KHÓA LUẬN tốt NGHIỆP ảnh hưởng của đào tạo đến động lực làm việc và cam kết gắn bó của nhân viên trường hợp khách sạn moonlight huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
.....  .....

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ẢNH HƯỞNG CỦA ĐÀO TẠO ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC VÀ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
- TRƯỜNG HỢP KHÁCH SẠN MOONLIGHT HUẾ

NHẬN VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP,
BÁO CÁO THỰC TẬP, LUẬN VĂN THẠC SĨ
ZALO : 0973287149


MỤC LỤC
MỤC LỤC ...................................................................................................................... i
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................v
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... vi
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .................................................................... vi
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ..........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
5. Kết cấu đề tài................................................................................................................4
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................5
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP .........................................................................................................5
1.1. TỔNG QUAN VỀĐÀOTẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........... 5
1.1.1. Khái niệm về ngu n nhân lực ................................................................................5

1.1.2. Khái niệm về đào tạo ngu n nhân lực ...................................................................5
1.1.3. Vai trò của đào tạo ngu n lực trong doanh nghiệp ................................................6
1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp .........................................................................................6
1.1.3.2. Đối với người lao động .......................................................................................6
1.2. PHÂN LOẠI ĐÀO TẠO ........................................................................................7
1.2.1. Phân loại theo các nội dung đào tạo.......................................................................7
1.2.1.1. Theo định hướng nội dung đào tạo ....................................................................7
1.2.1.2. Theo mục đích của nội dung đào tạo .................................................................7
1.2.1.3. Theo đối tượng học viên .....................................................................................8
1.2.2. Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo ...............................................................8
1.2.2.1. Phân loại theo cách thức đào tạo ......................................................................8
1.2.2.2. Phân loại theo địa điểm hoặc nơi đào tạo .......................................................10
1.3. PHƢƠNG PHÁP ĐÀO TẠO ...............................................................................11
1.3.1. Khái niệm .............................................................................................................11
1.3.2. Một số phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc .......................................11


1.4. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .........13
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo .....................................................................................14
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo ...................................................................................15
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo .................................................................................15
1.4.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo ..................................16
1.4.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên .............................................................................16
1.4.6. Dự tính chi phí đào tạo.........................................................................................16
1.4.7. Đánh giá kết quả đào tạo ......................................................................................17
1.5. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ......................18
1.5.1. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động ..........................................................18
1.5.1.1. Khả năng của người lao động ..........................................................................18
1.5.1.2. Sự sẵn sàng cho việc đi đào tạo .......................................................................19
1.5.2. Nhân tố thuộc môi trường lao động .....................................................................19

1.5.2.1. Nhân tố kỹ thuật công nghệ..............................................................................19
1.5.2.2. Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai của công ty ......................................19
1.5.2.3. Nhân tố cán bộ giảng dạy ................................................................................20
1.5.2.4. Ảnh hưởng của cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy............................................20
1.5.2.5. Ảnh hưởng của việc lựa chọn phương pháp đào tạo .......................................20
1.6. CÁC NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ..........20
1.6.1. Nghiên cứu của Kenneth R. Bartlett and Dae-seok Kang (2004) ........................20
1.6.2. Nghiên cứu của Chun-Fang Chiang, Ki-Joon Back PhD & Deborah D. Canter PhD,
RD, LD (2005) ...............................................................................................................21
1.6.3. Nghiên cứu của Anders Dysvik and Bård Kuvaas (2008) ...................................21
1.6.4. Nghiên cứu của Alexander Newman, Rani Thanacoody & Wendy Hui (2011) ........22
1.6.5. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Bảo Hiền (2015) ....................................................22
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI KHÁCH SẠN
MOONLIGHT HUẾ ...................................................................................................24
2.1. TỔNG QUAN VỀ KHÁCH SẠN MOONLIGHT HUẾ ...................................24
2.1.1. Giới thiệu về khách sạn Moonlight Huế ..............................................................24
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của khách sạn ................................................................25
2.1.3. Cơ cấu tổ chức .....................................................................................................26
2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức ....................................................................................................26
2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận ..........................................................27


2.1.3.3. Kết quả kinh doanh của khách sạn Moonlight Huế trong giai đoạn 2013-2015 ...28
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH
SẠN MOONLIGHT HUẾ ..........................................................................................30
2.2.1. Bộ ph n thực hiện chức năng đào tạo ngu n nhân lực ........................................30
2.2.2. Đặc điểm ngu n nhân lực ....................................................................................32
2.2.3. Quy trình đào tạo ngu n nhân lực........................................................................35
2.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................................35
2.2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo................................................................................36

2.2.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo và giảng viên ......................................................37
2.2.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo .............................37
2.2.3.5. Xác định kinh phí đào tạo ................................................................................39
2.2.3.6. Thực hiện đào tạo ............................................................................................39
2.2.3.7. Đánh giá kết quả đào tạo .................................................................................40
2.2.4. Các hình thức đào tạo nhân viên trong khách sạn ...............................................44
2.3. ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI KHÁCH SẠN MOONLIGHT HUẾ ........................................................45
2.3.1. Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát ..............................................................................46
2.3.2. Xây dựng thang đo các biến nghiên cứu ..............................................................47
2.3.3. Kiểm định độ tin c y của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ......................50
2.3.4. Đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo ngu n nhân lực tại Khách sạn
Moonlight Huế ...............................................................................................................51
2.3.4.1. Đánh giá của nhân viên về Sự sẵn có của các chương trình đào tạo ..............51
2.3.4.2. Đánh giá của nhân viên về Sự hỗ trợ đào tạo từ giám sát viên .......................52
2.3.4.3. Đánh giá của nhân viên về Chất lượng đào tạo ..............................................53
2.3.4.4. Đánh giá của nhân viên về Động lực làm việc ................................................55
2.3.4.5. Đánh giá của nhân viên về Cam kết tình cảm..................................................55
2.3.4.6. Đánh giá của nhân viên về Cam kết duy trì .....................................................56
2.4. ẢNH HƢỞNG CỦA ĐÀO TẠO ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ SỰ CAM
KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN - TRƢỜNG HỢP KHÁCH SẠN
MOONLIGHT HUẾ ...................................................................................................57
2.4.1. Mơ hình nghiên cứu .............................................................................................57
2.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu....................................................................................59
2.4.3. Phương pháp phân tích ........................................................................................60


2.4.4. Kiểm định mức độ phù hợp .................................................................................60
2.4.5. Kiểm định giá trị hội tụ và độ tin c y thang đo ...................................................62
2.4.6. Đánh giá sự phù hợp của mơ hình bằng mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM ........63

2.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG TÌNH HÌNH CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHÁCH SẠN MOONLIGHT HUẾ ..................................................................68
2.5.1. Những kết quả đạt được .......................................................................................68
2.5.2. Những t n tại cần khắc phục ...............................................................................70
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI KHÁCH SẠN MOONLIGHT HUẾ ........................................................73
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ...........................................................................73
3.1.1. Định hướng phát triển ngành du lịch đến năm 2020 ...........................................73
3.1.2. Xu thế hội nh p và thách thức .............................................................................74
3.1.3. Quan điểm hồn thiện chương trình đào tạo nhân lực tại khách sạn Moonlight Huế ........75
3.1.4. Kết quả phân tích thực trạng đào tạo ngu n nhân lực tại Khách sạn Moonlight Huế ........76
3.2. GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI KHÁCH SẠN MOONLIGHT HUẾ ........................................................76
3.2.1. Giải pháp nhằm nâng cao nh n thức về sự sẵn có của các chương trình đào tạo .......76
3.2.2. Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo ......................................................78
3.2.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ...............................................78
3.2.2.2. Tạo động lực cho người được đào tạo .............................................................79
3.2.2.3. Quan tâm đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo ................79
3.2.2.4. Hồn thiện chương trình kiểm tra đánh giá sau đào tạo .................................80
3.2.2.5. Tăng cường sự phối hợp giữa các bộ phận trong quá trình đào tạo ...............81
3.2.3. Một số giải pháp khác ..........................................................................................82
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................85
1. Kết lu n ......................................................................................................................85
2. Kiến nghị ....................................................................................................................86
2.1. Đối với nhà nước ....................................................................................................86
2.2. Đối với khách sạn ...................................................................................................86
3. Hạn chế đề tài .............................................................................................................87
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................88
PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
AMOS

Analysis of Moment Structures

SPSS

Statistical package for the social sciences

CFA

Confirmatory factor analysis - Phân tích nhân tố khẳng định

SEM

Structural Equation Modeling - Mơ hình cấu trúc tuyến tính

N.S

Non-significant - Khơng có ý nghĩa

CR

Composite Reliability - Hệ số tin c y tổng hợp

AVE

Average Variance Extracted - Phương sai trích
Trans-Pacific Partnership – Hiệp định đối tác kinh tế chiến

TPP
AEC
QĐ
BVHTTDL

lược xuyên Thái Bình Dương
ASEAN Economic Community – Cộng đ ng kinh tế ASEAN
Quyết định
Bộ văn hoá thể thao du lịch

GDP

Gross Domestic Product – Tổng sản phẩm quốc nội

ILO

International Labour Organization - Tổ chức lao động quốc tế

PGS. TS

Phó giáo sư – Tiến sĩ

Ths

Thạc sĩ

ĐV

Đơn vị

Trđ

Triệu đ ng

GTTB
DT

Giá trị trung bình
Doanh thu


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Báo cáo kết quả kinh doanh của Khách sạn qua 3 năm 2013-2015 ..............29
Bảng 2.2. Tình hình lao động của Khách sạn trong giai đoạn 2013 – 2015 .................32
Bảng 2.3. Nhu cầu đào tạo nhân lực của khách sạn Moonlight Huế .............................36
Bảng 2.4. Bảng dự trù chi phí đào tạo nhân lực tại khách sạn Moonlight Huế .............39
Bảng 2 5 Bảng so sánh giữa số lượng đào tạo trên thực tế với số lượng đào tạo theo kế
hoạch .............................................................................................................41
Bảng 2.6. Bảng so sánh chi phí giữa thực hiện kế hoạch về chi phí đào tạo với thực tế
chi phí đào tạo ...............................................................................................42
Bảng 2.7. Thơng tin chung về đối tượng điều tra ..........................................................46
Bảng 2.8. Các biến quan sát được đề xuất .....................................................................47
Bảng 2 9 Kết quả kiểm định độ tin c y của thang đo ...................................................50
Bảng 2.10. Ý kiến đánh giá của nhân viên về Sự sẵn có của chương trình đào tạo ......51
Bảng 2.11. Ý kiến đánh giá của nhân viên về Sự hỗ trợ đào tạo từ giám sát viên ........53
Bảng 2.12. Ý kiến đánh giá của nhân viên về chất lượng đào tạo.................................54
Bảng 2.13. Ý kiến đánh giá của nhân viên về Động lực làm việc .................................55
Bảng 2.14. Ý kiến đánh giá của nhân viên về Cam kết tình cảm ..................................56
Bảng 2.15. Ý kiến đánh giá của nhân viên về Cam kết duy trì .....................................56

Bảng 2.16. Quy tắc đánh giá mức độ phù hợp của mơ hình cấu trúc ............................61
Bảng 2.17. Kết quả phân tích các chỉ tiêu trong CFA ...................................................61
Bảng 2.18. Hệ số tin c y tổng hợp và tổng phương sai trích.........................................63
Bảng 2 19 Kết quả phân tích các chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mơ hình SEM .....63
Bảng 2 20 Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM ..................................64
Bảng 2 21 Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ...................................................66

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Hình 1.1. Quy trình đào tạo ngu n nhân lực .................................................................14
Hình 2 1 Sơ đ cơ cấu tổ chức Khách sạn Moonlight Huế ..........................................26
Hình 2.2. Quy trình đào tạo ngu n nhân lực của khách sạn Moonlight Huế ................35
Hình 2.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................59
Hình 2 4 Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM (đã chuẩn hoá) ............65


TEAMLUANVAN.COM
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa
học kỹ thu t và q trình tồn cầu diễn ra mạnh mẽ, việc cạnh tranh luôn luôn diễn ra
không ngừng giữa các doanh nghiệp với nhau. Mặc dù yếu tố trang thiết bị và tài sản tài
ch nh là ngu n tài nguyên mà các tổ chức cần c , thế nhưng yếu tố con người - ngu n
nhân lực vẫn giữ vai tr đặc biệt quan trọng bởi con người luôn là ngu n gốc sáng tạo
trong mọi tổ chức Từ nhiều th p kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nh n thức được rằng
ngu n lực con người là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất giúp tổ chức phát triển một
cách bền vững Tuy nhiên, ngu n nhân lực có phát huy được vai trị của mình hay không
phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng ngu n nhân lực Vì v y, đào tạo ngu n nhân lực
đang trở thành vấn đề cấp bách của mỗi quốc gia n i chung và các doanh nghiệp n i
riêng Một chiến lược đào tạo hợp l sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được
khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng

năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Đặc biệt là trong giai đoạn xu thế cạnh tranh
ngày càng gay gắt thì ngu n nhân lực chất lượng cao là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu
giúp doanh nghiệp t n tại, đứng vững và phát triển trên thị trường Tuy nhiên, chất lượng
ngu n nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mục
tiêu phát triển của xã hội Ch nh vì v y nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề
cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết hơn bao giờ hết
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động kinh doanh của khách
sạn Moonlight Huế, tác giả nh n thấy khách sạn Moonlight Huế luôn luôn chú trọng tới
công tác đào tạo ngu n nhân lực của tổ chức mình, ln coi đây là một yếu tố cơ bản
dẫn đến sự thành công Tuy nhiên, trong những năm gần đây, nền kinh tế thế giới vừa
trải qua cuộc khủng hoảng, nền kinh tế đất nước gặp nhiều kh khăn, mọi chi ph đều
tăng, ngu n vốn cho hoạt động kinh doanh khách sạn c ng vì v y mà gặp nhiều kh
khăn Chương trình đào tạo nhân lực tại khách sạn Moonlight Huế chưa được quan tâm
đúng mức, rất nhiều vấn đề c n t n tại trong việc đào tạo nhân lực của khách sạn như:
xác định chưa ch nh xác nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo c n nghèo nàn chủ yếu
là đào tạo tại chỗ, chương trình đào tạo chưa phong phú, chưa chú trọng nhiều đến công
tác đào tạo, ngân sách dành cho cơng tác đào tạo rất ít... Nh n thấy vấn đề đào tạo ngu n

ZALO : 0973287149


TEAMLUANVAN.COM
nhân lực đang là vấn đề cấp thiết đặt ra tại khách sạn và để c được cái nhìn sâu hơn
vào sự mong đợi và nh n thức của nhân viên về chất lượng đào tạo c ng như ảnh hưởng
của công tác đào tạo đến động lực làm việc và cam kết gắn bó của nhân viên, trong thời
gian thực t p tại khách sạn Moonlight Huế tác giả quyết định lựa chọn đề tài Ảnh
hƣởng của đào tạo đến động lực làm việc và cam kết gắn bó của nhân viên - Trƣờng
hợp Khách sạn Moonlight Huế” làm đề tài khóa lu n chuyên ngành Quản trị nhân lực
của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu tổng quát của đề tài là dựa trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng,
phân tích ảnh hưởng của công tác đào tạo đến động lực làm việc và cam kết gắn bó
của nhân viên r i từ đ đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo tại Khách sạn
Moonlight Huế
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống h a cơ sở l lu n và thực tiễn về đào tạo ngu n nhân lực trong doanh
nghiệp
- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo ngu n nhân lực, phân t ch sự ảnh hưởng của
đào tạo đến động lực làm việc và sự cam kết gắn b của nhân viên của khách sạn
Moonlight Huế
- Đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo ngu n nhân lực của Khách sạn
Moonlight Huế
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo ngu n nhân lực tại khách sạn
Moonlight Huế
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Các vấn đề l lu n và thực tiễn về đào tạo ngu n nhân lực,
thực trạng đào tạo ngu n nhân lực tại khách sạn Moonlight Huế, các yếu tố ảnh hưởng
và các giải pháp hoàn thiện liên quan đến công tác đào tạo ngu n nhân lực tại khách sạn
Moonlight Huế
- Phạm vi không gian: Khách sạn Moonlight Huế

ZALO : 0973287149


TEAMLUANVAN.COM
- Phạm vi thời gian: Đánh giá thực trạng trong 3 năm từ năm 2013-2015 và đề xuất
giải pháp đến năm 2020 Các số liệu sơ cấp được thu th p trong khoảng thời gian từ

tháng 2 đến tháng 4 năm 2016.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin số liệu
4.1.1. Số liệu thứ cấp
Được thu th p từ bộ ph n nhân sự khách sạn Moonlight Huế các ngu n tài liệu và
thông tin số liệu liên quan dùng cho việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo
ngu n nhân lực tại khách sạn được đăng tải, công bố, lưu trữ trên Internet và Sách báo,
tạp chí chuyên ngành liên quan đến đề tài, các cơng trình đã được cơng bố
4.1.2. Số liệu sơ cấp
Được thu th p trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏng vấn người lao động đang làm
việc tại Khách sạn
4.1.2.1. Cơ cấu mẫu điều tra
Số phiếu điều tra: Mẫu điều tra được lấy toàn bộ sao cho phù hợp với mục đ ch
nghiên cứu Tham khảo

kiến của các lao động hiện đang làm việc tại khách sạn: tại

thời điểm tiến hành nghiên cứu, tháng 3/2016, Khách sạn c 120 nhân viên ch nh thức
Mẫu được lấy là 114 do c loại trừ một số cán bộ, lãnh đạo (6 người) để đảm bảo t nh
khách quan, khoa học và chính xác, số mẫu điều tra đại diện cho tổng thể nhân viên của
khách sạn (114 người/114 phiếu)
4.1.2.2. Điều tra phỏng vấn bảng hỏi
Dùng phiếu điều tra với những câu hỏi đã chuẩn bị trước nhằm thu th p

kiến

đánh giá của người lao động trong khách sạn về công tác đào tạo ngu n nhân lực của
khách sạn (người được phỏng vấn trả lời trên phiếu điều tra).
4.2. Phƣơng pháp tổng hợp và phân tích số liệu
4.2.1. Phƣơng pháp tổng hợp và xử lý số liệu

- Sử dụng phương pháp phân tổ để tổng hợp và hệ thống hóa tài liệu điều tra theo
các tiêu thức khác nhau phù hợp với mục đ ch nghiên cứu
- Việc xử lý và tính tốn số liệu điều tra được thực hiện bằng phần mềm thống kê

ZALO : 0973287149


TEAMLUANVAN.COM
thông dụng như Excel, SPSS, AMOS.

ZALO : 0973287149


TEAMLUANVAN.COM
4.2.2. Phƣơng pháp phân tích
- Phương pháp thống kê mơ tả: Dựa trên các tài liệu đã tổng hợp, thu th p để phân
tích kết quả được dùng để đánh giá chất lượng nhân lực, cùng với việc bố trí nhân sự và
mối liên hệ về các yếu tố của đào tạo ngu n nhân lực
- Phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định mối quan hệ giữa
đào tạo đối với động lực làm việc và cam kết gắn bó của nhân viên - trường hợp Khách
sạn Moonlight Huế
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần Mở đầu, kết lu n, kiến nghị thì nội dung chính của khóa lu n được trình
bày thành 3 chương như sau:
Chƣơng 1: Cơ sở l lu n về đào tạo ngu n nhân lực trong doanh nghiệp
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo ngu n nhân lực tại khách sạn Moonlight Huế
Chƣơng 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo ngu n nhân lực tại khách sạn
Moonlight Huế

ZALO : 0973287149

TEAMLUANVAN.COM
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Ngu n nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân c vai tr
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Ngu n nhân lực
khác với ngu n lực khác của doanh nghiệp do bản chất của con người Nhân viên có các
năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm
hội, các tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của họ Họ c thể đánh giá và đặt câu
hỏi đối với những hoạt đọng của cán bọ quản l , hành vi của họ c thể thay đổi phụ
thuọc vào ch nh bản thân họ hoạc sự tác đọng môi truờng xung quanh Do đ , quản trị
ngu n nhân lực khó khan và phức tạp hon nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá
trình sản xuất kinh doanh (Trần Kim Dung, 2009).
Ngu n nhân lực đu c hiểu theo nghĩa bao g m kinh nghiẹm, kỹ nang, trình đọ
đào tạo và những sự tạn tâm, nỗ lực hay bất cứ đạc điểm nào khác của ngu i lao đọng.
Nhu vạy để xác định ngu n nhân lực, phải xác định các thông tin cá nhân về định lu ng
và định tính duới nhiều khía cạnh khác nhau, thuờng phải xác định quy mô của lực luợng
này và co cấu theo các đạ điểm khác nhau nhu giới tính, trình đọ chun mơn nghiẹp
vụ, ngành nghề, theo các đạc điểm về kinh nghiẹm, kỹ nang và ngoài ra cịn có những
mơ tả về sự tạn tâm, tiềm nang... của nguời lao đọng trong tổ chức
1.1.2. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo đuợc hiểu là các hoạt động học t p nhằm giúp nguời lao đọng có thể thực
hiện có hiệu quả hon chức nang, nhiẹm vụ của mình Đ chính là q trình học t p làm
cho ngu i lao động nắm vững hon về cơng viẹc của mình, là những hoạt động học tạp
nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của ngu i lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động

hiệu quả hon (Nguyễn Va Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).

ZALO : 0973287149


TEAMLUANVAN.COM
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn lực trong doanh nghiệp
1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược
của tổ chức Chất lượng ngu n nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của
các doanh nghiệp Đào tạo ngu n nhân lực giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn
đề về tổ chức, chuẩn bị đội ng cán bộ quản l , chuyên môn kế c n, và giúp cho doanh
nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội Trong Quản trị Nhân lực” (2008),
ThS Bùi Văn Chiêm đề c p đến các lợi ch của đào tạo ngu n nhân lực đối với doanh
nghiệp như sau:
 Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
 Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
 Giảm bớt sự giám sát, vì người lao động được đào tạo là người có khả năng
tự giám sát.
 Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
 Duy trì và nâng cao chất lượng của ngu n nhân lực
 Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thu t và quản lý vào doanh nghiệp
 Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
Như v y c thể thấy, đào tạo ngu n nhân lực là điều kiện cơ bản, tiên quyết để
doanh nghiệp có thể t n tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay.
Doanh nghiệp muốn nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, chất
lượng lao động thì phải có chiến lược ngu n nhân lực phù hợp cả trong ngắn hạn và dài
hạn Một tổ chức, doanh nghiệp hay bất k một cái gì muốn t n tại được đều phải th ch
nghi với sự thay đổi, sự biến động của hồn cảnh, mơi trường xung quanh Trong cả
hiện tại và tương lai, nhu cầu đào tạo ngu n nhân lực đã trở thành một nhu cầu cần thiết

và cấp bách đối với mọi doanh nghiệp
1.1.3.2. Đối với ngƣời lao động
Đào tạo ngu n nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ch cho tổ chức mà n c n
giúp cho người lao động c p nh t các kiến thức, kỹ năng mới, phát huy t nh sáng tạo
của người lao động Theo ThS. Bùi Văn Chiêm, nhờ có đào tạo mà nguời lao đọng tránh
đuợc sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội Và nó cịn góp phần làm

ZALO : 0973287149


TEAMLUANVAN.COM
thỏa mãn nhu cầu phát triển của nguời lao động, nhu:

ZALO : 0973287149


TEAMLUANVAN.COM
 Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
 Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
 Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại và tương lai.
 Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
 Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là
cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong cơng việc
1.2. PHÂN LOẠI ĐÀO TẠO
Trong giáo trình Quản trị ngu n nhân lực” của PGS. TS Trần Kim Dung thì đào tạo
được phân loại theo hai tiêu chí đ là theo nội dung đào tạo và cách thức đào tạo
1.2.1. Phân loại theo các nội dung đào tạo
1.2.1.1. Theo định hƣớng nội dung đào tạo
Đào tạo định hướng cơng việc: Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện
một loại công việc nhất định, nhân viên c thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong

những doanh nghiệp khác nhau.
Đào tạo định hướng doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách
thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sang
doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đ thường không áp dụng được nữa
1.2.1.2. Theo mục đích của nội dung đào tạo
Đào tạo, hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhằm cung cấp
các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và
doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau ch ng th ch nghi với điều kiện, cách thức
làm việc trong doanh nghiệp mới
Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên c trình độ lành nghề và
các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện cơng
việc an tồn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động Đối với một số công
việc nguy hiểm, c nhiều rủi ro như công việc của thợ hàn, thợ lặn, thợ xây, thợ điện,v v
hoặc tại một số doanh nghiệp thường c nhiều rủi ro như trong ngành xây dựng, khai
thác quặng, luyện kim,v.v... đào tạo kỹ thu t an toàn lao động là yêu cầu bắt buộc và

ZALO : 0973287149


TEAMLUANVAN.COM
nhân viên nhất thiết phải tham dự các khoá đào tạo an toàn lao động và ký tên vào sổ an
toàn lao động trước khi làm việc
Đào tạo và nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật thường đựơc tổ chức định k
nhằm giúp cho đội ng cán bộ chuyên môn kỹ thu t được c p nh t với các kiến thức, kỹ
năng mới
Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia được
tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và
các kinh nghiệm tổ chức quản l và khuyến kh ch nhân viên trong doanh nghiệp
Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng

phân tích và ra quyết định
1.2.1.3. Theo đối tƣợng học viên
Đào tạo mới áp dụng đối với các người lao động phổ thơng, chưa có trình độ lành
nghề mặc dù người lao động c thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhưng
chưa có kỹ năng để thực hiện công việc
Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã c kỹ năng, trình độ lành nghề
nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp
1.2.2. Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo
1.2.2.1. Phân loại theo cách thức đào tạo
Đào tạo chính quy
Trong đào tạo ch nh quy, học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày
tại doanh nghiệp Do đ , thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn
so với các hình thức đào tạo khác Tuy nhiên số lượng người c thể tham gia các kh a
đào tạo như thế rất hạn chế
Đào tạo tại chức
Đào tạo tại chức được áp dụng đối với cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham
gia các khóa đào tạo Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp
buổi tối hoặc c thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc (mỗi tuần học một số
buổi hoặc mỗi qu t p trung học một vài tuần, tùy theo điều kiện cụ thể của từng địa
phương hay doanh nghiệp

ZALO : 0973287149


TEAMLUANVAN.COM
Lớp cạnh xí nghiệp
Các doanh nghiệp c thể tổ chức các lớp học đào tạo ngay tại doanh nghiệp của
mình. Trong phương pháp này chương trình đào tạo thường g m 2 phần: phần lý thuyết
và phần thực hành Phần l thuyết sẽ do các giảng viên chuyên nghiệp hay các kỹ sư,
cán bộ chuyên môn phụ trách Phần thực hành được tiến hành tại các phân xưởng dưới

sự hướng dẫn của các kỹ sư hay công nhân lành nghề
 Ưu điểm: Học viên được trang bị đầy đủ và c hệ thống các kiến thức l
thuyết và thực hành
 Nhược điểm:
- Cần có các phương tiện và trang thiết bị dành riêng cho học t p
- Tổ chức lớp cạnh xí nghiệp c ng rất tốn kém.
Kèm cặp tại chỗ
Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện cơng việc học viên
sẽ được hướng dẫn bởi những người lành nghề hơn Phương pháp này c thể áp dụng
để đào tạo cả công nhân kỹ thu t lẫn các cấp quản trị Có ba cách để kèm cặp là:
 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
 Kèm cặp bởi cố vấn
 Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Khi đào tạo các quản trị gia, học viên sẽ được làm việc học t p trực tiếp với người
mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này sẽ có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên
cách thức giải quyết các vấn đề trong phạm vi trách nhiệm của công việc
 Ưu điểm:
- Đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo được nhiều người cùng một lúc.
-

t tốn k m Trong quá trình đào tạo học viên đ ng thời tạo ra sản phẩm
Doanh nghiệp không cần các phương tiện chuyên biệt như ph ng ốc, đội
ng giảng dạy…

- Các vấn đề đào tạo sát với thực tế của doanh nghiệp
- Học viên c thể phản h i nhanh chóng về kết quả đào tạo

ZALO : 0973287149

TEAMLUANVAN.COM
 Nhược điểm:
- Người hướng dẫn thường khơng có kiến thức sư phạm nên hướng dẫn
không bài bản, khoa học nên học viên khó tiếp thu.
- Học viên học cả những th i quen xấu của người hướng dẫn
- Trong quá trình đào tạo c thể làm gián đoạn sản xuất
- Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên như là mối đe dọa” đối với
công việc hay vị tr của họ nên họ khơng nhiệt tình hướng dẫn
1.2.2.2. Phân loại theo địa điểm hoặc nơi đào tạo
Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đ người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông
qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao
động lành nghề hơn
 Ƣu điểm:
- Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù.
- Học viên được làm việc và có thu th p trong khi học
- Học viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng cơng việc và
đ i hỏi ít chi phí để thực hiện
 Nhƣợc điểm:
- Lý thuyết được trang bị khơng có hệ thống
- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến
của người dạy
- Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả
- Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn th n và phải đáp ứng
những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chun mơn, mức độ thành
thạo cơng việc và khả năng truyền thụ
- Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch

ZALO : 0973287149

TEAMLUANVAN.COM
Đào tạo ngồi cơng việc
Đào tạo ngồi cơng việc là các phương pháp đào tạo trong đ người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế
 Ưu điểm: Người học sẽ có điều kiện học t p một cách t p trung, nỗ lực và
sáng tạo
 Nhược điểm: Sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào
làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc
1.3. PHƢƠNG PHÁP ĐÀO TẠO
1.3.1. Khái niệm
Theo giáo trình Quản trị ngu n nhân lực” của PGS TS Trần Kim Dung thì
phương pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến người học nhằm đạt
được mục tiêu đào tạo Nội dung đào tạo trả lời cho câu hỏi đào tạo cái gì, c n phương
pháp đào tạo trả lời cho câu hỏi Đào tạo như thế nào?”
1.3.2. Một số phƣơng pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc
Đào tạo tại chỗ (cầm tay chỉ việc): Là phương pháp đào tạo ch nh thức hoặc
không ch nh thức cho ph p một nhân viên mới học cách thực hiện công việc của người
c kinh nghiệm hoặc cấp dưới thực hiện công việc theo cách hướng dẫn của cấp trên
Trong quá trình thực hiện cơng việc, học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học t p và thực hiện
công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn, phương pháp thường được sử dụng
phổ biến trong các tổ chức
Cố vấn/ Tƣ vấn: Sử dụng cố vấn, tư vấn để được trao đổi, huấn luyện và b i
dưỡng để phát triển nghề nghiệp, sự phát triển con người hiệu quả Có thể tìm được người
cố vấn/ tư vấn trong tổ chức hoặc từ bên ngoài, quan hệ đ c thể là ch nh thức hoặc
khơng chính thức Người cố vấn/ tư vấn thường thực hiện nhiều vai trị khác nhau:
• Huấn luyện
• Đỡ đầu cho sự thăng tiến
• Giao các nhiệm vụ đặt ra thách thức

• Bảo vệ nhân viên khỏi những thành phần tiêu cực
• Khuyến khích cách nhìn nh n tích cực về phía nhân viên
• Hỗ trợ về cá nhân

ZALO : 0973287149


TEAMLUANVAN.COM
• Là người bạn của nhân viên
• Thể hiện sự chấp nh n
• Tư vấn
• Thực hiện hành vi mẫu cho nhân viên theo
Huấn luyện: Thường được coi là trách nhiệm của cấp trên trực tiếp, nhằm giúp
cấp dưới có năng lực cần thiết để thực hiện công việc Trong nhiều trường hợp, cấp trên
giữ vai tr như một người cố vấn đỡ đầu cho cấp dưới khi cấp dưới thể hiện c tiềm
năng phát triển có quan hệ tốt với cấp trên.
Thực tập: là phương thức đào tạo trong đ các sinh viên tốt nghiệp đến thực t p
làm việc tại doanh nghiệp để thoàn tất đề tài tốt nghiệp Đây là cách rất tốt để sinh viên
c thể gắn l thuyết với thực hành và giúp các sinh viên tiềm năng trở thành nhân viên
chính thức của cơng ty.
Luân phiên thay đổi công việc: Đây là phương pháp đào tạo giúp cho người
được đào tạo c những kiến thức và kinh nghiệm ở những lĩnh vực khác nhau Những
kinh nghiệm và kiến thức thu được trong quá trình đào tạo này sẽ giúp cho họ c khả
năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Luân chuyển công việc
c n giúp học viên hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ ph n
khác nhau, làm gia tăng sự hiểu biết và xây dựng văn h a tổ chức Không chỉ v y, ln
chuyển cơng việc cịn là cách thức tốt giúp nhằm tránh đơn điệu của công việc Phương
pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả các quản trị gia lẫn công nhân kỹ thu t và cán bộ
chun mơn. Nhưng nó thường được dùng để đào tạo các cấp quản trị và cán bộ chuyên
môn Trong trường hợp đào tạo các quản trị gia và cán bộ chuyên môn bằng phương

pháp luân chuyển công việc c ba cách:
• Chuyển đối tượng đào tạo đến nh n cương vị quản l ở một bộ ph n khác
trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như c

Với cách này

chủ yếu làm gia tăng sự hưng phấn cho đối tượng đào tạo trong một môi
trường mới và tăng thêm sự hiểu biết cho họ về tổ chức
• Người quản l được cử đến nh n cương vị cơng tác mới ngồi lĩnh vực chun
mơn của họ
• Người quản l được bố tr luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.

ZALO : 0973287149


TEAMLUANVAN.COM
 Ưu điểm:
- Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ
dàng thích nghi với các cơng việc khác nhau trong doanh nghiệp
- Giúp cho học viên kiểm tra, phát hiện các điểm mạnh, điểm yếu của mình và
có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp
- Tăng tích l y kinh nghiệm và giảm sự nhàm chán đối với công việc
 Nhược điểm:
- Cường độ thực hiện công việc cao dễ gây xáo trộn và bất ổn tâm lý.
- Khơng hình thành được phương pháp lu n cho thực hiện công việc
- Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí q ngắn có thể làm cho học viên
khơng hiểu đầy đủ về cơng việc
Có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, mỗi một phương pháp có cách thức
thực hiện, ưu nhược điểm riêng Việc chọn lựa phương pháp đào tạo hợp l c ảnh

hưởng rất lớn đến chất lượng đào tạo và việc tiếp thu của học viên Do đ , mỗi tổ chức
cần phải cân nhắc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với điều kiện công việc, đặc
điểm về lao động và ngu n tài chính của mình.
1.4. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Trong giáo trình Quản trị Ngu n nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm

PGS TS

Nguyễn Ngọc Quân (2004), đào tạo ngu n nhân lực g m các bước: Xác định nhu cầu
đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình
đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo, lựa chọn và đào tạo giáo viên, dự tính chi phí
đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo thể hiện ở hình 1.1.

ZALO : 0973287149


TEAMLUANVAN.COM

Hình 1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
(Nguồn: ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2004)
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là bước đầu tiên và quan trọng nhất ảnh hưởng quyết định tới hiệu quả của
tồn bộ q trình đào tạo Thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định
xem khi nào? Bộ ph n, phòng ban nào? Cần phải phải đào tạo, đào tạo kĩ năng nào, cho
loại lao động nào, lao động quản lý hay nhân viên và số lượng là bao nhiêu?
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các cơ sở:
Phân tích doanh nghiệp: Khi xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp cần phải
xác định được mục tiêu, phương hướng và chiến lược phát triển trong tương lai của
doanh nghiệp để từ đ xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên của mình. Ngồi ra, năng
suất lao động, chất lượng thực hiện cơng việc… c ng là căn cứ để phân t ch và đưa ra

quyết định c thực hiện đào tạo hay không Bên cạnh đ ,

kiến, yêu cầu của lãnh đạo

các bộ ph n hay quy hoạch về phát triển cán bộ đều là những cơ sở hết sức quan trọng
để xác định nhu cầu đào tạo
Phân tích cơng việc và con người: Xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, kiến thức, kĩ
năng và các tiêu chuẩn mà người lao động cần có r i so sánh với người lao động để phát
hiện ra những điểm c n thiếu, c n yếu… r i xác định nhu cầu đào tạo thêm cho người
lao động

ZALO : 0973287149


TEAMLUANVAN.COM
Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao động sẽ cho thấy được người
lao động đang ở mức độ nào, cần phải đào tạo cho họ những kiến thức, kĩ năng nào? Ở
mức độ nào…
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:
- Phương pháp khảo sát thực tế: Quan sát trực tiếp các hành động thực tế của
người lao động tại nơi làm việc theo các tiêu thức cụ thể, nhất định
- Phương pháp phân tích tài liệu: Căn cứ vào các tài liệu, văn bản về kế hoạch
hoá ngu n nhân lực, các bản phân tích đánh giá cơng việc
- Phương pháp điều tra phỏng vấn: Sử dụng các bảng hỏi để khảo sát trực tiếp
từ phía người lao động
Để đánh giá được ch nh xác nhu cầu đào tạo thì phải đảm bảo c sự kết hợp hài
hoà giữa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp và của cá nhân người lao động Việc lấy
thông tin phản h i từ các thành viên trong tổ chức,

kiến của cán bộ công nhân viên,

đánh giá của người quản l trực tiếp, đ ng nghiệp, khách hàng… là thực sự cần thiết
cho việc xác định nhu cầu đào tạo
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là việc xác định xem kết quả sau đào tạo phát triển đạt được là gì? Bao g m:
 Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào tạo
 Số lượng cơ cấu học viên
 Thời gian đào tạo
Mục tiêu của đào tạo phải rõ ràng, cụ thể, sát với nhu cầu đào tạo và phù hợp với
khả năng của người lao động
1.4.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo Dựa trên các cơ sở:
 Mục tiêu, nội dung, phương pháp của khố đào tạo
 Trình độ và khả năng học t p của người lao động
 Nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động
 Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện cơng việc
 Quy chế chính sách đào tạo ở từng doanh nghiệp

ZALO : 0973287149


TEAMLUANVAN.COM
1.4.4. Xây dựng chƣơng trình và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy Xây
dựng một chương trình là xây dựng hệ thống các mơn học và bài học cho khoá đào tạo
Cụ thể là việc xác định xem những nội dung nào, kiến thức kĩ năng nào với số lượng
môn học là bao nhiêu, lượng thời gian cho môn học đ , thời gian cho từng bài học và
thứ tự các môn ra sao… Việc thiết kế chương trình đào tạo phải phụ thuộc vào nhu cầu
và mục tiêu đào tạo đã xác định trước Trên cơ sở chương trình đào tạo đã được xây
dựng, doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp nhất

1.4.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Vì người dạy c ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của khoá đào tạo nên lựa chọn
giáo viên cần phải cẩn th n và xem xét kỹ lưỡng, phải là những người có đủ trình độ và
khả năng truyền đạt kiến thức cho học viên C thể căn cứ vào chương trình và phương
pháp đào tạo để lựa chọn giáo viên từ nhiều ngu n khác nhau cho phù hợp Các ngu n
để lựa chọn giáo viên có thể là:
Nguồn trong tổ chức: Bao g m những người c trình độ lành nghề, các chuyên
gia hoặc người quản l trực tiếp Ngu n này c ưu điểm là tiết kiệm chi ph , người dạy
và người học đã hiểu nhau, chương trình dạy c ng sát với thực tế hơn Hạn chế là khả
năng truyền đạt không cao, gián đoạn công việc của người dạy
Nguồn ngoài tổ chức: G m những giáo viên ở các trung tâm, tổ chức đào tạo, các
trường đại học, cao đẳng… Ưu điểm của ngu n này là t nh chuyên môn cao, khả năng
truyền đạt kiến thức tốt, nhiều phương án để lựa chọn Nhược điểm là chi phí cao, người
dạy và người học nhiều khi không thực sự hiểu nhau trong các vấn đề, kiến thức người
dạy đôi khi không sát thực tế
Do v y sau khi lựa chọn được giáo viên, việc đào tạo, t p huấn, hướng dẫn cho
họ hiểu đối tượng và mục tiêu đào tạo là vô cùng cần thiết, đảm bảo cho họ thực hiện
nhiệm vụ tốt hơn
1.4.6. Dự tính chi phí đào tạo
Chi ph đào tạo quyết định lựa chọn các phương án đào tạo Chi ph đào tạo bao
g m tồn bộ chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy

ZALO : 0973287149