khả năng đóng góp những
sáng kiến.
+
Thứ ba: Lợi ích của ngƣời lao động và những mục tiêu của tổ chức có
thể kết hợp với nhau.
+
Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tƣ sinh lời đáng kể,
vì đào tạo nguồn nhân lực là những phƣơng tiện để đạt đƣợc sự phát triển tổ
chức có hiệu quả nhất.
15
