Ảnh hưởng của đào tạo đến động lực làm việc và cam kết gắn bó của nhân viên - Trường hợp Khách sạn Moonlight Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
.....  .....

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ẢNH HƯỞNG CỦA ĐÀO TẠO ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC VÀ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
- TRƯỜNG HỢP KHÁCH SẠN MOONLIGHT HUẾ

Sinh viên thực hiện:
HỒ PHƯƠNG HỒNG
Lớp
: K46 - QTNL
Niên khóa
: 2012 - 2016

Giáo viên hướng dẫn:
TS. HOÀNG TRỌNG HÙNG

HUẾ, 05/2016


Lời Cảm Ơn
Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với
những sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của
người khác. Trong thời gian thực hiện đề tài này, tác giả đã được sự
quan tâm, giúp đỡ của rất nhiều cá nhân, tập thể.
Trước hết, tác giả muốn cảm ơn ba mẹ đã luôn ủng hộ, tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho tác giả được học tập, phát triển!
Lời cảm ơn đặc biệt nhất tác giả xin gửi đến Thầy, Tiến sĩ Hoàng

Trọng Hùng, người luôn nhiệt tình theo sát hướng dẫn, giúp đỡ tác
giả tận tình từ những ngày đầu thực tập cho đến giai đoạn hoàn thành.
Những ngày đầu với những mơ hồ trong định hướng đề tài của mình,
tác giả không nghĩ rằng Thầy sẽ nhiệt tình hướng dẫn. Nhưng chính
sự nhiệt tình, chu đáo, tận tình của Thầy đã hoàn toàn xóa những nghi
ngờ ban đầu của tác giả để rồi thay vào đó là lòng biết ơn và niềm tự
hào khi mình là sinh viên may mắn nhất trong khóa học này vì có
Thầy là giảng viên hướng dẫn!
Tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Khách
sạn Moonlight Huế đã quan tâm giúp đỡ và tạo điều kiện cho tác giả
trong quá trình nghiên cứu đề tài này. Đặc biệt, tác giả xin cảm ơn các
anh chị của Phòng Nhân sự đã nhiệt tình giúp đỡ tác giả trong quá
trình điều tra, phỏng vấn và thu thập số liệu, đồng thời luôn tạo điều
kiện thuận lợi giúp tác giả rất nhiều trong lĩnh vực chuyên môn và
kinh nghiệm thực tế có hạn…
Tác giả cũng xin cảm ơn các bạn, các anh chị đã quan tâm, tìm kiếm
tài liệu, giải đáp những thắc mắc của tác giả trong quá trình nghiên
cứu đề tài này, những người luôn bên cạnh giúp đỡ và ủng hộ tinh
thần cho tác giả.
Với những hạn chế về kiến thức, kinh nghiệm và thời gian nghiên
cứu, bài khóa luận này chắc chắn sẽ không tránh khỏi những sai sót
nhất. Tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, phê bình
của quý Thầy, Cô và tất cả các bạn. Đó sẽ là hành trang quý giá giúp
tác giả hoàn thiện kiến thức của mình sau này.
Tác giả xin trân chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2016
Sinh viên
Hồ Phương Hồng

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

MỤC LỤC
MỤC LỤC ...................................................................................................................... i
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................v
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... vi
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .................................................................... vi
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
5. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................4
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP .........................................................................................................5
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..........5
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ................................................................................5
1.1.2. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực ...................................................................5
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn lực trong doanh nghiệp ...............................................6
1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp .........................................................................................6
1.1.3.2. Đối với người lao động.......................................................................................6
1.2. PHÂN LOẠI ĐÀO TẠO ........................................................................................7
1.2.1. Phân loại theo các nội dung đào tạo ......................................................................7
1.2.1.1. Theo định hướng nội dung đào tạo ....................................................................7
1.2.1.2. Theo mục đích của nội dung đào tạo .................................................................7
1.2.1.3. Theo đối tượng học viên.....................................................................................8
1.2.2. Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo...............................................................8

1.2.2.1. Phân loại theo cách thức đào tạo ......................................................................8
1.2.2.2. Phân loại theo địa điểm hoặc nơi đào tạo .......................................................10
1.3. PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO ...............................................................................11
1.3.1. Khái niệm .............................................................................................................11
1.3.2. Một số phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc.......................................11
SV: Hồ Phương Hồng

i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

1.4. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.........13
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo.....................................................................................14
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo ...................................................................................15
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo .................................................................................15
1.4.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo .................................16
1.4.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên .............................................................................16
1.4.6. Dự tính chi phí đào tạo ........................................................................................16
1.4.7. Đánh giá kết quả đào tạo......................................................................................17
1.5. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ......................18
1.5.1. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động ..........................................................18
1.5.1.1. Khả năng của người lao động..........................................................................18
1.5.1.2. Sự sẵn sàng cho việc đi đào tạo .......................................................................19
1.5.2. Nhân tố thuộc môi trường lao động .....................................................................19
1.5.2.1. Nhân tố kỹ thuật công nghệ .............................................................................19
1.5.2.2. Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai của công ty ......................................19
1.5.2.3. Nhân tố cán bộ giảng dạy ................................................................................20

1.5.2.4. Ảnh hưởng của cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy ...........................................20
1.5.2.5. Ảnh hưởng của việc lựa chọn phương pháp đào tạo .......................................20
1.6. CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .........20
1.6.1. Nghiên cứu của Kenneth R. Bartlett and Dae-seok Kang (2004)........................20
1.6.2.Nghiên cứu của Chun-Fang Chiang, Ki-Joon Back PhD & Deborah D. Canter PhD,
RD, LD (2005) ...............................................................................................................21
1.6.3. Nghiên cứu của Anders Dysvik and Bård Kuvaas (2008) ...................................21
1.6.4. Nghiên cứu của Alexander Newman, Rani Thanacoody & Wendy Hui (2011) .......22
1.6.5. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Bảo Hiền (2015) ....................................................22
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI KHÁCH SẠN
MOONLIGHT HUẾ ...................................................................................................24
2.1. TỔNG QUAN VỀ KHÁCH SẠN MOONLIGHT HUẾ ...................................24
2.1.1. Giới thiệu về khách sạn Moonlight Huế ..............................................................24
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của khách sạn ................................................................25
2.1.3. Cơ cấu tổ chức .....................................................................................................26
2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức ....................................................................................................26
2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận ..........................................................27
SV: Hồ Phương Hồng

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

2.1.3.3. Kết quả kinh doanh của khách sạn Moonlight Huế trong giai đoạn 2013-2015 ...28
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH
SẠN MOONLIGHT HUẾ ..........................................................................................30
2.2.1. Bộ phận thực hiện chức năng đào tạo nguồn nhân lực ........................................30

2.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực ....................................................................................32
2.2.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực .......................................................................35
2.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................................35
2.2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo ...............................................................................36
2.2.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo và giảng viên ......................................................37
2.2.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo .............................37
2.2.3.5. Xác định kinh phí đào tạo ................................................................................39
2.2.3.6. Thực hiện đào tạo ............................................................................................39
2.2.3.7. Đánh giá kết quả đào tạo .................................................................................40
2.2.4. Các hình thức đào tạo nhân viên trong khách sạn ...............................................44
2.3. ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI KHÁCH SẠN MOONLIGHT HUẾ ........................................................45
2.3.1. Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát ..............................................................................46
2.3.2. Xây dựng thang đo các biến nghiên cứu..............................................................47
2.3.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ......................50
2.3.4. Đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn
Moonlight Huế. ..............................................................................................................51
2.3.4.1. Đánh giá của nhân viên về Sự sẵn có của các chương trình đào tạo..............51
2.3.4.2. Đánh giá của nhân viên về Sự hỗ trợ đào tạo từ giám sát viên .......................52
2.3.4.3. Đánh giá của nhân viên về Chất lượng đào tạo ..............................................53
2.3.4.4. Đánh giá của nhân viên về Động lực làm việc ................................................55
2.3.4.5. Đánh giá của nhân viên về Cam kết tình cảm .................................................55
2.3.4.6. Đánh giá của nhân viên về Cam kết duy trì .....................................................56
2.4. ẢNH HƯỞNG CỦA ĐÀO TẠO ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ SỰ CAM
KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN - TRƯỜNG HỢP KHÁCH SẠN
MOONLIGHT HUẾ ...................................................................................................57
2.4.1. Mô hình nghiên cứu .............................................................................................57
2.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu ...................................................................................59
2.4.3. Phương pháp phân tích ........................................................................................60
SV: Hồ Phương Hồng

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

2.4.4. Kiểm định mức độ phù hợp .................................................................................60
2.4.5. Kiểm định giá trị hội tụ và độ tin cậy thang đo ...................................................62
2.4.6. Đánh giá sự phù hợp của mô hình bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ........63
2.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHÁCH SẠN MOONLIGHT HUẾ ..................................................................68
2.5.1. Những kết quả đạt được .......................................................................................68
2.5.2. Những tồn tại cần khắc phục ...............................................................................70
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI KHÁCH SẠN MOONLIGHT HUẾ ........................................................73
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ...........................................................................73
3.1.1. Định hướng phát triển ngành du lịch đến năm 2020 ...........................................73
3.1.2. Xu thế hội nhập và thách thức .............................................................................74
3.1.3. Quan điểm hoàn thiện chương trình đào tạo nhân lực tại khách sạn Moonlight Huế .......75
3.1.4. Kết quả phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Moonlight Huế .......76
3.2. GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI KHÁCH SẠN MOONLIGHT HUẾ ........................................................76
3.2.1. Giải pháp nhằm nâng cao nhận thức về sự sẵn có của các chương trình đào tạo.......76
3.2.2. Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo ......................................................78
3.2.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ...............................................78
3.2.2.2. Tạo động lực cho người được đào tạo .............................................................79
3.2.2.3. Quan tâm đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo ................79
3.2.2.4. Hoàn thiện chương trình kiểm tra đánh giá sau đào tạo .................................80

3.2.2.5. Tăng cường sự phối hợp giữa các bộ phận trong quá trình đào tạo ...............81
3.2.3. Một số giải pháp khác ..........................................................................................82
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................85
1. Kết luận ......................................................................................................................85
2. Kiến nghị ....................................................................................................................86
2.1. Đối với nhà nước ....................................................................................................86
2.2. Đối với khách sạn ...................................................................................................86
3. Hạn chế đề tài.............................................................................................................87
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................88
PHỤ LỤC

SV: Hồ Phương Hồng

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
AMOS

Analysis of Moment Structures

SPSS

Statistical package for the social sciences

CFA

Confirmatory factor analysis - Phân tích nhân tố khẳng định

SEM

Structural Equation Modeling - Mô hình cấu trúc tuyến tính

N.S

Non-significant - Không có ý nghĩa

CR

Composite Reliability - Hệ số tin cậy tổng hợp

AVE

Average Variance Extracted - Phương sai trích

TPP
AEC
QĐ
BVHTTDL

Trans-Pacific Partnership – Hiệp định đối tác kinh tế chiến
lược xuyên Thái Bình Dương
ASEAN Economic Community – Cộng đồng kinh tế ASEAN
Quyết định
Bộ văn hoá thể thao du lịch

GDP

Gross Domestic Product – Tổng sản phẩm quốc nội

ILO

International Labour Organization - Tổ chức lao động quốc tế

PGS. TS

Phó giáo sư – Tiến sĩ

Ths

Thạc sĩ

ĐV

Đơn vị

Trđ

Triệu đồng

GTTB
DT

Giá trị trung bình
Doanh thu

SV: Hồ Phương Hồng

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Báo cáo kết quả kinh doanh của Khách sạn qua 3 năm 2013-2015..............29
Bảng 2.2. Tình hình lao động của Khách sạn trong giai đoạn 2013 – 2015 .................32
Bảng 2.3. Nhu cầu đào tạo nhân lực của khách sạn Moonlight Huế.............................36
Bảng 2.4. Bảng dự trù chi phí đào tạo nhân lực tại khách sạn Moonlight Huế ............39
Bảng 2.5. Bảng so sánh giữa số lượng đào tạo trên thực tế với số lượng đào tạo theo kế
hoạch .............................................................................................................41
Bảng 2.6. Bảng so sánh chi phí giữa thực hiện kế hoạch về chi phí đào tạo với thực tế
chi phí đào tạo ...............................................................................................42
Bảng 2.7. Thông tin chung về đối tượng điều tra ..........................................................46
Bảng 2.8. Các biến quan sát được đề xuất.....................................................................47
Bảng 2.9. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ...................................................50
Bảng 2.10. Ý kiến đánh giá của nhân viên về Sự sẵn có của chương trình đào tạo ......51
Bảng 2.11. Ý kiến đánh giá của nhân viên về Sự hỗ trợ đào tạo từ giám sát viên ........53
Bảng 2.12. Ý kiến đánh giá của nhân viên về chất lượng đào tạo ................................54
Bảng 2.13. Ý kiến đánh giá của nhân viên về Động lực làm việc ................................55
Bảng 2.14. Ý kiến đánh giá của nhân viên về Cam kết tình cảm ..................................56
Bảng 2.15. Ý kiến đánh giá của nhân viên về Cam kết duy trì .....................................56
Bảng 2.16. Quy tắc đánh giá mức độ phù hợp của mô hình cấu trúc............................61
Bảng 2.17. Kết quả phân tích các chỉ tiêu trong CFA ...................................................61
Bảng 2.18. Hệ số tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích ........................................63

Bảng 2.19. Kết quả phân tích các chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình SEM .....63
Bảng 2.20. Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ..................................64
Bảng 2.21. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ...................................................66

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Hình 1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực .................................................................14
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Khách sạn Moonlight Huế ..........................................26
Hình 2.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của khách sạn Moonlight Huế ................35
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................59
Hình 2.4. Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (đã chuẩn hoá) ...........65

SV: Hồ Phương Hồng

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa
học kỹ thuật và quá trình toàn cầu diễn ra mạnh mẽ, việc cạnh tranh luôn luôn diễn ra
không ngừng giữa các doanh nghiệp với nhau. Mặc dù yếu tố trang thiết bị và tài sản tài
chính là nguồn tài nguyên mà các tổ chức cần có, thế nhưng yếu tố con người - nguồn
nhân lực vẫn giữ vai trò đặc biệt quan trọng bởi con người luôn là nguồn gốc sáng tạo
trong mọi tổ chức. Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng
nguồn lực con người là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất giúp tổ chức phát triển một
cách bền vững. Tuy nhiên, nguồn nhân lực có phát huy được vai trò của mình hay không

phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng nguồn nhân lực. Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực
đang trở thành vấn đề cấp bách của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói
riêng. Một chiến lược đào tạo hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được
khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng
năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Đặc biệt là trong giai đoạn xu thế cạnh tranh
ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực chất lượng cao là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu
giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường. Tuy nhiên, chất lượng
nguồn nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mục
tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề
cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết hơn bao giờ hết.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động kinh doanh của khách
sạn Moonlight Huế, tác giả nhận thấy khách sạn Moonlight Huế luôn luôn chú trọng tới
công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản
dẫn đến sự thành công. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, nền kinh tế thế giới vừa
trải qua cuộc khủng hoảng, nền kinh tế đất nước gặp nhiều khó khăn, mọi chi phí đều
tăng, nguồn vốn cho hoạt động kinh doanh khách sạn cũng vì vậy mà gặp nhiều khó
khăn. Chương trình đào tạo nhân lực tại khách sạn Moonlight Huế chưa được quan tâm
đúng mức, rất nhiều vấn đề còn tồn tại trong việc đào tạo nhân lực của khách sạn như:
xác định chưa chính xác nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo còn nghèo nàn chủ yếu
là đào tạo tại chỗ, chương trình đào tạo chưa phong phú, chưa chú trọng nhiều đến công
tác đào tạo, ngân sách dành cho công tác đào tạo rất ít... Nhận thấy vấn đề đào tạo nguồn
SV: Hồ Phương Hồng

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

nhân lực đang là vấn đề cấp thiết đặt ra tại khách sạn và để có được cái nhìn sâu hơn
vào sự mong đợi và nhận thức của nhân viên về chất lượng đào tạo cũng như ảnh hưởng
của công tác đào tạo đến động lực làm việc và cam kết gắn bó của nhân viên, trong thời
gian thực tập tại khách sạn Moonlight Huế tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Ảnh
hưởng của đào tạo đến động lực làm việc và cam kết gắn bó của nhân viên - Trường
hợp Khách sạn Moonlight Huế” làm đề tài khóa luận chuyên ngành Quản trị nhân lực
của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu tổng quát của đề tài là dựa trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng,
phân tích ảnh hưởng của công tác đào tạo đến động lực làm việc và cam kết gắn bó
của nhân viên rồi từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại Khách sạn
Moonlight Huế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực, phân tích sự ảnh hưởng của
đào tạo đến động lực làm việc và sự cam kết gắn bó của nhân viên của khách sạn
Moonlight Huế.
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Khách sạn
Moonlight Huế.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn
Moonlight Huế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực,
thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Moonlight Huế, các yếu tố ảnh hưởng
và các giải pháp hoàn thiện liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn
Moonlight Huế.

- Phạm vi không gian: Khách sạn Moonlight Huế.
SV: Hồ Phương Hồng

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

- Phạm vi thời gian: Đánh giá thực trạng trong 3 năm từ năm 2013-2015 và đề xuất
giải pháp đến năm 2020. Các số liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ
tháng 2 đến tháng 4 năm 2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập thông tin số liệu
4.1.1. Số liệu thứ cấp
Được thu thập từ bộ phận nhân sự khách sạn Moonlight Huế các nguồn tài liệu và
thông tin số liệu liên quan dùng cho việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại khách sạn được đăng tải, công bố, lưu trữ trên Internet và Sách báo,
tạp chí chuyên ngành liên quan đến đề tài, các công trình đã được công bố.
4.1.2. Số liệu sơ cấp
Được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏng vấn người lao động đang làm
việc tại Khách sạn.
4.1.2.1. Cơ cấu mẫu điều tra
Số phiếu điều tra: Mẫu điều tra được lấy toàn bộ sao cho phù hợp với mục đích
nghiên cứu. Tham khảo ý kiến của các lao động hiện đang làm việc tại khách sạn: tại
thời điểm tiến hành nghiên cứu, tháng 3/2016, Khách sạn có 120 nhân viên chính thức.
Mẫu được lấy là 114 do có loại trừ một số cán bộ, lãnh đạo (6 người) để đảm bảo tính
khách quan, khoa học và chính xác, số mẫu điều tra đại diện cho tổng thể nhân viên của
khách sạn (114 người/114 phiếu).

4.1.2.2. Điều tra phỏng vấn bảng hỏi
Dùng phiếu điều tra với những câu hỏi đã chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến
đánh giá của người lao động trong khách sạn về công tác đào tạo nguồn nhân lực của
khách sạn (người được phỏng vấn trả lời trên phiếu điều tra).
4.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu
4.2.1. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
- Sử dụng phương pháp phân tổ để tổng hợp và hệ thống hóa tài liệu điều tra theo
các tiêu thức khác nhau phù hợp với mục đích nghiên cứu.
- Việc xử lý và tính toán số liệu điều tra được thực hiện bằng phần mềm thống kê
thông dụng như Excel, SPSS, AMOS.
SV: Hồ Phương Hồng

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

4.2.2. Phương pháp phân tích
- Phương pháp thống kê mô tả: Dựa trên các tài liệu đã tổng hợp, thu thập để phân
tích kết quả được dùng để đánh giá chất lượng nhân lực, cùng với việc bố trí nhân sự và
mối liên hệ về các yếu tố của đào tạo nguồn nhân lực.
- Phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định mối quan hệ giữa
đào tạo đối với động lực làm việc và cam kết gắn bó của nhân viên - trường hợp Khách
sạn Moonlight Huế.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần Mở đầu, kết luận, kiến nghị thì nội dung chính của khóa luận được trình
bày thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Moonlight Huế
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn
Moonlight Huế.

SV: Hồ Phương Hồng

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực
khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất của con người. Nhân viên có các
năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm
hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu
hỏi đối với những hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi củ̉ a họ có thể thay đổi phụ
thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động môi trường xung quanh. Do đó, quản trị
nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá
trình sản xuất kinh doanh (Trần Kim Dung, 2009).
Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ
đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động.

Như vậy để xác định nguồn nhân lực, phải xác định các thông tin cá nhân về định lượng
và định tính dưới nhiều khía cạnh khác nhau, thường phải xác định quy mô của lực lượng
này và cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau như giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, ngành nghề, theo các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có những
mô tả về sự tận tâm, tiềm năng... của người lao động trong tổ chức.
1.1.2. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm
cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập
nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động
hiệu quả hơn (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).

SV: Hồ Phương Hồng

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn lực trong doanh nghiệp
1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược
của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của
các doanh nghiệp. Đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn
đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh
nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Trong “Quản trị Nhân lực” (2008),
ThS. Bùi Văn Chiêm đề cập đến các lợi ích của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh
nghiệp như sau:

 Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
 Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
 Giảm bớt sự giám sát, vì người lao động được đào tạo là người có khả năng
tự giám sát.
 Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
 Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
 Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
 Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Như vậy có thể thấy, đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện cơ bản, tiên quyết để
doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay.
Doanh nghiệp muốn nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, chất
lượng lao động thì phải có chiến lược nguồn nhân lực phù hợp cả trong ngắn hạn và dài
hạn. Một tổ chức, doanh nghiệp hay bất kỳ một cái gì muốn tồn tại được đều phải thích
nghi với sự thay đổi, sự biến động của hoàn cảnh, môi trường xung quanh. Trong cả
hiện tại và tương lai, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực đã trở thành một nhu cầu cần thiết
và cấp bách đối với mọi doanh nghiệp.
1.1.3.2. Đối với người lao động
Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn
giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, phát huy tính sáng tạo
của người lao động. Theo ThS. Bùi Văn Chiêm, nhờ có đào tạo mà người lao động tránh
được sự đào thải trong quá trình phát triể̉n của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phầ̀n làm
thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động, như:
SV: Hồ Phương Hồng

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

 Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
 Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
 Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại và tương lai.
 Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
 Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là
cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.2. PHÂN LOẠI ĐÀO TẠO
Trong giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS. TS Trần Kim Dung thì đào tạo
được phân loại theo hai tiêu chí đó là theo nội dung đào tạo và cách thức đào tạo.
1.2.1. Phân loại theo các nội dung đào tạo
1.2.1.1. Theo định hướng nội dung đào tạo
Đào tạo định hướng công việc: Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện
một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong
những doanh nghiệp khác nhau.
Đào tạo định hướng doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách
thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang
doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa.
1.2.1.2. Theo mục đích của nội dung đào tạo
Đào tạo, hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhằm cung cấp
các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và
doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức
làm việc trong doanh nghiệp mới.
Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và
các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công
việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động. Đối với một số công
việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như công việc của thợ hàn, thợ lặn, thợ xây, thợ điện,v.v...
hoặc tại một số doanh nghiệp thường có nhiều rủi ro như trong ngành xây dựng, khai
thác quặng, luyện kim,v.v... đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là yêu cầu bắt buộc và

SV: Hồ Phương Hồng

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

nhân viên nhất thiết phải tham dự các khoá đào tạo an toàn lao động và ký tên vào sổ an
toàn lao động trước khi làm việc.
Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường đựơc tổ chức định kỳ
nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật được cập nhật với các kiến thức, kỹ
năng mới.
Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia được
tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và
các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp.
Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng
phân tích và ra quyết định.
1.2.1.3. Theo đối tượng học viên
Đào tạo mới áp dụng đối với các người lao động phổ thông, chưa có trình độ lành
nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhưng
chưa có kỹ năng để thực hiện công việc.
Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề
nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
1.2.2. Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo
1.2.2.1. Phân loại theo cách thức đào tạo
Đào tạo chính quy
Trong đào tạo chính quy, học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày

tại doanh nghiệp. Do đó, thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn
so với các hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên số lượng người có thể tham gia các khóa
đào tạo như thế rất hạn chế.
Đào tạo tại chức
Đào tạo tại chức được áp dụng đối với cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham
gia các khóa đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp
buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc (mỗi tuần học một số
buổi hoặc mỗi quý tập trung học một vài tuần, tùy theo điều kiện cụ thể của từng địa
phương hay doanh nghiệp
SV: Hồ Phương Hồng

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

Lớp cạnh xí nghiệp
Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp học đào tạo ngay tại doanh nghiệp của
mình. Trong phương pháp này chương trình đào tạo thường gồm 2 phần: phần lý thuyết
và phần thực hành. Phần lý thuyết sẽ do các giảng viên chuyên nghiệp hay các kỹ sư,
cán bộ chuyên môn phụ trách. Phần thực hành được tiến hành tại các phân xưởng dưới
sự hướng dẫn của các kỹ sư hay công nhân lành nghề.
 Ưu điểm: Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý
thuyết và thực hành
 Nhược điểm:
- Cần có các phương tiện và trang thiết bị dành riêng cho học tập
- Tổ chức lớp cạnh xí nghiệp cũng rất tốn kém.
Kèm cặp tại chỗ

Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc học viên
sẽ được hướng dẫn bởi những người lành nghề hơn. Phương pháp này có thể áp dụng
để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các cấp quản trị. Có ba cách để kèm cặp là:
 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
 Kèm cặp bởi cố vấn
 Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Khi đào tạo các quản trị gia, học viên sẽ được làm việc học tập trực tiếp với người
mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này sẽ có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên
cách thức giải quyết các vấn đề trong phạm vi trách nhiệm của công việc.
 Ưu điểm:
- Đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo được nhiều người cùng một lúc.
- Ít tốn kém. Trong quá trình đào tạo học viên đồng thời tạo ra sản phẩm.
Doanh nghiệp không cần các phương tiện chuyên biệt như phòng ốc, đội
ngũ giảng dạy…
- Các vấn đề đào tạo sát với thực tế của doanh nghiệp.
- Học viên có thể phản hồi nhanh chóng về kết quả đào tạo.

SV: Hồ Phương Hồng

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

 Nhược điểm:
- Người hướng dẫn thường không có kiến thức sư phạm nên hướng dẫn
không bài bản, khoa học nên học viên khó tiếp thu.
- Học viên học cả những thói quen xấu của người hướng dẫn.

- Trong quá trình đào tạo có thể làm gián đoạn sản xuất.
- Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên như là “mối đe dọa” đối với
công việc hay vị trí của họ nên họ không nhiệt tình hướng dẫn.
1.2.2.2. Phân loại theo địa điểm hoặc nơi đào tạo
Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông
qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao
động lành nghề hơn.
 Ưu điểm:
- Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù.
- Học viên được làm việc và có thu thập trong khi học.
- Học viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và
đòi hỏi ít chi phí để thực hiện.
 Nhược điểm:
- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến
của người dạy.
- Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả.
- Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng
những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành
thạo công việc và khả năng truyền thụ.
- Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.

SV: Hồ Phương Hồng

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
 Ưu điểm: Người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và
sáng tạo.
 Nhược điểm: Sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào
làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
1.3. PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO
1.3.1. Khái niệm
Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS. TS Trần Kim Dung thì
phương pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến người học nhằm đạt
được mục tiêu đào tạo. Nội dung đào tạo trả lời cho câu hỏi đào tạo cái gì, còn phương
pháp đào tạo trả lời cho câu hỏi “Đào tạo như thế nào?”
1.3.2. Một số phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc
Đào tạo tại chỗ (cầm tay chỉ việc): Là phương pháp đào tạo chính thức hoặc
không chính thức cho phép một nhân viên mới học cách thực hiện công việc của người
có kinh nghiệm hoặc cấp dưới thực hiện công việc theo cách hướng dẫn của cấp trên.
Trong quá trình thực hiện công việc, học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện
công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn, phương pháp thường được sử dụng
phổ biến trong các tổ chức.
Cố vấn/ Tư vấn: Sử dụng cố vấn, tư vấn để được trao đổi, huấn luyện và bồi
dưỡng để phát triển nghề nghiệp, sự phát triển con người hiệu quả. Có thể tìm được người
cố vấn/ tư vấn trong tổ chức hoặc từ bên ngoài, quan hệ đó có thể là chính thức hoặc
không chính thức. Người cố vấn/ tư vấn thường thực hiện nhiều vai trò khác nhau:
• Huấn luyện
• Đỡ đầu cho sự thăng tiến
• Giao các nhiệm vụ đặt ra thách thức

• Bảo vệ nhân viên khỏi những thành phần tiêu cực
• Khuyến khích cách nhìn nhận tích cực về phía nhân viên
• Hỗ trợ về cá nhân
SV: Hồ Phương Hồng

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

• Là người bạn của nhân viên
• Thể hiện sự chấp nhận
• Tư vấn
• Thực hiện hành vi mẫu cho nhân viên theo
Huấn luyện: Thường được coi là trách nhiệm của cấp trên trực tiếp, nhằm giúp
cấp dưới có năng lực cần thiết để thực hiện công việc. Trong nhiều trường hợp, cấp trên
giữ vai trò như một người cố vấn đỡ đầu cho cấp dưới khi cấp dưới thể hiện có tiềm
năng phát triển có quan hệ tốt với cấp trên.
Thực tập: là phương thức đào tạo trong đó các sinh viên tốt nghiệp đến thực tập
làm việc tại doanh nghiệp để thoàn tất đề tài tốt nghiệp. Đây là cách rất tốt để sinh viên
có thể gắn lý thuyết với thực hành và giúp các sinh viên tiềm năng trở thành nhân viên
chính thức của công ty.
Luân phiên thay đổi công việc: Đây là phương pháp đào tạo giúp cho người
được đào tạo có những kiến thức và kinh nghiệm ở những lĩnh vực khác nhau. Những
kinh nghiệm và kiến thức thu được trong quá trình đào tạo này sẽ giúp cho họ có khả
năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Luân chuyển công việc
còn giúp học viên hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận
khác nhau, làm gia tăng sự hiểu biết và xây dựng văn hóa tổ chức. Không chỉ vậy, luân

chuyển công việc còn là cách thức tốt giúp nhằm tránh đơn điệu của công việc. Phương
pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả các quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và cán bộ
chuyên môn. Nhưng nó thường được dùng để đào tạo các cấp quản trị và cán bộ chuyên
môn. Trong trường hợp đào tạo các quản trị gia và cán bộ chuyên môn bằng phương
pháp luân chuyển công việc có ba cách:
• Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác
trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. Với cách này
chủ yếu làm gia tăng sự hưng phấn cho đối tượng đào tạo trong một môi
trường mới và tăng thêm sự hiểu biết cho họ về tổ chức.
• Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên
môn của họ.
• Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
SV: Hồ Phương Hồng

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

 Ưu điểm:
- Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ
dàng thích nghi với các công việc khác nhau trong doanh nghiệp.
- Giúp cho học viên kiểm tra, phát hiện các điểm mạnh, điểm yếu của mình và
có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp.
- Tăng tích lũy kinh nghiệm và giảm sự nhàm chán đối với công việc.
 Nhược điểm:
- Cường độ thực hiện công việc cao dễ gây xáo trộn và bất ổn tâm lý.

- Không hình thành được phương pháp luận cho thực hiện công việc.
- Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí quá ngắn có thể làm cho học viên
không hiểu đầy đủ về công việc.
Có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, mỗi một phương pháp có cách thức
thực hiện, ưu nhược điểm riêng. Việc chọn lựa phương pháp đào tạo hợp lý có ảnh
hưởng rất lớn đến chất lượng đào tạo và việc tiếp thu của học viên. Do đó, mỗi tổ chức
cần phải cân nhắc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với điều kiện công việc, đặc
điểm về lao động và nguồn tài chính của mình.
1.4. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Trong giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân (2004), đào tạo nguồn nhân lực gồm các bước: Xác định nhu cầu
đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình
đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo, lựa chọn và đào tạo giáo viên, dự tính chi phí
đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo thể hiện ở hình 1.1.

SV: Hồ Phương Hồng

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

Hình 1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
(Nguồn: ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2004)
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là bước đầu tiên và quan trọng nhất ảnh hưởng quyết định tới hiệu quả của
toàn bộ quá trình đào tạo. Thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định
xem khi nào? Bộ phận, phòng ban nào? Cần phải phải đào tạo, đào tạo kĩ năng nào, cho

loại lao động nào, lao động quản lý hay nhân viên và số lượng là bao nhiêu?
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các cơ sở:
Phân tích doanh nghiệp: Khi xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp cần phải
xác định được mục tiêu, phương hướng và chiến lược phát triển trong tương lai của
doanh nghiệp để từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên của mình. Ngoài ra, năng
suất lao động, chất lượng thực hiện công việc… cũng là căn cứ để phân tích và đưa ra
quyết định có thực hiện đào tạo hay không. Bên cạnh đó, ý kiến, yêu cầu của lãnh đạo
các bộ phận hay quy hoạch về phát triển cán bộ đều là những cơ sở hết sức quan trọng
để xác định nhu cầu đào tạo.
Phân tích công việc và con người: Xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, kiến thức, kĩ
năng và các tiêu chuẩn mà người lao động cần có rồi so sánh với người lao động để phát
hiện ra những điểm còn thiếu, còn yếu… rồi xác định nhu cầu đào tạo thêm cho người
lao động.
SV: Hồ Phương Hồng

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao động sẽ cho thấy được người
lao động đang ở mức độ nào, cần phải đào tạo cho họ những kiến thức, kĩ năng nào? Ở
mức độ nào…
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:
- Phương pháp khảo sát thực tế: Quan sát trực tiếp các hành động thực tế của
người lao động tại nơi làm việc theo các tiêu thức cụ thể, nhất định.
- Phương pháp phân tích tài liệu: Căn cứ vào các tài liệu, văn bản về kế hoạch
hoá nguồn nhân lực, các bản phân tích đánh giá công việc.

- Phương pháp điều tra phỏng vấn: Sử dụng các bảng hỏi để khảo sát trực tiếp
từ phía người lao động.
Để đánh giá được chính xác nhu cầu đào tạo thì phải đảm bảo có sự kết hợp hài
hoà giữa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp và của cá nhân người lao động. Việc lấy
thông tin phản hồi từ các thành viên trong tổ chức, ý kiến của cán bộ công nhân viên,
đánh giá của người quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, khách hàng… là thực sự cần thiết
cho việc xác định nhu cầu đào tạo.
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là việc xác định xem kết quả sau đào tạo phát triển đạt được là gì? Bao gồm:
 Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào tạo.
 Số lượng cơ cấu học viên.
 Thời gian đào tạo.
Mục tiêu của đào tạo phải rõ ràng, cụ thể, sát với nhu cầu đào tạo và phù hợp với
khả năng của người lao động.
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo. Dựa trên các cơ sở:
 Mục tiêu, nội dung, phương pháp của khoá đào tạo
 Trình độ và khả năng học tập của người lao động
 Nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động
 Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công việc.
 Quy chế chính sách đào tạo ở từng doanh nghiệp

SV: Hồ Phương Hồng

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

1.4.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy. Xây
dựng một chương trình là xây dựng hệ thống các môn học và bài học cho khoá đào tạo.
Cụ thể là việc xác định xem những nội dung nào, kiến thức kĩ năng nào với số lượng
môn học là bao nhiêu, lượng thời gian cho môn học đó, thời gian cho từng bài học và
thứ tự các môn ra sao… Việc thiết kế chương trình đào tạo phải phụ thuộc vào nhu cầu
và mục tiêu đào tạo đã xác định trước. Trên cơ sở chương trình đào tạo đã được xây
dựng, doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp nhất.
1.4.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Vì người dạy có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của khoá đào tạo nên lựa chọn
giáo viên cần phải cẩn thận và xem xét kỹ lưỡng, phải là những người có đủ trình độ và
khả năng truyền đạt kiến thức cho học viên. Có thể căn cứ vào chương trình và phương
pháp đào tạo để lựa chọn giáo viên từ nhiều nguồn khác nhau cho phù hợp. Các nguồn
để lựa chọn giáo viên có thể là:
Nguồn trong tổ chức: Bao gồm những người có trình độ lành nghề, các chuyên
gia hoặc người quản lý trực tiếp. Nguồn này có ưu điểm là tiết kiệm chi phí, người dạy
và người học đã hiểu nhau, chương trình dạy cũng sát với thực tế hơn. Hạn chế là khả
năng truyền đạt không cao, gián đoạn công việc của người dạy.
Nguồn ngoài tổ chức: Gồm những giáo viên ở các trung tâm, tổ chức đào tạo, các
trường đại học, cao đẳng… Ưu điểm của nguồn này là tính chuyên môn cao, khả năng
truyền đạt kiến thức tốt, nhiều phương án để lựa chọn. Nhược điểm là chi phí cao, người
dạy và người học nhiều khi không thực sự hiểu nhau trong các vấn đề, kiến thức người
dạy đôi khi không sát thực tế.
Do vậy sau khi lựa chọn được giáo viên, việc đào tạo, tập huấn, hướng dẫn cho
họ hiểu đối tượng và mục tiêu đào tạo là vô cùng cần thiết, đảm bảo cho họ thực hiện
nhiệm vụ tốt hơn.
1.4.6. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định lựa chọn các phương án đào tạo. Chi phí đào tạo bao
gồm toàn bộ chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy.

SV: Hồ Phương Hồng

16


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

Chi phí cho việc học bao gồm: Tiền lương cho người học (trong quá trình học họ
không làm việc), học phí, học bổng, chi phí đi lại, ăn uống, sinh hoạt… cho người được
đào tạo.
Chi phí cho việc dạy bao gồm: Tiền trả cho người dạy, thuê địa điểm, mua sắm
trang thiết bị, phương tiện phục vụ cho việc học, các chi phí quản lý và phục vụ khác…
Việc xây dựng và quyết toán ngân sách cho đào tạo phải phù hợp với tình hình
thực tế của doanh nghiệp. Một dự án đào tạo phải có khả thi về mặt tài chính, tức là
doanh nghiệp có khả năng thực hiện và có sự tương xứng giữa chi phí bỏ ra và kết quả
thu được. Kinh phí đào tạo có tác động không nhỏ tới hiệu quả của đào tạo. Khi dự tính
kinh phí đào tạo cần căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của doanh nghiệp
rồi sử dụng hợp lý quỹ đào tạo đồng thời quản lý và điều chỉnh quỹ một cách chính xác
để doanh nghiệp không bị vượt quá khả năng chi trả.
Sau khi hoàn thành các bước trên thì chúng ta tổ chức thực hiện đào tạocho người
lao động.
1.4.7. Đánh giá kết quả đào tạo
Khi tổ chức đào tạo xong, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá hiệu quả của
chương trình và kết quả đào tạo. Đánh giá những gì đã đạt được và những gì chưa đạt
được để tìm ra nguyên nhân để sửa chữa, khắc phục và rút kinh nghiệm cho lần sau xây
dựng và tổ chức thực hiện có hiệu quả hơn.
 Các tiêu thức đánh giá chương trình đào tạo:

- Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không?
- Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu
quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của
chương trình.
Từ đó so sánh kết quả và lợi ích của chương trình.
 Kết quả của chương trình bao gồm:
- Kết quả nhận thức.
- Sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo.
- Khả năng vận dụng những kiến thức và kĩ năng lĩnh hội của người học.
- Sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực.
SV: Hồ Phương Hồng

17