Đánh giá tác động của yếu tố kỳ vọng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng

Đánh giá tác động của yếu tố kỳ vọng đến
động lực làm việc của nhân viên ngân hàng
Lê Thu Hạnh1
1

Học viện Ngân hàng.
Email:
Nhận ngày 25 tháng 2 năm 2020. Chấp nhận đăng ngày 18 tháng 4 năm 2021.

Tóm tắt: Nghiên cứu vận dụng học thuyết kỳ vọng kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên các ngân hàng thương mại cổ phần (NHTMCP) có vốn nhà nước chi phối,
dưới góc nhìn về niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả thực hiện tốt (kỳ vọng cấp độ 1), kết quả
thực hiện tốt sẽ dẫn đến kết quả mong đợi (kỳ vọng cấp độ 2) phân loại thành phần thưởng bên
trong và phần thưởng bên ngoài. Kết quả nghiên cứu cho thấy, kỳ vọng cấp độ 1 (phần thưởng bên
trong) có tác động tích cực đến động lực làm việc trong khi kỳ vọng cấp độ 2 (phần thưởng bên
ngồi) khơng có tác động có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của các nhân viên trong các
ngân hàng này.
Từ khoá: Động lực, ngân hàng thương mại cổ phần, học thuyết kỳ vọng, yếu tố ảnh hưởng.
Phân loại ngành: Kinh tế học
Abstract: The study applies the theory of expectations to test the factors that affect the
working motivation of the employees of joint stock commercial banks with controlling shares
owned by the state, from the perspective of the belief that effort will lead to good performance
(level 1 expectation), and good performance will lead to expected result (level 2 expectation),
classified into internal reward and external reward. Research results show that the level 1
expectation (internal reward) has a positive impact on work motivation while level 2
expectation (external reward) has no statistically significant impact on the working motivation
of the employees in the banks.
Keywords: Motivation, joint stock commercial banks, expectations theory, impact factors.
Subject classification: Economics

93

Khoa học xã hội Việt Nam, số 6 - 2021

1. Đặt vấn đề
Động lực là nguồn lực thôi thúc cá nhân
thực hiện hành vi (Steers, R.M. and Porter,
L.W., 1983). Động lực là sự khao khát và tự
nguyện của người lao động để tăng cường
nỗ lực hướng tới việc đạt các mục tiêu của
tổ chức (Herzberg, F., Mausner, B.,
Snyderman, B. B., 2008, là mức độ ở đó
một cá nhân muốn và lựa chọn tham gia
vào các hoạt động cụ thể nhất định
(Mitchell, T, R., 1984, tr.1053-1077), là các
nguồn lực điều khiển bên trong cá nhân,
qua đó cá nhân nỗ lực đạt được các mục
tiêu để đáp ứng nhu cầu hoặc mong đợi của
mình (Laurie J. Mullin, 2005). Động lực có
tác động rất lớn đến thực hiện công việc của
mỗi cá nhân (Lawler, E.E., 1973). Tạo động
lực trong lao động được hiểu là tổng hợp
các biện pháp thúc đẩy cá nhân tự nguyện
thực hiện công việc để đạt được mục tiêu
của tổ chức. Vì tầm quan trọng của động
lực lao động đối với hiệu suất hoạt động
của đơn vị nên cả các nhà khoa học và các
nhà thực hành quản lý đều quan tâm
nghiên cứu lĩnh vực này.
Hiểu được tầm quan trọng của việc tạo

động lực, các NHTMCP có vốn nhà nước
chi phối đã áp dụng một số các biện pháp
tạo động lực cho nhân viên, tuy nhiên, các
biện pháp này chưa được thực hiện một
cách đồng bộ, nhất quán, hiệu quả chưa cao
do chưa nghiên cứu đầy đủ và có hệ thống
về cơ sở tạo động lực làm việc cho nhân
viên. Bên cạnh đó, các nghiên cứu về yếu tố
ảnh hưởng đến động lực của nhân viên chủ
yếu tập trung vào việc phân tích các yếu tố
theo cách nhìn của các học thuyết nội dung.
Việc vận dụng học thuyết kỳ vọng để phân
tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
dưới góc nhìn về niềm tin rằng nỗ lực sẽ
dẫn đến kết quả thực hiện tốt, kết quả thực
hiện tốt sẽ dẫn đến kết quả mong đợi, sẽ
giúp các NHTMCP hiểu rõ hơn về quá trình
94

tác động vào động lực của nhân viên, đưa
ra các giải pháp thúc đẩy động lực làm
việc cho nhân viên nhằm nâng cao kết quả
thực hiện công việc trong ngân hàng.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn
mẫu nhiều giai đoạn, được áp dụng bằng
việc lựa chọn một số phòng giao dịch và
hội sở của 3 NHTMCP có vốn nhà nước chi
phối: Ngân hàng Thương mại Cổ phần
(TMCP) Đầu tư và Phát triển Việt Nam
(BIDV); Ngân hàng TMCP Ngoại thương

Việt Nam (Vietcombank), và Ngân hàng
TMCP Công Thương Việt Nam
(Viettinbank); thu thập được 150 quan sát,
đáp ứng các điều kiện đặt ra về quy ước
mẫu để sử dụng cho phân tích khám phá
nhân tố (mẫu đảm bảo tối thiểu gấp 5 lần số
lượng biến nghiên cứu, số biến trong
nghiên cứu là 5x29=147) (Hair, J. F., Jr.,
Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black,
W. C., 1998) và điều kiện phân tích hồi
quy, mẫu đảm bảo tối thiểu 50+8xm (m là
số biến độc lập, trong nghiên cứu số biến
độc lập là 4, 50+8x4= 82) (Tabachnik, B.
G. and L. S. Fidell., 1996) sử dụng các cơng
cụ Cronbach alpha, phân tích EFA kiểm
định độ tin cậy của thang đo và hồi quy
đa biến để kiểm định các giả thuyết
nghiên cứu.
2. Mơ hình, giả thuyết và thang đo
nghiên cứu
2.1. Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu
Trong học thuyết kỳ vọng của Vroom, mối
quan hệ ban đầu của các biến thành phần
được mô tả trong một mơ hình (nhân) tốn
học nhưng ngay bản thân Vroom đã bày tỏ
mối quan tâm về chức năng nhân (Vroom,
V. H., 1964). Việc sử dụng các thành phần


Lê Thu Hạnh

kỳ vọng cấp độ 1, kỳ vọng cấp độ 2, lượng
giá trị được ưa thích và phổ biến hơn mơ
hình nhân (Van Eerde, W., & Thierry, H.,
1996, tr.575), (Ambrose, M. L., & Kulik, C.
T., 1999, tr.231-292), (Julian, S. D., Ofori Dankwa, J. C., & Justis, R. T., 2008, tr.963984). Học thuyết kỳ vọng của Vroom đã
được phát triển bởi các nghiên cứu tiếp sau
chủ yếu theo ba cách: (1) Phân biệt kết quả
cấp độ 1 và kết quả cấp độ 2: cấp độ 1 liên
quan đến nỗ lực bỏ ra và mức độ hồn
thành cơng việc nhận được; cấp độ 2 là
phần thưởng hoặc mức phạt do kết quả của
mức độ hồn thành cơng việc do nỗ lực bỏ
ra (ở cấp độ 1); (2) Xác định nguồn gốc nội
tại của lượng giá trị: là mức độ thỏa mãn,
hài lòng mà các cá nhân nhận được từ các
hoạt động trong cơng việc (khơng tính đến
kết quả đạt được của hoạt động đó), cũng
như mức độ thỏa mãn, hài lịng các cá nhân
nhận được từ các thành tựu về công việc
(khơng tính đến các phần thưởng bên

ngồi); (3) Kỳ vọng 1 và kỳ vọng 2 được
phân biệt như hai biến độc lập. Kỳ vọng 1
được định nghĩa là niềm tin được nhận thức
là nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả thực hiện công
việc hoặc kết quả cấp độ 2 (nếu tơi cố gắng
tơi sẽ hồn thành tốt cơng việc và nhận
được phần thưởng xứng đáng). Kỳ vọng 2
là niềm tin được nhận thức rằng, kết quả

thực hiện công việc sẽ dẫn đến kết quả cấp
độ 2 (Chiang C., 2016). Phù hợp với thực
tiễn này trong các nghiên cứu trước đây, và
với mục tiêu nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
các NHTMCP có vốn nhà nước chi phối,
nghiên cứu của tác giả xem xét ảnh hưởng
độc lập của kỳ vọng cấp độ 1, kỳ vọng cấp
độ 2, trong đó phân loại kỳ vọng cấp độ 2
thành kỳ vọng nhận được phần thưởng bên
trong và kỳ vọng nhận được phần thưởng
bên ngoài đối với động lực lao động của
nhân viên tại các NHTMCP nhằm nâng cao
kết quả thực hiện cơng việc.

Hình 1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Kỳ vọng cấp độ 1

Kỳ vọng cấp độ 2 - Phần
thưởng bên trong

Động lực làm
việc của nhân
viên

Kết quả thực
hiện công việc
của nhân viên

Kỳ vọng cấp độ 2 Phần thưởng bên ngoài

- Giả thuyết 1: Kỳ vọng cấp độ 1 tác
động tích cực đến động lực làm việc của
nhân viên các NHTMCP có vốn nhà nước
chi phối. Kỳ vọng cấp độ 1 là niềm tin được
nhận thức là nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả thực
hiện công việc.
Kỳ vọng là xác suất nhận thấy rằng, nỗ
lực trong công việc sẽ dẫn đến kết quả thực
hiện công việc tốt. Các nhân tố ảnh hưởng

đến nhận thức về kỳ vọng bao gồm: khả
năng tự đạt được kết quả mong muốn, độ
khó của mục tiêu và sự kiểm soát về nhận
thức. Sự nỗ lực của một cá nhân sẽ dẫn đến
kết quả mong muốn dựa trên những kinh
nghiệm trong quá khứ, sự tự tin và nhận
thức về khó khăn của mục tiêu thực hiện.
Kỳ vọng càng cao, động lực làm việc của
các nhân viên càng cao.
95


Khoa học xã hội Việt Nam, số 6 - 2021

- Giả thuyết 2: Kỳ vọng cấp độ 2 - phần
thưởng bên trong tác động tích cực đến
động lực làm việc của nhân viên các
NHTMCP có vốn nhà nước chi phối.
Kỳ vọng cấp độ 2 - phần thưởng bên

trong thể hiện mối liên hệ giữa kết quả thực
hiện công việc và phần thưởng bên trong.
Phần thưởng bên trong là những phần
thưởng liên quan đến bản chất công việc,
được xác định dựa trên các yếu tố tạo động
lực theo cách tiếp cận của Herzberg, bao
gồm: cơ hội đạt được thành tựu, được biểu
dương, được tham gia vào các công việc thú
vị, được chịu trách nhiệm trong thực hiện
cơng việc, có cơ hội thăng tiến và phát triển
bản thân. Kỳ vọng cấp độ 2 - phần thưởng
bên trong càng cao, thì động lực làm việc
của các nhân viên kinh doanh càng cao.
- Giả thuyết 3: Kỳ vọng cấp độ 2 - phần
thưởng bên ngồi tác động tích cực đến
động lực làm việc của nhân viên các
NHTMCP có vốn nhà nước chi phối.
Kỳ vọng cấp độ 2 - phần thưởng bên
ngoài thể hiện mối liên hệ giữa kết quả thực
hiện công việc và phần thưởng bên ngoài.
Phần thưởng bên ngoài bao gồm các yếu tố
do mơi trường tổ chức, xã hội mang lại, là
nhóm các yếu tố duy trì theo cách tiếp cận
của Heizberg gồm lương, thưởng, mối quan
hệ, sự ghi nhận, giám sát, thăng tiến. Kỳ
vọng cấp độ 2 - phần thưởng bên ngoài
càng cao, động lực làm việc của các nhân
viên kinh doanh càng cao.
- Giả thuyết 4: Động lực làm việc có tác
động tích cực đến kết quả thực hiện cơng

việc của nhân viên các NHTMCP có vốn
nhà nước chi phối.
Động lực là sự sẵn lòng thể hiện mức độ
cao độ của nỗ lực để hướng tới các mục
tiêu của tổ chức. Kết quả thực hiện cơng
việc là mức độ hồn thành công việc của
nhân viên theo chỉ tiêu ngân hàng giao,
động lực có tác động rất lớn đến thực hiện
cơng việc của mỗi cá nhân (Lawler, E.E.,
1973). Động lực càng cao, kết quả thực
hiện có xu hướng càng tăng, đặc biệt trong
bối cảnh cạnh tranh khốc liệt giữa các
ngân hàng trong cuộc chạy đua giành giật
khách hàng, nhân viên đóng vai trị vơ
cùng quan trọng trong việc thỏa mãn khách
hàng khi các chính sách sản phẩm khơng
có sự khác biệt quá nhiều.
2.2. Thang đo nghiên cứu
Các thang đo chỉ biến được tác giả tham
khảo và điều chỉnh từ các nghiên cứu đi
trước, để đảm bảo tính chính xác. Các thang
đo được sử dụng bao gồm: 4 thang đo cho
biến kỳ vọng cấp độ 1, 7 thang đo cho biến
kỳ vọng cấp độ 2 - phần thưởng bên trong,
9 thang đo cho biến kỳ vọng cấp độ 2 phần thưởng bên ngoài, 5 thang đo cho biến
động lực làm việc và 5 thang đo cho biến
kết quả thực hiện công việc. Các thang đo
này được kiểm tra độ tin cậy bằng kiểm
định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố

khám phá (EFA).

Bảng 1: Các thang đo nghiên cứu
Biến
Kỳ vọng cấp độ
1

96

Thang đo
E1: Nếu tôi nỗ lực nhiều hơn trong công việc
(CV), chất lượng thực hiện CV của tôi sẽ
được nâng cao hơn nhiều
E2: Nếu tôi nỗ lực nhiều hơn trong CV, năng
suất làm việc của tôi sẽ được cải thiện đáng kể.

Nguồn gốc
Áp dụng có điều chỉnh thang
đo (Ivancevich, J. M., 1976),
(Chiang C., 2016)


Lê Thu Hạnh

Kỳ vọng cấp độ
2 - phần thưởng
bên trong

Kỳ vọng cấp độ
2- phần thưởng

bên ngoài

Động lực (ĐL)
làm việc của
nhân viên

Kết quả (KQ)
thực hiện công
việc

E3: Nếu tôi nỗ lực nhiều hơn trong CV, tôi sẽ
gặt hái được nhiều thành tựu
E4: Nếu tôi nỗ lực nhiều hơn trong CV, tôi
chắc chắn sẽ được công nhận là một nhân viên
làm việc hiệu quả.
INI1: Có cơ hội đạt được các thành tựu
INI2: Được biểu dương khi hoàn thành tốt CV
INI3: Được tham gia vào những CV có tính thử
thách hơn
INI4: Cảm thấy CV của tơi thú vị
INI5: Có cơ hội được thăng tiến
INI6: Được chịu trách nhiệm thực hiện cơng
việc được giao
INI7: Có cơ hội hồn thiện và phát triển bản thân
INE1 Có cơ hội phát triển mối quan hệ với
khách hàng
INE2: Có cơ hội phát triển mối quan hệ với
đồng nghiệp
INE3: Có cơ hội phát triển mối quan hệ với
lãnh đạo

INE4: Làm việc trong mơi trường có các chính
sách và việc thực thi các chính sách hỗ trợ tơi
thực hiện cơng việc
INE5: Làm việc trong mơi trường có điều kiện
thực hiện cơng việc tốt
INE6: Được mức lương cao
INE7: Được các lợi ích kinh tế và tiền thưởng
INE8: Được tăng lương
NIE9: Có điều kiện thực hiện công việc đảm
bảo và ổn định
ĐL1. Tôi sẵn sàng bất đầu làm việc sớm hơn
hoặc ở lại muộn hơn để hồn thành CV
ĐL2. Tơi thường nghĩ cách để thực hiện CV
hiệu quả hơn
ĐL3. Tôi thường cố gắng hết sức để hồn
thành CV của mình bất kể khó khăn
ĐL4. Tôi nỗ lực hết sức thực hiện CV của mình
vì mục tiêu của ngân hàng
ĐL5. Tơi ln hào hứng với CV đang làm
KQ1: Tơi thường hồn thành chỉ tiêu CV được
giao về số lượng
KQ2: Tơi thường hồn thành chỉ tiêu CV được
giao về chất lượng
KQ3: Tôi hợp tác và hỗ trợ mọi người thực

Áp dụng có điều chỉnh thang
đo (Arvey, R. D., & Mussio, S.
J., 1973), (Chiang C., 2016) và
đề xuất của tác giả

Áp dụng có điều chỉnh thang
đo (Nguyễn Thùy Dung, 2015)

Áp dụng có điều chỉnh thang
đo (Hackman, J.R., and
Lawler, E.E., 1971), (Arvey, R.
D., & Mussio, S. J., 1973) và
đề xuất của tác giả

97


Khoa học xã hội Việt Nam, số 6 - 2021
hiện CV
KQ4: Tôi tư vấn các vấn đề liên quan cho
khách hàng
KQ5: Tôi tuân thủ các nội quy, quy chế của
ngân hàng
Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu của tác giả
Bảng 2: Thống kê mơ tả mẫu nghiên cứu
STT
1
2
3

Tiêu chí
Tên ngân hàng
BIDV
Vietcombank
Viettinbank

Giới tính

1
2

Nữ
Nam

1
2
3
4
5

<25
25-30
30-35
35-40
>40

Độ tuổi

Số phiếu
150
61
45
44
150
94
56

150
32
67
28
18
5

Phần trăm
100
40,7
30,0
29,3
100
62,7
37,3
100
21,3
44,7
18,7
12,0
3,3

Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu của tác giả

3. Kết quả nghiên cứu
3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Sau khi tiến hành kiểm định Cronbach
Alpha và phân tích nhân tố khám phá cho
150 quan sát, các biến INE4 và INE 9 bị
loại do có hệ số tải < 0.5.

Nhóm kỳ vọng cấp độ 2 - phần thưởng
bên ngoài tách thành 2 nhân tố, một nhân tố
bao gồm các yếu tố INE1, INE2, INE3 và
một nhân tố gồm INE6, INE7, INE8. Nhóm
sự thoả mãn dự kiến của phần thưởng bên
trong và sự thoả mãn dự kiến của phần
thưởng bên ngồi tải vào cùng 1 nhân tố.
Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh gồm 6 biến,
98

biến kỳ vọng cấp độ 1 được đo lường bằng
4 biến thành phần E1, E2, E3, E4; biến kỳ
vọng cấp độ 2 - phần thưởng bên trong
được đo lường bằng 7 biến thành phần là
INI1, INI2, INI3, INI4, INI5, INI6, INI7;
biến kỳ vọng cấp độ 2 - phần thưởng bên
ngoài - quan hệ và ổn định được đo lường
bằng 4 biến thành phần INE1, INE2, INE3,
INE5 biến kỳ vọng cấp độ 2 - phần thưởng
bên ngồi - tài chính được đo lường bằng 3
biến thành phần INE6, INE7, INE8, biến
ĐL làm việc được đo lường bằng 5 biến
thành phần từ ĐL1 đến ĐL5, và biến Kết
quả làm việc được đo lường bằng 5 biến
thành phần từ KQ1 đến KQ5.


Lê Thu Hạnh
Bảng 3: Kiểm định Cronbach Alpha cho các biến trong mơ hình đề xuất ban đầu
Biến quan sát

1
E1
E2
E3
E4
2
INI1
INI2
INI3
INI4
INI5
INI6
INI7
3
INE1
INE2
INE3
INE4

Tương quan biến tổng

Cronbach's Alpha nếu loại biến
Kỳ vọng cấp độ 1
0,990
0,912
0,845
0,947
0,865
0,952
0,871

0,948
Kỳ vọng cấp độ 2- phần thưởng bên trong
0,608
0,886
0,684
0,878
0,647
0,882
0,652
0,882
0,799
0,863
0,780
0,866
0,661
0,880
Kỳ vọng cấp độ 2- phần thưởng bên ngoài
0,548
0,854
0,592
0,849
0,677
0,840
0,591
0,849

INE5
IME6

0,651

0,569

INE7
INE8
INE9
4
DL1
DL2
DL3
DL4
DL5
5
KQ1
KQ2
KQ3
KQ4
KQ5

0,589
0,849
0,670
0,841
0,438
0,861
Động lực làm việc của nhân viên
0,491
0,797
0,549
0,779
0,681

0,738
0,752
0,715
0,492
0,799
Kết quả thực hiện công việc
0,459
0,756
0,607
0,705
0,551
0,726
0,506
0,741
0,591
0,709

Hệ số tin cậy
0,954

0,893

0,863

0,843
0,851

0,805

0,770

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

99


Khoa học xã hội Việt Nam, số 6 - 2021
Bảng 4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá và hệ số tin cậy và giá trị trung bình của các biến độc
lập trong mơ hình
Nhóm nhân tố
2
3

Biến

1
INI5
0,831
INI6
0,779
INI3
0,746
INI2
0,743
INI4
0,740
INI7
0,650
INI1
0,631

E1
0,951
E2
0,889
E3
0,885
E4
0,879
INE2
INE3
INE1
INE5
INE6
INE7
INE8
KMO= 0,82
Phần trăm tích lũy = 72,238%
Kiểm định Bartlett sig =0,00

Hệ số tin cậy

Trung bình

0,893

3,65
3,58
3,71
3,67
3,63

3,89
3,65
3,79
4,06
3,89
3,81
4,06
3,89
3,79
3,81
3,53
3,73
3,71

4

0,954

0,841
0,801
0,760
0,587

0,819

0,844
0,841
0,688

0,854

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

3.2. Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh
Hình 2: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh
Kỳ vọng cấp độ 1
Kỳ vọng cấp độ 2 - phần thưởng bên trong
Kỳ vọng cấp độ 2 - phần thưởng bên ngoài - quan hệ
và điều kiện làm việc
Kỳ vọng cấp độ 2 - phần thưởng bên ngoài - tài chính
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả

100

Động lực
làm việc
của nhân

viên

Kết quả
thực hiện
công việc
của nhân
viên


Lê Thu Hạnh

3.3. Giả thuyết điều chỉnh

việc của nhân viên các NHTMCP có vốn
nhà nước chi phối.
Giả thuyết 4: Kỳ vọng cấp độ 2 - phần
thưởng bên ngoài - tài chính tác động tích
cực đến động lực làm việc của nhân viên
các NHTMCP có vốn nhà nước chi phối.
Giả thuyết 5: Động lực làm việc có tác
động tích cực đến kết quả thực hiện công
việc của nhân viên các NHTMCP có vốn
nhà nước chi phối.

Giả thuyết 1: Kỳ vọng cấp độ 1 tác
động tích cực đến động lực làm việc của
nhân viên các NHTMCP có vốn nhà nước
chi phối.
Giả thuyết 2: Kỳ vọng cấp độ 2 - phần
thưởng bên trong tác động tích cực đến
động lực làm việc của nhân viên các
NHTMCP có vốn nhà nước chi phối.
Giả thuyết 3: Kỳ vọng cấp độ 2 - phần
thưởng bên ngoài - quan hệ, điều kiện làm
việc tác động tích cực đến động lực làm

3.4. Kiểm định giả thuyết bằng mơ hình
hồi quy

Bảng 5: Tương quan giữa các biến trong mơ hình
E
E

INI

Hệ số tương quan

1

Sig. (2-tailed)
N
Hệ số tương quan

150
0,414**

1

0,000
150

150

Sig. (2-tailed)
N
Hệ số tương quan

INE1235 Sig. (2-tailed)
Hệ số tương quan
Sig. (2-tailed)

ĐL

Sig. (2-tailed)

KQ

Sig. (2-tailed)

DL

0,000

0,000

150

150

150

0,385**

0,543**

0,479**

0,000

0,000

0,000

150

150

150

150

0,651**

0,560**

0,353**

0,397**

0,000

0,000

0,000

0,000

150

150

150

150

0,454**

0,498**

0,354**

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

150

150

150

150

150

N

Hệ số tương quan

INE678

0,467**

0,402

N
Hệ số tương quan

INE1235

**

N

INE678

INI

N
**. Tương quan ở mức ý nghĩa 0,01.

KQ

1

1

1

150

150

0,348** 0,467**

150

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

101


Khoa học xã hội Việt Nam, số 6 - 2021

Kết quả từ Bảng 5 cho thấy, giữa các
biến độc lập và phụ thuộc có sự tương
quan với mức ý nghĩa lớn hơn 99%, đủ
điều kiện để hồi quy kiểm định giả thuyết.
Để kiểm định giả thuyết 1, 2, 3, 4, tác giả
tiến hành hồi quy giữa các biến kỳ vọng
cấp độ 1, kỳ vọng cấp độ 2 - phần thưởng
bên trong, kỳ vọng cấp độ 2 phần thưởng
bên ngoài - quan hệ và điều kiện làm việc,
kỳ vọng cấp độ 2 - phần thưởng bên ngồi
- tài chính với biến động lực làm việc của

nhân viên. Tuy nhiên, có sự tương quan

giữa các biến độc lập, do đó cần xem xét
lại vai trị của các biến độc lập trên mơ
hình hồi quy đa biến bằng cách xem xét tác
động của mỗi biến độc lập trên biến phụ
thuộc (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng
Ngọc, 2008). Tác giả cũng nghiên cứu hiện
tượng đa cộng tuyến, kết quả cho thấy
khơng có hiện tượng đa cộng tuyến (Dung
sai và VIF thoả mãn).
- Kiểm định giả thuyết 1, 2, 3, 4

Bảng 6: Hồi quy các biến độc lập với động lực làm việc

Mơ hình

R

R bình
phương

R bình phương
điều chỉnh

1
0,725a
0,526
Biến độc lập: (Constant), INE678, E, INE1235, INI
b. Biến phụ thuộc: ĐL

Mơ hình

(Constant)

Hệ số chưa tiêu
chuẩn
Độ lệch
B
chuẩn
1,071

Hệ số tiêu
chuẩn

Sai số tiêu chuẩn
của ước lượng

0,513

t

0,42108

Sig.

Beta

0,253

1,822

Thống kê đa cộng tuyển
Dung sai

4,225

Kiểm định
DurbinWatson

VIF

0,000

E

0,411

0,053

0,508

7,734

0,000

0,757

1,321

1 INI

0,332

0,069

0,348

4,799

0,000

0,623

1,606

INE1235

-0,022

0,061

-0,025

-0,356

0,722

0,679

1,474

INE678

0,020

0,059

0,024

0,335

0,738

0,627

1,594

a. Biến phụ thuộc: ĐL
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Nhìn vào bảng kết quả cho thấy hệ số sig
của các biến: kỳ vọng cấp độ 1, kỳ vọng cấp
độ 2 - phần thưởng bên trong đều nhỏ hơn
0,05, chứng tỏ các biến này có tác động ở
102

mức có ý nghĩa thống kê đến biến động lực
làm việc, các giả thuyết 1, 2 được chấp nhận
với độ tin cậy 95%, kỳ vọng cấp độ 2 - phần
thưởng bên ngoài - quan hệ, điều kiện làm

Lê Thu Hạnh

việc, kỳ vọng cấp độ 2 - phần thưởng bên
ngồi - tài chính), có sig=0,722 và 0,738
>0,05 chứng tỏ sự tác động của biến này đến

biến động lực khơng có ý nghĩa thống kê,
nên giả thuyết 3 và 4 bị bác bỏ.
- Kiểm định giả thuyết 5

Bảng 7: Hồi quy biến động lực làm việc với kết quả thực hiện cơng việc

Mơ hình

R

R bình
phương

1
0,467a
a. Biến độc lập: (Constant), ĐL
b. Biến phụ thuộc: KQ

Hệ số chưa tiêu chuẩn
Mơ hình
B
1 (Constant)
ĐL

Sai số tiêu
chuẩn của ước
lượng
0,212
0,44731

R bình phương
điều chỉnh

0,218

Hệ số tiêu
chuẩn

Độ lệch
chuẩn
2,322
0,246
0,390
0,061

Thống kê đa cộng tuyển
t

Sig.

Beta
0,467

Kiểm định
DurbinWatson
1,940

Dung sai
9,447
6,418

0,000
0,000

1,000

VIF
1,000

a. Biến phụ thuộc: KQ
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả.

Kết quả cho hồi quy giữa biến động lực và
kết quả thực hiện cơng việc có hệ số

sig=0,000, giả thuyết 5 được chấp nhận với
độ tin cậy 99%

Hình 3: Kết quả nghiên cứu

+ 0,508
Kỳ vọng cấp độ 1

Động lực làm
việc của nhân
viên

+ 0,467

Kết quả thực
hiện công
việc của nhân
viên

+ 0,348
Kỳ vọng cấp độ 2 - Phần thưởng
bên trong

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

103


Khoa học xã hội Việt Nam, số 6 - 2021

4. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu cho thấy, việc áp dụng
mơ hình kỳ vọng trong việc nghiên cứu các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên các NHTMCP có vốn nhà
nước chi phối rất có ý nghĩa, với hệ số R
bình phương bằng 0,513, mơ hình giải thích
được 51,3% sự biến động của động lực làm

việc nhân viên các NHTMCP, với các hiện
tượng thống kê xã hội, mơ hình có hệ số
xác định lớn hơn 50% được coi là mơ hình
có ý nghĩa và hiệu quả, vì có rất nhiều các
yếu tố có thể tác động đến một hiện tượng
xã hội, việc mơ hình hố được một số yếu
tố quan trọng giúp giải thích được hơn 50%
mức độ biến động của biến nghiên cứu là
hiệu quả.
Các yếu tố “Kỳ vọng cấp độ 1”, “Kỳ
vọng cấp độ 2 - phần thưởng bên trong”,
ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê, tác động
tích cực trong khi các yếu tố “Kỳ vọng cấp
độ 2 - phần thưởng bên ngoài - quan hệ và
điều kiện làm việc” cũng như “Kỳ vọng cấp
độ 2 - phần thưởng bên ngoài - tài chính”
lại khơng tác động có ý nghĩa thống kê đến
động lực làm việc của nhân viên các
NHTMCP có vốn nhà nước chi phối. Cụ thể:
Yếu tố “Kỳ vọng cấp độ 1” có tác động
mạnh nhất đến sự biến động của yếu tố
động lực làm việc nhân viên các NHTMCP
có vốn nhà nước chi phối với hệ số bêta
bằng 0,508, khi kỳ vọng về việc nỗ lực
nhiều hơn sẽ làm tăng năng suất, hiệu quả
làm việc, kỳ vọng về việc khi chăm chỉ chất
lượng công việc sẽ được nâng cao và sẽ gặt
hái được nhiều thành tựu tăng 1 đơn vị,
động lực làm việc sẽ tăng 0.508 đơn vị.
Điều này cho thấy việc thiết kế công việc,

phân công công việc phù hợp với năng lực
là vô cùng quan trọng. Việc tạo niềm tin
cho nhân viên về việc nỗ lực bỏ ra sẽ làm
tăng kết quả thực hiện cơng việc có tác
động lớn đối với động lực làm việc của
104

người lao động. Việc đảm bảo rằng các yếu
tố điều kiện thực hiện công việc luôn hỗ trợ
để các nhân viên tin tưởng nỗ lực bỏ ra sẽ
mang lại kết quả thực hiện công việc tốt
hơn cũng giúp nâng cao động lực làm việc.
Yếu tố “Kỳ vọng cấp độ 2 - phần thưởng
bên trong” có tác động mạnh thứ hai đến sự
biến động của yếu tố động lực làm việc của
nhân viên trong các NHTMCP có vốn nhà
nước chi phối với hệ số bêta bằng 0,348.
Kỳ vọng việc hồn thành tốt cơng việc sẽ
được biểu dương, có cơ hội đạt được các
thành tựu, được tham gia các cơng việc thú
vị và có tính thử thách, có cơ hội thăng tiến,
có cơ hội hồn thiện và phát triển bản thân
có tác động lớn đến động lực của nhân viên.
Niềm tin hiện tại của nhân viên về việc
nhận được các phần thưởng này khi hồn
thành tốt cơng việc tại các NHTMCP có
vốn nhà nước chi phối là khá cao, với giá trị
trung bình 3.68 cho thấy, cơng tác tạo động
lực thơng qua nhóm yếu tố này của các
NHTMCP đang có kết quả rất tích cực. Các

NHTMCP có vốn nhà nước chi phối khi tạo
động lực cho nhân viên cần đặc biệt chú
trọng nhóm yếu tố này, thông qua việc nâng
cao mức độ thoả mãn của nhân viên, đặc
biệt là việc tác động vào nhận thức của
nhân viên để gia tăng niềm tin vào việc
chắc chắn họ sẽ nhận được các phần thưởng
này. Bên cạnh việc cung cấp các phần
thưởng, các NHTMCP có vốn nhà nước chi
phối cần làm cho nhân viên nhận thức được
rằng, nếu mình cố gắng thì mình mới nhận
được, sự kỳ vọng vào tương lai đó sẽ nâng
cao động lực làm việc của nhân viên. Trong
nhóm các yếu tố này, mức độ tác động lên
động lực mạnh nhất là kỳ vọng cấp độ hai
về có cơ hội hồn thiện và phát triển bản
thân (INI7), tiếp đến là các kỳ vọng cấp độ
hai về: được tham gia vào các cơng việc có
tính thử thách (INI3), được biểu dương khi
hồn thành tốt cơng việc (INI2); có cơ hội


Lê Thu Hạnh

được thăng tiến (INI5); có cơ hội đạt được
các thành tựu (INI1); cảm thấy công việc
thú vị (INI4) và thấp nhất là được chịu trách
nhiệm công việc được giao (INI6). Các
NHTMCP có vốn nhà nước chi phối cần
chú ý thứ tự ưu tiên các kỳ vọng này trong

việc đưa ra các giải pháp tạo động lực cho
người lao động.
Như vậy có thể thấy, sự tác động của kỳ
vọng cấp độ 2 - phần thưởng bên trong tác
động đến động lực làm việc trong khi kỳ
vọng cấp độ 2 - phần thưởng bên ngoài về
quan hệ và điều kiện làm việc cũng như kỳ
vọng cấp độ 2 - phần thưởng bên ngồi về
tài chính lại khơng tác động có ý nghĩa
thống kê đến động lực làm việc. Điều này
một lần nữa củng cố thêm học thuyết 2
nhân tố của Heizberg cũng như thuyết tự
quyết, khi động lực nội tại thường xuất phát
từ các yếu tố bản chất công việc, nhóm yếu
tố này có tác động mạnh, và tạo động lực
trong dài hạn đối với nhân viên so với các
nhóm yếu tố liên quan đến môi trường làm
việc. Niềm tin nỗ lực bỏ ra sẽ mang lại các
phần thưởng liên quan đến bản chất cơng
việc sẽ có tác dụng tạo động lực so với các
phần thưởng được mang lại từ mơi trường
bên ngồi. Kỳ vọng nhận được phần thưởng
ở nhóm yếu tố bên ngồi có tác động duy trì
hơn là tác động tạo động lực. Việc bác bỏ
giả thiết 4: kỳ vọng cấp độ 2 - phần thưởng
bên ngoài tài chính có tác động đến động
lực làm việc của nhân viên, cho thấy thực
trạng việc nhận được các phần thưởng tài
chính này đang khơng tác động đến động
lực, ngun nhân có thể do khơng thoả mãn

kỳ vọng của nhân viên khi mức nhận được
có thể khơng tương xứng với nỗ lực mà các
nhân viên tin rằng mình đã bỏ ra, do đó kỳ
vọng nỗ lực bỏ ra sẽ thu được các phần
thưởng tài chính khơng tác động có ý nghĩa
thống kê cao đối với động lực làm việc.

Nghiên cứu cũng cho thấy: thực trạng
động lực làm việc và kết quả kinh doanh
của nhân viên kinh doanh các NHTMCP có
vốn nhà nước chi phối có mối tương quan
thuận với nhau, động lực làm việc giải thích
được 21,2 % sự biến động của kết quả thực
hiện cơng việc. Điều này có ý nghĩa vơ
cùng quan trọng và to lớn vì để nâng cao kỹ
năng, trang thiết bị vật chất, các yếu tố đầu
vào khác đều đòi hỏi một sự đầu tư rất lớn
về vốn, thời gian và không đồng bộ giữa
các bộ phận khác nhau, trong khi, việc tạo
động lực lại khác, có thể xây dựng các giải
pháp đồng bộ địi hỏi ít đầu tư vốn nhưng
lại cho kết quả nhanh, rộng với nhiều đối
tượng nhân viên.

5. Kết luận
Kết quả nghiên cứu cho thấy, việc áp dụng
học thuyết kỳ vọng của Vroom để phân tích
sự ảnh hưởng của yếu tố kỳ vọng đến động
lực làm việc của nhân viên các NHTMCP
có vốn nhà nước chi phối là phù hợp và

hiệu quả. Động lực bản chất là một quá
trình diễn biến tâm lý định hướng hành vi.
Mơ hình đã giải thích được 51,3% sự biến
động của động lực lao động của nhân viên
là do kỳ vọng nếu nỗ lực sẽ hồn thành tốt
cơng việc, và niềm tin nếu hồn thành tốt
cơng việc sẽ nhận được các phần thưởng
bên trong (là các phần thưởng liên quan đến
bản chất công việc). Kết quả nghiên cứu
một lần nữa củng cố thêm học thuyết 2
nhân tố của Heizberg cũng như thuyết tự
quyết, khi động lực nội tại thường xuất phát
từ các yếu tố bản chất công việc, nhóm yếu
tố này có tác động mạnh, và tạo động lực
trong dài hạn đối với nhân viên so với các
nhóm yếu tố liên quan đến môi trường làm

105


Khoa học xã hội Việt Nam, số 6 - 2021

việc. Các NHTMCP có thể vận dụng các
kết quả nghiên cứu này để đề ra chính sách
tạo động lực cho người lao động hiệu quả
hơn trong công tác quản trị nhân sự.

"Employee reations to job charateristics", Journal
of Applied Psychology Monograph, No.55.
9.

Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B. B.,
(2008), The Motivation of Work, 11th ed.
Transaction Publishers.

10.

Tài liệu tham khảo

Ivancevich, J. M. (1976), "Expectancy theory
predictions and behaviorally anchored scales
of motivation: An empirical test of engineers",

1.

Nguyễn Thùy Dung (2015), "Các nhân tố tác
động đến động lực làm việc của các giảng viên

2.

11.

T. (2008), “Understanding strategic responses

Đại học Kinh tế quốc dân.

to

Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc
Nxb Hồng Đức, Hà Nội.

12.

employees",

Journal

5.

theory

in

industrial

and

15.

Steers,

R.M.

and

Porter,

L.W.

(1983),

organizational psychology", In M. D. Dunnette
& L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial

Hill, New York.
16.

Tabachnik, B. G. and L. S. Fidell. (1996),

Chiang C. (2016), "An expectancy theory model

Using Multivariate Statistics, Harper Collins

for hotel employee motivation", The moderating

College, New York.

Hair, J. F., Jr., Anderson, R. E., Tatham, R. L.,
& Black, W. C. (1998), Multivariate data analysis

17.

Vroom, V. H. (1964), Work and motivation,
Copyright 1995 by Jossey Bass Inc.

18.

Van Eerde, W., & Thierry, H. (1996),
“Vroom's expectancy models and work-related

(5 ed.), MA: Pearson Education Inc, Boston.

criteria: A meta-analysis”, Journal of applied

Hackman, J.R., and Lawler, E.E. (1971),

psychology, No.81(5).

th

106

Lawler, E.E. (1973), Motivation in Work
Organizations, Brooks Cole, Monterey, CA.

Kansas State Univerisity.

8.

Laurie J. Mullin. (2005), Management and

Motivation and work behaviour, Mc Gorve

role of communication satisfaction, PhD thesis,
7.

Psychological

organizational behavior, 7th edition, Pearson.
14.

and organizational psychology, Wiley, New York.
6.

13.

Campbell, J. P., & Pritchard, R. D. (1976),
"Motivation

appraisal”,

Bulletin, No.81.

of

Vocational Behavior, No.3.

Mitchell, T, R. (1984), “Expectancy models of

empirical

Arvey, R. D., & Mussio, S. J. (1973), "A test
clerical

pressures”, Strategic

effort: A theoretical, methodological and

1990s”, Journal of management, No.25 (3).

female

group

job satisfaction, occupational preference and

Ambrose, M. L., & Kulik, C. T. (1999), “Old

of expectancy theory in a field setting using

interest

Management Journal, No.29 (9).

friends, new faces: Motivation research in the
4.

Julian, S. D., Ofori‐Dankwa, J. C., & Justis, R.

đại học tại Hà Nội", Luận án tiến sĩ, Trường

(2008), Phân tích nghiên cứu dữ liệu với SPSS,
3.

Journal of Vocational Behavior, No.8.