Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản

Luận văn tốt nghiệp Trung tâm đào tạo quốc tế
LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, có ý nghĩa vô cùng quan
trọng đối với người lao động vì nó là nguồn thu nhập chính đảm bảo cho cuộc
sống của bản thân và gia đình họ.
Thu nhập của người lao động hay còn gọi là lương bổng luôn được coi là
vấn đề quan tâm hàng đầu của mọi người và của toàn xã hội. Thông qua thu
nhập bình quân của người dân một quốc gia cũng phần nào nói lên sự phát triển
về kinh tế xã hội của quốc gia đó, bởi vậy cải thiện và nâng cao mức sống của
người dân luôn là mối quan tâm hàng đầu của Chính phủ các nước. Trong những
năm gần đây, ở nước ta, để cải thiện và nâng cao mức sống của người dân,
Chính phủ đã liên tục ra các quyết định về điều chỉnh hệ số lương và mức lương
tối thiểu cho người lao động. Sự thay đổi đó đã góp phần đảm bảo cho cuộc
sống của người lao động ngày càng tốt đẹp hơn.
Đối với các doanh nghiệp, tiền lương có mối quan hệ mật thiết với các
hoạt động sản xuất kinh doanh, đó là một yếu tố chi phí quan trọng, là bộ phận
cấu thành giá thành của sản phẩm. Còn đối với một đất nước, tiền lương là sự cụ
thể hoá quá trình phân phối của cải vật chất do chính người lao động trong xã
hội tạo ra. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi sức lao động trở thành hàng
hoá thì tiền lương là một nhân tố quan trọng kích thích người lao động tăng năng
suất, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao trình độ tay nghề, gắn trách nhiệm của
người lao động với công việc để từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần phải áp dụng hình thức trả lương như
thế nào cho phù hợp với tính chất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình, để
tiền lương thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động hăng say
làm việc. Hầu hết các doanh nghiệp chưa thực sự phát huy được vai trò đòn bẩy
kinh tế của tiền lương và công tác trả lương còn nhiều bất cập. Bởi vậy không
Nguyễn Thị Thanh Tâm K39-A5B
Luận văn tốt nghiệp Trung tâm đào tạo quốc tế
ngừng hoàn thiện công tác trả lương là một yêu cầu tất yếu đối với mỗi doanh

nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác trả lương và thông quan việc
nghiên cứu thực tiễn hoạt động trả lương tại Tổng công ty Rau quả, nông sản,
em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác trả lương của Tổng công ty Rau
quả, nông sản” làm đề tài nghiên cứu với mong muốn những ý kiến đóng góp
của mình có thể phần nào hoàn thiện hơn công tác trả lương của Tổng công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là nhằm làm rõ các vấn đề lý luận cơ
bản về tiền lương của doanh nghiệp; phân tích thực trạng công tác trả lương tại
Tổng công ty Rau quả, nông sản; từ đó đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm
hoàn thiện công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản trong thời
gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác trả lương của doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu: Tổng công ty Rau quả, nông sản trong thời gian 3
năm 2004, 2005, 2006.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu của luận văn là phương pháp duy vật biện chứng
– duy vật lịch sử, kết hợp với phương pháp phân tích, phương pháp so sánh,
phương pháp điều tra khảo sát…
5. Nội dung nghiên cứu:
Ngoài lời nói đầu và kết luận, luận văn còn được chia thành 3 chương:
Chương I: Một số lý luận cơ bản về tiền lương của doanh nghiệp trong
nền kinh tế thị trường.
Chương II: Thực trạng công tác trả lương tại Tổng công ty Rau quả, nông sản.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương của
Tổng công ty Rau quả, nông sản.
Nguyễn Thị Thanh Tâm K39-A5B
Luận văn tốt nghiệp Trung tâm đào tạo quốc tế
CHƯƠNG I

MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP
TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG
I. Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương:
1. Khái niệm:
Tiền lương hay còn gọi là thù lao lao động, thu nhập lao động, tiền
công lao động,…Trên thế giới khái niệm và cơ cấu về tiền lương rất đa dạng.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc
thu nhập, dù là tên gọi nào, cách tính nào mà được trả bằng tiền và được ấn
định bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc
bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho
người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng cho
một công việc đã được thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch
vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
Ở Việt Nam, mỗi thời kỳ có một khái niệm khác nhau về tiền lương. Theo
quan điểm cũ (trong nền kinh tế bao cấp) tiền lương là một bộ phận thu nhập
quốc dân được phân bố cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng của
mỗi người. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương vừa được trả
bằng tiền, vừa được trả bằng hiện vật và những quy định về tiền lương mang
nặng tính chất phân phối, cấp phát. Do đó không khuyến khích tinh thần sáng
tạo, tính chủ động, nâng cao trình độ chuyên môn, không gắn với lợi ích, hiệu
quả mà họ sáng tạo ra vì tiền lương không đảm bảo nguyên tắc phân phối theo
lao động.
Đến năm 1993, Đảng và Nhà nước có những quy chế, quy định mới trong
chính sách tiền lương, đưa ra những quy định tiến bộ hơn về tiền lương. Lúc này
“Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành thông qua thoả thuận giữa
Nguyễn Thị Thanh Tâm K39-A5B
Luận văn tốt nghiệp Trung tâm đào tạo quốc tế
người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức
lao động trong nền kinh tế thị trường”.
Theo điều 55 của Bộ luật lao động “Tiền lương của người lao động do

hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao
động, chất lượng và hiệu quả công việc, mức lương của người lao động không
được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”.
Đây là những khái niệm mang tính chất tổng quát về tiền lương, còn khái
niệm tiền lương mà trong thực tế ở các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế xã hội
Việt Nam vẫn dùng ngầm chỉ lương cơ bản sẽ được ghi rõ là lương cơ bản.
2. Bản chất của tiền lương:
Tiền lương là một phạm trù gắn với phạm trù lao động. Song lao động là
một phạm trù vĩnh viễn, còn tiền lương là phạm trù lịch sử, nó ra đời tồn tại và
phát triển trong nền kinh tế hàng hoá. Tiền lương là một hình thức trả công lao
động.Trong nền kinh tế thị trường để đo lường hao phí lao động trong sản xuất
và tiêu thụ sản phẩm người ta có thể sử dụng thước đo tiền tệ thông qua việc trả
lương.
Bản chất của tiền lương thay đổi tuỳ theo điều kiện, trình độ phát triển và
nhận thức của con người. Với trình độ khác nhau, trong những giai đoạn phát
triển khác nhau của xã hội loài người tiền lương được hiểu không giống nhau.
Trong nền kinh tế kế hoạch hoá, tiền lương là một phần của thu nhập quốc
dân. Khi chuyển sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo cơ
chế thị trường thì tiền lương được coi là giá cả sức lao động. Giờ đây, tiền lương
không phải chỉ đơn thuần là giá cả sức lao động nữa mà nó còn bao gồm nhiều
yếu tố khác.
Tiền lương được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động. Khác với trao đổi hàng hoá thông thường,
tiền lương là một phạm trù thuộc lĩnh vực phân phối,do đó nó phải xuất phát
Nguyễn Thị Thanh Tâm K39-A5B
Luận văn tốt nghiệp Trung tâm đào tạo quốc tế
từ yêu cầu của xã hội và do các quy luật xã hội quyết định. Bởi vậy, nguyên
tắc trả lương, hệ số lương và mức lương cụ thể của người lao động cao hay
thấp phụ thuộc vào trình độ phát triển của nền kinh tế trong thời kỳ lịch sử
nhất định. Khi xây dựng chính sách tiền lương phải xuất phát từ những yêu

cầu sau:
Một là: tiền lương phải được giải quyết trong phạm vi toàn bộ nền kinh tế
quốc dân cho tất cả các thành phần kinh tế theo yêu cầu của cơ chế thị trường.
Hai là: trong sản xuất kinh doanh phải xem xét tiền lương ở hai phương
diện, tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền của chi phí sản xuất kinh doanh do đó
phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương. Mặt khác, tiền lương là
một bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho các thành viên trong
doanh nghiệp do vậy tiền lương phải do chính các doanh nghiệp tự tạo ra từ kết
quả hoạt động kinh doanh.
Việc trả lương phải kết hợp hài hoà ba lợi ích:
- Đảm bảo cho doanh nghiệp hoàn thành các nghĩa vụ đối với Nhà nước.
- Đảm bảo duy trì và phát triển doanh nghiệp (bảo toàn vốn, tái tạo tài
sản cố định,…).
- Đảm bảo đời sống của người lao động.
3. Vai trò của tiền lương:
Tiền lương là một trong những công cụ kích thích lợi ích vật chất đối với
người lao động. Vì vậy sử dụng tiền lương làm đòn bẩy nhằm đảm bảo sản xuất
phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý
thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải
được đặc biệt coi trọng.
Tiền lương có một vai trò rất lớn, không chỉ đối với bản thân người lao
động mà còn đối với hoạt động của đơn vị sử dụng lao động.
Nguyễn Thị Thanh Tâm K39-A5B
Luận văn tốt nghiệp Trung tâm đào tạo quốc tế
- Tiền lương luôn gắn liền với người lao động, là nguồn sống chủ yếu của
bản thân người lao động và gia đình họ. Tiền lương kích thích người lao động
nâng cao năng lực làm việc của mình, phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra
năng suất lao động, vươn tới tầm cao hơn của tài năng, sức lực và sáng tạo, góp
phần thúc đẩy sự phát triển của đơn vị.
Như vậy, khi người lao động làm việc có năng suất cao, đem lại hiệu quả

rõ rệt thì chủ sử dụng cần quan tâm tới việc tăng lương cao hơn để kích thích
người lao động. Ngoài việc tăng lương, chủ sử dụng lao động cần áp dụng biện
pháp thưởng. Số tiền này bổ sung cho tiền lương, mang tính chất nhất thời,
không ổn định nhưng lại có tác động mạnh mẽ tới năng suất, chất lượng và hiệu
quả lao động.
- Tiền lương tác động tích cực đến việc quản lý tài chính, quản lý lao động
và kích thích sản xuất. Nó cũng được sử dụng như một biện pháp củng cố và
tăng cường kỷ luật lao động, đề cao hệ thống trách nhiệm trong các đơn vị sử
dụng lao động.
Chính từ vai trò đặc biệt quan trọng của tiền lương, để tiền lương thực sự
là thước đo cho mỗi hoạt động của từng cơ sở kinh tế, từng người lao động và là
đòn bẩy kinh tế, đòi hỏi tiền lương phải thực hiện được chức năng cơ bản của
nó, tức là đảm bảo cho người lao động không những duy trì được cuộc sống
thường ngày trong suốt quá trình lao động, bảo đảm tái sản xuất sức lao động
một cách tốt nhất mà còn đủ khả năng để dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi
không còn khả năng lao động hoặc trong những trường hợp gặp bất trắc, rủi ro.
Đối với đơn vị sử dụng lao động thì tiền lương là một bộ phận quan trọng
trong quản lý nguồn nhân lực. Do đó, việc lập ra được một chế độ tiền lương có
tính cạnh tranh là điều hết sức quan trọng đối với việc thu hút và lưu giữ nhân
tài phục vụ cho tổ chức, từ đó cung cấp được cơ sở vững chắc để doanh nghiệp
có ưu thế cạnh tranh trên thị trường.
Nguyễn Thị Thanh Tâm K39-A5B
Luận văn tốt nghiệp Trung tâm đào tạo quốc tế
4. Nguyên tắc điều chỉnh tiền lương:
Khi điều chỉnh tiền lương phải tuân thủ theo ba nguyên tắc sau đây:
Thứ nhất, tiền lương phải được trả trên cơ sở sức lao động và năng suất
lao động. Những lao động có trình độ nghề nghiệp cao, thành thạo và chất lượng
cao thì được trả công cao và ngược lại. Do vậy, tiền lương phải phản ánh đúng
giá trị của sức lao động và được coi là giá cả sức lao động.
Thứ hai, trả lương phải căn cứ vào điều kiện lao động cụ thể. Việc trả

công lao động phải tính đến thực trạng của quá trình lao động để kịp thời động
viên năng lực sẵn có, giải phóng sức lao động và bù đắp khó khăn mà người lao
động phải gánh chịu nhằm nâng cao năng suất lao động. Trong quá trình lao
động, người lao động chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố như điều kiện và môi
trường lao động, mức độ nặng nhọc của công việc, do vậy, việc trả lương phải
đảm bảo tính hợp lý, thông qua chế độ phụ cấp nhằm bù đắp hao phí lao động
cho người lao động.
Thứ ba, trả lương trên cơ sở của sự thoả thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động. Sự thoả thuận là yếu tố tinh thần căn bản của tiền
lương trong quan hệ hợp đồng lao động.
II. Tổ chức công tác trả lương trong doanh nghiệp:
1. Xây dựng chính sách tiền lương của doanh nghiệp:
1.1. Nguyên tắc, căn cứ và yêu cầu xây dựng chính sách tiền lương
của doanh nghiệp
1.1.1. Các nguyên tắc xây dựng chính sách tiền lương:
Để xây dựng chính sách tiền lương phù hợp, các nhà quản trị cần tuân
thủ một số nguyên tắc cơ bản sau đây:
- Nguyên tắc tập trung dân chủ:
Nguyên tắc tập trung dân chủ một mặt đòi hỏi khi xây dựng chính sách
tiền lương, nhà quản trị phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể
Nguyễn Thị Thanh Tâm K39-A5B
Luận văn tốt nghiệp Trung tâm đào tạo quốc tế
người lao động và các đối tượng có liên quan khác. Luật pháp Việt Nam quy
định về sự tham gia của công đoàn và ký kết thoả ước lao động tập thể chính
là góp phần pháp điển hoá nguyên tắc quan trọng này. Mặt khác, việc xây
dựng chính sách tiền lương phải mang tính tập trung, thống nhất trong toàn bộ
doanh nghiệp, do giới quản trị cao cấp quyết định dựa trên việc đảm bảo thực
hiện mục tiêu chung.
- Nguyên tắc khoa học - thực tiễn:
Nguyên tắc này thể hiện đòi hỏi quá trình xây dựng chính sách tiền

lương phải dựa trên cơ sở vân dụng các kiến thức khoa học và các quy luật
khách quan. Bên cạnh đó cần chú ý tính thực tiễn, khả thi nhằm tạo thuận lợi
cho việc áp dụng chính sách.
- Nguyên tắc hài hoà:
Tính cân đối hài hoà phải được tuân thủ khi xây dựng chính sách tiền
lương, nếu không nó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của tổ chức. Sự hài hoà còn
phải thể hiện trong việc xây dựng chính sách tiền lương cho các đối tượng có
quyền lợi liên quan đến nhau và chi phối lẫn nhau.
Cả ba nguyên tắc nói trên cần phải được thực hiện một cách đồng bộ, vì
chúng có mối liên quan chặt chẽ, quy định và bổ sung lẫn nhau.
1.1.2. Các căn cứ xây dựng chính sách tiền lương:
Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp cần được xây dựng dựa trên
một số căn cứ chính sau:
- Những quy định của Nhà nước:
Chính sách tiền lương trước hết phải đáp ứng các quy định của Nhà
nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Thông thường quốc gia nào
cũng có những quy định về mặt pháp lý để bảo vệ người lao động – những đối
tượng được coi là yếu hơn trong tương quan với người sử dụng lao động,
những quy định này thể hiện dưới dạng quy định về mức lương tối thiểu, các
Nguyễn Thị Thanh Tâm K39-A5B
Luận văn tốt nghiệp Trung tâm đào tạo quốc tế
chế độ bảo hiểm xã hội, các ngày nghỉ trong năm và các quyền lợi khác. Ở
Việt Nam, Bộ Luật Lao động (ban hành năm 1994 và sửa đổi năm 2002) đã
có các quy định khá chi tiết về quyền lợi mà người lao động trong các doanh
nghiệp được hưởng.
- Chiến lược phát triển của doanh nghiệp:
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách
trong đó có chính sách tiền lương hướng tới, vì vậy các nhà quản trị cần nắm
vững mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân sự của chiến lược phát
triển doanh nghiệp trong từng thời kỳ để đưa ra các chính sách phù hợp. Các

chính sách tiền lương phải gắn với các mục tiêu chiến lược và khuyến khích
đội ngũ lao động thực hiện chúng. Muốn vậy, hệ thống đãi ngộ tài chính và
phi tài chính phải tạo nên động lực mạnh mẽ và khuyến khích mọi thành viên
làm việc tích cực để được hưởng sự đãi ngộ tốt nhất và qua đó góp phần thực
hiện các mục tiêu đầy thách thức của chiến lược.
- Văn hoá doanh nghiệp:
Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi doanh nghiệp và
chi phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Chính vì
vậy, chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải được xây dựng sao cho vừa
phù hợp với văn hoá vốn có của doanh nghiệp vừa thúc đẩy các yếu tố mới,
tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hoá nhưng phải thúc đẩy
sự phát triển của chính văn hoá doanh nghiệp. Cần chú ý đặc biệt đến văn hoá
khi đưa ra các chính sách đãi ngộ phi tài chính, bởi nó liên quan trực tiếp đến
đời sống tinh thần của người lao động.
- Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp:
Chính sách tiền lương phải gắn chặt với hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp, bởi chính sách tiền lương thành công là chính sách hướng
người lao động đến việc nâng cao hiệu quả công việc của bản thân và qua đó,
Nguyễn Thị Thanh Tâm K39-A5B
Luận văn tốt nghiệp Trung tâm đào tạo quốc tế
nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cần làm cho
người lao động thấy rằng, nếu hiệu quả kinh doanh càng cao thì mới có điều
kiện thực thi đầy đủ chính sách đãi ngộ đối với họ.
- Thị trường lao động và quan hệ cung cầu trên thị trường lao động:
Chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải gắn với đặc điểm của thị
trường lao động cụ thể. Nếu không chú ý đến đặc điểm của thị trường lao
động và quan hệ cung cầu trên thị trường này thì doanh nghiệp khó có thể duy
trì lâu dài đội ngũ lao động có trình độ tay nghề cao.
1.1.3. Yêu cầu đối với chính sách tiền lương:
Mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn những chính sách tiền lương khác

nhau, tuy nhiên dù là chính sách nào, chúng cũng phải đảm bảo một số yêu
cầu, đó là:
- Công bằng:
Chính sách tiền lương phải đảm bảo tính công bằng: “Không sợ thiếu,
chỉ sợ không công bằng”. Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khía cạnh của
chính sách và là tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách tiền lương
của mọi doanh nghiệp.
- Công khai:
Chính sách tiền lương liên quan đến tất cả mọi thành viên và là động
lực quan trọng để thúc đẩy tinh thần làm việc cho nên phải được công bố công
khai và được giải thích để mọi người đều hiểu và thông suốt.
- Kịp thời:
Động lực làm việc phải không ngừng được bồi dưỡng, trong khi chính
sách tiền lương tốt có thể trở nên không còn thích hợp, vì vậy phải sửa đổi và
đưa ra các chính sách tiền lương thay thế cho phù hợp và đúng lúc.
- Có lý, có tình:
Nguyễn Thị Thanh Tâm K39-A5B
Luận văn tốt nghiệp Trung tâm đào tạo quốc tế
Con người là một chủ thể của xã hội và luôn đòi hỏi phải được đối xử
dựa trên lòng nhân ái. Do vậy, chính sách tiền lương ngoài tính hợp lý còn cần
phải mang tính nhân bản, vì con người và cho con người.
- Rõ ràng, dễ hiểu:
Chính sách tiền lương cần được hướng vào việc động viên tất cả các
thành viên của doanh nghiệp tích cực làm việc và thi đua với nhau, vì vậy
chúng phải được mọi thành viên thông hiểu. Không nên đưa ra hệ thống chính
sách tiền lương chi li, phức tạp, dễ dẫn đến hiểu nhầm hoặc bị xuyên tạc.
1.2. Nội dung chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương của một doanh nghiệp bao gồm ba nội dung cơ
bản, đó là: mức lương tối thiểu chung, thang bảng lương, quy chế trả lương.
1.2.1. Mức lương tối thiểu chung:

Mức lương tối thiểu chung là mức lương thấp nhất được tính cho lao
động đơn giản nhất của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp tự xác định mức
lương này nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung do Nhà
nước quy định.
Trong thực tế các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể quyết định trả
lương cho nhân viên cao hơn, ngang bằng hoặc thấp hơn giá thị trường. Các
yếu tố chi phối đến quyết định đó bao gồm:
- Triết lý và quan điểm của các nhà quản trị cấp cao trong một doanh
nghiệp. Khi lãnh đạo tin rằng trả lương cao sẽ thu hút và duy trì được lao
động giỏi hoặc ngược lại trả lương thấp sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.
- Quy mô của doanh nghiệp. Thực tế các doanh nghiệp lớn thường trả
lương cao hơn so với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ.
Nguyễn Thị Thanh Tâm K39-A5B
Luận văn tốt nghiệp Trung tâm đào tạo quốc tế
- Lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thuộc các
ngành kinh tế hoặc các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau sẽ trả lương
khác nhau.
Những điều kiện cụ thể để một doanh nghiệp có thể trả lương cao hơn,
thấp hơn hoặc bằng thị trường:
- Doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lương cao hơn thị trường khi:
* Có nhu cầu thu hút nhân viên có trình độ chuyên môn, tay nghề cao
hoặc các nhà quản lý giỏi (thu hút người tài).
* Có nhu cầu tuyển lao động gấp để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất
kinh doanh.
* Có khả năng tài chính dồi dào trên cơ sở doanh nghiệp đang hoạt
động có hiệu quả cao, làm ăn phát đạt.
* Dưới tác động mạnh mẽ của công đoàn hoặc các tổ chức lao động.
- Doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lương thấp hơn giá thị trường:
* Có các khoản trợ cấp hoặc phúc lợi cao.
* Có khả năng thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính để thu hút và

“giữ chân” người lao động như: Công việc ổn định, có cơ hội nâng cao trình
độ chuyên môn, có cơ hội học tập, công tác ở nước ngoài…
* Hoàn toàn không có khả năng trả lương cao.
1.2.2. Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp:
Hệ thống thang bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương
giữa những người lao động trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống
nhau, theo trình độ tay nghề của họ. Những nghề khác nhau sẽ có thang lương
khác nhau.
Hệ thống thang bảng lương giúp cho doanh nghiệp có căn cứ để đưa ra
các quy chế về trả lương như: (i) thoả thuận tiền lương trong hợp đồng lao
động; (ii) xây dựng đơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo
Nguyễn Thị Thanh Tâm K39-A5B
Luận văn tốt nghiệp Trung tâm đào tạo quốc tế
thoả thuận trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể; (iii) đóng và
hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật;
(iv) trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao
động.
Trong doanh nghiệp thường tồn tại hai nhóm thang bảng lương, đó là:
thang lương cho nhân viên và thang lương cho nhà quản trị.
Bảng 1.1: Bảng lương công nhân viên thương mại
ĐVT: nghìn đồng
Chức danh Hệ số, mức lương
I II III IV V
1.Giao nhận hàng hoá, thanh toán
quốc tế
-Hệ số
-Mức lương thực hiện từ ngày
1/10/2004
2,43
704,7

2,82
817,8
3,30
457,0
3,90
1131,0
4,62
1339,8
2.Giao nhận hàng hoá, thanh toán
nội địa,mua và bán hàng hoá, giao
nhận hàng biển
-Hệ số
-Mức lương thực hiện từ ngày
1/10/2004
1,8
507,5
2,26
640,9
2,86
806,2
3,38
957,0
3,98
1116,5
3.Thủ kho
-Hệ số
Mức lương thực hiện từ ngày
1/10/2004
1,75
507,5

2,21
640,9
2,78
806,2
3,30
957,0
3,85
1116,5
4.Bảo vệ tuần tra, canh gác tại các
kho
-Hệ số
-Mức lương thực hiện từ ngày
1/10/2004
1,75
507,5
5,15
623,5
2,70
783,0
3,20
928,0
3,75
1087,5
5.Bảo quản và giao nhận hàng hoá
trong các kho, giao nhận hàng sông
Nguyễn Thị Thanh Tâm K39-A5B
Luận văn tốt nghiệp Trung tâm đào tạo quốc tế
-Hệ số
-Mứclương thực hiện từ ngày
1/10/2004

1,45
420,5
1,77
513,3
2,28
661,2
2,79
809,1
3,30
957,0
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực - ĐHTM
Bảng 1.2: Bảng lương của các chức danh cán bộ cao cấp
ĐVT: nghìn đồng
Chức
danh
Hệ số, mức lương
Tcty đặc
biệt và
tương
đương
Tổng
Công ty
và
tương
đương
Công ty
I II III
1.Tổng
Giám
đốc,

Giám
đốc
-Hệ số
Mức
lương
thực hiện
từ ngày
1/10/200
4
7,85 - 8,20
2276,5-
2378,0
7,45 - 7,78
2160,5-
2256,2
6,64 - 6,97
1925,6-
2021,3
5,98 - 6,31
1734,2-
1829,9
5,32 - 5,65
1542,8-
1638,5
2.Phó
Tổng
Giám
đốc, Phó
Giám
đốc

-Hệ số
Mức
lương
thực hiện
từ ngày
1/10/200
7,33 - 7,66
2125,7-
2221,4
6,97 - 7,30
2021,3-
2117,0
5,98 - 6,31
1734,2-
829,9
5,32 - 5,65
1542,8-
1638,5
4,66 - 4,99
1351,4-
1447,1
Nguyễn Thị Thanh Tâm K39-A5B
Luận văn tốt nghiệp Trung tâm đào tạo quốc tế
4
3.Kế
toán
trưởng
-Hệ số
Mức
lương

thực hiện
từ ngày
1/10/200
4
7,00 - 7,33
2030,0-
2125,7
6,64 - 6,97
1925,6-
2021,3
5,65 - 5,98
1628,5-
1734,2
4,99 - 5,32
1447,1-
1542,8
4,33 - 4,66
1255,7-
1351,4
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực - ĐHTM
Trên đây cho thấy Bảng 1.1 là ví dụ về thang lương cho nhân viên trong
doanh nghiệp thương mại, còn Bảng 1.2 là ví dụ về bảng lương cho người giữ
chức vụ quản lý.
Việc quy định hệ thống thang bảng lương hẹp hay rộng là do quan điểm
khác nhau về cách thức khuyến khích người lao động vươn lên những nấc
thang cao hơn trong nghề nghiệp. Người lao động phải cảm nhận được sự
khác nhau cả về giá trị vật chất và giá trị tinh thần giữa các bậc lương khác
nhau để hăng hái phấn đấu vươn lên.
Hệ thống thang lương, bảng lương cho các đối tượng khác nhau (cán bộ
quản lý, cán bộ chuyên môn kỹ thuật, nhân viên hoặc viên chức hành

chính…) ở nước ta hiện nay phổ biến có từ 2-12 ngạch lương.
1.2.3. Quy chế trả lương:
Nội dung này phản ảnh những quy định liên quan đến việc xếp lương,
tăng lương, trả lương…cho các đối tượng người lao động khác nhau trong
doanh nghiệp, bao gồm hai loại quy chế cơ bản sau:
- Quy chế xếp lương, tăng lương và các quy định cụ thể về hình thức trả
lương, đồng tiền sử dụng để trả lương, cách tính lương trong các điều kiện
khác nhau của công việc và môi trường làm việc.
Nguyễn Thị Thanh Tâm K39-A5B
Luận văn tốt nghiệp Trung tâm đào tạo quốc tế
- Quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ lành
nghề, thâm niên, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng làm
một công việc như nhau. Về cơ bản, các quy chế này được dựa theo nguyên
tắc: Những người có thâm niên cao hơn, trình độ học vấn cao hơn, khả năng
hoàn thành công việc tốt hơn…thường được trả lương cao hơn và ngược lại.
Việc trả lương cho cá nhân người lao động theo quy chế này thường được dựa
vào các yếu tố như: Kết quả thực hiện công việc, kinh nghiệm công tác, tiềm
năng phát triển.
Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan,
doanh nghiệp đó tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý
của mình.
Quy chế trả lương được cấu tạo theo chương, mục, các điều khoản,
điểm, tiết theo quy định hiện hành về soạn thảo văn bản.
2. Thực hiện chính sách tiền lương của doanh nghiệp:
2.1. Đánh giá thành tích công tác của người lao động:
Để góp phần thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự một cách chính xác
đối với từng người lao động, doanh nghiệp cần thiết lập và thực hiện hệ thống
đánh giá chính thức kết quả làm việc của một cá nhân. Hệ thống này được
thiết lập trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá công việc, các loại thông tin về kết
quả thực hiện công việc.

a) Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác
Tiêu chuẩn trong đánh giá thành tích là những yêu cầu cụ thể đã định
trước về mức độ kết quả thực hiện công việc có hiệu quả. Trong các hệ thống
đánh giá thì tiêu chuẩn được coi là những tiêu chí xác định sự thành công
trong một hoạt động. Việc xác định tiêu chuẩn được thực hiện trên cở sở kết
quả của quá trình phân tích công việc. Mục đích của đánh giá thành tích công
tác ở đây được giới hạn trong việc đãi ngộ, vì vậy cần chú ý một số nội dung
Nguyễn Thị Thanh Tâm K39-A5B
Luận văn tốt nghiệp Trung tâm đào tạo quốc tế
như: Kết quả hoàn thành công việc được giao; Những đóng góp ngoài trách
nhiệm được giao; Các chức năng nổi trội.
b) Các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác
Để có được các loại thông tin cơ bản phục vụ đánh giá thành tích công
tác của cấp dưới, các nhà quản trị nhân lực cần phải:
(i) xác định nguồn thông tin;
(ii) lựa chọn phương pháp thu thập thông tin.
Các nguồn thông tin: Có 5 nguồn thông tin có thể tham khảo đó là: cấp
trên trực tiếp, những đồng nghiệp, cá nhân nhân sự được đánh giá, người dưới
quyền của nhân sự được đánh giá, các cá nhân bên ngoài môi trường công tác.
Trong đó, người quyết định và chịu trách nhiệm về đánh giá chính là cấp trên
trực tiếp của nhân sự được đánh giá.
Các phương pháp thu thập thông tin cho đánh giá bao gồm:
- Phương pháp mức thang điểm:
Theo phương pháp này, đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
sự được thông qua một bảng điểm, trong đó liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối
với nhân sự khi thực hiện công việc như: số lượng, chất lượng, hành vi, tác
phong, triển vọng phát triển…
- Phương pháp xếp hạng:
Phương pháp xếp hạng có thể dùng cách so sánh cặp, theo đó từng cặp
nhân viên lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính, người được

đánh giá tốt hơn hẳn sẽ có số điểm cao hơn.
- Phương pháp ghi chép – lưu trữ:
Phương pháp ghi chép – lưu trữ là phương pháp trong đó, người lãnh
đạo ghi lại những vụ việc tích cực, tiêu cực trong quá trình công tác của nhân
Nguyễn Thị Thanh Tâm K39-A5B
Luận văn tốt nghiệp Trung tâm đào tạo quốc tế
viên. Theo dõi, kiểm tra việc sửa chữa sai sót của nhân viên, giúp họ tránh
những sai lầm trong quá trình thực hiện công việc.
- Phương pháp quan sát hành vi:
Phương pháp này căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần số nhắc
lại của các hành vi. Nhà quản trị sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công
việc của nhân viên bằng cách quan sát hành vi thực hiện công việc của nhân
viên…
Phương pháp này khắc phục được nhiều nhược điểm của một số
phương pháp khác, tuy nhiên nó chủ yếu hướng về hoạt động hơn là kết quả
và phụ thuộc nhiều vào trình độ của người đánh giá.
- Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO):
Theo phương pháp MBO, trọng tâm của việc đánh giá chuyển từ các
đức tính sang đặc tính cá nhân thông qua sự hoàn thành công việc; vai trò
trọng tài của nhà quản trị thể hiện trong việc cố vấn, tư vấn; vai trò của nhân
viên từ bàng quan, thụ động sang tham gia tích cực, chủ động.
c) Tổ chức đánh giá:
Việc thực hiện đánh giá thành tích công tác của nhân sự được tổ chức
thống nhất và thường xuyên theo những thủ tục và quy tắc chính thức. Tuy
vậy, để phục vụ cho các chính sách đãi ngộ nhân sự khác nhau, doanh nghiệp
sẽ có các lịch tiến độ đánh giá khá đa dạng. Đối với công tác trả lương, sẽ tổ
chức chấm công hàng ngày, đối với trả thưởng có thể đánh giá mỗi năm một
lần hoặc theo từng vụ việc cụ thể…
2.2. Các hình thức trả lương cho người lao động trong doanh
nghiệp:

Trong thực tiễn hiện nay các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc
hai hình thức trả lương: theo thời gian và theo sản phẩm. Ngoài ra, còn có
Nguyễn Thị Thanh Tâm K39-A5B
Luận văn tốt nghiệp Trung tâm đào tạo quốc tế
thêm hình thức trả lương hỗn hợp cũng được các doanh nghiệp áp dụng phù
hợp với điều kiện kinh doanh của doanh nghiệp mình.
2.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian:
Là hình thức trả lương cho người lao động được tính trên cơ sở thời
gian làm việc thực tế và trình độ thành thạo nghề nghiệp của họ.
Hình thức này áp dụng cho những người làm công tác quản lý, đối với
công nhân trực tiếp sản xuất chỉ áp dụng cho những bộ phận lao động bằng
máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một
cách chính xác, chặt chẽ. Khi áp dụng hình thức này các doanh nghiệp tuỳ
tình hình cụ thể trả lương cho người lao động sao cho vừa đảm bảo hiệu suất
lao động lại không lãng phí công gây ảnh hưởng đến lợi nhuận chung của
doanh nghiệp.
Để trả lương theo thời gian căn cứ vào 3 yếu tố:
- Ngày công thực tế của người lao động
- Đơn giá tiền lương tính theo ngày công
- Hệ số tiền lương (hệ số cấp bậc công việc)
Có 2 chế độ trả lương theo thời gian: Trả lương theo thời gian giản đơn
và trả lương theo thời gian có thưởng.
a) Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn
Tiền lương theo thời gian giản đơn là tiền lương mà mỗi người lao
động nhận được do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc
thực tế nhiều hay ít quyết định.
Công thức xác định: L
tt
= L
cb

x t
Trong đó:
L
tt
: Tiền lương người lao động nhận được
Nguyễn Thị Thanh Tâm K39-A5B
Luận văn tốt nghiệp Trung tâm đào tạo quốc tế
L
cb
: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian
t : Thời gian làm việc thực tế
Tiền lương theo thời gian có thể trả theo 3 cách sau:
* Lương giờ: Tiền lương được tính theo lương cấp bậc giờ và số giờ
làm việc thực tế của người lao động.
* Lương ngày: Tiền lương tính theo mức lương cấp bậc ngày và số
ngày làm việc thực tế trong tháng.
* Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc chức vụ tháng, lương
tháng quy định sẵn đối với từng bậc lương trong các thang lương.
b) Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng
Tiền lương theo thời gian có thưởng là tiền lương trả cho người lao
động được kết hợp giữa lương theo thời gian giản đơn và những khoản tiền
thưởng do đạt hoặc vượt các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định.
Công thức tính: L
t
= L
tt
+ T
t
Trong đó:
L

t
: Tiền lương theo thời gian có thưởng
L
tt
: Tiền lương theo thời gian giản đơn
T
t
: Tiền thưởng
Trả lương theo thời gian có thưởng có ưu điểm so với thời gian giản
đơn. Hình thức này sẽ khuyến khích người lao động nhiệt tình hăng say trong
công việc.
2.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm:
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và
chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản
phẩm để trả lương cho người lao động. Tiền lương theo sản phẩm được xây
Nguyễn Thị Thanh Tâm K39-A5B
Luận văn tốt nghiệp Trung tâm đào tạo quốc tế
dựng trên cơ sở định mức lao động, đó là mức sản xuất trung bình tiên tiến
mà phần đông những người lao động có thể đạt được, đảm bảo tốc độ tăng
tiền lương tương xứng với tốc độ tăng năng suất lao động.
Hiện nay, hình thức này được áp dụng phổ biến vì nó có những ưu điểm
sau:
- Gắn thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công việc, đảm bảo
sự công bằng làm theo năng lực hưởng theo lao động.
- Khuyến khích người lao động luôn học hỏi, nâng cao trình độ chuyên
môn, cải tiến kỹ thuật phát huy khả năng sáng tạo năng lực của mỗi thành
viên trong doanh nghiệp.
- Nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, chủ động trong lao động.
Tuy nhiên khi áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cần chú ý tới
những vấn đề sau:

- Phải xây dựng được định mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là
điều kiện rất quan trọng, làm cơ sở để tính đơn giá tiền lương, xây dựng kế
hoạch quỹ lương và sử dụng hợp lý quỹ tiền lương của doanh nghiệp.
- Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc.
- Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm đảm bảo sản phẩm
sản xuất ra đúng chất lượng.
- Không ngừng giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động.
Các hình thức trả lương theo sản phẩm dưới đây thường được các
doanh nghiệp áp dụng đó là:
a) Trả lương theo sản phẩm trực tiếp:
* Trả lương theo sản phẩm cá nhân:
Nguyễn Thị Thanh Tâm K39-A5B
Luận văn tốt nghiệp Trung tâm đào tạo quốc tế
Hình thức này được áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản
xuất, công việc của họ có tính độc lập, có thể định mức, kiểm tra nghiệm thu
sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt cho từng người.
Công thức tính:
L
t
= Đ
g
x Q
t
Trong đó: L
t
: Tiền lương thực tế
Đ
g
: Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm.
Q

t
: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.
Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm là cố định và được xác định:
Đ
g
=
Q
L
o
Hoặc:
Đ
g
= L
0
x T
0
Trong đó:
Đ
g
: Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm.
L
0
: Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ.
Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ.
T
0
: Thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm.
Hình thức trả lương này có ưu điểm là mối quan hệ giữa tiền lương của
công nhân nhận được với kết quả được biểu hiện rõ ràng, do đó có tác dụng
kích thích công nhân nâng cao trình độ tay nghề, từ đó tăng năng suất lao

động và tăng thu nhập của người lao động.
Bên cạnh đó hình thức trả lương này cũng có nhược điểm là hình thức
trả lương này sẽ khiến cho công nhân có xu hướng chạy theo số lượng, không
chú ý đến tiết kiệm nguyên vật liệu, bảo vệ máy móc trang thiết bị. Đồng thời
Nguyễn Thị Thanh Tâm K39-A5B
Luận văn tốt nghiệp Trung tâm đào tạo quốc tế
cũng tạo ra sự cạnh tranh giữa những công nhân trong doanh nghiệp do đó
tinh thần tập thể không cao.
* Trả lương theo sản phẩm tập thể:
Trả lương theo sản phẩm tập thể là hình thức trả lương căn cứ vào số
lượng sản phẩm hay công việc mà một tập thể công nhân đã hoàn thành và
đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc. Chế
độ trả lương theo sản phẩm tập thể được áp dụng cho những công việc đòi hỏi
nhiều người tham gia thực hiện trong quá trình lao động, trong đó mỗi công
việc của từng cá nhân trong tập thể có mối quan hệ mật thiết với nhau.
Công thức:
L
t
= Đ
g
x Q
t
Trong đó:
L
t
: Tiền lương thực tế cả tổ (nhóm) nhận được.
Đ
g
: Đơn giá tiền lương cho cả tổ (nhóm).
Q

t
: Sản lượng thực tế mà tổ (nhóm) đã hoàn thành.
Công thức xác định đơn giá tiền lương cho cả tổ (nhóm) như sau:
Đ
g
=
∑
=
n
i 1
t
cbi
Q
L
Hoặc: Đ
g
=
0 cbi
T xL
∑
=
n
i 1
Trong đó:
Đ
g
: Đơn giá tiền lương cho cả tổ (nhóm).
L
cbi
: Lương cấp bậc của công nhân i trong tổ (nhóm).

Q
t
: Mức sản lượng hoàn thành thực tế của cả tổ (nhóm).
T
0
: Mức thời gian cả tổ (nhóm).
Nguyễn Thị Thanh Tâm K39-A5B
Luận văn tốt nghiệp Trung tâm đào tạo quốc tế
N : Số công nhân trong tổ (nhóm).
Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích công nhân trong
cả tổ (nhóm) nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối
cùng của tổ.
Tuy nhiên nếu áp dụng hình thức trả lương này thì kết quả đạt được sẽ
được tính là kết quả của cả tập thể, do đó việc trả lương cũng mang tính chất
đồng đều trong tập thể, người làm nhiều cũng được hưởng như người làm ít.
Bởi vậy ít kích thích nỗ lực cá nhân, dễ nảy sinh tư tưởng ỷ lại, dựa dẫm lẫn
nhau. Để khắc phục nhược điểm này cần phải cân đối cho các thành viên
trong tổ sao cho phù hợp với bậc lương và thời gian lao động của họ.
b) Trả lương theo sản phẩm gián tiếp:
Hình thức này thường được áp dụng để trả lương cho công nhân phụ,
làm những công việc phục vụ cho công nhân chính như sửa chữa máy trong
các phân xưởng điện, phân xưởng dệt, điều hành máy trong các phân xưởng
cơ khí…Tiền lương của công nhân phụ thuộc được tính như sau:
Công thức: L
t
= Đ
g
x Q
t
Trong đó:

L
t
: Tiền lương thực tế của công nhân phụ.
Đ
g
: Đơn giá tiền lương.
Q
t
: Mức sản lượng hoàn thành thực tế của công nhân phụ.
Đơn giá tiền lương của công nhân phụ được tính như sau:
Đ
g
=
0
QM
L
x
Trong đó:
L : Mức lương cấp bậc của công nhân phụ.
M : Mức lương phục vụ của công nhân phụ.
Nguyễn Thị Thanh Tâm K39-A5B
Luận văn tốt nghiệp Trung tâm đào tạo quốc tế
Q
0
: Mức sản lượng của công nhân chính.
Ưu điểm của hình thức trả lương này là khuyến khích công nhân phụ
thuộc phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao
động của công nhân chính, đồng thời cũng khiến cho những công nhân phụ
không ngừng cố gắng học hỏi nâng cao khả năng của bản thân.
Nhưng áp dụng hình thức trả lương này thì tiền lương của công nhân

phụ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, dễ nảy sinh
tính ỷ lại vào công nhân chính.
c) Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng:
Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng là sự kết hợp giữa trả
lương theo sản phẩm và chế độ thưởng hoàn thành vượt mức công việc. Tiền
lương được trả theo chế độ này gồm 2 phần: Phần trả lương theo đơn giá cố
định cho sản phẩm thực tế đã hoàn thành và phần tiền thưởng dựa vào mức độ
sản lượng đã hoàn thành vượt mức trong thực tế và tỷ lệ % tiền thưởng quy
định cho sự hoàn thành một mức chỉ tiêu.
Công thức tính lương theo sản phẩm có thưởng được xác định như sau:
L
th
= L +
100
hx m x L
Trong đó:
L
th
: Tiền lương theo sản phẩm có thưởng.
L : Tiền lương sản phẩm với đơn giá cố định.
h : Tỷ lệ % hoàn thành vượt mức sản phẩm được tính thưởng.
m : Tỷ lệ % tiền thưởng.
Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phấn đấu hoàn thành vượt mức kế
hoạch được giao.
Nguyễn Thị Thanh Tâm K39-A5B