Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Bưu điện tỉnh Hà Giang

Lời nói đầu
LỜI NÓI ĐẦU
Ngày nay, đất nước ta đang trong giai đoạn hội nhập, cạnh tranh và hợp
tác quốc tế. Vì vậy để tranh thủ mọi nguồn lực, phát huy tối đa năng lực và hiệu
quả sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh
nghiệp hoạt động trong lĩnh vực Bưu chính Viễn thông nói riêng phải tận dụng
nguồn nhân lực “một nguồn lực quý giá nhất trong các nguồn lực” để nâng cao
năng lực cạnh tranh, giữ vững và nâng cao vị thế của mình.
Bưu điện tỉnh Hà Giang là một trong những doanh nghiệp hạch toán phụ
thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam. Để thực hiện thắng lợi các mục
tiêu chiến lược phát triển của Tập đoàn và của Đơn vị, trong những năm qua
Bưu điện tỉnh Hà Giang đã luôn nỗ lực phấn đấu hết mình để hoàn thành xuất
sắc nhiệm vụ, kế hoạch mà Tập đoàn giao cho. Tuy nhiên là một tỉnh miền núi có
tình hình kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn, trình độ dân trí thấp nên kết quả hoạt
động của Bưu điện tỉnh Hà Giang không tránh khỏi còn nhiều hạn chế và còn
nhiều bất cập, công tác quản trị nguồn nhân lực chưa thực sự phát huy được
đúng vai trò là nền tảng cho các công tác quản trị khác của Đơn vị.
Với mục đích hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện
tỉnh Hà Giang, phát huy những thành tựu đã đạt được và khắc phục những hạn
chế còn tồn tại, em đã chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản
trị nhân lực tại Bưu điện tỉnh Hà Giang” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
Luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Khái quát chung về công tác quản trị nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Bưu điện tỉnh Hà
Giang.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Bưu
điện tỉnh Hà Giang.
Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của cô giáo TS. Nguyễn
Thị Minh An, khoa QTKD1, đồng thời em cũng chân thành cảm ơn các cán bộ
Phòng Tổ chức Cán bộ Lao động, Phòng Kế hoạch Đầu tư Xây dựng Cơ bản -
Bưu điện tỉnh Hà Giang đã tạo điều kiện giúp đỡ, hướng dẫn và cung cấp các tài

liệu để em hoàn thành luận văn này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Luận văn tốt nghiệp - Hoàng Bích Thảo - D2003QTKD

1
Chương 1: Khái quát chung về công tác quản trị nhân lực
CHƯƠNG 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực
1. Khái niệm
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là
sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của
sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong doanh nghiệp
2. Vai trò của nguồn nhân lực
Bất kì một doanh nghiệp nào muốn sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ ngoài
yếu tố vốn và công nghệ thì cần thiết phải có những con người để sản xuất ra
hàng hoá và dịch vụ đó. Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng
công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá
cho xã hội. Quá trình sản xuất kinh doanh nào cũng được tổ chức và điều khiển
bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra
chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác
định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con
người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục
tiêu của mình. Do đó trong bất kỳ một xã hội nào nhân lực cũng là nhân tố quyết
định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo trong doanh nghiệp. Chỉ có

con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản
xuất kinh doanh đó. Sự sáng tạo giúp cho doanh nghiệp thu được nhiều lợi
nhuận. Mặt khác sự sáng tạo cũng giúp các doanh nghiệp tăng lợi thế cạnh tranh
nên câu nói “Các nguồn tài nguyên là hữu hạn, sức sáng tạo là vô hạn” đã trở
thành triết lý của nhiều công ty.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã
hội đang phát triển sang nền kinh tế tri thức thì các nhân tố công nghệ, vốn,
Luận văn tốt nghiệp - Hoàng Bích Thảo - D2003QTKD

2
Chương 1: Khái quát chung về công tác quản trị nhân lực
nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của
con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác
nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn
nhu cầu ngày càng cao của con người.
1.1.2 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực
1. Khái niệm
Để sử dụng có hiệu quả nhân lực của mình, mọi doanh nghiệp đều phải
thực hiện quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực là một bộ phận của quản trị nói
chung và là lĩnh vực quản trị liên quan trực tiếp đến khía cạnh con người. Quản
trị nguồn nhân lực là một nội dung rất rộng. Chính vì vậy, cho đến nay quan
niệm quản trị nguồn nhân lực nhìn chung được nhìn nhận theo nhiều góc độ
khác nhau. Hiện nay có nhiều cách định nghĩa không giống nhau về quản trị
nhân lực:
- Quản trị nhân lực là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, sử
dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực phát
triển thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
- Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra

sự trao đổi chất giữa con người với các nhân tố vật chất tự nhiên (công cụ, đối
tượng lao động...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả
mãn nhu cầu của con người, nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm
năng vô tận của con người.
- Quản trị nhân lực là hệ thống những hoạt động, những phương pháp,
cách thức của tổ chức có liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo, duy trì, phát
triển và động viên người lao động.
- Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng
những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng của mỗi người đều đạt tới
mức tối đa có thể được.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như
sau: Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng
góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố
gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.
Luận văn tốt nghiệp - Hoàng Bích Thảo - D2003QTKD

3
Chương 1: Khái quát chung về công tác quản trị nhân lực
2. Vai trò của quản trị nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân
lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp.
Thứ nhất, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình
theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính
quyết định.
Thứ hai, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế
buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc
thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động

viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt
được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Thứ ba, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt
được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế
hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại
chính xác, v.v… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển
đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm
việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với
người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
Thứ tư, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học
được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy
cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi
kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử
dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu
của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược
con người trở thành một bộ phận hữu cơ với chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp.
Tóm lại, trong một doanh nghiệp thường bao gồm các chức năng quản trị:
quản trị sản xuất, quản trị tài chính, quản trị marketing, quản trị công nghệ và
quản trị nguồn nhân lực. Trong đó, quản trị nguồn nhân lực là một chức năng
quan trọng, có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức. Quản
Luận văn tốt nghiệp - Hoàng Bích Thảo - D2003QTKD

4
Chương 1: Khái quát chung về công tác quản trị nhân lực
trị nguồn nhân lực hiện diện ở khắp mọi phòng ban trong doanh nghiệp chứ
không chỉ là công việc của riêng cấp lãnh đạo hay phòng nhân lực. Từ những
người lãnh đạo cao nhất đến các trưởng phòng, quản đốc, tổ trưởng, nhóm
trưởng… đều phải biết, phải tham gia vào công tác quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các

doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh
tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu
tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con
người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của
nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng
trong mọi doanh nghiệp.
1.1.3 Sự khác nhau giữa quan điểm truyền thống và quan điểm hiện đại về
quản trị nhân lực
Sự khác biệt quan trọng thứ nhất là:
-Quản trị nhân sự truyền thống quản lý con người về mặt hành chính, là
hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ,
hưu trí… nhằm mục đích quản lý con người.
-Quản trị nhân lực hiện đại có chức năng rộng hơn quản trị nhân lực
truyền thống. Quản trị nhân lực theo quan điểm hiện đại tức là từ công việc nắm
cán bộ, nhân viên có tính chất sự vụ hành chính chuyển thành xây dựng cả một
hệ thống quy hoạch, khai thác, sử dụng và quản lý nhằm thực hiện mục tiêu và
nâng cao tính cạnh tranh của tổ chức.
Sự khác biệt quan trọng thứ hai là:
-Quản trị nhân sự thiên về quản lý cá nhân, quản lý họ một cách tuyệt đối.
Các hoạt động như tuyển dụng, đánh giá, thuyên chuyển, bổ nhiệm...
được thực hiện mà không tính đến nhu cầu của tổ chức cũng như nhu cầu
của đội ngũ nhân viên.
-Quản trị nhân lực hiện đại coi con người là nguồn lực hàng đầu của tổ
chức nên rất chú trọng khai thác nguồn lực này. Hiện nay, việc đào tạo và
giáo dục thường xuyên đối với nguồn nhân lực đang ngày càng được coi
trọng. Ngoài ra, các tổ chức rất chú trọng việc sử dụng có hiệu quả đối với
CBCNV trong doanh nghiệp.
Luận văn tốt nghiệp - Hoàng Bích Thảo - D2003QTKD

5

Chương 1: Khái quát chung về công tác quản trị nhân lực
Sự khác biệt quan trọng thứ ba là:
-Trước đây, cơ quan nhân sự chỉ tồn tại như một bộ phận cấu thành của tổ
chức. Cách thức làm cho công tác này có hiệu quả chủ yếu là hạ thấp tối
đa chi phí cho việc quản lý nhân sự
-Quản trị nhân lực hiện đại thông qua nhiều chức năng quản lý mang lại
hiệu quả kinh tế cho tổ chức. Việc chấn chỉnh hợp lý, điều động, bố trí,
động viên khích lệ, thưởng, phạt…mang lại hiệu quả kinh tế cho tổ chức.
Do đó cũng tiết kiệm chi phí hơn quản trị nhân lực truyền thống.
Sự khác biệt quan trọng thứ tư là:
Quản trị nhân lực truyền thống coi cán bộ, nhân viên là “Người kinh tế”.
Quản trị nhân lực hiện đại coi cán bộ, nhân viên là “Người xã hội”. Do đó mục tiêu
của tổ chức là thỏa mãn nhu cầu phát triển tự thân của họ. Hạn chế thấp nhất sự o
ép, khống chế đồng thời giúp họ trưởng thành và phát triển trong tổ chức.
1.1.4 Các triết lý về quản trị nhân lực
Triết lý quản trị nhân lực là những tư tưởng, quan điểm của người lãnh
đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức. Từ đó mà tổ chức có
các biện pháp, chính sách về quản trị nhân lực và chính các biện pháp, phương
pháp quản lý đó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc
của người lao động. Mỗi một tổ chức đối xử với người lao động theo cách riêng
của mình tùy thuộc vào triết lý được xây dựng và duy trì.
1. Các quan điểm về con người
Triết lý quản trị nhân lực trước hết phụ thuộc vào các quan niệm về yếu
tố con người trong lao động sản xuất. Theo sự phát triển của các chế độ xã hội
và các quan điểm lao động, có bốn cách nhìn nhận về người lao động trong sản
xuất như sau:
Thứ nhất: Quan niệm “Con người được coi như một loại công cụ lao động”.
Thứ hai: Quan niệm “Con người muốn được cư xử như một con người”
Thứ ba: Quan niệm “Con người có các tiềm năng cần được khai thác và
phát triển”

2. Các luận thuyết về con người
Tương ứng với ba quan niệm về con người, có ba mô hình quản lý con người:
Luận văn tốt nghiệp - Hoàng Bích Thảo - D2003QTKD

6
Chương 1: Khái quát chung về công tác quản trị nhân lực
Bảng 1.1: Ba mô hình quản lý con người
Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z
Cách nhìn nhận, đánh giá về con người
-Con người về bản chất là
không muốn làm việc.
-Họ quan tâm nhiều tới
cái mà họ kiếm được chứ
không phải là công việc
họ làm.
-Rất ít người muốn và có
thể làm những công việc
đòi hỏi tính sáng tạo, sự
độc lập và tự kiểm soát.
-Con người muốn cảm
thấy mình có ích và quan
trọng, muốn chia sẻ trách
nhiệm và muốn tự khẳng
định mình.
-Con người muốn tham
gia vào công việc chung.
-Con người có những khả
năng tiềm ẩn cần được
khai thác.
-Người lao động sung

sướng là chìa khóa dẫn
tới năng suất lao động
cao.
-Sự tin tưởng, sự tế nhị
trong cư xử và sự kết hợp
chặt chẽ trong tập thể là
các yếu tỗ dẫn đến sự
thành công của doanh
ngiệp.
Phương pháp quản lý
-Người quản lý cần kiểm
tra, giám sát chặt chẽ
người lao động.
-Phân chia công việc
thành những phần nhỏ dễ
làm, dễ thực hiện, lặp đi
lặp lại nhiều lần các thao
tác.
-Áp dụng hệ thống trật tự
rõ ràng và một chế độ
khen thưởng hoặc trừng
phạt nghiêm ngặt.
-Phải để cho cấp dưới
thực hiện một số quyền
tự chủ nhất định và tự
kiểm soát cá nhân trong
quá trình làm việc.
-Có quan hệ hiểu biết và
thông cảm với nhau giữa
cấp trên và cấp dưới.

-Người quản lý quan tâm
tới nhân viên của mình
như cha mẹ lo lắng cho
con cái.
-Tạo điều kiện để cho họ
học hành, phân chia
quyền lợi thích đáng,
công bằng, thăng tiến
cho cấp dưới khi có điều
kiện.
Tác động tới nhân viên
-Làm cho người lao động
luôn cảm thấy sợ hãi và
lo lắng.
-Chấp nhận cả những
việc nặng nhọc và vất vả,
đơn điệu, miễn là họ
-Tự cảm thấy mình có
ích và quan trọng, có vai
trò nhất định trong tập
thể do đó họ càng có
trách nhiệm.
-Tự nguyện tự giác làm
-Tin tưởng, trung thành
và dồn hết tâm lực vào
công việc.
-Đôi khi ỷ lại, thụ động
và trông chờ.
Luận văn tốt nghiệp - Hoàng Bích Thảo - D2003QTKD

7
Chương 1: Khái quát chung về công tác quản trị nhân lực
được trả công xứng đáng.
-Lạm dụng sức khỏe, tổn
hại thể lực và thiếu tính
sáng tạo.
việc, tận dụng khai thác
tiềm năng của mình.
1.1.5 Mục tiêu và nguyên tắc của quản trị nhân lực
1. Mục tiêu
Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
doanh nghiệp nhằm hai mục tiêu là:
Thứ nhất, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao
động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, đáp ứng được các yêu cầu trước mắt
cũng như lâu dài của tổ chức.
Thứ hai, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, từ đó họ phấn khởi làm
việc và trung thành với doanh nghiệp.
Tóm lại, quản trị nhân lực bao gồm cả những quyết định và hoạt động quản
lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ của doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của
doanh nghiệp. Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số
lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng
công việc, đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
2. Nguyên tắc
Từ quan điểm về mục tiêu này, quản trị nhân lực được phát triển trên cơ
sở các nguyên tắc chủ yếu sau:
Một là, nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực
riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động,
hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
Hai là, các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết

lập và thực hiện để có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân
viên.
Ba là, môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích
nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
Bốn là, các chức năng nhân lực cần được thực hiện phối hợp và là một bộ
phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Luận văn tốt nghiệp - Hoàng Bích Thảo - D2003QTKD

8
Chương 1: Khái quát chung về công tác quản trị nhân lực
1. Các nhân tố bên ngoài
Thứ nhất : Xu thế phát triển kinh tế của đất nước
Xu thế phát triển kinh tế hay đúng hơn là chu kỳ phát triển kinh tế, chu kỳ
kinh doanh có ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp. Trong giai đoạn mà kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn định có chiều
hướng đi xuống, doanh nghiệp một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng có tay
nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Do vậy doanh nghiệp phải đưa ra các
quyết định phù hợp với tình hình mới như giảm qui mô về số lượng, đa dạng hoá
năng lực lao động của từng cá nhân để người lao động có thể kiêm nhiệm nhiều
loại công việc khác nhau, hoặc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ, nghỉ
việc hoặc giảm phúc lợi v..v..
Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, doanh nghiệp
lại có nhu cầu phát triển nhân lực cả về số lượng và chất lượng, tăng cường đào
tạo, huấn luyện, phát triển người lao động về mọi mặt nhằm thu hút người lao
động tham gia vào các quá trình thực hiện và hoàn thành mục tiêu chiến lược
của doanh nghiệp là tăng cường và mở rộng sản xuất kinh doanh.
Thứ hai: Qui mô và tốc độ phát triển dân số - cơ cấu dân cư
Nhìn chung tốc độ tăng trưởng về dân số của một quốc gia luôn có tác
động không nhỏ tới nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp. Khi dân số phát

triển nhanh, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông. Cơ cấu
lao động theo giới tính, tuổi tác cũng thay đổi. Vì vậy các doanh nghiệp phải có
sự điều chỉnh kế hoạch nhân lực của mình cho phù hợp với biến động của dân số
cả về tốc độ tăng trưởng cũng như tỷ lệ nam, nữ.
Thứ ba: Cơ chế quản lý - Hệ thống Luật pháp
Luật pháp của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn tới công tác quản trị nhân
lực của doanh nghiệp, đặc biệt là Luật lao động - các bộ luật này đòi hỏi doanh
nghiệp phải quan tâm đến các lợi ích chính đáng của người lao động trong đó có
nhu cầu phát triển nghề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến ..v.v.
Các bộ luật này cũng ràng buộc những điều khoản sử dụng lao động của
doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện đúng các quy định về chế độ
làm việc, chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Các tiêu chuẩn về từng loại nhân lực ngoài
việc phải đáp ứng được yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ công việc còn phải nhất
Luận văn tốt nghiệp - Hoàng Bích Thảo - D2003QTKD

9
Chương 1: Khái quát chung về công tác quản trị nhân lực
quán với đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, với các tiêu chuẩn về
trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm...do Nhà nước qui định.
Thứ tư: Cường độ cạnh tranh
Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh trên
thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn phải cạnh tranh về tài nguyên nhân lực,
vì nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công trong kinh doanh. Cường độ cạnh
tranh tác động tới việc lập các kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực hiện các kế
hoạch đó. Do đó cường độ cạnh tranh buộc doanh nghiệp phải thực hiện tốt công
tác quản trị nhân lực, nâng cao vai trò của yếu tố con người trong đó việc giữ
gìn, phát triển và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm thực hiện tốt các
chiến lược kinh doanh đã đề ra có ý nghĩa rất lớn.
Thứ năm: Khách hàng
Khách hàng là mục tiêu rất quan trọng đối với doanh nghiệp. Thoả mãn

tốt nhất các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ là cách tốt nhất để đạt
được mục đích kinh doanh của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực có chất lượng tốt
góp phần làm thoả mãn các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ của
doanh nghiệp.
Thứ sáu: Văn hoá - Xã hội
Văn hoá xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực của
các doanh nghiệp. Sự thay đổi giá trị văn hoá của một nước cũng tạo ra các
thách đố cho các cấp quản trị trong doanh nghiệp. Tỷ lệ phụ nữ gia tăng trong
lực lượng lao động là một ví dụ. Quan điểm trọng nam khinh nữ hoặc "nam giới
làm việc và nữ giới ở nhà" đã thay đổi trong nhiều thập kỷ qua. Điều này làm
cho các nhà quản trị nhân lực phải thay đổi tư duy và phải quan tâm hơn đối với
lao động nữ. Ngoài ra sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng tới
cấu trúc của các công ty, doanh nghiệp và dẫn đến sự thay đổi trong cơ cấu lực
lượng lao động, trong các ngành nghề kinh doanh.
Thứ bảy: Trình độ phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ về khoa học kỹ thuật, công
nghệ thông tin. Để nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường, các doanh
nghiệp phải luôn quan tâm tới việc cải tiến kỹ thuật, thay đổi công nghệ, nâng
cao trình độ cơ giới hoá, tự động hoá, thay đổi qui trình sản xuất, chế tạo sản
Luận văn tốt nghiệp - Hoàng Bích Thảo - D2003QTKD

10
Chương 1: Khái quát chung về công tác quản trị nhân lực
phẩm. Điều đó đòi hỏi số lượng, chất lượng, kinh nghiệm và kỹ năng lao động
của đội ngũ nhân lực cũng phải có sự thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp.
2. Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp
Thứ nhất: Phương hướng và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu phát triển riêng, thể hiện thông
qua những chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp ở từng thời kỳ phát triển.
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cụ thể về nhân lực

của doanh nghiệp, điều đó đòi hỏi doanh nghiệp phải phát triển nhân lực cho
phù hợp với những yêu cầu đó và mỗi một bộ phận chuyên môn phải dựa vào
mục tiêu của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu của bộ phận mình.
Thứ hai: Chính sách và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Các chính sách và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp có được thực
hiện tốt hay không là tùy thuộc vào chiến lược dùng người của doanh nghiệp
Với mỗi chính sách và chiến lược kinh doanh doanh nghiệp phải lập cho được
các kế hoạch nhân lực để tìm cho ra những người có đủ kỹ năng, trình độ thực
hiện công việc một cách hiệu quả nhất.
Thứ ba: Bầu không khí văn hoá của công ty - doanh nghiệp
Các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đều có bầu không khí văn hoá của
riêng mình. Bầu không khí văn hoá này được định nghĩa như là một hệ thống
các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ
chức. Bầu không khí văn hóa tốt có tác dụng kích thích người lao động hăng hái
làm việc và ngược lại sẽ khiến người lao động chán nản, không muốn làm việc.
Thứ tư: Nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp
Để công tác quản trị nhân lực được thực hiện tốt thì người lao động phải
tham gia tích cực vào các hoạt động liên quan như phân tích công việc, đánh giá
thực hiện công việc, đào tạo và phát triển,…Nếu không có sự hiểu biết và sự
tham gia nhiệt tình của người lao động thì các công tác này sẽ gặp nhiều khó
khăn và không đạt được hiệu quả cao.
Thứ năm: Mô hình tổ chức của doanh nghiệp
Mô hình tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng tới công tác quản trị
nhân lực thể hiện ở chỗ: mô hình tổ chức sẽ chi phối đến nhu cầu về số lượng,
chất lượng, cơ cấu nhân lực của doanh nghiệp. Mô hình tổ chức càng ổn định,
hợp lý càng tạo điều kiện tốt cho công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp.
Luận văn tốt nghiệp - Hoàng Bích Thảo - D2003QTKD

11
Chương 1: Khái quát chung về công tác quản trị nhân lực

Thứ sáu: Việc ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào các quy
trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Khoa học kỹ thuật phát triển và việc ứng dụng các công nghệ mới vào
hoạt động sản xuất kinh doanh tạo ra những đòi hỏi buộc doanh nghiệp phải đào
tạo và phát triển nhân lực để phù hợp với nó, nhằm phát huy có hiệu quả nhất hệ
thống cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có của doanh nghiệp.
Thứ bảy: Quan điểm của các nhà quản trị cấp cao hoặc các nhà quản trị
nhân lực ở doanh nghiệp
Quan điểm của các nhà quản trị đặc biệt là các nhà quản trị nhân lực có
ảnh hưởng quan trọng đến việc phát triển nhân lực ở doanh nghiệp cả về số
lượng và chất lượng. Điều này thể hiện ở chỗ các nhà quản trị của doanh nghiệp
là những người đặt ra các chương trình, chính sách và là người huy động các
nguồn lực trong doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đề ra.
1.2 NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP
1.2.1 Phân tích và thiết kế công việc
1. Thiết kế công việc
Thiết kế công việc là xác định một cách hợp lý các nhiệm vụ, trách nhiệm
cụ thể của mỗi cá nhân trong một điều kiện lao động khoa học nhất cho phép, để
từ đó đề ra các tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố khác cần
thiết đối với người thực hiện công việc đó.
Có hai yếu tố cơ bản trong quá trình thiết kế công việc, đó là:
Nội dung công việc là một tập hợp các hoạt động được thực hiện trong
công việc, bao gồm những nhiệm vụ, trách nhiệm cần thực hiện, những phương
tiện, máy móc cần sử dụng, những phản ứng hay hỗ trợ từ người khác.
Trách nhiệm với tổ chức là những yêu cầu chung mà tổ chức mong muốn
mọi nhân viên phải thực hiện, chẳng hạn việc tuân thủ những quy định, quy chế
của doanh nghiệp, chấp hành đúng thời gian biểu làm việc.
Ngoài ra thiết kế công việc còn bao gồm sự xem xét các điều kiện làm
việc cần thiết cho nhân viên như các yêu cầu về an toàn lao động, điều kiện

không khí và các điều kiện vật lý khác.
2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là thu thập các thông tin về công việc một cách có hệ
thống. Phân tích công việc được tiến hành để xác định ra các nhiệm vụ thuộc
Luận văn tốt nghiệp - Hoàng Bích Thảo - D2003QTKD

12
Chương 1: Khái quát chung về công tác quản trị nhân lực
phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể cần phải
có để thực hiện công việc đó một cách thành công.
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản
trị nhân lực. Phân tích công việc mở đầu cho việc tuyển dụng nhân viên, là cơ sở
cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng
nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết mô tả và phân tích công
việc. Phân tích công việc được tiến hành theo các bước sau:
Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình phân tích công việc
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô
tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và
các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp
cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền
hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề,
Luận văn tốt nghiệp - Hoàng Bích Thảo - D2003QTKD

13
Xác định mục đích phân tích và
phương pháp thu thập thông tin

Thu thập thông tin
Lựa chọn các phần việc đặc trưng,
then chốt
Áp dụng các phương pháp khác
nhau để phân tích
Kiểm tra, xác minh tính chính xác
của thông tin
Xây dựng bản mô tả công việc,
bản tiêu chuẩn công việc
Chương 1: Khái quát chung về công tác quản trị nhân lực
các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc. Bản tiêu
chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như
thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
1.2.2 Lập kế hoạch nhân lực
Trong quá trình hoạt động, mỗi doanh nghiệp đều phải xây dựng cho
mình các kế hoạch sản xuất kinh doanh và tương ứng với mỗi kế hoạch sản xuất
kinh doanh (ngắn hạn, trung hạn, dài hạn) đều có các kế hoạch về nguồn nhân
lực tương ứng. Việc xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh
nghiệp chủ động, nâng cao hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh của
mình.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động
nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ
năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Thông thường, quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực được thực hiện theo
các bước sau:
Bước 1: Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng
Khi phân tích môi trường doanh nghiệp cần phải phân tích cả môi trường
bên trong và môi trường bên ngoài. Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố
như bối cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà

nước, văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và
các tổ chức chính trị - xã hội. Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục
tiêu của công ty, chính sách và chiến lược của công ty, bầu không khí văn hóa
của công ty, các cổ đông và công đoàn.
Bước 2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực
Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh,
điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Việc phân tích sẽ làm rõ
thực trạng về nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp và mức độ sử dụng nó.
Bước 3: Dự báo cung cầu nhân lực và khả năng điều chỉnh
Nhu cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành
số lượng sản phẩm dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một
thời kỳ nhất định.
Luận văn tốt nghiệp - Hoàng Bích Thảo - D2003QTKD

14
Chương 1: Khái quát chung về công tác quản trị nhân lực
Sau khi đã có kết quả của dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, doanh nghiệp
sẽ tiến hành dự đoán cung nhân lực. Cung nhân lực của doanh nghiệp có hai
nguồn: cung nội bộ và cung bên ngoài doanh nghiệp.
Cung nội bộ: Xác định bằng cách phân loại lao động hiện có theo giới
tính, tuổi, trình độ lành nghề, sức khoẻ, thâm niên công tác, tiềm năng cho phát
triển và đề bạt…so sánh đối chiếu với những yêu cầu của công việc.
Cung bên ngoài doanh nghiệp: Khi có nhu cầu bổ sung nhân lực, doanh
nghiệp xem xét cung lao động bên ngoài thị trường lao động để bổ sung hoặc
thay đổi chất lượng lao động thông qua công tác tuyển dụng.
Sau khi dự báo được cung cầu nhân lực cho thời kỳ kế hoạch cán bộ quản
trị nhân lực cần tiến hành cân đối giữa cung và cầu nhân lực, từ đó đề ra các
biện pháp thích hợp nhằm khắc phục sự mất cân đối này như thuyên chuyển,
thăng chức, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên...
Bước 4: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn

nhân lực
Sau khi đã có các chính sách, nhà quản trị sẽ phối hợp với các bộ phận để
thực hiện các chương trình, kế hoạch nhân sự đã đề ra.
Bước 5: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Tổ chức cần thường xuyên kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện kế
hoạch nhằm xác định những sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, những mặt
được và chưa được trong công tác hoạch định và thực hiện, từ đó tìm ra các giải
pháp hoàn thiện công tác này.
Tiến trình lập kế hoạch nhân lực được thực hiện theo các bước sau:
Luận văn tốt nghiệp - Hoàng Bích Thảo - D2003QTKD

15
Chương 1: Khái quát chung về công tác quản trị nhân lực
Hình 1.2: Sơ đồ tiến trình lập kế hoạch nhân lực
1.2.3 Thu hút và tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và
quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức.
Công tác tuyển dụng có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp
- Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn
nhân lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh
nghiệp.
- Qua tuyển dụng nhân viên mới một mặt lực lượng lao động được trẻ hóa
và mặt kia trình độ trung bình cũng được nâng lên. Vì vậy người ta có thể nói
tuyển dụng nhân viên là một sự “đầu tư phi vật chất - đầu tư về con người”.
Luận văn tốt nghiệp - Hoàng Bích Thảo - D2003QTKD

16
Phân tích môi trường và
các nhân tố ảnh hưởng
Phân tích hiện trạng nguồn

nhân lực
Dự báo nhu cầu nhân lực
Cung > Cầu
Cung = Cầu
Cung < Cầu
- Hạn chế tuyển
- Giảm giờ làm
- Cho nghỉ hưu
sớm
- Nghỉ việc
- Thuyên chuyển
- Thăng chức
- Giáng chức
- Đào tạo phát
triển
Thực hiện kế hoạch
Kiểm soát và đánh giá
Tuyển mộ
Tuyển chọn
Chương 1: Khái quát chung về công tác quản trị nhân lực
- Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo,
tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ
đảm bảo cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp
phần mang lại thành công cho doanh nghiệp.
1. Tuyển mộ nhân sự
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động bên ngoài xã hội và từ bên trong tổ chức.
Tiến trình tuyển mộ được thực hiện theo các bước sau:
Hình 1.3: Sơ đồ tiến trình tuyển mộ nhân lực
Để tuyển được đủ số lượng và chất lượng lao động vào các vị trí còn

thiếu, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ
bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức từ đó có
phương pháp tuyển dụng phù hợp.
Nguồn tuyển mộ nội bộ là những ứng viên tiềm năng có tên trong danh
sách nhân sự của tổ chức. Nguồn tuyển này có ưu điểm là đáp ứng được nhu cầu
cấp bách của tổ chức về nhân sự. Đây là những người đã quen với công việc
trong tổ chức, họ đã qua thử thách về lòng trung thành.
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức là những người mới đến xin việc
bao gồm: những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học
và dạy nghề, những người đang trong thời gian thất ngiệp, bỏ việc cũ, những
người đang làm việc tại các tổ chức khác. Ưu điểm của nguồn này là người lao
Luận văn tốt nghiệp - Hoàng Bích Thảo - D2003QTKD

17
Lập kế hoạch tuyển mộ
Xác định nguồn tuyển mộ
Nguồn bên trong
Nguồn bên ngoài
Phương pháp tuyển
mộ bên trong
Phương pháp tuyển
mộ bên ngoài
Thông báo tuyển mộ
Chương 1: Khái quát chung về công tác quản trị nhân lực
động được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống, họ có cách nhìn mới đối
với tổ chức và có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức.
2. Tuyển chọn nhân sự
Tuyển chọn nhân sự là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm ra những người phù
hợp nhất với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá

trình tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức vì quá
trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những con người có kỹ năng
phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
Quá trình tuyển chọn dựa trên cơ sở là bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn công việc. Những ứng viên nào hội đủ những tiêu chuẩn do bản tiêu
chuẩn công việc đề ra thì sẽ được chọn và những người nào không phù hợp thì
sẽ bị loại. Tiến trình tuyển chọn được thực hiện theo các bước sau:
Luận văn tốt nghiệp - Hoàng Bích Thảo - D2003QTKD

18
Chương 1: Khái quát chung về công tác quản trị nhân lực
Hì
nh 1.4: Sơ đồ tiến trình tuyển chọn nhân lực
1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân lực
Ngày nay, chất lượng lao động đã trở thành một trong những lợi thế cạnh
tranh quan trọng. Thu hút và tuyển chọn được đội ngũ lao động có chất lượng
cao là một vấn đề nhưng quan trọng hơn, đó là việc duy trì được đội ngũ ấy có
khả năng thích nghi với những nhiệm vụ mới trong tương lai. Để làm được điều
này, cần đặc biệt chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ
thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực
hiện những công việc cụ thể một cách tốt hơn.
Phát triển là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt,
liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ, sự nhạy bén cần thiết để thực hiện
Luận văn tốt nghiệp - Hoàng Bích Thảo - D2003QTKD

19

Nộp hồ sơ
Xét duyệt hồ sơ
Các trắc nghiệm
Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn tuyển chọn
Khám sức khỏe
Thẩm tra các thông tin
Ra quyết định tuyển dụng
Ứng viên bị loại
Những người được tuyển
Chương 1: Khái quát chung về công tác quản trị nhân lực
các công việc tốt hơn hoặc mở ra những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
Mục tiêu của việc đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua
việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp
của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình tự giác hơn, động cơ
làm việc tốt hơn.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp nâng cao
năng suất lao động và hiệu quả công việc, nâng cao tính ổn định và năng động
của tổ chức, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng tính cạnh tranh của
doanh nghiệp, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ và kỹ thuật vào doanh nghiệp.
Đối với người lao động, đào tạo và phát triển giúp người lao động gắn bó
với doanh nghiệp, tăng tính chuyên nghiệp của người lao động, tạo ra sự thích
ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong tương lai, đáp ứng
nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo cho người lao động
có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc là cơ sở để phát huy tính sáng tạo
của người lao động. Tiến trình đào tạo và phát triển gồm các bước sau:
Hì
nh 1.5: Sơ đồ tiến trình đào tạo nhân lực

Luận văn tốt nghiệp - Hoàng Bích Thảo - D2003QTKD

20
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
Lựa chọn người đi đào tạo
Nội dung và phương pháp đào tạo
Dự toán kinh phí đào tạo
Lựa chọn người thực hiện công việc thay
Thực hiện và đánh giá
Chương 1: Khái quát chung về công tác quản trị nhân lực
Có hai loại đào tạo và phát triển cơ bản là đào tạo nâng cao năng lực
chuyên môn kỹ thuật và đào tạo nâng cao năng lực quản trị.
Đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật là quá trình giảng dạy và
nâng cao cho người lao động những kỹ năng cơ bản, cần thiết để thực hiện công
việc. Đào tạo chuyên môn kỹ thuật rất đa dạng, bao gồm việc hướng dẫn cho
nhân viên đứng máy, cách vận hành, sử dụng máy, hướng dẫn cho nhân viên bán
hàng cách bán các sản phẩm của công ty, hoặc hướng dẫn cho cán bộ nhân sự
cách phỏng vấn đánh giá nhân viên mới…
Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là sự cố gắng để nâng cao khả năng
quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, làm thay đổi quan điểm hay nâng
cao kỹ năng thực hành của nhà quản trị ở các cấp. Đào tạo nâng cao năng lực
quản trị bao gồm các chương trình hay khóa học đào tạo các kiến thức chuyên
môn, các khóa kèm cặp tại nơi làm việc, luân phiên thay đổi công việc, các cuộc
hội thảo chuyên đề.
1.2.5 Tạo động lực làm việc cho người lao động
Trong môi trường cạnh tranh như hiện nay, việc thúc đẩy nhân viên của
mình làm việc một cách có hiệu quả nhất là việc vô cùng quan trọng. Vì vậy
muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, điều cốt yếu của nhà quản trị là phải
đảm bảo được những lợi ích cá nhân của họ, hơn nữa còn phải đảm bảo những

nhu cầu xã hội mà người nhân viên mong muốn. Có như vậy, nhân viên mới có
thể cống hiến sức lực và trí lực để hoàn thành công việc. Người lao động có
những nhu cầu cơ bản sau:
Thứ nhất: Có công việc ổn định, có điều kiện làm việc hợp lý để có thể
phát huy tốt nhất sở trường làm việc của mình.
Thứ hai: Người lao động mong muốn được cấp trên đánh giá năng lực, tài
năng, thành tích của họ trong công việc. Họ mong muốn được cấp trên đánh giá
là có ích cho doanh nghiệp.
Thứ ba: Người lao động mong muốn được học tập, có cơ hội thăng tiến
trong nghề nghiệp, có cơ hội làm những công việc quan trọng, thú vị.
Thứ tư: Người lao động mong muốn sự công bằng, muốn tham gia hợp
tác, cống hiến hết mình cho công việc và cho xã hội.
Để tạo động lực làm việc cho người lao động có thể sử dụng các phương
pháp kích thích vật chất hoặc kích thích tinh thần, nó cũng bao gồm các chính
Luận văn tốt nghiệp - Hoàng Bích Thảo - D2003QTKD

21
Chương 1: Khái quát chung về công tác quản trị nhân lực
sách trả lương và đãi ngộ của doanh nghiệp. Kích thích vật chất là một động lực
quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm, phấn đấu
nâng cao hiệu quả sản xuất và công tác. Bên cạnh đó kích thích về tinh thần
cũng có vai trò lớn, đôi khi thay thế các kích thích vật chất nhằm thỏa mãn nhu
cầu và động lực ngày càng cao của nhân viên, nâng cao tính tự giác và sáng tạo
của họ trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
1.2.6 Tổ chức quá trình lao động
Tổ chức lao động là tổ chức quá trình lao động của con người, trong sự
kết hợp giữa 3 yếu tố cơ bản của quá trình lao động (lao động, công cụ lao động,
đối tượng lao động) và các mối quan hệ qua lại giữa chúng. Tổ chức lao động
khoa học bao gồm những nội dung chủ yếu sau:
Phân công lao động là quá trình tách riêng các loại lao động khác nhau

theo một tiêu thức nhất định trong một điều kiện xác định, mà thực chất là chia
quá trình sản xuất - kinh doanh thành các bộ phận và giao cho mỗi cá nhân phù
hợp với năng lực sở trường và đào tạo của họ. Có ba hình thức phân công lao
động là: Phân công lao động theo chức năng của người lao động, phân công lao
động theo nghề, phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc.
Hiệp tác lao động là một quá trình mà ở đó nhiều người cùng làm việc
trong một quá trình sản xuất, hay ở nhiều quá trình sản xuất khác nhau nhưng
có liên hệ mật thiết, chặt chẽ với nhau để thực hiện mục tiêu chung. Hiệp tác
lao động luôn gắn liền với phân công lao động, phân công lao động càng hợp lý
thì hiệp tác lao động càng chặt chẽ. Trong doanh nghiệp có hai nhóm hình thức
hiệp tác lao động là hiệp tác lao động theo không gian và hiệp tác lao động theo
thời gian.
Tổ chức nơi làm việc là hệ thống các biện pháp nhằm thiết kế nơi làm
việc, trang bị cho nơi làm việc những thiết bị, dụng cụ cần thiết và sắp xếp, bố
trí chúng theo một trật tự nhất định. Tổ chức nơi làm việc bao gồm ba nội dung
chính là thiết kế nơi làm việc, trang bị nơi làm việc và bố trí nơi làm việc.
Phục vụ nơi làm việc là cung cấp, tạo điều kiện để quá trình sản xuất, lao
động được diễn ra liên tục, bình thường. Nhu cầu phục vụ nơi làm việc rất đa
dạng, có thể khái quát thành những chức năng phục vụ chính như: phục vụ
chuẩn bị sản xuất; phục vụ công cụ, dụng cụ; phục vụ năng lượng; phục vụ điều
Luận văn tốt nghiệp - Hoàng Bích Thảo - D2003QTKD

22
Chương 1: Khái quát chung về công tác quản trị nhân lực
chỉnh và sửa chữa thiết bị; phục vụ sinh hoạt, văn hoá tại nơi làm việc; giữ gìn
vệ sinh nơi làm việc, phục vụ ăn uống.
Định mức lao động là lượng hao phí lao động tối đa mà chủ thể quản lý
cho phép người lao động sử dụng để hoàn thành một đơn vị sản phẩm hoặc thực
hiện một khối lượng công việc trong những điều kiện tổ chức, kỹ thuật nhất
định. Định mức lao động là biện pháp quan trọng để tăng năng suất lao động và

hạ giá thành sản phẩm. Trong quản trị nhân lực, định mức là cơ sở để lập và
thẩm định kế hoạch nhân lực, đánh giá lao động...
Điều kiện lao động là toàn bộ các nhân tố trong môi trường có tác động
lên con người trong quá trình lao động cũng như trong quá trình sinh hoạt. Các
điều kiện lao động có ảnh hưởng tốt cũng như xấu tới sức khỏe, khả năng làm
việc của người lao động và qua đó ảnh hưởng tới chất lượng công việc.
Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý là sự luân phiên một cách hợp lý giữa
các kỳ làm việc và các kỳ nghỉ ngơi trên cơ sở phân tích khoa học khả năng làm
việc và điều kiện lao động của người lao động.
1.2.7 Đánh giá năng lực thực hiện công việc
Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so
với chỉ tiêu đề ra.
Mục đích của việc đánh giá là cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các
vấn đề trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, đào tạo, bồi dưỡng và
phát triển nhân lực…đồng thời cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết
mức độ thực hiện công việc của họ từ đó giúp họ điều chỉnh, sửa chữa những sai
lầm trong quá trình làm việc.
Tiến trình đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên được thực
hiện theo các bước sau:
Luận văn tốt nghiệp - Hoàng Bích Thảo - D2003QTKD

23
Chương 1: Khái quát chung về công tác quản trị nhân lực
Hình 1.6: Sơ đồ tiến trình đánh giá năng lực thực hiện công việc
Các phương pháp đánh giá bao gồm: Đánh giá bằng bảng điểm, xếp hạng
luân phiên, so sánh cặp, phương pháp phê bình lưu trữ, phương pháp quan sát
hành vi, phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp mẫu tường thuật,
phương pháp phối hợp, phương pháp định lượng.
1.2.8 Trả công và đãi ngộ lao động
Lương bổng và đãi ngộ có thể hiểu là tất cả những gì mà người lao động

nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn của họ với tổ chức. Lương bổng
và đãi ngộ không chỉ bao gồm những lợi ích tài chính, mà còn bao gồm cả
những lợi ích phi tài chính mà doanh nghiệp dành cho người lao động của mình.
Tiền lương thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người
lao động. Nhân viên luôn tự hào đối với mức lương của mình; khi nhân viên
cảm thấy việc trả lương không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ không hăng
hái, tích cực làm việc. Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong
chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.
Để trả lương cho người lao động một cách hợp lý và hiệu quả, hệ thống
trả lương trong doanh nghiệp phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản: tuân thủ các
yêu cầu về pháp luật, phản ánh được năng lực và sự cố gắng đóng góp của mỗi
người lao động, trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng và phần mềm. Đồng
Luận văn tốt nghiệp - Hoàng Bích Thảo - D2003QTKD

24
Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá
Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm
vi đánh giá
Lựa chọn và huấn luyện những người làm
công tác đánh giá
Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn đã đề ra
Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá
Chương 1: Khái quát chung về công tác quản trị nhân lực
thời, hệ thống trả lương cũng phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người lao
động đều hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình.
Lương bổng và đãi ngộ bao gồm:
Hình 1.7: Sơ đồ phân chia lợi ích giữa lương bổng và đãi ngộ
Các chế độ tiền lương gồm: Chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền
lương chức vụ

Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước và
của ngành để trả lương cho người lao động căn cứ vào chất lượng và điều kiện
lao động. Chế độ này được áp dụng đối với lao động trực tiếp và trả lương theo
kết quả lao động thể hiện qua số lượng và chất lượng.
Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước để trả
lương cho lao động quản lý.
Căn cứ vào các chế độ tiền lương doanh nghiệp tiến hành trả lương cho
người lao động theo một trong các hình thức: trả công theo sản phẩm và trả công
theo thời gian.
1.2.9 Giải quyết các mối quan hệ lao động
Hoạt động lao động tập thể sản sinh ra mối quan hệ xã hội giữa người với
người. Các mối quan hệ đó liên quan tới lợi ích của tập đoàn người này với tập
đoàn người khác có địa vị khác nhau trong toàn bộ quá trình sản xuất và đó
chính là quan hệ lao động.
Luận văn tốt nghiệp - Hoàng Bích Thảo - D2003QTKD

25
Lương bổng và đãi ngộ
Lợi ích phi tài chínhLợi ích tài chính
Trực tiếp
-Tiền lương
cơ bản
-Phụ cấp
lương
-Tiền thưởng
Gián tiếp
- Bảo hiểm
-Trợ cấp xã
hội
- Các phúc

lợi
Công việc
- Sự hấp dẫn
của công
việc
- Cơ hội
thăng tiến…
Môi trường
- Chính sách
hợp lý
- Điều kiện
làm việc…