Cải thiện chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Cơ khí Hà Nội

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
1. CBCNV – Cán bộ công nhân viên
2. CNKT – Công nhân kỹ thuật
3. BM - Biểu mẫu
4. TNHH – Trách nhiệm hữu hạn
5. XDCB – Xây dựng cơ bản
6. HĐLĐ - Hợp đồng lao động
Luận văn tốt nghiệp
LỜI NÓI ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Việt Nam đã gia nhập WTO điều đó có nghĩa là nên kinh tế trong nước ngày
càng hội nhập sâu và đầy đủ vào nền kinh tế thế giới. Các doanh nghiệp sẽ đối mặt
với sự cạnh tranh ngay càng khốc liệt hơn do hàng rào thuế quan bảo hộ dần được dỡ
bỏ. Khi đó các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nước
mà còn cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài. Từ đó đòi hỏi trình độ lành
nghề của nguồn nhân lực phải được nâng cao, đào tạo cho phù hợp với yếu cầu sản
xuất và sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật.
Một trong những vấn đề mà nhà quản trị quan tâm là quản trị nhân lực, trong
đó tuyển dụng nhân lực là yếu tố đảm bảo cho sự thành công hay thất bại của doanh
nghiệp. Vì vậy, quá trình tuyển dụng sẽ lựa chọn ra các ứng viên phù hợp với vị trí
công việc mà doanh nghiệp đang cần. Điều này được minh chứng rõ qua công tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội.
Công ty cơ khí Hà Nội đã có những chính sách thu hút người tài từ các nguồn lao
động khác nhau về làm việc trong công ty. Tuy nhiên Công ty cơ khí Hà Nội cũng
gặp một số khó khăn nhất định trong quá trình tuyển dụng nhân lực.
Sau một thời gian nghiên cứu và đi vào thực tế , tôi đã quyết định chọn đề tài:
“ Cải thiện chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên cơ
khí Hà Nội”, để làm chuyên đề tốt nghiệp cho mình.
2. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
2.1. Ý nghĩa lý luận
Tùy theo cách nhìn nhận vấn đề tuyển dụng nhân lực mà có những cách hiểu

và cách giải quyết khác nhau. Do vậy, khi nghiên cứu chúng ta cố gắng nhìn nhận
vấn đề từ nhiều góc độ khác nhau đển thấy được những đặc trưng cơ bản, cũng như
những quy luật và xu hướng biến đổi nội tại của các doanh nghiệp.
2
Luận văn tốt nghiệp
2.2. Ý nghĩa thực tiễn
Ngày 7/11/2006 Việt Nam chính thức gia nhập WTO đem lại nhiều cơ hội
nhưng cũng chứa đựng nhiều thách thức cho các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy, vấn
đề tuyển dụng không còn là chuyện nội bộ của mỗi doanh nghiệp nữa mà nó cần
được giải quyết ở tầm vĩ mô. Khi đó doanh nghiệp mới nhận thức được tầm quan
trọng của tuyển dụng trong quá trình hội nhập kinh tế, từ đó mới phát huy hết khả
năng của mình và hạn chế những bất hợp lý để đưa doanh nghiệp ngày càng phát
triển và đủ sức cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài. Đề tài này góp phần chỉ
ra sự biến động của nguồn nhân lực trong công ty thông qua đó giúp cho các nhà lãnh
đạo nói chung cũng như doanh nghiệp có những giải pháp chính sách phù hợp để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên cơ khí Hà
Nội
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian tại Công ty cơ khí Hà Nội
- Phạm vi thời gian: từ năm 2003 đến năm 2007 6/01/2008 đến hết ngày
27/04/2008.
4.Mục đích nghiên cứu
* Cải thiện chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực, cố gắng hoàn thiện công
tác tuyển dụng nhân lực trong Công ty cơ khí Hà Nội
5.Nội dung nghiên cứu
Nghiên cứu các hoạt động tuyển dụng nhân lực trong Công ty cơ khí Hà Nội
6. Phương pháp nghiên cứu

* Phương pháp thống kê kinh tế
* Phương pháp phân tích
* Phương pháp so sánh
* Phương pháp bảng hỏi, phỏng vấn
3
Luận văn tốt nghiệp
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia làm ba phần:
Phần 1: Cơ sơ lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Phần 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH một
thành viên cơ khí Hà Nội
Phần 3: Những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng
nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên cơ khí Hà Nội
4
Luận văn tốt nghiệp
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I.Khái luận chung về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1. Khái niệm, vai trò và mục tiêu của quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp.
1.1.Khái niệm
Theo quan điểm của các nhà kinh tế học thì nhân lực (con người) là yếu tố
quan trọng nhất trong hoạt động sản xuất của doanh nghiệp. “Con người lắm giữ tư
liệu sản xuất, sản xuất ra tư liệu sản xuất khác đồng thời điều khiển sử dụng nó do đó
quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp”.
1
Đối với các nhà quản trị thì quản lý con người là nhiệm vụ cơ bản và quan
trọng nhất bởi suy cho cùng “mọi hoạt động quản trị đều là quản trị con người”
2
. Con

người là người đề ra các kế hoạch ban đầu và cũng là người thực hiện nó.
Như vậy, quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động liên quan đến việc
tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
1.2. Vai trò của quản trị nhân lực
Trong bất kỳ một tổ chức nào cũng đều có 4 bộ phận chuyên sâu:” quản trị sản
xuất, quản trị tài chính, quản trị marketing và quản trị nhân lực”
3
. Nếu như quản trị
sản xuất được ví như cài đầu của nhà quản lý và quản trị tài chính và quản trị
marketing là cánh tay phải và cánh tay trái thì quản trị nhân lực đươc ví như là đôi
chân của nhà quản lý. Đôi chân có vững thì đi mới chắc. Nhà quản lý không chỉ cần
cái đầu thông thái mà còn cần đôi chân và đôi tay khoẻ mạnh. Điều đó cho thấy tầm
quan trọng của các bộ phận đối với doanh nghiệp là như nhau do vậy cần có sự quan
tâm đồng bộ.
1
Giáo trình Kinh tế chính trị
2
Giáo trình quản trị nhân lực – Nguyễn Vân Điềm
3
Marketing căn bản
5
Luận văn tốt nghiệp
- Quản trị nhân lực góp phần phát huy năng lực làm việc của con người ở mức
độ triệt để và hiệu quả. Khi được tạo điều kiện thuận lợi và ở trạng thái tâm lý tốt
nhất người lao động sẽ phát huy hết khả năng của mình và làm việc đạt năng suất cao
hơn mức bình thường rất nhiều.
- Quản trị nhân lực là hoạt động nên tảng trên cơ sở đó triển khai các hoạt
động khác bởi “mọi hoạt động quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”
4

.
Các hoạt động quản trị khác muốn thực hiện được mục đích đều thông qua sự nỗ lực
của người khác, điều này có nghĩa là mọi hoạt động quản trị, từ quản trị chiến lược
đến quản trị kinh doanh và các hoạt động khác cũng chính là thông qua sự phát huy
sự thực hiện công việc của người khác, và đó chính là quản trị nhân lực_ quản trị con
người trong doanh nghiệp.
1.3. Mục tiêu của quản trị nhân lực.
Mục tiêu của quản trị nhân lực là nhằm củng cố và duy trì một lực lượng lao
động phù hợp (số lượng và chất lượng) cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề
ra.
Để doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả nhà quản trị cần nắm vững những
mục tiêu cơ bản cảu quản trị nhân lực:
* Mục tiêu xã hội: doanh nghiệp phải đáp ứng được các nhu cầu xã hội, phải
hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không riêng mình.
* Mục tiêu thuộc về tổ chức: Là phương tiện giúp tổ chức đạt được các mục
tiêu đề ra.
* Mục tiêu chức năng: mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ
riêng. Quản trị nhân lực giúp cho các phòng ban hoàn thành được các mục tiêu nhiệm
vụ của mình hiệu quả nhất và đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ mục tiêu chung.
* Mục tiêu cá nhân: quản trị nhân lực tốt sẽ là công cụ hữu hiệu để các cá
nhân hoàn thành mục tiêu riêng của mỗi người.
2. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực
4
Giáo trình quản trị nhân lực – Nguyễn Vân Điềm
6
Luận văn tốt nghiệp
2.1 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực.
Trong cuốn sách tự truyện của Bill Gates mới được xuất bản gần đây, nhà
kinh tế này có nói: “ thành công của chúng tôi chính là nhờ sự chăm chỉ nỗ lực hết
mình của đội ngũ nhân viên”

5
. Đây là những lời tâm sự của vị chủ tịch tập đoàn phần
mềm máy tính Microsoft (một trong những công ty lớn nhất và thành công nhất trên
thế giới). Cũng theo Bill Gates thì một người đứng đầu doanh nghiệp có năng động,
nhiệt tình và tự tin đến đâu nữa, ông ta vẫn không là gì cả nếu không nhận được sự
ủng hộ hết mình của những người dưới quyền và tất cả những ai quan hệ làm ăn với
doanh nghiệp. Sản phẩm có chất lượng tốt nhất thế giới cũng không thể chiếm lĩnh
được thị trường nếu không dựa vào đội ngũ bán hàng khéo léo và nhiệt tình. Thiết bị
có hoàn hảo đến đâu cũng không thể sản xuất được sản phẩm tốt nhất nếu không có
bàn tay khéo léo và lành nghề của người thợ. Điều đó cho thấy thành công của doanh
nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Vì vậy, muốn thành công doanh nghiệp
cần phải sử dụng hiệu quả nguồn lực con người.
2.2.Tầm quan trọng của quản trị nhân lực
* Trước hết đối với doanh nghiệp thì quản trị nhân lực nhằm khai thác có hiệu
quả nguồn nhân lực trong công ty. Trong tất cả các nguồn lực của doanh nghiệp thì
sức lao động là yếu tố quan trọng nhất. Thông qua nguồn lực này và quá trình quản
trị của nó thì các nguồn lực khác như đất đai, tiền vốn, vật tư, hàng hóa… mới phát
huy đầy đủ mọi tiềm năng của mình.
* Mặt khác, quản trị nhân lực cũng được coi là phương tiện để tiến hành hoạt
động sản xuất kinh doanh. Bởi mọi hoạt động sản xuất kinh doanh khác như
marketing, điều hành… đều có sự tham gia của yếu tố con người mà đây chính là lĩnh
vực của quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực đóng góp cả về lợi ích kinh tế cho doanh
nghiệp và lợi ích chung cho xã hội như: đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ nhân
lực. Qua đó ta thấy quản trị nhân lực góp phần quan trọng vào thực hiện chiến lược
con người của doanh nghiệp.
5
Bill Gates và bí quyết thành công
7
Luận văn tốt nghiệp
Trong nền kinh tế thị trường với sự điều tiết của Nhà nước, với đặc trưng là

tính cạnh tranh nên công tác quản trị nói chung và công tác quản trị nhân lực nói
riêng được thực hiện để tạo ra và xây dựng một cách hợp lý bộ máy kinh doanh. Sự
tiến bộ của khoa học kỹ thuật đòi hỏi nhà lãnh đạo phải thích ứng. Do đó, việc tuyển
chọn và đào tạo cần được sắp xếp như thế nào để đạt được sự tiến bộ đề ra.
Như vậy, về mặt kinh tế quản trị nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các
tiềm năng và nâng cao năng suất lao động, lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về
nguồn lực. Về mặt xã hội, quản trị nhân lực thực hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động góp phần
giảm bớt mâu thuẫn giữa tư bản - lao động trong doanh nghiệp.
3. Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực gồm có những nội dung cơ bản sau:
• Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: nhằm đảm bảo lực lượng lao động cần thiết
và lâu dài cho công ty.
• Thiết kế và phân tích công việc: đưa ra nhưng thông tin tốt nhất có thể về
một công việc nào đó.
• Tuyển dụng nhân lực gồm hai hoạt động là tuyển mộ và tuyển chọn. Mục
đích là nhằm cung ứng đầy đủ cả về số lượng và chất lượng nhân lực cho
tổ chức.
• Bố trí sử dụng nhân lực nhằm đảm bảo người lao động được tuyển là đúng
người đúng việc.
• Tạo động lực trong lao động: nhằm tạo ra phương hướng động lực làm
việc trong người lao động.
• Đánh giá thực hiện công việc: đưa ra những đánh giá chính xác nhất về kết
quả làm việc của người lao động.
• Đãi ngộ và phúc lợi: có tác dụng thu hút những người tài giỏi về cho tổ
chức, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời
bỏ tổ chức.
8
Luận văn tốt nghiệp
• Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề vê quyền lợi và nghĩa vụ của

người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động.
• Bất bình và kỷ luật lao động
• An toàn và sức khỏe lao động.
II. Tuyển dụng và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực
1. Khái niệm
Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định phải duy trì một cách đầy
đủ lực lượng lao động cần thiết. Do vậy, mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện việc
tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãn
nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
6
Hoạt động tuyển dụng gồm có hai hoạt động cơ bản là: hoạt động tuyển mộ và
hoạt động tuyển chọn.
Hoạt động tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên từ nhiều nguồn khác
nhau đến nộp đơn xin việc.
Hoạt động tuyển chọn là quá trình sàng lọc các ứng viên để lựa chọn ra các
ứng viên phù hợp và đưa ra quyết định ký hợp đồng.
Dựa vào quy mô hiện có và chiến lược phát triển dài hạn của doanh nghiệp
cũng như tiên đoán về sự biến động có thể xảy ra trong tương lai về công nghệ, kỹ
thuật, kinh tế… mà tính toán và dự đoán nhu cầu cần có về nhân lực của doanh
nghiệp. Nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp phải xác định theo cơ cấu lao động
gián tiếp, trực tiếp từng bộ phận, ngành nghề, sau đó tổng hợp chung lao động toàn
dooanh nghiệp.
Có thể nói, sự thành công của công tác tuyển dụng phụ thuộc rất lớn vào chính
các nhà quản trị. Do đó, nhà quản trị cần phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những
công đoạn quan trọng của quy trình tuyển dụng.
6
Giáo trình quản trị nhân lực _ ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân 2004
9

Luận văn tốt nghiệp
2. Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức
Tuyển dụng nhân lực là một trong những hoạt động không thể thiếu trong tổ
chức, nó không những ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong tổ chức mà
còn ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó. Vì vậy, hoạt
động tuyển dụng có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với tổ chức cũng như người lao động,
cụ thể:
* Đối với doanh nghiệp
- Tuyển dụng tốt sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao động chất
lượng cao để hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao, đáp ứng được yêu cầu công việc,
đóng góp tích cực vào sự tồn tại và phát triển của tổ chức, tạo ra lợi thế cạnh tranh
cho tổ chức ở hiện tại cũng như trong tương lai.
- Tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp thỏa mãn nhu cầu về lao động cả về số
lượng và chất lượng, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yếu cầu hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu
quả nhất, đó là: mục tiêu nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ cán bộ đáp
ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa kinh tế.
- Tuyển dụng tốt làm tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân sự tốt cho phép hoàn thành được kế hoạch kinh doanh đã
định.
- Khi chất lượng tuyển dụng được nâng cao thì doanh nghiệp thực hiện các
hoạt động khác như bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển nhân lực cũng sẽ dễ dàng,
giảm được thời gian cũng như chi phí, nhân viên có nhiều cơ hội hơn trong việc
thăng tiến hay nâng cao thu nhập của mình.
Ngoài ra, tuyển dụng giúp doanh nghiệp tránh được thiệt hại rủi ro trong quá
trình tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh như: năng suất lao động kém, tai
nạn lao động, nhân viên không thực hiện đúng các chức năng của mình… Tất cả đều
ảnh hưởng tới lợi nhuận, uy tín của công ty.
10

Luận văn tốt nghiệp
* Đối với người lao động
- Tuyển dụng đúng người, đúng việc sẽ tạo ra động lực làm việc cho người lao
động, từ đó giúp họ thực hiện công việc có hiệu suất và hiệu quả cao hơn.
- Thực hiện tốt công tác tuyển dụng sẽ tạo ra bầu không khí thi đua, tinh thần
cạnh tranh trong nội những người lao động của doanh nghiệp, nó sẽ tạo cơ hội cho
người lao động phát huy hết khả năng của mình, được khẳng định mình, được thăng
cấp, thăng chức. Nhờ đó mà doanh nghiệp có thể khai thác nguồn lực sẵn có của
mình.
* Đối với xã hội
- Tuyển dụng tốt góp phần nâng cao trình độ tay nghề người lao động không
chỉ trong nội bộ công ty mà còn trên bình diện xã hội.
- Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp còn giúp sử dụng nguồn nhân lực
của doanh nghiệp có hiệu quả, giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và có xu hướng
mở rộng sản xuất kinh doanh nhờ lợi thế về quy mô cũng làm cho lao động có việc
làm nhiều hơn, giảm bớt gánh nặng cho xã hội như thất nghiệp, các tệ nạn xã hội.
3. Yêu cầu của tuyển dụng nhân lực
Khi tiến hành tuyển dụng, công tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu sản xuất kinh doanh, phải gắn liền
với kế hoạch về lao động.
- Kết quả của tuyển dụng phải phải lựa chọn được những người phù hợp với
yêu cầu của công việc, phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiêm, trình độ về giáo
dục, đào tạo để có thể đạt tới năng suất cao.
- Tuyển dụng được những người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức,
có thể đảm nhiệm được nhiệm vụ được giao, có kỷ luật, trung thực và gắn bó với
công ty.
Ngoài ra, trong quá trình tuyển dụng nhà quản lý phải căn cứ vào các loại
công việc, số lượng và chất lượng lao đọng của từng người để có những đánh giá
khách quan vè từng người, tránh tình trạnh áp đặt suy nghĩ chủ quan thiên vị.
4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

11
Luận văn tốt nghiệp
4.1. Nhóm yếu tố môi trường bên trong tổ chức.
- Khả năng tài chính của doanh nghiêp: Một tổ chức có tài chính mạnh thường
chi cho hoạt động tuyển dụng nhiều hơn. Do đó, họ thường thu hút được nhiều lao
động giỏi hơn.
- Chính sách nhân lực của công ty: tổ chức có các chính sách đề bạt, thăng tiến
mở ảnh hưởng đến việc thu hút được nhiều hay ít lao động giỏi.
- Các chính sách về lương thưởng phúc lợi: do thù lao lao động là phần thu
nhập chủ yếu của người lao động vì vậy nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự đóng góp của
người lao động cho tổ chức. Khi tổ chức có chính sách trả lương cao, chế độ khuyến
khích hấp dẫn và chế độ phúc lợi bảo đảm tốt sẽ có khả năng thu hút được nhiều lao
động giỏi và kích thích họ làm việc hăng say nhiệt tình.
- Môi trường làm việc, văn háo, uy tín của công ty cũng là một trong những
yếu tố quan trọng để thu hút người lao động đến xin làm việc trong công ty.
- Quan điểm của nhà tuyển dụng: kinh nghiệm tuyển dụng, tính công bằng
trong tuyển dụng cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng tới việc tuyển chọn
được nhân tài.
4.2. Nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức.
- Xu hướng phát triển kinh tế: có tác động tới số người tham gia vào những
ngành nghề nhất định và nhu cầu lao động thuộc về ngành đó.
- Thị trường lao động: có ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách tuyển dụng lao
động của doanh nghiệp. Nếu cung trên thị trường lớn hơn cầu thì doanh nghiệp sẽ
thuê lao động từ bên ngoài. Ngược lại, cầu lớn hơn cung doanh nghiệp sẽ ưu tiên
nguồn lao động nội bộ.
- Sự ưa thích của các nhóm xã hội đối với một số ngành nghề nhất định sẽ ảnh
hưởng tới cung lao động trong ngành nghề đó.
- Chính sách tuyển dụng của đối thủ cạnh tranh: chính sách tuyển dụng của
đối thủ cạnh tranh cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng lao động của tổ
chức.

III. Cơ sở của tuyển dụng nhân lực
12
Luận văn tốt nghiệp
1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là việc nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực,
đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động nhằm đảm bảo cho tổ
chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có
năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực được coi là cơ sở của công tác tuyển dụng nhân
lực vì trong quá trình quy hoạch tìm kiếm lao động mới tổ chức cần phải xác định rõ
số lượng, tiêu chuẩn, tố chất của nhân viên, thời điểm và phạm vi thu hút, tìm kiếm
câu hỏi liên quan mật thiết đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức.
Để tính được chính xác nhu cầu cần tuyển cần dựa vào công thức:
Nhu cầu cần tuyển mới = số ld cần có - số hiện có +( % nghỉ việc *
số hiện có)
7
Như vậy, kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho biết tổ chức này thừa hay thiếu lực
lượng lao động cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh và nó có quan hệ như thế
nào với tầm nhìn chiến lược kinh doanh của doanh nghiêp. Vì vậy, để đạt được các
mục tiêu dài hạn doanh nghiệp cần phải có kế hoạch tuyển dụng nhằm duy trì một lực
lượng lao động lâu dài phù hợp với xu hướng phát triển của doanh nghiệp.
2. Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc
* Phân tích công việc: là quá trình thu thập các tư liệu cần thiết và đánh giá
một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể
trong tổ chức nhằm xác định các nhiệm vu, trách nhiệm, điều kiện làm việc của một
công việc cụ thể và các yêu cầu đối với người thực hiện công việc đó.
Kết quả của phân tích công việc được thể hiện dưới dạng các bản:
- Bản mô tả công việc: xác định công việc
- Bản yêu càu công việc: liệt kê các yêu cầu đối với người thực hiện công
việc

- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là các tiêu chí phản ánh sự hoàn thành
nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc.
7
Giáo trình quản trị nhân lực – Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân nxb lao động xã hội
2004
13
Luận văn tốt nghiệp
Phân tích công việc được coi như là công cụ của quản trị nhân lực, nó cung
cấp những thông tin về công việc như: yêu cầu, đặc điểm công việc, phạm vi thực
hiện, các thông tin về máy móc thiết bị là cơ sở khoa học cho công tác tuyển dụng.
Sự chính xác và đầy đủ của các thông tin này sẽ đảm bảo cho công tác tuyển dụng
được thực hiện có hiệu quả.
Tóm lại, phân tích công việc là công cụ hữu ích, là cơ sở cho công tác tuyển
dụng lao động chất lượng cao trong doanh nghiệp.
* Đánh giá thực hiện công việc: là một quá trình mang tính hệ thống và chính
thức về tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với
các tiêu chuẩn thực hiện công việc đã được xây dựng từ trước và thảo luận về kết quả
đánh giá đó theo định kì đã được xác định.
Đánh giá thực hiện công việc tốt đảm bảo sự công bằng trong công ty, làm
tăng long tin và sự trung thành của người lao động với công ty. Điều này sẽ nâng cao
được hình ảnh, uy tín của công ty trên thị trường, là điều kiện quan trọng thu hút các
ứng viên nộp hồ sơ xin việc và mong muốn được vào làm việc cho tổ chức.
Đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp tổ chức kiểm tra đánh giá lại hiệu quả
của quá trình tuyển dụng nhân lực từ đó có những biện pháp khắc phục để hoạt động
tuyển dụng hiệu quả hơn.
3. Định mức lao động
Định mức lao động là lượng lao động sống cần thiết để sản xuất một đơn vị
sản phẩm ( hoặc để hoàn thành một khối lượng công việc sản phẩm) theo tiêu chuẩn
chất lượng quy định trong một điều kiện nhất định.
8

Định mức lao động là một căn cứ quan trọng thực hiện tốt công tác tuyển
dụng. Căn cứ vào định mức lao động nhà tuyển dụng có thể xác định được yếu cầu
của công việc cần tuyển đối với người vào làm công việc đó như thế nào. Do vậy,
định mức lao động cũng góp phần quan trọng vào sự hoàn thành nhiệm vụ của công
tác tuyển dụng.
IV. Quy trình tuyển dụng
8
Tổ chức lao động khoa học – PGS-TS Nguyễn Ngọc Quân nxb giáo dục 2004
14
Luận văn tốt nghiệp
1. Nguồn tuyển dụng
1.1. Nguồn tuyển dụng từ bên trong
Nguồn bên trong là những người đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại
có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu
tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị cần phải lập các loại hồ sơ
khác nhau đối với mỗi ứng viên khác nhau bao gồm các dữ liệu dữ liệu về trình độ
học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và các
năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua. Những thông tin này sẽ được
nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến
những vị trí công tác mới khi cần thiết.
- Tuyển dụng nhân lực từ nguồn này có những ưu điểm sau:
* Doanh nghiệp đã biết rõ về lao động do đó có thể dự đoán được khả năng
của người lao động khi họ làm ở những vị trí mới. Do đó, việc tuyển dụng nội bộ sẽ
tiết kiệm được chi phí cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cùng với thời gian và sự phát
triển của doanh nghiệp cũng sẽ có một bộ phận nhân lực không còn thích hợp với
công việc cũ hoặc dư thừa nhưng doanh nghiệp chưa thể thải hồi được vì nhiều lý do
khác nhau. Do vậy tuyển dụng nội bộ cũng góp phần sử dụng lao động dôi dư.
* Tuyển dụng nội bộ sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người trong doanh
nghiệp. Mỗi nhân viên trong doanh nghiệp đều có mong muốn được thăng tiến. Được
thăng tiến, nhân viên cảm thấy mình có giá trị khi đó hị sẽ làm việc nhiệt tình, sáng

tạo hơn. Do vậy, tuyển dụng trong trường hợp thăng chức sẽ tao động lực làm việc
cho người lao động.
* Tuyển dụng nội bộ giúp doanh nghiệp tiết kiệm về thời gian hội nhập nhân
viên mới.
- Tuy nhiên tuyển dụng nội bộ cũng có một số nhược điểm sau:
+ Một là, do nhân viên tuyển dụng chỉ trong phạm vi doanh nghiệp nên sẽ hạn
chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên. Vì vậy, việc tìm kiếm được nhân tài
cũng sẽ bị hạn chế.
15
Luận văn tốt nghiệp
+ Hai là, tuyển dụng trong doanh nghiệp sẽ gây ra tình trạng xơ cứng do các
nhân viên đã quen với cách làm việc ở công việc cũ, thiếu sáng tạo chủ động trong
công việc. Điều này sẽ rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang trong tình trạng trì trệ,
hoạt động kém hiệu quả.
1.2. Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng
và chất lượng lao động trong quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Khi tuyển dụng nguồn này thi có phương thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đích
khác nhau với mỗi loại lao động tuyển dụng khác nhau. Các loại lao động đó được
chia thành những nguồn sau:
- Nguồn lao động lấy từ các trường Đại học, Cao đẳng,Trung cấp.
Đây là lực lượng lao động đã có trình độ chuyên môn nhất định nên khi tuyển chọn
các ứng viên nhà quản trị cần phải quán triệt các nguyên tắc sau:
+ Chuyên môn của người lao động phải phù hợp với yếu cầu công việc.
+ Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanh
nghiệp là tiếp tục đào tạo tay nghề chuyên sâu. Vì vậy người sử dụng lao động phải
hướng dẫn, giúp đỡ người lao động có điều kiện ứng dụng những kiến thức đã học,
bổ sung những điều cần thiết và phát triển trở thành người lao động giỏi để phục vụ
cho lợi ích doanh nghiệp sau này.
- Nguồn lao động phổ thông chưa qua đào tạo.

Khi tuyển dụng lực lượng lao động này thường doanh nghiệp phải có kế hoạch
đào tạo nghệ và có kế hoạch sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi
phí không nhỏ. Đối tương này không tuyển cho các chức danh nhân viên hành chính,
thương mại hoặc các chuyên viên làm công tác nghiên cứu khác.
- Người những người đang trong thời gian mất việc hoặc bỏ việc cũ.
Đây là lực lượng lao động có kinh nghiệm làm việc đang trong thời gian thất
nghiệp và cần có việc làm. Vì vậy, doanh nghiệp sẽ xem xét tuyển dụng những lao
động này vào những vào các công việc phù hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc
đào tạo. Tuy nhiên, tuyển dụng những lao đồng này cần nghiên cứu kỹ các thông tin
về khả năng thực hiện công việc, năng lực, sở trường … Nếu biết khai thác nguồn
này, doanh nghiệp có thể tuyển dụng được người giỏi vào lam việc.
- Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
16
Luận văn tốt nghiệp
Đây là lực lượng lao động có trình độ tay nghề đang làm việc tại các doanh
nghiệp khác nhưng do không thỏa mãn với các chính sách tại doanh nghiệp hiện tại
như: lương, thưởng, điều kiện làm việc.. và có nhu cầu chuyển sang làm việc tại các
doanh nghiệp khác.
- Thông qua các cơ quan tuyển dụng: lực lượng lao động này được giới thiệu
thông qua các công ty tư vấn việc làm.
- Sự giới thiệu của nhân viên:
Đối với một số doanh nghiệp khi tìm kiếm nhân viên vào các chức vụ quan
trọng đòi hỏi một số kỹ năng tương đối hiếm … họ thường nhờ các nhân viên giới
thiệu hộ. Ưu điểm của phương pháp này là nhân viên đã biết rõ về người lao động và
có thể đảm bảo về họ nên kết quả tuyển dụng từ nguồn này khá thành công.
- Các ứng viên tự nộp đơn xin việc:
Đây là nguồn do biết được thông tin cần tuyển lao động của công ty mà tự viết
đơn xin vào làm việc. Nguồn này có số lượng không nhỏ nhưng không phải ai cũng
là người mà doanh nghiệp cần.
* Tuyển dụng từ bên ngoài có những ưu điểm sau:

- Nguồn lao đông tham gia dự tuyển khá phong phú, đa dạng cả về số lượng
và chất lượng do đó sẽ giúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội tìm kiếm được nhiều nhân
tài.
- Tạo ra được môi trường làm việc với sinh khí mới do có sự thay đổi về chất
và lượng nguồn nhân lực trong công ty.
- Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc
và các quy định về những công việc có ý định giao cho nhân viên mới.
* Tuy nhiên, nguồn tuyển dụng từ bên ngoài cũng có những hạn chế:
- Môi trường làm việc mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động và
người sử dụng lao động.
- Khi tuyển lao động từ nguồn này doanh nghiệp sẽ tốn nhiều chi phí và thời
gian hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên.
2. Quy trình tuyển dụng
Để đảm bảo kết quả cuối cùng của tuyển dụng là tuyển được những người lao
động có đủ trình độ và kỹ năng đáp ứng được nhu cầu công việc của tổ chức thì mỗi
17
Luận văn tốt nghiệp
doanh nghiệp phải tự xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng. Thông thường
mỗi quy trình tuyển dụng gồm các bước sau.
Sơ đồ 1.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực
9
2.1. Xác định công việc cần tuyển dụng
9
Giáo trình quản trị nhân lực
Xác định công việc cần
Tổng hợp nhu cầu lao động
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận và xử lý hồ sơ
Tổ chức thi tuyển
Đánh giá kết quả

Ra quyết định tuyển dụng
Hội nhập nhân viên mới
Lưu hồ sơ
18
Luận văn tốt nghiệp
Mục đích của bước này là giúp cho nhà quản trị biết rõ ràng họ cần có đúng số
lượng và loại nhân lực ở các vị trí công việc này không, yêu cầu và trình độ chuyên
môn nghiệp vụ thế nào. Đây la cơ sở giúp nhà quản trị có quyết định tuyển dụng hay
không, nếu tuyển dụng thì cần phải làm những gì?
Kết quả của bước này là thể hiện bằng bản mô tả công việc và bản phân tích
công việc.
* Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ,
trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ
thể
Bản mô tả công việc thường gồm ba nội dung:
- Phần xác định công việc: bao gồm các thông tin về công việc như: tên công
việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công
việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người lãnh đạo dưới quyền, mức lương…
- Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: là phần mô tả
thực chất về công việc như: các mối quan hệ trong thực hiện công việc, chức năng
nhiệm vụ trong công việc…
- Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường làm việc, thời
gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục
vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan.
* Bản tiêu chuẩn công việc là một hệ thống văn bản liệt kê tất cả các chỉ tiêu/
tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm
vụ được quy định trong bản mô tả công việc.
Ở mỗi doanh nghiệp khác nhau thì tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể được
thể hiện dưới các dạng khác nhau. Có thể xây dựng bản tiêu chuẩn cho từng công
việc hoặc cũng có thể giao bằng miệng hoặc bằng các điều khoản nhất thời giữa

người lãnh đạo và cấp dưới.
Những yếu tố chính thường đề cập đến trong bản tiêu chuẩn công việc là:
-Kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình tùy theo chức danh để có
yêu cầu cụ thể hơn.
19
Luận văn tốt nghiệp
- Các đặc tính cá nhân như: tính trung thực, khả năng hòa đồng với mọi người,
tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân.
Khi hoàn thành được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc thì coi
như bước xác định công việc cần tuyển dụng đã hoàn thành. Dựa vào kết quả phân
tích công việc, nhà quản trị tiến hành sàng lọc các ứng viên phù hợp với công việc
cần tuyển. Xác định công việc là bước đầu tiên nhưng lại rất quan trọng bởi có thực
hiện tốt thì các công việc tuyển dụng sau mới có hiệu quả, mới có thể sử dụng đúng
người tránh lãng phí hay doanh nghiệp mới có thể đạt được mục tiêu của mình.
2.2. Thông báo tuyển dụng
Mục đích là thu hút được nhiều ứng viên nhất từ các nguồn khác nhau đến
tham gia dự tuyển để nhà tuyển dụng có nhiều cơ hội tuyển dụng được nhân tài. Tùy
thuộc vào loại công việc mà sử dụng các hình thức thông báo phù hợp và có hiệu quả.
Các hình thức được sử dụng chủ yếu là: thông báo trên các phượng tiện đại chúng
như: tivi, báo chí…; niêm yết thông báo ở những nơi thuận tiện, thông qua các trung
tâm giới thiệu việc làm và các trường đại học, cao đẳng, trung cấp…
Để đảm bảo thông báo có hiệu quả thì phải tiến hành ba bước: thiết kế thông
báo, xác định thông tin người lao động cần, triển khai thông báo thông tin tuyển
dụng. Trong đó, thiết kế thông báo là bước quan trọng nhất đer đảm bảo sự thu hút
các ứng viên. Trong thông báo thì cần cung cấp đầy đủ, rõ ràng và chi tiết về : tên,
địa chỉ của doanh nghiệp tuyển dụng, cách thức liên hệ, nội dung công việc, các yêu
cầu về tiêu chuẩn điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ, các loại hồ sơ, thời gian, nội
dung tuyển chọn.
2.3. Thu nhận và xử lý hồ sơ
Sau khi tìm kiếm được các ứng viên đến xin việc, doanh nghiệp tiến hanh thu

nhận hồ sơ của tất cả các ứng viên nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của
các ứng viên đồng thời cũng loại bỏ bớt các ứng viên không phù hợp. Trong hồ sơ
xin việc phải ghi đầy đủ các nội dung sau:
- Đơn xin tuyển dụng
- Bản khai lý lịch có chứng nhận của Ủy ban nhân dân phường, xã.
20
Luận văn tốt nghiệp
- Giấy chứng nhận sức khỏe.
- Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các ký
năng cần thiết của người lao động.
Trong quá trình nghiên cứu hồ sơ doanh nghiệp phải kết hợp phỏng vấn sơ bộ
các ứng viên để kiểm tra sơ bộ trình độ chuyên môn, thậm chí là những đặc điểm cá
nhân.
Bộ phận phụ trách nhân sự sẽ đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra
và nghiên cứu hồ sơ. Sau đó sẽ quyết định những ứng viên tham gia thi tuyển.
2.4. Tổ chức thi tuyển
Những ứng viên đã qua sàng lọc sẽ bước vào vòng thi tuyển. Mục đích thi
tuyển là để lựa chọn được nhân sự tốt nhất có thể đảm nhận công việc mà doanh
nghiệp có nhu cầu tuyển dụng.
Thi tuyển được thực hiện qua nhiều hình thức như: Phỏng vấn trực tiếp, thi
viết hoặc thi vấn đáp.
Phỏng vấn có các hình thức khác nhau:
• Phỏng vấn theo mẫu
• Phỏng vấn theo tình huống
• Phỏng vấn theo mục tiêu
• Phỏng vấn không có hướng dẫn
• Phỏng vấn căng thẳng
• Phỏng vấn theo nhóm
• Phỏng vấn hội đồng
Thi tuyển có 2 hình thức chủ yếu là: thi trắc nghiệm và trả lời tình huống.

Khi tiến hành phỏng vấn nên sử dụng một bộ câu hỏi thống nhất để dễ dàng so
sánh các ứng cử viên khác nhau. Đặc biệt trong quá trình phỏng vấn tuyển dụng nhà
quản trị cần đưa ra các câu hỏi tình huống để kiểm tra khả năng tư duy, sáng tạo của
các ứng viên giúp cho đánh giá ứng viên một cách chính xác và khách quan nhằm tìm
được đúng người.
2.5. Đánh giá kết quả
21
Luận văn tốt nghiệp
Trên cơ sở những thông tin đã thu thập được, hội đồng tuyển dụng sẽ có
những đánh giá khách quan sau khi tiến hành so sánh các ứng viên theo các tiêu
chuẩn, tiêu thức khác nhau như trình độ chuyên môn, động cơ thúc đẩy, kinh nghiệm,
tinh linh hoạt, năng động, nhạy bén…
Kết quả của bước này là nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn được những ứng cử viên
sáng giá nhất mà họ cho là phù hợp nhất với công việc thông báo tuyển dụng. Người
được lựa chọn là người có kết quả đánh giá cao nhất.
2.6. Ra quyết định tuyển dụng
Mục đích cuối cùng của quá trình tuyển dụng là tuyển được người lao động có
đủ những kỹ năng trình độ đáp ứng được yêu cầu công việc mà doanh nghiệp cần
tuyển. Nếu ra quyết định đúng thì sẽ tuyển được lao động cần thiết những nếu ra
quyết định sai sẽ bỏ xót nhân tài và lực lượng lao động được tuyển vào chưa chắc sẽ
đáp ứng được yêu cầu của công việc. Do đó, việc ra quyết định tuyển dụng đòi hỏi
tính chính xác rất cao.
Thông thường có hai kiểu ra quyết định đó là:
+ Ra quyết định giản đơn: cách tuyển dụng thường không khách quan, ít chính
xác
+ Ra quyết định theo kiểu thống kê: Kiểu ra quyết định này sẽ đảm bảo tính
chính xác cao
Việc ra quyết định được ban hành bằng văn bản. Đối với người được chính
thức tuyển dụng có quyết định bằng văn bản sẽ tạo cho họ niềm tin đồng thời thông
báo cho họ chuẩn bị những thủ tục cần thiết khi đến cơ quan trúng tuyển. Khi người

trúng tuyển và người tuyển dụng nhất trí thì hai bên sẽ đi tới ký hợp đồng. Trong hợp
đồng sẽ ghi rõ về chức vụ, lương thưởng, thời gian thử việc, nghĩa vụ và quyển lợi
của hai bên tham gia ký kết hợp đồng lao động.
2.7. Hội nhập nhân viên mới
Sau khi người lao động được tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp thị họ
cần thời gian làm quen với môi trường làm việc và cung cách làm việc của công ty.
22
Luận văn tốt nghiệp
Vì vậy mục đích của bước này nhằm giúp nhân viên mới nhanh chóng tiếp cận công
việc và hòa nhập với tập thể. Trong thời gian để người nhân viên mới hội nhập với
công việc và doanh nghiệp thì nhà tuyển dụng sẽ quan sát đánh giá những ưu nhược
điểm của họ đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên mới nhanh chóng hòa
nhập với bầu không khí làm việc của công ty.
23
Luận văn tốt nghiệp
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT
THÀNH VIÊN CƠ KHÍ HÀ NỘI
I.Giới thiệu chung về công ty TNHH một thành viên cơ khí Hà Nội
1.Lịch sử hình thành và phát triển
*Tên công ty: Công ty TNHH một thành viên cơ khí Hà Nội.
*Hà Nội Machine Company Limited.
*Tên giao dịch quốc tế: Hameco.
*Địa chỉ: 74 Nguyễn Trãi – Thanh Xuân – Hà Nội
*Tel: 04.8584475 – 04.8584416.
*Tài khoản: 362111301222
*Tài khoản Việt Nam số: 710A-00006 Tại Ngân Hàng Công Thương
Đống Đa.
*Giấy phép kinh doanh: 1152/QĐ-TCNNSĐC-Cấp ngày 30/10/1995.
*Sản phẩm chủ yếu của Công ty:

- Công nghiệp sản xuất máy công cụ;
- Thiết kế, chế tạo, lắp đặt thiết bị công nghiệp;
- Dịch vụ, tư vấn kỹ thuật trong lĩnh vực công nghiệp;
- Xuất nhập khẩu và kinh doanh vật tư thiết bị;
- Thực hiện các chức năng đào tạo nghề phục vụ cho nhu cầu xã hội.
* Tầm nhìn: Công ty cơ khí Hà Nội mong muốn trở thành công ty sản xuất
máy công cụ chuyên nghiệp hàng đầu khu vực và vươn tầm ra thế giới nhằm đem lại
cho nhân viên và gia đình của họ cuốc sống ấm no, hạnh phúc góp phần xây dựng
phát triển công ty trường tồn vững mạnh.
Công ty cơ khí Hà Nội có tên giao dịch quốc tế là Hameco, là một doanh
nghiệp nhà nước thuộc tổng công ty may và thiết bị công nghệ thuộc bộ công nghệ,
được coi là con chim đầu đàn của nghành cơ khí Hà Nội.
24
Luận văn tốt nghiệp
Công ty ra đời trong những ngày đầu tạo dựng nền công nghiệp non trẻ, được
sự quan tâm đặc biệt, giúp đỡ của Đảng, Chính Phủ và nhân dân Liên Xô anh em.
Nhà máy được khởi công xây dựng từ ngày 15/12/1995 trên khu đất rộng 51.000m2
thuộc xã nhân chính, Quận 6 ngoại thành Hà Nội (hiện nay thuộc đường Nguyễn Trãi
–Thanh Xuân –Hà Nội ).
Ngày 12/4/1958 Nhà máy cơ khí Hà Nội tiền thân của công ty cơ khí Hà Nội
hiện nay chính thức khánh thành đi vào hoạt động. Từ đó đến nay nhà máy đã trải
qua nhiều năm tháng khó khăn để xây dựng và phát triển.
Giai đoạn 1958-1965: Là giai đoạn ban đầu bước những bước đầu tiên nhà
máy đã thực hiện kế hoạch 3 năm 1958-1960 và bước đầu đạt được những kết quả
tích cực. Nhà máy chính thức đi vào hoạt động với nhiệm vụ lúc bấy giờ là sản xuất
công cụ có độ chính xác cấp II để trang bị cho nền cơ khí non trẻ của Việt Nam, đáp
ứng nhu cầu khôi phục đất nước sau chiến tranh, xây dựng xã hội chủ nghĩa ở miền
Bắc. Trên cơ sở sản xuất nhà máy đã phát huy vai trò quan trọng trong nền kinh tế
quốc dân. Những năm đầu có mục tiêu nền tảng về vật chất và tinh thần vững chắc,
tạo thế tiến cho những giai đoạn sau. Kết thúc giai đoạn 3 năm rồi kế hoạch lần thứ

nhất 1960-1965 kết thúc thắng lợi. So với năm đầu tiên giá trị tổng sản lượng tăng lên
8 lần, riêng máy công cụ tăng 122% so với thiết kế ban đầu…với những kết quả đó
nhà máy đã được Đảng và Chính phủ tặng danh hiệu anh hùng lao động.
Giai đoạn 1965-1975: Cả nước thực hiện kế hoạch 5 năm lần thức 2, đây cũng
là thời kì giặc Mỹ bắn phá miền Bắc ác liệt. Nhiệm vụ đặt ra cho nhà máy là “ vừa
sản xuất vừa chiến đấu “. Tiếp tục hoàn thành sản xuất máy công cụ K125, B625,
T630, EV250…sản xuất xăng, ống phóng hoả tiễn C68 phục vụ chiến đấu.
Giai đoạn 1976-1985: Thời kì nhà máy sản xuất ổn định và tiến hành sản xuất
mở rộng đợt 1. Sản lượng máy công cụ tăng 1,7 lần, công ty đã xuất khẩu máy sang
Cu Ba, Balan, Tiệp Khắc.
Giai đoạn 1986-1995: Thời kì thực hiện công cuộc đổi mới từ nền sản xuất kế
hoạch hoá bao cấp sang nền kinh tế hàng hoá nhều thành phần, vận hành theo cơ chế
thị trường có sự quản lý của nhà nước. Đây là thời kì hoàn chỉnh kịp thời các cơ chế
25