PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ QUẢN LÝ 4.0

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC

TIỂU LUẬN CUỐI KHÓA
LỚP BỒI DƯỠNG LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP PHỊNG
THUỘC ĐƠN VỊ SỰ NGHIÊP CƠNG LẬP TỔ CHỨC TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM - ĐH THÁI NGUYÊN

PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG
NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ QUẢN LÝ 4.0

Học viên: Nguyễn Thị Minh Thủy

Thái Nguyên, tháng 7 năm 2019


PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG
NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ QUẢN LÝ 4.0
Nguyễn Thị Minh Thủy
Trường Đại học Sư phạm – Đại học Thái Nguyên
1. Cơ sở lý luận
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả
mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích
của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và
động cơ phù hợp với các địi hỏi của cơng việc và các mục tiêu dài hạn của
doanh nghiệp.
Ý nghĩa và mục đích của cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực: Tuyển
dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với đơn vị đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp vì
khi hoạt động tuyển dụng tốt thì đơn vị hoặc doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ
nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt.
Ngược lại, có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kém hiệu

quả, lãng phí nguồn lực và cuối cùng dẫn đến chất lượng yếu kém hoặc phá sản
đối với doanh nghiệp.
Mục đích của tuyển dụng: Bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào
khi hoạt động đều có một sứ mạng, một đích của riêng mình. Để theo đuổi mục
đích này đơn vị cần có những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá
trình tuyển dụng nhân viên của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những
kế hoạch, những chiến lược nay.
Nguyên tắc tuyển dụng: Tuyển dụng theo nguyên tắc cơ bản đầu tiên là
dân chủ cơng bằng. Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm
chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng,
các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều được công khai rộng rãi để mọi
người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử tại cơng ty. Ngun tắc
thứ hai là có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng áp dụng nguyên tắc này nhằm tránh
việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên, hoặc chủ quan, cảm tính
1


trong quá trình nhận xét đánh giá các ứng viên. Tiêu chuẩn tuyển chọn của đơn
vị là tùy vào từng vị trí cơng việc mà đặt ra những tiêu chuẩn khác nhau về trình
độ và kinh nghiệm. Những phương pháp tuyển dụng: Thông thường tuyển dụng
nhân sự tại các trường Đại học hoặc cơ sở giáo dục sẽ theo ba phương pháp chủ
yếu. Phương pháp nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các
lời giới thiệu Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ
kiến thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như
kiểm tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nhằm
kiểm chứng những thông tin mà các ứng viên và người giới thiệu cung cấp xem
có chính xác không và phát hiện kịp thời những trường hợp gian dối, khai man
mà có những quyết định phù hợp. Phương pháp phỏng vấn thường là các cuộc
phỏng vấn này có thể kéo dài từ 30 đến 60 phút. Sau khi sàng lọc hồ sơ phòng tổ
chức cán bộ gọi điện mời những người đạt yêu cầu với vị trí cần tuyển đến để

phỏng vấn trực tiếp. Người phỏng vấn (có khi là Hiệu trưởng hoặc trưởng các
đơn vị, khi là trưởng phòng ́ ́ tổ chức cán bộ hoăc hai người cùng phỏng vấn tùy
vào vị trí cần tuyển) có thể đặt những câu hỏi liên quan đến ứng viên như: trình
độ chun mơn, kinh nghiệm, sở thích cá nhân, điểm mạnh/yếu. Phương pháp
thứ ba và phổ biến nhất tại Trường Đại học Sư phạm Thái Nguyên hiện nay là
thành lập hội đồng tuyển dụng và sát hạch năng lực của ứng viên thông qua
chuyên môn, kinh nghiệm và ứng xử các tình huống.
2. Yêu cầu thực tiễn
Hiện nay, Trường Đại học Sư phạm Thái Nguyên với hơn 500 cán bộ
nhân viên. Hầu hết cán bộ quản lý có trình độ chun mơn cao, nhiều cán bộ
quản lý được đào tạo từ nước ngoài. Tuy nhiên với nhu cầu đào tạo ra những
cơng dân tồn cầu mang tri thức và kỹ năng hội nhập cao thì đội ngũ quản lý
phải không ngừng cập nhật nâng cao năng lực quản lý, trong đó về mặt kỹ năng
là rất cần thiết. Mặt khác trong công tác tuyển dụng nhân sự, phải lựa chọn được
những ứng viên có tố chất tiềm năng, có kỹ năng tốt để phát triển thì mới có một
đội ngũ quản lý vững mạnh, năng động, sáng tạo và làm việc hiệu quả.
Thêm vào đó, với số lượng cán bộ, giảng viên tương đối lớn và đặc thù
2


từng Khoa, phòng ban rất khác nhau nên đội ngũ quản lý cần linh hoạt, năng
động trong công tác quản trị điều hành để có thể thích nghi với sự thay đổi cập
nhật liên tục trong công tác đào tạo theo hướng đáp ứng nhu cầu thực tiễn.
3. Nội dung
3.1. Xu hướng quản trị nhân lực trong thời đại 4.0
Xu hướng 1: Xây dựng tổ chức của tương lai
Tốc độ của sự thay đổi và áp lực liên tiếp trong thời đại 4.0 khiến cho
nhiều nhà tuyển dụng nhân sự nhận ra rằng: Việc tuyển dụng và xây dựng đội
ngũ nhân sự phải mang tầm nhìn xa hơn và có chất lượng đón đầu về xu thế phát
triển của thế giới và của đơn vị trong tương lai.Việc xây dựng tổ chức của tương

lai là một thách thức quan trọng vì nếu định hướng sai đồng nghĩa với việc đưa
đơn vị đi sai quỹ đạo. Chính vì thế phải thiết kế cho tổ chức đi theo một lộ trình
dài hạn và đúng hướng là việc làm rất cần thiết để phát triển mạnh và bền vững.
Sự nhạy bén đóng vai trò trung tâm trong tổ chức của tương lai. Các
đơn vị công ty đang chạy đua để cải tạo hoặc thay thế hệ thống cấu trúc
truyền thống.
Xu hướng 2: Sự nghiệp và học hành luôn song hành cùng nhau
Cán bộ trong các cơ quan đơn vị sự nghiệp thường gắn với hai từ “ổn
định”. Suy nghĩ này thường đồng nghĩa với tâm niệm có cơng việc ổn định thì
lười học tập thêm nữa chính là sai lầm trong kỷ nguyên số. Điều cần làm là thúc
đẩy đội ngũ cán bộ nhân viên hướng tới những trải nghiệp học tập xuyên suốt,
cho phép nhân viên xây dựng các kỹ năng nhanh chóng, dễ dàng và phù hợp với
khả năng riêng của họ.
Xu hướng 3 - Thu hút nhân tài: Tập trung vào kinh nghiệm của ứng viên
Tìm kiếm và chiêu mộ người phù hợp là vấn đề sống còn đối với bất kỳ
đơn vị nào. Thu hút nhân tài hiện đã trở thành thử thách quan trọng xếp thứ 3 mà
các đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp, công ty phải đối mặt.
Ngày nay, việc tìm kiếm ứng viên được hỗ trợ bởi nhiều công cụ: thông
qua mạng xã hội, số liệu phân tích và các phần mềm quản trị doanh nghiệp tích
hợp khả năng nhận thức để tìm kiếm nhân sự theo một cách mới; từ đó quyết
3


định người sẽ phù hợp nhất với công việc, đội nhóm và cơng ty. Có thể nói
những cơng nghệ có nhận thức đang thay đổi mạnh mẽ quy trình tuyển dụng.
Xu hướng 4: Chú trọng trải nghiệm của nhân viên đối với cơng ty
Văn hóa nhà trường và sự gắn kết là các yếu tố tạo nên trải nghiệm của
cán bộ giảng viên ở Trường. Đã qua rồi cái thời cán bộ nhân viên đơn thuần chỉ
là người làm công ăn lương, giờ đây, nhân viên cũng chính là một đơn vị kinh
tế, một nhà hoạch đinh và là một đối tác tiềm năng.Trong kỷ nguyên mới, các

đơn vị, doanh nghiệp đang chú trọng nâng cao trải nghiệm của cán bộ, giảng
viên, nhân viên, ngay từ lúc tiếp xúc lần đầu giữa ứng viên và nhà tuyển dụng,
cho đến những hoạt động nội bộ phong phú, chính sách phúc lợi, thậm chí áp
dụng chỉ số đo lường sự hài lịng của học sinh, sinh viên, học viên, khách hàng
(NPS) cho cán bộ giảng viên, nhân viên của mình.
Xu hướng 5 - Quản lý hiệu quả làm việc
Trước đây xu thế chung là quản lý cơng việc thì ngày nay thế giới đang
chuyển minh sang xu thế quản lý con người nhiều hơn tạo ra hiệu suất làm việc
cao. Các đơn vị, doanh nghiệp đã và đang thử nghiệm những hướng tiếp cận mới
trong quản trị hiệu quả làm việc. Hiện nay, nhiều công ty đang giảm sự tập trung
vào việc thẩm định, thay vào đó là chú trọng đào tạo và lắng nghe phản hồi liên
tục, triển khai những khuôn mẫu làm việc mới trên quy mô lớn hơn. Hướng tiếp
cận mới đến việc quản trị hiệu suất làm việc đã góp phần tăng hiệu suất và thay
đổi văn hóa đồn thể.
Xu hướng 6 – Xóa nhịa biên giới giữa lãnh đạo và nhân viên
Trong xu thế hội nhập thì quản trị nhân lực đang đi theo xu hướng đồng hành
và hỗ trợ nhau cùng phát triển chứ không phải là quản lý sự phát triển của đội ngũ
nhân viên. Khi các mơ hình tổ chức số hóa nổi lên, sự lãnh đạo cũng dần thay đổi.
Ngày nay, các tổ chức đòi hỏi sự nhanh nhẹn, đa dạng, và cần những nhà lãnh đạo
trẻ hoặc những mơ hình lãnh đạo mới bắt kịp "con đường số hóa" để tăng tốc cho
đơn vị mình. Nhiều đơn vị đã rút ngắn hoặc phá biên giới và tạo ra sự gắn kết bền
chặt của những cấp bậc quản lý truyền thống, trao quyền cho những hạt giống lãnh
đạo mới để thúc đẩy tổ chức thay đổi phù hợp với kỷ nguyên số.
4


Xu hướng 7: Quản trị nhân lực số hóa - nền tảng, con người và cơng việc
Trong bối cảnh tồn cầu tiến tới kỹ thuật số, quản trị nhân lực phải trở
thành người dẫn đầu trong tổ chức số hóa ấy. Nghĩa là vượt ra khỏi những khuôn
khổ truyền thống để phát triển nguồn nhân lực thế hệ mới trong không gian làm

việc kỹ thuật số, áp dụng công nghệ để thay đổi tư duy, cách mà chúng ta làm
việc và liên kết với nhau trong công việc. May mắn là con đường dẫn đến nguồn
nhân lực kỹ thuật số đang dần rõ nét với nhiều lựa chọn được mở rộng, những
nền tảng mới và sự đa dạng của các cơng cụ đã giúp ích cho việc xây dựng các
tổ chức và nguồn nhân lực thế hệ mới.
Xu hướng 8: Tập trung phân tích yếu tố con người
Dữ liệu về con người trở nên quan trọng hơn bao giờ hết, đặc biệt trong
công việc. Trước đây, các nguyên tắc kỹ thuật được sở hữu bởi các chuyên viên
dữ liệu, nhưng hiện tại, việc phân tích con người chính là chìa khóa hỗ trợ mọi
thứ từ vận hành, quản lý cho đến thu hút nhân tài và các hoạt động tài chính.
Xu hướng 9: Sự đa dạng và tính tồn diện – Khoảng cách thực tế
Sự cơng bằng, tính hợp lý và sự toàn diện là điều rất cần thiết để đơn vị có
thể thích nghi nhanh với xu thế mà vẫn đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân
theo năng lực riêng. Các nhà điều hành không thể rũ bỏ những chiến lược đa
dạng hóa, bên cạnh đó là dồn trọng tâm vào trách nhiệm, dữ liệu, sự minh bạch
và tiến hành đa dạng hóa thơng qua quy trình; điều này tạo nên những nỗ lực
xung quanh việc đào tạo và giáo dục sự kỳ thị khơng có chủ ý trong cộng
đồng. Tuy nhiên, mặc cho những nỗ lực này, khoảng cách thực tế vẫn tồn tại.
Các vấn đề về sự đa dạng và tính tồn diện tiếp tục là một thách thức khiến
nhiều tổ chức nản lòng.
Xu hướng 10: Tăng lực lượng lao động
Hiện nay lực lượng lao động trong các đơn vị đã được đa dạng hóa,
khơng chỉ có cán bộ nhân viên mà cịn các lực lượng liên kết, trao đổi hay
chuyển nhượng từ các đơn vị khác. Ngồi nhân lực thì cịn có vật lực với
khoa học công nghệ và kỹ thuật hỗ trợ tối ưu cho đội ngũ cán bộ nhân viên.
Thời gian tới, lực lượng lao động, máy móc và các phần mềm quản lý, hỗ trợ
5


công việc sẽ tăng lên. Cùng với nhau, những xu hướng này sẽ dẫn đến sự tái

thiết của hầu hết công việc.
3.2. Kỹ năng cần thiết cho nhà quản lý thời đại 4.0
a) Sử dụng các ứng dụng hỗ trợ việc quản lý
Trong thời đại cơng nghệ số thì việc quản lý cũng cần được nâng cấp hiện
đại, khoa học và hiệu quả hơn bằng công nghệ và khoa học kỹ thuật hiện đại.
Các nhà quản lý có thể sử dụng các ứng dụng nhằm hỗ trợ việc quản lý,
thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên, lập kế hoạch hay phát triển tư duy
trong công việc. Sử dụng các ứng dụng thông minh là một trong những cách
quản lý hiệu quả và toàn diện mà các nhà lãnh đạo nên đặc biệt chú ý. Một số
những ứng dụng hữu ích như Zip Schedules, Droptask, Basecamp, và Toggl sẽ
giúp các nhà quản lý dễ dàng trong việc sắp xếp và theo dõi tồn bộ q trình
làm việc của nhân viên.
b) Cập nhật các công cụ đánh giá đúng năng lực của nhân viên
Đánh giá đúng và toàn diện năng lực của nhân viên là việc làm tạo ra
động lực phát triển nhanh nhất cho đội ngũ nhân viên.Trong công việc, khi nhân
viên đã hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ và chỉ tiêu được giao, nhà quản lý nên
đặc biệt tuyên dương sự cố gắng của từng nhân viên trong nhóm hoặc cơng ty.
Việc nhìn nhận và đánh giá đúng năng lực của từng nhân viên chính xác, khoa
học và minh bạch sẽ giúp họ cảm thấy được trân trọng và tâm huyết hết mình
với cơng việc. Đặc biệt, nếu nhân viên gặp khó khăn hay thất bại trong công
việc, nhà quản lý tuyệt đối không nên đổ lỗi và thờ ơ trước sự thất bại này. Hãy
cùng nhân viên nhận trách nhiệm và tìm kiếm giải pháp tốt nhất để giải quyết
vấn đề. Điều này sẽ không chỉ giúp khích lệ tinh thần sáng tạo, dám nghĩ, dám
làm của nhân viên mà còn tăng cường sự gắn kết tinh thần đồng đội của cả
nhóm. Chính vì vậy hãy xây dựng hệ thống các công cụ đánh gia khoa học, hiệu
quả và chính xác.
c) Hãy là người bạn đồng hành tin cậy
Một nhà quản lý thông minh sẽ không bao giờ làm việc theo nguyên tắc ra
lệnh cho nhân viên và yêu cầu họ làm việc theo ý kiến chủ quan của bản thân.
6

Thay vì ln bắt ép nhân viên phải làm những việc theo sự chỉ đạo, các nhà
quản lý nên đưa ra lý do và mục tiêu cần đạt được trong cơng việc. Ngồi ra, hãy
lắng nghe những phản hồi, ý kiến đóng góp và sự sáng tạo của mỗi nhân viên
khi thực hiện những dự án mới. Điều này sẽ giúp cho các nhà quản lý có một
định hướng đúng đắn và cách nhìn tồn diện hơn để mang đến hiệu quả cao nhất
trong công việc. Nhà quản lý phải là người luôn luôn song hành, đồng hành và
hỗ trợ cho đội ngũ nhân viên của mình chứ khơng phải là người soi xét vì như
vậy tạo ra áp lực nhiều hơn là động lực trong công việc.
d) Quản lý con người chứ không phải quản lý công việc
Nếu các nhà quản lý chỉ chú ý tới những con số doanh thu trên những bản
báo cáo hàng ngày, hàng tuần thì họ sẽ khơng thể thúc đẩy hiệu quả năng suất làm
việc của nhân viên. Đừng đánh giá nhân viên chỉ thông qua những con số mà các
nhà quản lý mong muốn đạt được. Nhà quản lý nên nhìn vào sự nỗ lực cố gắng
của từng nhân viên và tìm hiểu sự khó khăn để hồn thành những con số đó. Hãy
thường xuyên trao đổi, lắng nghe những phản hồi và tâm tư của nhân viên thay vì
cách mà các nhà quản lý vẫn thường làm đó là quản lý trên báo cáo và số lượng.
đ) Ngừng theo dõi nhân viên
Thay đổi hình thức đánh giá cơng việc và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Hiệu quả của công việc khơng nằm ở chỗ nhân viên có ngồi văn phịng đủ 8 tiếng/
ngày mà nằm ở sản phẩm mà họ tạo ra. Năng lực của nhân viên không phải luôn
luôn đồng nhất với thới quen tính cách sở thích hay hành vi của họ. Các nhà quản
lý không cần phải kiểm soát quá chặt chẽ tất cả các hành vi và thói quen của nhân
viên. Điều này chỉ khiến cho họ cảm thấy mệt mỏi, phiền hà, bị theo dõi và ln
tìm cách để đối phó với điều đó. Vì vậy, hãy tạo cho nhân viên một môi trường
làm việc thoải mái, linh hoạt và chuyên nghiệp để mang lại hiệu quả công việc tốt
nhất. Hãy đánh giá sản phẩm đừng đánh giá quá sâu vào quy trình, hãy trao cho
họ quyền chủ động sáng tạo, phát huy tối đa tiềm lực của bản thân.
e) Khuyến khích cạnh tranh lành mạnh

Môi trường làm việc là yếu tố hàng đầu tạo nên động lực cho nhân viên
thể hiện tiềm lực và cái tơi. Chính vì thế cạnh tranh là điều cần thiết, nhưng cạnh
7


tranh trong xu thế cùng phát triển chứ không phải cạnh tranh để sáng lọc. Trong
giai đoạn đầu mới tuyển dụng có thể kết hợp cả hai xu thế cạnh trạnh nhưng khi
đã tuyển được nhân sự đúng yêu cầu cần phát triển lâu dài theo hướng cạnh
tranh tương hỗ. Một chút cạnh tranh trong công việc sẽ giúp nhân viên thúc đẩy
tinh thần và sự nỗ lực để hoàn thành các mục tiêu đề ra. Tuy nhiên, nhà quản lý
chỉ nên khuyến khích sự cạnh tranh cơng bằng giữa các nhân viên trong cơng
việc thay vì chỉ chú ý tới kết quả và sự thắng thua trong các dự án. Đặc biệt, nhà
quản lý khơng nên khuyến khích sự cạnh tranh khốc liệt trong cùng một team vì
điều này có thể khiến sự gắn kết trong team bị chia rẽ và ảnh hưởng tới tinh thần
làm việc nhóm của cả đội. Hãy khuyến khích sự đồn kết trong một nhóm để
cạnh tranh lành mạnh với các nhóm khác trong công ty.
g) Hãy là người lắng nghe thông thái
Tập hợp được sức mạnh trí lực tập thể là một trong những điều cần thiết
cho việc phát triển vững mạnh của bất kỳ một đơ vị, doanh nghiêp hiện nay.
Việc khuyến khích nhân viên khơng ngừng đưa ra ý tưởng sáng tạo, vận động là
điều vơ cùng cần thiết. Chính vì vậy phải tạo cơ hội cho nhân viên được lên
tiếng và được lắng nghe một cách trân trọng. Nhiều nhà quản lý luôn nhầm
tưởng rằng họ thực sự thông minh và hiểu biết hơn nhân viên của họ. Tuy nhiên,
trong nhiều trường hợp, nhân viên có thể hiểu biết và đưa ra nhiều giải pháp
sáng tạo cho công việc hơn những gì mà các nhà quản lý thường suy nghĩ. Vì
vậy, nhà quản lý nên đặc biệt lắng nghe suy nghĩ và khuyến khích những ý kiến
đóng góp từ chính những nhân viên mà họ quản lý.
h) Thấu hiểu và chia sẻ
Để tìm được tiếng nói chung trong một cộng đồng thì việc tương tác để
thấu hiểu và chia sẻ lẫn nhau là cần thiết ở mọi môi trường làm việc.Trên thực

tế, nhiều nhà quản lý thường mong muốn nhân viên có thể hiểu suy nghĩ và
mong muốn của họ trong công việc. Tuy nhiên, để đạt được hiệu quả cao nhất,
nhà quản lý nên truyền đạt rõ ràng và cụ thể những mục tiêu mong muốn nhân
viên làm được. Điều này sẽ giúp nhân viên hiểu rõ mục đích và nỗ lực bản thân
cố gắng để hoàn thành nhiệm vụ.
8


i) Trao cơ hội học tập mỗi ngày
Nhân viên luôn muốn học hỏi kinh nghiệm làm việc từ chính những người
quản lý của họ. Vì vậy, các nhà quản lý nên hướng dẫn, chỉ bảo và góp ý thẳng
thắn với nhân viên mỗi ngày để tập trung phát triển tư duy và cách làm việc của
từng nhân viên. Sự thống nhất trong quản lý công việc và sáng tạo riêng của
từng cá nhân sẽ mang đến hiệu quả tốt nhất trong cơng việc.
k) Ln có trách nhiệm với quyết định của mình
Các nhà quản lý ln là những người phải đưa ra những quyết định và
chịu trách nhiệm với chính những quyết định đó. Vì vậy, thay vì chỉ nói với nhân
viên về những việc mà nhà quản lý đang xem xét, bạn nên cho họ biết, bạn đang
suy nghĩ và mong muốn điều gì để đạt được hiệu quả cao nhất cho cơng việc
chung của cả nhóm. Sự đóng góp ý kiến của nhân viên có thể giúp bạn đưa ra
những quyết định chính xác và đúng đắn nhất trong công việc. Ngay cả khi
những quyết định đột phá của nhân viên nếu nhận được sự đỡ đầu, ủng hộ, chịu
trách nhiệm dám làm dám nghĩ của quản lý thì nhân viên sẽ có nềm tin, động lực
và sức mạnh lớn để cống hiến hết sức mình.
3.3 Tố chất và kỹ năng cần thiết trong tuyển dụng và đào tạo cán bộ
quản lý mới
Một nhà quản lý giỏi còn cần phải có nhiều tố chất và kỹ năng. Họ phải có
tầm nhìn xa và phải có khả năng kết nối tầm nhìn đó với những ý tưởng. Họ phải
là nhà cải cách và không chống lại sự thay đổi. Họ là người dám mơ ước và dám
trở nên khác biệt, sẵn sàng chấp nhận thất bại…

Quản lý là quá trình làm việc cùng với và thơng qua các cá nhân, các
nhóm và các nguồn lực khác. Quản lý được thử thách và đánh giá qua việc đạt
được các mục tiêu thông qua sự tổ chức và thực hiện các kỹ năng khác nhau.
Trước tiên, nhà quản lý phải có một vốn kiến thức nhất nền nhất định về chuyên
môn các lĩnh vực mà mình quản lý, về hệ thống luật và thuế trong kinh doanh,
về marketing, tài chính, sản xuất, khoa học công nghệ, xu thế phát triển… Đây
là u cầu tiên quyết vì nó gắn liền với hiệu quả của quá trình ra quyết định. Và
để trở thành một nhà quản lý tài năng thì cần phải có những kỹ năng cần thiết.
9


Sau đây là một số kỹ năng quan trọng mà một nhà lãnh đạo tương cần phải có.
Kỹ năng lãnh đạo: Đây là một kỹ năng không thể thiếu của một nhà quản
lý. Lãnh đạo giỏi được thử thách qua sự thành công trong việc thay đổi hệ thống
và con người. Thuật ngữ “lãnh đạo” đang được sử dụng ngày càng nhiều hơn khi
nhắc đến vai trò của người quản lý vì chức năng của lãnh đạo là xử lý thay đổi.
Người quản lý cần phải lãnh đạo giỏi để thay đổi sản phẩm, hệ thống và con
người một cách năng động. Nhà lãnh đạo giỏi phải là người thúc đẩy quá
trình quyết định một vấn đề và trao cho nhân viên của họ quyết định vấn đề đó.
Nếu bạn là một nhà lãnh đạo giỏi, quyền lực sẽ tự đến với bạn, nhưng bạn cũng
phải biết khai thác quyền lực của những người khác. Bạn phải thúc đẩy quá trình
quyết định và làm cho q trình đó hoạt động. Đó là một bài tốn khó.
Kỹ năng lập kế hoạch: Nhà quản lý là người ra quyết định và toàn bộ bộ
máy của đơn vị sẽ hành động theo quyết định đó. Nghĩa là quyết định của nhà
quản lý ảnh hưởng rất lớn tới vận mệnh của đơn vị, doanh nghiệp. Một kế hoạch
sai lầm rất có thể sẽ đưa đến những hậu quả khó lường.Vì vậy kỹ năng lập kế
hoạch rất quan trọng để đảm bảo cho nhà quản lý có thể đưa ra những kế hoạch
hợp lý và hướng toàn bộ nhân viên làm việc theo mục tiêu của kế hoạch đã định.
Khi kế hoạch được hoàn thành, nhà quản lý phải chuyển tải thông tin kế hoạch
cho cấp trên và cấp dưới để tham khảo ý kiến. Trong suốt quá trình thực hiện kế

hoạch, người quản lý sẽ cần đến những công cụ giải quyết vấn đề và khi cần
thiết, phải ra và thực thi các quyết định trong quyền hạn của mình.
Kỹ năng giải quyết vấn đề: Q trình giải quyết vần đề có thể được tiến
hành qua các bước sau: nhận diện vấn đề, tìm nguyên cớ của vấn đề, phân loại
vấn đề, tìm giải pháp và lựa chọn giải pháp tối ưu. Một nhà quản lý giỏi sẽ tiến
hành quá trình này một cách khéo léo và hiệu quả.
Kỹ năng giao tiếp tốt: Kỹ năng này nghe có vẻ rất cơ bản ai cũng có nhưng
lại là kỹ năng hàng đầu trong việc kết nối và phát triển bản thân và đơn vị. Càng
ngày người ta càng nhận ra sức mạnh của các mối quan hệ, cái mà có được từ một
kỹ năng giao tiếp tốt. Bạn phải thành thạo giao tiếp bằng văn nói và cả văn viết.
Bạn phải biết cách gây ấn tượng bằng giọng nói, ngơn ngữ cơ thể, đơi mắt và cách
10


diễn đạt dễ hiểu, thuyết phục. Các bản hợp đồng ngày nay có được phụ thuộc rất
nhiều vào khả năng thương thuyết. Khả năng giao tiếp tốt cũng phát huy tác dụng
trong quản lý nhân sự. Một chuyên gia về nhân sự đã từng kết luận rằng tiền có
thể mua được thời gian chứ không mua được sự sáng tạo hay lịng say mê cơng
việc. Mà mức độ sáng tạo hay lịng say mê cơng việc lại phụ thuộc vào khả năng
tạo động lực cho nhân viên để khẳng định lòng trung thành và sự cam kết của
người lao động khơng thể có được bằng việc trả lương cao. Thực tế là mức lương
cao và một văn phòng đầy đủ tiện nghi chỉ là điều kiện cần chứ không phải là
điều kiện đủ để nhà quản lý có thể giữ một nhân viên tốt.
Nếu bạn là một nhà quản lý và bạn nhận ra là mình khơng có đầy đủ các
kỹ năng cần thiết trên thì cũng khơng có gì phải lo lắng. Hãy học hỏi từ những
chuyên gia cho dù bạn sẽ cảm thấy dường như vị trí của mình thay đổi từ một
nhà lãnh đạo thành một người học việc. Tóm lại, để trở nên người quản lý hiệu
quả , chúng ta cần xác định được công việc của một người quản lý phải làm để
đạt được các much tiêu của tổ chức, cùng với và thông qua các cá nhân.
Phẩm chất cần có của người lãnh đạo

Để trở thành người lãnh đạo, bạn cần phải trải qua một thời gian dài được
rèn luyện những phẩm chất cần có và học tập kinh nghiệm từ những người đi trước.
Thế nhưng, nhiều người trong chúng ta thường xem nhẹ điều đó và cứ giữ mãi
quan niệm chủ quan khi cho rằng họ sinh ra là để làm người đứng đầu. Một người
lãnh đạo thật sự cần phải có tư thế đĩnh đạc, sự tự tin, khả năng thuyết phục người
khác… Nhiều hơn thế người lãnh đạo cần phải có những tố chất tiên quyết khác:
Tầm nhìn xa: Một người lãnh đạo có vai trị quan trọng hơn một cá nhân
rất nhiều. Anh ta dường như luôn biết cách hoạch định tốt mọi công việc và là
người cung cấp những lời khuyên hữu ích nhất cho những cộng sự hay thuộc
cấp của mình.Khơng chỉ có một tầm nhìn xa, anh ta cịn biết cách truyền đạt
những ý tưởng của mình cho người khác hiểu để cùng với mình thực hiện tốt
những ý tưởng đó. Những thơng điệp được truyền đi phải ln sinh động, rõ
ràng và có sức thuyết phục cao. Do đó, sự thành thạo trong khả năng giao tiếp
bằng lời nói ln là phẩm chất cần có của một người lãnh đạo giỏi.
11


Trong khi mọi người đều bị thuyết phục bởi tài năng của người lãnh đạo,
họ thường không nhận ra rằng tài năng đó chỉ đóng vai trị bổ trợ cho những
kinh nghiệm mà anh ta có thể tiếp thu từ thực tiễn công việc: khả năng lên kế
hoạch và thiết lập mục tiêu cần đạt được. Anh ta là người ln có những giải
pháp để giải quyết mọi khó khăn trong những tình huống nan giải nhất bởi vì,
anh ta đã nhìn rõ bản chất của sự việc ngay cả trước khi khi bạn chỉ mới bắt đầu
nghĩ về nó.
Sự tự tin: Một người lãnh đạo thật sự phải luôn có lịng tin vào chính
mình. Thơng thường, sự tự tin này hình thành từ sự thật là bất cứ một người lãnh
đạo nào cũng đã từng trải qua thời gian dài rèn luyện những kỹ năng trong cơng
việc, tích lũy vốn kiến thức rộng cùng với sự thông minh sẵn có của anh ta. Bên
cạnh đó, cho dù khơng có những kỹ năng, kinh nghiệm kia thì anh ta cũng là
người biết nhận thức, học hỏi điều đó từ những người khác.

Tính kiên định: Một người lãnh đạo mạnh mẽ cần phải có lập trường
vững vàng trong các quyết định của mình. Tuy nhiên, điều này khơng bao gồm
những tư tưởng bảo thủ, ngoan cố không biết sửa chữa những sai lầm. Hơn
nữa, anh ta phải biết nghiêng về lẽ phải trong việc phân xử các xung đột trong
nội bộ của mình.
Biết chấp nhận mạo hiểm: Nhiều người khơng dám mạo hiểm bởi vì họ
sợ phải nhận lấy thất bại. Tuy nhiên, nếu bạn là một người lãnh đạo có tham
vọng, bạn cần phải tự hỏi chính mình rằng liệu sự mạo hiểm đó có đáng giá
hay khơng?Nếu cảm thấy sự liều lĩnh của mình là đáng bõ cơng, bạn cần biết
vượt qua rào cản tâm lý lo sợ, e ngại và dũng cảm đương đầu với thử thách.
Nếu thử thách là quá khó, hãy dành thời gian cho việc lên kế hoạch “tác
chiến”, càng có nhiều sự chuẩn bị, mức độ mạo hiểm trong tình huống của bạn
càng được giảm bớt.
Sự kiên trì: Người lãnh đạo khơng bao giờ đầu hàng khó khăn khi chưa
thật sự đối đầu với nó. Mọi thứ khơng phải ln ln dễ dàng đối với bạn và bởi
vì bạn là người đứng đầu nên bạn cần biết thử trải nghiệm thật nhiều cho đến khi
nào thành cơng thì thơi.
12


Sự quả quyết: Là người đứng đầu, bạn được trông chờ trong việc đưa ra
những quyết định quan trọng trong khi những người khác thường cố gắng tránh
xa nó. Cho dù những quyết định này đôi khi sẽ tạo ra những tác động lớn ảnh
hưởng đến mối quan hệ giữa bạn và những người xung quanh mình thì bạn cũng
phải chấp nhận điều đó.
Sự cả nể, nhân nhượng trong cách đưa ra quyết định có thể dẫn bạn đến
những sai lầm khi tạo tiền lệ xấu dẫn đến việc làm mất đi cái “uy” trong vị thế là
người lãnh đạo của bạn. Đôi khi bạn cũng cần nhẫn tâm một chút trong việc sa
thải một nhân viên nào đó vì hành động của anh ta gây tổn hại lớn đến lợi ích
của cơng ty.

Sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân: Bạn có sẵn sàng để làm điều đó để cơng
việc của mình tiến triển tốt hay khơng? Là một người đứng đầu một tập thể, bạn
phải tốn rất nhiều thời gian và công sức để quản lý tốt những người dưới quyền
và cơng việc của mình. Thậm chí, sự bận rộn đó cịn chiếm cả những khoảng
thời gian riêng tư dành cho bản thân và gia đình bạn.
Khả năng thích nghi: Phương thức kinh doanh có thể hiệu quả trong hơm
nay nhưng ngày mai thì nó lại khác. Một người lãnh đạo có tài cần phải nhận
thức được điều đó và phải biết thức thời trong việc thích nghi và chấp nhận thay
đổi. Anh ta phải luôn cập nhật những kỹ năng, công nghệ và phương pháp mới
để thúc đẩy sự phát triển trong cơng việc của mình.
Để trở thành một nhà lãnh đạo tài năng thật không dễ dàng chút nào. Nó
địi hỏi phải thật sự u thích cơng việc của mình cùng với những cơng sức và
sự nỗ lực khơng ngơi nghỉ để có thể hội tụ được những phẩm chất cần có của
người lãnh đạo. Hãy tự hỏi mình vì sao những người khác cần phải lắng nghe,
tôn trọng và thực hiện theo sự điều động, hướng dẫn của bạn. Chắc chắn, bạn sẽ
tìm thấy động lực để hồn thành tốt vai trị của một người lãnh đạo.
4. Kết luận và kiến nghị
Hội nhập kinh tế quốc tế đặt ra nhiều thách thức cho các quốc gia. Trong đó
việc xây dựng một đội ngũ các nhà quản lý hiện đại có tầm vóc quốc tế là một yêu
cầu cực kỳ quan trọng. Các đơn vị giáo dục như Trường Đại học Sư phạm Thái
13


Nguyên với tầm nhìn sứ mạng của mình là cung cấp lực lượng lao động trình đọ
cao hướng đến cơng dân tồn cầu thì phải cần u cầu cao hơn rất nhiều về năng
lực hoạch định, định hướng, tổ chức, vận hành và phát triển. Chính vì vậy đội ngũ
quản lý cần phải có những tố chất, kỹ năng hiện đại song hành cùng kiến thức và
năng lực chuyên môn cao. Nếu đội ngũ cán bộ quản lý có thể rèn luyện trang bị để
trở thành một nhà quản lý thơng thái, sáng suốt và năng động thì chắc chắn sẽ tạo
ra một môi trường làm việc, học tập hiệu quả.

HỌC VIÊN

14