Báo cáo " Cưỡng chế thi hành quyết định buộc tháo dỡ công trình xây dựng trái phép " pdf

nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học - 22


ThS. Trần Thuý Lâm *
rong điều kiện của nền kinh tế thị
trờng, khi các quan hệ lao động đợc
hình thành trên cơ sở thơng lợng, thoả
thuận giữa các bên ngời lao động và ngời
sử dụng lao động, Nhà nớc không trực tiếp
can thiệp vào mối quan hệ mà chỉ điều tiết
bằng cách quy định các khung pháp luật để
các bên tự thơng lợng, thoả thuận thì thoả
ớc lao động tập thể có vai trò hết sức quan
trọng. Nó không chỉ tạo cơ hội để ngời lao
động có đợc những thoả thuận cao hơn so
với quy định của pháp luật mà còn hạn chế
đợc xu hớng lạm quyền của ngời sử dụng
lao động, bảo đảm cho quan hệ lao động diễn
ra hài hoà, ổn định. Thực tế tồn tại thoả ớc
lao động tập thể trong hàng trăm năm qua và
hiệu quả mà nó mang lại cho các quốc gia có
nền kinh tế thị trờng là một minh chứng có
sức thuyết phục cho vấn đề này.
Thực tiễn của việc thơng lợng, kí kết
thoả ớc lao động tập thể ở Việt Nam trong
những năm qua cũng cho thấy thoả ớc lao
động tập thể đ góp phần không nhỏ trong
việc điều hoà quan hệ lao động, tạo sự ổn

định và phát triển bền vững của doanh
nghiệp, qua đó chứng tỏ vai trò quan trọng
của mình trong việc phát huy sức mạnh sáng
tạo của tập thể lao động cũng nh bảo vệ
quyền và lợi ích của họ trong cơ chế kinh tế
thị trờng.
Song, thực tiễn thực hiện pháp luật lao
động cũng cho thấy việc kí kết thoả ớc lao
động tập thể còn cha đợc coi trọng đúng
mức ở các doanh nghiệp nên hiệu quả đạt
đợc cha cao. Điều này xuất phát từ nhiều
nguyên nhân khác nhau, cả về chủ quan và
khách quan, cả về văn bản pháp luật và cơ
chế áp dụng cũng nh về nhận thức và thực
tiễn áp dụng. Trong nội dung bài viết này, tôi
chỉ đề cập một số quy định của pháp luật về
thoả ớc lao động tập thể không phù hợp với
thực tiễn nên cần có sự sửa đổi, bổ sung cho
phù hợp, nhằm nâng cao chất lợng kí kết và
thực hiện thoả ớc.
1. Về nguyên tắc tự nguyện trong thơng
lợng, kí kết thoả ớc lao động tập thể
Thoả ớc lao động tập thể là văn bản thoả
thuận giữa tập thể lao động với ngời sử dụng
lao động về các vấn đề phát sinh trong quan
hệ lao động nên đơng nhiên việc kí kết thoả
ớc phải trên cơ sở của sự tự do, tự nguyện
nh Điều 44 Bộ luật lao động (BLLĐ) đ quy
định. Nguyên tắc tự nguyện ở đây đợc hiểu
là các bên có ý thức tự giác, xuất phát từ nhận

thức là vì quyền lợi của phía mình mà tự
nguyện tham gia và nhận rõ trách nhiệm
trong việc xúc tiến kí kết thoả ớc. Điều đó
có nghĩa các bên có quyền quyết định kí hay
không kí thoả ớc, Nhà nớc chỉ khuyến
khích, động viên chứ không bắt buộc các bên
phải kí kết. Nguyên tắc này cũng đ đợc thể
hiện rất rõ trong các văn bản pháp luật, cụ thể
là Nghị định số 38/CP của Chính phủ ngày
T

* Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế
Trờng đại học luật Hà Nội


nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luạt học
-

23

25/6/1996 về xử phạt vi phạm hành chính
trong lĩnh vực lao động cũng không coi
trờng hợp doanh nghiệp không có thoả ớc
lao động tập thể là vi phạm pháp luật và
không có quy định nào về xử phạt đối với
trờng hợp này.
Song, Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994
lại quy định đối tợng và phạm vi áp dụng thoả
ớc gồm doanh nghiệp nhà nớc, doanh nghiệp

có vốn đầu t nớc ngoài, doanh nghiệp thuộc
các thành phần kinh tế, các tổ chức cá nhân
Việt Nam, tổ chức nớc ngoài có thuê mớn
10 lao động trở lên. Quy định nh vậy rất dễ
dẫn đến sự hiểu lầm là những đơn vị trong
phạm vi nói trên đều bắt buộc phải kí thoả
ớc lao động tập thể. Nh vậy, điều này vô
hình trung lại mâu thuẫn với nguyên tắc tự
nguyện trong việc kí kết thoả ớc. Mặt khác,
việc quy định nh vậy còn dẫn đến cách hiểu
các quy định của pháp luật là không đồng
nhất. Hiện nay, có quan điểm cho rằng, thoả
ớc lao động tập thể là bắt buộc đối với các
đơn vị thuộc phạm vi đ đợc quy định tại
Nghị định số 196/CP. Nhng lại có quan
điểm cho rằng, thoả ớc lao động tập thể
không phải là bắt buộc, ngay cả đối với
những đơn vị thuộc phạm vi đ đợc quy định
tại Nghị định số 196/CP.
Vì vậy, thiết nghĩ nên chăng trong Điều 1
Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 cần
quy định rõ doanh nghiệp nhà nớc, doanh
nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài, doanh
nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác,
các tổ chức cá nhân Việt Nam, tổ chức nớc
ngoài có sử dụng thờng xuyên từ 10 lao
động trở lên là những đơn vị chỉ thuộc phạm
vi áp dụng Nghị định về kí kết thoả ớc lao
động tập thể, chứ không có nghĩa là bắt buộc
phải kí kết thoả ớc lao động tập thể. Điều này

có nghĩa là phạm vi áp dụng của Nghị định
không đồng nghĩa với việc bắt buộc phải kí kết
thoả ớc. Các doanh nghiệp không nằm trong
phạm vi áp dụng của Nghị định thì rõ ràng là
không phải kí kết.
Quy định nh vậy vừa đảm bảo đợc
nguyên tắc tự nguyện trong việc kí kết thoả
ớc đồng thời vừa đảm bảo đợc sự tự giác
của các bên trong việc thực hiện thoả ớc đ
kí kết, vừa phân biệt đợc phạm vi áp dụng và
không áp dụng các quy định về việc kí kết
thoả ớc lao động tập thể.
2. Vấn đề sửa đổi, bổ sung thoả ớc lao
động tập thể
Theo quy định của pháp luật, thoả ớc lao
động đợc kí kết với thời hạn nhất định.
Trong thời hạn đó, các bên có nghĩa vụ thực
hiện nghiêm chỉnh các cam kết trong thoả
ớc. Pháp luật của hầu hết các nớc đều
không cho phép các bên sửa đổi, bổ sung thoả
ớc trong thời gian thoả ớc đang có hiệu lực.
Tuy nhiên, do nớc ta bắt đầu chuyển sang
nền kinh tế thị trờng nên luật cho phép các
bên có thể sửa đổi, bổ sung thoả ớc là có
tính đến ảnh hởng của các điều kiện kinh tế
x hội tới các quan hệ lao động trong doanh
nghiệp. Cụ thể là: Sau 3 tháng kể từ ngày có
hiệu lực đối với thoả ớc có thời hạn dới 1
năm và sau 6 tháng đối với thoả ớc có thời
hạn từ 1-3 năm, các bên có quyền yêu cầu sửa

đổi, bổ sung thoả ớc. Song, thủ tục sửa đổi,
bổ sung thoả ớc lại đợc pháp luật quy định
rất chung chung, chẳng hạn: Việc sửa đổi bổ
sung thoả ớc đợc tiến hành theo trình tự nh
khi kí kết thoả ớc (Điều 50 BLLĐ).
Quy định này có thể dẫn đến tình trạng
đại diện của các bên không chuẩn bị chu đáo


nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học
-

24

cho việc thơng lợng và kí kết thoả ớc, vì
pháp luật cho phép các bên sửa đổi, bổ sung
thoả ớc tơng đối dễ dàng. Khi xây dựng
thoả ớc, các bên có thể không xuất phát trên
nhu cầu doanh nghiệp và nguyện vọng chung
của ngời lao động, không đa ra thơng
lợng toàn bộ các nội dung trực tiếp liên quan
đến quan hệ lao động trong đơn vị. Sau đó, cứ
sau thời hạn luật định (3 tháng hoặc 6 tháng)
các bên đều có quyền yêu cầu thay đổi những
điều đ cam kết, hay đa ra yêu cầu mới. Nếu
quá trình thơng lợng mới này không đạt kết
quả thì tranh chấp lao động tập thể, thậm chí
đình công có thể xảy ra. Nh vậy, việc kí
kết thoả ớc lao động tập thể trớc đó hầu

nh không có ý nghĩa và khó mà đạt đợc
sự ổn định trong quan hệ lao động.
Vì vậy, việc cho phép các bên đợc quyền
yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ớc trong thời
gian đang có hiệu lực có nên đặt ra không?
Nên chăng pháp luật cần có những quy định
chặt chẽ hơn về vấn đề này theo hớng nếu cả
hai bên cùng yêu cầu thay đổi thoả ớc hoặc
một bên có yêu cầu và đợc phía bên kia
chấp nhận thì tiến hành sửa đổi thoả ớc theo
trình tự nh kí kết. Còn nếu chỉ một bên yêu
cầu mà không đợc phía bên kia chấp nhận
thì hai bên vẫn phải tiếp tục thực hiện thoả
ớc đ đợc kí kết. Bên có yêu cầu không
đợc chấp nhận cũng không đợc lấy đó làm
lí do tranh chấp, đình công nếu bên kia đ
thực hiện đầy đủ thoả ớc đ kí kết. Riêng
đối với những yêu cầu mới (vấn đề cha
đợc đề cập trong thoả ớc đang đợc thực
hiện) thì các bên cần phải thơng lợng để
có bản cam kết nh phụ lục bổ sung cho
thoả ớc và sẽ đợc thực hiện đồng thời với
thoả ớc đang đợc thực hiện.
Có nh vậy, hoà bình công nghiệp mới
đợc bảo đảm, lợi ích hợp pháp của các bên
chủ thể mới đợc duy trì và thoả ớc mới thật
sự có ý nghĩa.
3. Về nội dung thoả ớc lao động tập
thể
Điều 46 BLLĐ quy định: "Nội dung chủ

yếu của thoả ớc lao động tập thể gồm những
cam kết về việc làm và bảo đảm việc làm;
thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền
lơng, tiền thởng, phụ cấp lơng, định mức
lao động; an toàn vệ sinh lao động và bảo
hiểm x hội đối với ngời lao động". Mẫu
thoả ớc lao động tập thể đợc ban hành kèm
theo Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994
của Chính phủ cũng bao gồm các nội dung cơ
bản này. Đây là những nội dung thờng đợc
hiểu là bắt buộc phải có trong thoả ớc và
cũng là nội dung bắt buộc các bên phải đàm
phán, thơng lợng khi kí kết thoả ớc. Quy
định nh vậy là phù hợp nếu nh việc kí kết
thoả ớc có tính chất bắt buộc, bởi đây là
những nội dung cơ bản không thể thiếu trong
quan hệ lao động.
Song, thông thờng, các bên chỉ tiến hành
kí kết thoả ớc khi có đợc những thoả thuận
có lợi hơn cho ngời lao động so với quy định
của pháp luật. Những thoả ớc sao chép lại
các quy định của pháp luật chỉ là những thoả
ớc mang tính chất hình thức, không phát huy
đợc ý nghĩa. Hơn nữa, trên thực tế, không
phải doanh nghiệp nào cũng có khả năng và
điều kiện để có thể thực hiện đợc các quyền
lợi u đi hơn cho ngời lao động ở tất cả các
lĩnh vực mà đa phần doanh nghiệp chỉ có thể
có điều kiện thực hiện ở một số lĩnh vực nh
tiền lơng, thời giờ làm việc hoặc bảo hiểm

x hội Vì vậy, nếu quy định thoả ớc lao
động tập thể bắt buộc phải có đủ các điều


nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luạt học
-

25

khoản, chứa đựng những nội dung cơ bản, sẽ
khiến cho các doanh nghiệp không muốn kí
thoả ớc lao động tập thể, gây bất lợi cho
ngời lao động.
Nớc ta hiện nay có rất nhiều doanh
nghiệp nhỏ, công việc có tính chất thời vụ
nên không thể có đủ các nội dung nh đ nói
ở trên. Qua tham khảo cho thấy, pháp luật
của hầu hết các nớc cũng đều thừa nhận và
cho phép các bên đợc quyền kí kết thoả ớc
về một hoặc một số nội dung nào đó trong
quan hệ lao động. Do đó, nên chăng pháp luật
của nớc ta cũng không nên quy định nội
dung của thoả ớc lao động tập thể bắt buộc
phải bao gồm tất cả các vấn đề cơ bản của
quan hệ lao động mà có thể chỉ là một hoặc
một vài nội dung, tuỳ thuộc sự thoả thuận của
các bên. Nh vậy, sẽ chẳng những khuyến
khích các doanh nghiệp chủ động kí kết thoả
ớc mà lại tránh đợc tình trạng sao chép lại

một cách hình thức những quy định của pháp
luật. Thiết nghĩ, khoản 2 Điều 46 BLLĐ nên
đợc sửa đổi theo hớng: Nội dung thoả ớc
lao động tập thể có thể gồm những cam kết
về việc làm và bảo đảm việc làm; thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lơng, tiền
thởng, phụ cấp lơng; định mức lao động;
an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo
hiểm x hội đối với ngời lao động.
4. Xác lập cơ chế bảo đảm quyền thơng
lợng và kí kết thoả ớc lao động ở những
doanh nghiệp cha thành lập tổ chức công
đoàn cơ sở.
Phải thừa nhận rằng việc BLLĐ không
công nhận t cách pháp lí của ban đại diện
tập thể lao động đ thúc đẩy sự thành lập và
nâng cao chất lợng hoạt động của tổ chức
công đoàn. Song, không phải vì thế mà tất cả
các doanh nghiệp đều có tổ chức công đoàn.
Công đoàn, về nguyên tắc, đợc thành lập
trên cơ sở tự nguyện của các thành viên là
ngời lao động. Nhà nớc cũng nh ngời sử
dụng lao động chỉ tạo điều kiện chứ không có
quyền, trách nhiệm phải thành lập ra tổ chức
công đoàn. Do đó, trên thực tế, vì nhiều lí do
cả về chủ quan lẫn khách quan mà ở nhiều
doanh nghiệp, tổ chức công đoàn đ không
đợc thành lập, đặc biệt là ở các doanh
nghiệp thuộc thành phần kinh tế ngoài quốc
doanh. Điều này đ hạn chế quyền kí kết thoả

ớc lao động tập thể ở những doanh nghiệp
cha có tổ chức công đoàn, bởi theo quy định
của pháp luật, công đoàn là tổ chức duy nhất
đại diện cho tập thể lao động tham gia thơng
lợng và kí kết thoả ớc lao động tập thể với
ngời sử dụng lao động. Nếu thoả ớc lao
động tập thể không phải do chủ tịch công
đoàn cơ sở hoặc ngời đợc ban chấp hành
công đoàn cơ sở uỷ quyền kí thì thoả ớc đó
sẽ bị coi là vô hiệu toàn bộ. Do đó, đối với
doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn cơ
sở thì đơng nhiên không thể kí đợc thoả
ớc lao động tập thể. Đây cũng là một trong
các lí do căn bản lí giải rằng tỉ lệ kí kết thoả
ớc lao động tập thể hiện nay còn quá thấp.
Kết quả điều tra, đánh giá về tình hình thực
hiện pháp luật lao động ở Việt Nam của
Viện khoa học và các vấn đề x hội thuộc
Bộ lao động - thơng binh và x hội tháng
3/2000 cho thấy có tới 51,25% số doanh
nghiệp không kí đợc thoả ớc lao động
tập thể do doanh nghiệp không có tổ chức
công đoàn cơ sở.
Bởi vậy, bên cạnh việc thừa nhận tổ chức
công đoàn là tổ chức đại diện cho tập thể lao
động, nên chăng chúng ta thừa nhận t cách


nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học

-

26

của ban đại diện tập thể lao động ở những
doanh nghiệp cha có tổ chức công đoàn. Tại
những doanh nghiệp cha có tổ chức công
đoàn thì việc tham gia thơng lợng kí kết
thoả ớc lao động tập thể sẽ thuộc thẩm quyền
của ban đại diện. Quy định nh vậy sẽ vừa giải
quyết đợc những vấn đề về mặt lí luận lại vừa
đáp ứng nhu cầu của thực tiễn hiện nay. Luật
pháp của một số quốc gia cũng ghi nhận vị trí
pháp lí của đại diện tập thể lao động trong việc
kí kết thoả ớc tập thể.
5. Xác lập và hoàn thiện tổ chức đại
diện của ngời sử dụng lao động
Ngời sử dụng lao động và tổ chức đại
diện cho ngời sử dụng lao động là một bên
đối tác không thể thiếu của quan hệ lao động,
nhất là quan hệ lao động tập thể. Họ có vai
trò hết sức quan trọng đối với việc hình thành
và phát triển của quan hệ lao động cũng nh
trong lĩnh vực đảm bảo quyền lợi cho ngời
lao động. Tuy nhiên, tổ chức đại diện của họ
cha thực sự đợc đề cập nhiều trong các quy
định của pháp luật nớc ta, hơn nữa tổ chức
của họ lại cha có tính thống nhất, hệ thống
nên vai trò của họ phần nào còn bị hạn chế.
Quan hệ lao động về thực chất là quan hệ

về lợi ích, có lợi ích trong phạm vi một doanh
nghiệp, có lợi ích trong phạm vi một ngành
nghề, một vùng lnh thổ. Do vậy, đại diện
cho lợi ích của ngời sử dụng lao động trong
các phạm vi nói trên cũng cần phải đợc xác
định. Điều này cũng đ phần nào đợc tính
đến trong BLLĐ, đó là việc tham khảo ý
kiến ba bên giữa Chính phủ (mà đại diện cụ
thể là Bộ lao động - thơng binh và x hội)
với đại diện các tổ chức của ngời sử dụng
lao động và với đại diện của ngời lao động
là Tổng liên đoàn lao động Việt Nam.
Trong lĩnh vực thơng lợng kí kết thoả
ớc lao động tập thể, nhất là thoả ớc ngành
thì tổ chức của những ngời sử dụng lao động
càng đóng vai trò quan trọng. Để có thể kí kết
thoả ớc lao động tập thể ngành thì bên cạnh
công đoàn ngành, không thể thiếu đại diện cho
giới sử dụng lao động của ngành đó.
Hiện nay, ở Việt Nam, về phơng diện
nào đó mà nói thì tổ chức đại diện ngời sử
dụng lao động đ có, đơn cử nh các tổ chức:
Liên minh các hợp tác x Việt Nam, Phòng
thơng mại và công nghiệp Việt Nam, các
câu lạc bộ giám đốc (các doanh nghiệp có
vốn đầu t nớc ngoài, các doanh nghiệp
trong nớc, các doanh nghiệp vừa và nhỏ, các
hội những nhà xây dựng, lái xe, khoa học kĩ
thuật ). Tuy nhiên, các tổ chức này cha
mang tính thống nhất, hoạt động lại rời rạc,

do vậy, vai trò đại diện của các tổ chức này
cha tơng xứng với yêu cầu đặt ra. Hơn nữa,
hoạt động của các tổ chức này trên thực tế chỉ
chủ yếu hớng vào các lĩnh vực kinh tế,
thơng mại, ngoại thơng chứ cha thật sự
quan tâm đến các vấn đề lao động - x hội
nên vai trò của đại diện ngời sử dụng lao
động cha đợc thể hiện đầy đủ.
Do đó, để tổ chức của ngời sử dụng lao
động thật sự có vị trí và vai trò thì Nhà nớc,
một mặt xác nhận cụ thể vị trí pháp lí của họ,
mặt khác, tạo điều kiện để tổ chức này phát
huy đợc vị trí, vai trò của họ trong thực tiễn.
Trên cơ sở kiện toàn tổ chức đại diện của giới
ngời sử dụng lao động, củng cố và hoàn
thiện thêm đại diện của giới ngời lao động,
cần xúc tiến việc xác lập chính thức cơ chế ba
bên ở Việt Nam cũng nh phải quy chế hoá
việc xác lập cơ chế này./.