Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị giáo dục 1

Lời nói đầu

Với xu hớng phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới nói
chung và nền kinh tế Việt Nam nói riêng. Bên cạnh sự phát triển mạnh mẽ
của nền kinh tế thị trờng thế giới thì nền kinh tế thị trờng non trẻ của Việt
Nam đã hình thành. Vì vậy, các doanh nghiệp muốn trụ vững, cũng nh tiếp
tục phát triển thì việc mở rộng quy mô sản xuất, tăng cờng khả năng chiếm
lĩnh thị trờng đã là một xu thế tất yếu khách quan. Song trớc hết các doanh
nghiệp phải hiểu rõ và nắm bắt kịp thời thực trạng, diễn biến của nền kinh tế
trong từng giai đoạn. Việc xây dựng những kế hoạch hoạt động mang tiúnh
chiến lợc đối với từng doanh nghiệp đã trở nên quan trọng hơn trong việc
giành thế chủ động với những thay đổi của thị trờng.
Tuy nhiên xuất phát điểm của nền kinh tế nớc ta quá thấp, cơ sở vật
chất thiết bị lạc hậu, trong khi nguồn vốn đầu t còn nhiều hạn chế. Để có thể
tồn tại và phát triển bền vững thì yếu tố con ngời đã trở nên quan trọng hơn
bao giờ hết. Chỉ có sự bố trí, sử dụng nguồn nhân lực có sự hợp lý cao mới
tạo nên bớc đột phá trong hoạt động sản xuất kinh doanh của từng doanh
nghiệp.Song vấn đề này cũng phát sinh những biến cố mới trong đó có cả
những thách thức mà các doanh nghiệp cần phải vợt qua.
Để có cái nhìn hoàn chỉnh và toàn diện hơn cũng nh nhận thức đợc
tính cấp thiết của vấn đề, em mạnh dạn chọn đề tài: Một số giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị Giáo dục I
trong xu thế hội nhập. Bài viết của em đợc kết cấu thành 3 chơng nôi dung
của từng chơng đợc bố trí nh sau:
+ Lời mở đầu
+ Chơng I. Lý luận chung về nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân
lực trong xu thế hội nhập.
+ Chơng II. Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty
thiết bị Giáo dục I.

1

+ Chơng III. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị Giáo dục I.
+ Kết luận.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy, cô giáo trong Khoa
Khoa học quản lý, đặc biệt xin cảm ơn thầy giáo_GS.TS.Đỗ Hoàng Toàn và
tập thể các bạn sinh viên lớp Quản lý kinh tế 41A đã nhiệt tình chỉ bảo và
giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập cũng nh trong quá trình thực hiện đề
tài.
Mặc dù đã hết sức cố gắng nhng do trình độ và kinh nghiệm có hạn
chắc chắn bài viết không tránh khỏi thiếu sót. Em rất mong nhận đợc những
ý kiến đóng góp phê bình của các thầy cô giáo và các bạn sinh viên để
chuyên đề đợc hoàn thiện hơn.

2
chơng I
Lý luận chung về nguồn nhân lực và sử dụng
nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập.
I. Khái niệm chung về nguồn nhân lực.
1.Khái niệm chung về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực.
1.1. Khái niệm.
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngời và đợc nghiên cứu dới nhiều
khía cạnh. Trớc hết với t cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã
hội. Nguồn nhân lực với t cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội
là khả năng lao động của xã hội đợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm
dân c trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn
nhân lực tơng đơng với nguồn lao động.
Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những ngời cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh
thần đợc huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này, nguồn nhân
lực bao gồm những ngời từ độ tuổi lao động trở lên ( ở nớc ta là từ 15 tuổi

trở lên).
Hai cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân
lực, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao
động của xã hội.
Nguồn nhân lực có thể đợc xem xét trên giác độ số lợng và chất lợng.
Số lợng nguồn nhân lực đợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc
độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu
quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số
càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân càng cao và ngợc lại.
Tuy nhiên, mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực thờng chỉ đợc sau một
thời gian nhất định (vì đến lúc đó con ngời mới phát triển đầy đủ, mới có khả
năng lao động).

3
Về chất lợng nguồn nhân lực đợc xem xét trên các mặt: trình độ sức
khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất
Cũng nh các nguồn lực khác, số lợng và đặc biệt chất lợng nguồn nhân
lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội.
Nh vậy nguồn nhân lực là một khía cạch rộng mà nội dung của nó bao
gồm hai khía cạch. Thứ nhất, đó là toàn bộ sức lao động, khả năng lao động
của lực lợng lao động xã hội. Thứ hai, là sức lao động, khả năng, trình độ, ý
thức của từng cá nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó. Mặt thứ
hai của nguồn nhân lực đang ngày càng đợc quan tâm và rất có ý nghĩa đối
với sự phát triển kinh tế xã hội, và chính mặt thứ hai đó nói lên chất lợng của
nguồn nhân lực.
1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực là việc sắp xếp, đào tạo, phát triển và sử
dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực.
Nh vậy, quản ký nguồn nhân lực là một quá trình phức tạp bao gồm

nhiều công việc trong đó việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là một vấn đề
quan trọng hàng đầu. Song để làm rõ hơn khái niệm quản lý nguồn nhân lực
chúng ta cần phân biệt hoạt động quản lý nguồn nhân lực với hoạt động quản
trị nhân lực. Quản trị nhân lực bao gồm những nội dung sau:
+ Phân tích công việc, tuyển chọn ngời phù hợp với yêu cầu, tính chất
công việc.
+ Bố trí sử dụng, theo dõi, đánh giá kết quả công việc, điều chỉnh
việc sử dụng nguồn nhân lực.
+ Đào tạo, đào tạo lại, bồi dỡng nâng cao trình độ văn hoá chuyên
môn cho cán bộ , công nhân tạo ra sự thích ứng giữa con ngời và
công việc.
+ Xây dựng các đòn bẩy, các kích thích vật chất, tinh thần, các phúc
lợi và dịch vụ đảm bảo cho ngời lao động và ngời sử dụng lao động,
cũng nh các biện pháp nhằm nâng cao, phát huy tính sáng tạo của
nguồn nhân lực.

4
+ Tổ chức hệ thống quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực ngoài những nội dung trên còn bao gồm cả
việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, chiến lợc hoá nguồn nhân lực trong tơng
lai. Đối với mỗi quốc gia quản lý nguồn nhân lực không đơn thuần là việc
đào tạo sử dụng nguồn nhân lực mà nó còn bao gồm cả việc nghiên cứu thị
trờng lao động nhằm đề ra chiến lợc phát triển nguồn nhân lực một cách hợp
lý, không chỉ đáp ứng nguồn nhân lực trong nớc mà còn đáp ứng nhu cầu
xuất khẩu lao động vì giải quyết thất nghiệp luôn là một trong những nội
dung quan trọng trong chiến lợc phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia.
Đối với doanh nghiệp , quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội
dung tơng tự song nó có sự bó hẹp hơn: đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực có
hiệu quả nhằm đạt đợc hiệu quả kinh tế và hiệu quả kinh doanh cao nhất
đồng thời có chiến lợc phát triển nguồn nhân lực hợp lý, phát huy lợi thế về

nguồn nhân lực nhằm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị tr-
ờng. Không một doanh nghiệp nào lại không muốn trở lên lớn mạnh, có tầm
ảnh hởng lớn trên thị trờng, muốn đạt đợc điều đó không chỉ cần có nguồn tài
chính lớn mạnh mà cần phải có nguồn nhân lực có trình độ cao và đợc sử
dụng hiệu quả. Điều đó phụ thuộc vào công tác sử dụng nguồn nhân lực của
từng công ty.
2.Vai trò của nguồn nhân lực.
Xét trên giác độ trình độ phát triển của lực lợng sản suất, nhiều nhà
khoa học đã chia quá trình phát triển kinh tế thành ba giai đoạn với những
đặc trng rất khác biệt: nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công nghiệp, nền
kinh tế tri thức. Đặc trng chủ yếu của nền kinh tế nông nghiệp là sức lao
động cơ bắp của con ngời và tài nguyên thiên nhiên là cơ sở, chủ yếu tạo ra
của cải vật chất đáp ứng nhu cầu cơ bản của con ngời, tri thức chủ yếu là
những kinh nghiệm đợc tích luỹ từ các hoạt động thực tế, năng suất, chất l-
ợng và hiệu quả sản suất đều hết sức kém. Trong nền kinh tế công nghiệp tuy
đã có sự trợ giúp của máy móc nhng sức lao động của con ngời và tài nguyên
thiên nhiên vẫn giữ vai trò trọng yếu. So với nền kinh tế nông nghiệp thì tri
thức con ngời đã giữ vị trí quan trọng hơn, lúc này tri thức không còn chỉ là

5
sự đúc kết từ kinh nghiệm thực tế mà nó còn khám phá những quy luật vận
động của tự nhiên, xã hội và t duy để đa ra những sáng chế, phát minh làm
năng suất, chất lợng, hiệu quả đợc cải thiện hơn nhiều. So với kinh tế nông
nghiệp và kinh tế cộng nghiệp thì nền kinh tế tri thức có những đặc trng sau
đây:
+ Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ năng của con ngời đã trở thành
lực lợng sản suất hàng đầu.
+ Tri thức và những phát minh khoa học công nghệ đợc sản sinh ra từ
tri thức là yếu tố cơ bản tạo lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, doanh
nghiệp và quốc gia.

+ Nền kinh tế tri thức vừa đòi hỏi và thúc đẩy, vừa tạo điều kiện phát
triển học tập của mỗi thành viên trong xã hội.
Nh vậy trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế, nguồn
nhân lực cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng nhất, cần
thiết nhất trong việc sản suất ra của cải làm giàu cho xã hội. Đặc biệt trong
điều kiện mới, sự phảt triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí tuệ
và tay nghề của con ngời là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên vốn
vật chất trớc đây thì nguồn nhân lực càng đóng một vai trò quan trọng hơn.
Các lý thuyết tăng trởng gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất
của sự tăng trởng kinh tế bền vững chính là con ngời. Đảng và Nhà nớc ta đã
nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố con ngời và xác định rằng
con ngời vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển.( Nghị quyết đại
hội VII). Con ngời và nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của đất nớc
trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá.( Nghị quyết đại hội VIII).
Ngày nay trong quá trình đổi mới phát triển, nguồn nhân lực đợc đánh giá là
sức mạnh siêu quốc gia, có tính quyết định trong cạch tranh kinh tế và thiết
lập trật tự thế giới mới. Sự cất cánh và phát triển thành công của các quốc gia
gắn chặt với chính sách và chiến lợc phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, đặt ra
chính sách và chiến lợc phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục tiêu tr-
ớc mắt và lâu dài là một việc làm hết sức cần thiết đối với không chỉ các quốc
gia mà còn đối với cả các doanh nghiệp.

6
3.Chức năng nhiệm vụ của nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập.
3.1. Xu thế hội nhập trong thời gian tới.
Ngày nay trong xu thế toàn cầu hoá và khu vực hoá nền kinh tế thế
giới đang gia tăng mạnh mẽ. Trong điều kiện bùng nổ của khoa học kỹ thuật,
để đạt đợc mục tiêu của doanh nghiệp, hầu hết các doanh nghiệp ở các quốc
gia trên thế giới đều tận dụng triệt để các nguồn lực bên trong và bên ngoài
quốc gia. Bên cạnh sự thai thác triệt để thị trờng trong nớc thì việc tăng khả

năng khai thác thị trờng nớc ngoài đang đợc hầu hết các doanh nghiệp quan
tâm và là xu thế tất yếu cho sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp
trong tơng lai.
Phù hợp với xu thế này Việt Nam đã và đang tham gia một cánh tích
cực và có hiệu quả vào Hiệp hội các quốc gia Đông Nam á(ASEAN), Khu
vực mậu dịch tự do ASEAN (AFTA), Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu á Thái
Bình Dơng và tiến tới là tổ chức Thơng mại Thế giới(WTO) mà thành công
bớc đầu của tiến trình gia nhập vào WTO là Hiệp định thơng mại Việt-Mỹ,
ngoài ra Việt Nam đã và đang ký nhiều hiệp định thơng mại song phơng với
nhiều quốc gia trên thế giới....
Đây chính là thành công to lớn trong quan hệ đối ngoại của Việt Nam.
Đồng thời nó cũng là vấn đề hết sức mới mẻ đối với Việt Nam. Điều đó đã
tạo cho các doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội mới nhng đồng thời cũng
tạo ra không ít thách thức mới.
3.2. Chức năng, nhiệm vụ của nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập.
Nguồn nhân lực là yếu tố nguồn lực quan trọng hàng đầu đối với sự
hoạt động của một doanh nghiệp. Khi nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực
chúng ta phải nghiên cứu trên nhiều giác độ khác nhau. Song nó phải đảm
bảo sự tác động qua lại giữa những ngời làm việc trong cùng một tổ chức với
các đòn bẩy, các kích thích và các bảo đảm mặt luật pháp cho ngời lao động
nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển và sáng tạo của nó. Khi nghiên cứu
nguồn nhân lực cần chú ý đến các chức năng sau của nó.

7
Phân tích công việc và tuyển chọn ngời phù hợp với yêu cầu và tính
chất công việc.
Bố trí sử dụng , theo dõi và đánh giá kết quả công việc( kết quả sử
dụng), điều chỉnh việc sử dụng lao động.
Đào tạo, đào tạo lại, bồi dỡng nâng cao trình độ văn hoá và chuyên
môn cho cácn bộ, tạo ra sự thích ứng giữa con ngời và công việc.

Xây dựng các đòn bẩy kích thích vật chât, tinh thần, các dịch vụ phúc
lợi xã hội đảm bảo cho ngời lao động và ngời sử dụng lao động yên
tâm làm việc để phát huy tính sáng tạo của ngời lao động.
Tổ chức lại hệ thống quản lý nguồn nhân lực để hệ thống các doanh
nghiệp vận hành có hiệu quả hơn.
II. Sử dụng nguồn nhân lực và một số chỉ tiêu đánh giá
nguồn nhân lực.
1. Khái niệm về sử dụng nguồn nhân lực.
Sử dụng nguồn nhân lực là hoat động tiếp theo của quá trình đào tạo và
tuyển chọn nguồn nhân lực. Do đó, việc đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân
lực có ảnh hởng rất lớn đến nguồn nhân lực. Nếu nh ngồn nhân lực đợc đào
tạo tốt, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp thì viêc sử dụng nguồn nhân lực
sẽ đạt hiệu quả cao và nguợc lại. Ngày nay khi nền kinh tế đã phát triển lên
đến trình độ cao, vai trò của con nguời ngày càng đuợc khẳng định thì vai trò
của việc dùng nguời cũng đuợc nâng lên. Nguời ta đang chú ý nhiều vào các
nguồn nhân lực không những ở vai trò truyền thống của chúng mà cả những
ảnh hởng của chúng đối với câc yếu tố then chốt khác của tính năng tổ chức.
Mac Milan và Schuller cho rằng Tập trung và các nguồn nhân lực của hãng
sẽ tạo ra đuợc cơ hội quan trọng để đảm bảo chiến thắng các đối thủ cạnh
tranh. Sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực nh là một vũ khí cạnh tranh quan
trọng trong việc nâng cao tính năng tổ chức là một chiều huớng mới trong
quản lý hành vi tổ chức. Nhng làm sao để các tổ chức có thể sử dụng các
nguồn nhân lực nh là một vũ khí chiến luợc? Điều này đòi hỏi ở các nhà
quản lý các doanh nghiệp một khả năng tổ chức và có đuợc tầm nhìn chiến

8
luợc. Sử dụng nguồn nhân lực cần đảm bảo đuợc các yêu cầu là khai thác
phát huy hết tiềm năng lao động của mỗi cá nhân nhng đồng thời cũng phải
đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức. Để bố trí lao động đảm nhận công
việc phù hợp với trình độ lành nghề của họ, trớc hết đòi hỏi ở các nhà quản lý

phải bố trí xắp xếp và xác định mức độ phc tạp của công việc và yêu cầu
trình độ tay nghề của nguời lao động. Vậy thực trạng công tác tổ chức xắp
xếp công việc và bố trí lao động trong các doanh nghệp Nhà nuớc ở nuớc ta
hiện nay ra sao? Do việc đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực của các
doanh nghệp còn nhiều bất hợp lý cho nên dẫn đến việc sử dụng lao động
cũng còn nhiều điều đáng bàn. Việc sử dụng lao động đã qua đào tạo cũng
nh lao động cha qua đào tạo còn nhiều bất hợp lý trớc hết là lực lợng lao
động quản lý .
Do cơ chế cũ để lại hiện nay đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh
nghiệp Nhà nuớc đề đã lớn tuổi và đều đợc đào tạo từ trớc khi đổi mới. Do
đó, trình độ cũng nh quan niệm về công tác quản lý đã không còn phù hợp
với xu thế phát trển của thời đại. Mặt khác, trong việc sử dụng cán bộ hiện
nay, nhiều cơ quan doanh nghiệp còn có hiện tợng một ngời làm quan cả họ
đợc nhờ, ham dùng những ngời thân quen, những ngời giỏi nịnh hót, những
ngời hợp với tính mình tạo thành phe cánh ăn dơ với nhau. Còn đối với những
ngời thẳng thắn, chính trực, có tài thì ghét bỏ, trù dập, tìm mọi khuyết điểm
để phê phán, sử lý thiếu công bằng gây mất đoàn kết nội bộ, ảnh hởng đến
tâm lý ngời lao động. Do đó ảnh hởng đến hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp
Sử dụng nguồn nhân lực là một việc làm khó bởi vì không phải là khi
đã tuyển dụng đợc nguồn nhân lực vào trong công ty là hết trách nhiệm mà
còn phải tìm cách bố trí công việc cho phù hợp với khả năng và đặc điểm của
từng ngời. Những ngời nóng tính thì không thể nào lại bố trí họ làm việc ở bộ
phân tiếp xúc tực tiếp với khách hàng đợc bởi vì tính tình của họ sẽ rất dễ làm
cho doanh nghiệp mất đi luợng khách hàng đáng kể . Để hiểu đợc cấp duới
của mình, cán bộ quản lý phải thật sự là một ngời hoà đồng, biết lắng nghe ý
kiến của các thành viên trong công ty, chủ động giải quyết các mối bất hoà
trong công ty bởi vì đó chính là mầm mống của s rạn nứt trong tổ chức

9

Mỗi cán bộ công nhân viên điều có những mặt mạnh và mặt yếu khác
nhau nếu ta biết sử dụng đúng ngời đúng việc thì mặt mạnh đợc phát huy. Vì
thế đòi hỏi ngời lãnh đạo phải đánh giá đợc khả năng của mỗi cán bộ và nếu
muốn đánh giá đúng cán bộ, ngời lãnh đạo phải sáng suốt, chí công vô t để từ
đó sắp xếp, bố trí cán bộ hợp lý.
Hiện đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nớc phần lớn
là đợc đào tạo từ thời kỳ bao cấp nên sự nhanh nhẹn trong cập nhật phơng
thức sản xuất mới còn yếu kém làm cho quá trình đổi mới công nghệ sản
xuất gặp nhiều trở ngại. Vấn đề đặt ra hiện nay là làm thế nào đó để có thể
thay đổi nhận thức của đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp.
Đội ngũ chuyên gia và cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nớc
còn bị sử dụng lãng phí vừa không tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp vừa
không đạt hiệu quả kinh tế.
2. Bồi dỡng và tạo nguồn cho công tác sử dụng nguồn nhân lực.
2.1.Thực trạng công tác đào tạo, bồi dỡng nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp nhà nớc.
Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là một vai trò đặc biệt quan trọng
để giúp cho công tác sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả vì trong nền kinh tế
tri thức vai trò của con ngời (nguồn nhân lực) là quan trọng nhất. để có đợc
những ngời đủ khả năng tham gia vận hành hoạt động của doanh nghiệp thì
phải thông qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mặt khác, đào
tạo và phát triển nguồn lao động sẽ góp phần giảm thiểu những tai nạn lao
động do hạn chế của ngời lao động gây ra. Garry Becker, nhà kinh tế học ng-
ời Mỹ đợc giải Nobel về kinh tế năm 1992 đã khẳng định: không có đầu t
nào mang lại nguồn lợi lớn nh đầu t vào nguồn nhân lực, đặc biệt là đầu t cho
giáo dục- đào tạo. với các doanh nghiệp ở nớc ta hiện nay, tồn tại trong môi
trờng kinh tế có xuất phát điểm thấp thì đầu t cho đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực càng có ý nghĩa hơn bởi vì chỉ có đầu t cho giáo dục và phát triển
nguồn nhân lực thì nguồn nhân lực mới có khả năng nắm bắt những tri thức
công nghệ , áp dụng vào việc vận hành sản xuất kinh doanh, tạo đợc lợi thế

trên thị trờng cạnh tranh. Nhận thức đợc vai trò đó. Hiện nay các doanh

10
nghiệp ở nớc ta đã bắt đầu quan tâm cho việc phát triển nguồn nhân lực và b-
ớc đầu đã có thành tựu nhất định. Song công tác đào tạo không chỉ giới hạn
cho công nhân lao động cấp thấp mà phải bắt đầu từ những nhà quả lý doanh
nghiệp
Đối với cán bộ quản lý: đây là ngời nắm giữ những trọng trách quan trọng
nhất trong các doanh nghiệp. Cán bộ quản lý có trình độ cao biết đề ra
những quyết định chích xác trong quản lý nói chung và trong quản trị
doanh nghiệp nói riêng thì việc phát triển của các quốc gia và các doanh
nghiệp là điều tất yếu. Vì vậy, việc đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý cực kỳ
quan trọng. Phần lớn các bớc có nền kinh tế thị trờng phát triển đã mở
nhiều trờng lớp nhằm đào tạo, đào tạo lại và bồi dỡng những chuyên gia
quản lý giỏi để có đủ điều kiện và bản lĩnh điều hành để quản lý doanh
nghiệp thành công. Theo kết quả điều tra của tổng cục thống kê, thực
trạng đội ngũ lãnh đạo trong các doanh nghiệp nhà nớc ta vấn còn nhiều
vấn đề cần phải quan tâm.
+Về trình độ học vấn:
Nhìn chung đội ngũ giám đốc các doanh nghiệp có trình độ học vấn
khá cao, nhất là khu vực kinh tế nhà nớc(xem biểu 1). Qua đó ta thấy:
Đội ngũ giám đốc có trình độ tiến sỹ chiếm gần 1%, thạc sỹ chiếm
1,19%. đối với doanh nghiệp có vốn FDI tỷ lệ này cao hơn, tơng
ứng là 3,53% và 6,08%. Khu vực kinh tế ngoài quốc doanh trong
nớc có tỷ lệ thấp nhất, tơng ứng là 0,69% và 0,73%.
+ Lực lợng lao động cha qua đào tạo còn chiếm một tỷ lệ khá cao, chủ yếu
là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh( chiếm 57,14%). Đối với doanh
nghiệp nhà nớc và doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài trình độ phổ biến
của các giám đốc là tốt nghiệp đại học(83,47% đối với doanh nghiệp nhà
nớc và 73,12% với doanh nghiệp có vốn FDI).

11
Biểu 1: Trình độ học vấn của giám đốc các doanh nghiệp.
Đơn vị tính: %
Tổng
số
Tiến
sỹ
Thạc
sỹ
đại
học
Cao
đẳng
Cn kỹ
thuật
Trình
độ
khác
Tổng số 100 1,00 1,19 36,47 4,54 8,16 48,69
Khu vực kinh tế
trong nớc
100 0,89 0,95 35,00 4,55 8,44 50,16
a-Doanh nghiệp
nhà nớc
100 2,08 2,26 83,47 2,30 0,96 8,93
b-Doanh nghiệp
ngoài quốc
doanh
100 0,69 0,73 26,81 4,93 9,70 57,14

Khu vực có vốn
đầu t nớc ngoài
100 3,53 6,08 73,12 4,25 1,11 11,90
Nguồn: Kết quả điều tra của tổng cục thống kê, 2001.
Về tuổi đời.
Qua biểu 2 ta thấy:
+ Lực lợng lao động cao cấp trong toàn xã hội phân phối tơng đối tập trung
ở độ tuổi 41-50 và gần nh đối xứng. Số ngời dới độ tuổi 41 chiếm 30,42%
và trên độ tuổi 50 chiếm 28,69%.
+ Đội ngũ giám đốc trẻ (dới 30 tuổi) là lực lợng năng động nhất, giám nghĩ,
giám làm, dễ tiếp cận với cái mới, nhng cha tích luỹ đợc nhiều kinh
nghiệm trong điều hành doanh nghiệp. Hiện đội ngũ này chiếm một tỷ lệ
còn khá khiêm tốn là 6,47% chủ yếu là của doanh nghiệp ngoài quốc
doanh.
+ Đội ngũ giám đốc ở độ tuổi trung niên(31-40) chiếm tỷ lệ khá cao
24,01% song chủ yếu là doanh nghiệp ngoài khu vực kinh tế nhà nớc:
doanh nghiệp ngoài quốc doanh của khu vực trong nớc 27,36%, khu vực
có vốn FDI có19,49% giám đốc ở độ tuổi này, trong khu vực quốc doanh
chỉ có 5,46%( doanh nghiệp nhà nớc trung ơngcó 4,32%, còn doanh
nghiệp nhà nớc địa phơng có 6,05%).

12
+ Đội ngũ giám đốc của doanh nghiệp nhà nớc đa số ở độ tuổi trên
40(chiếm tới 94,51%0).
Đối với các chuyên gia và công nhân kỹ thuật.
Việc đào tạo các chuyên gia và công nhân kỹ thuật là thực sự cần thiết
vì đây chính là lực lợng trực tiếp tiếp xúc với công việc. Do đó việc thành
công hay thất bại của công việc phụ thuộc rất lớn vào lực lợng này. Trong
những năm gần đây, công tác đào tạo đại học , cao đẳng(lao động cấp
chuyên gia) đã phình to quá mức trong khi việc đào tạo công nhân kỹ thuật

lại bị xem nhẹ do đó dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ không chỉ gây
lãng phí nguồn nhân lực cho xã hội mà còn gây nhiều khó khăn cho việc
thực hiện nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Đáng ra ngành giáo dục đào
tạo phải đảm bảo đợc đầu ra của ngành mình để phục vụ cho phát triển kinh
tế, thì họ lại không có định hớng đúng đắn về đào tạo nguồn nhân lực cho
mình. Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều phải có các trờng lớp đào tạo
nhân lực cho ngành mình.
Mặc dù đây là việc làm cần thiết đối với doanh nghiệp song nó lại vợt
quá phạm vi cho phép, các doanh nghiệp cũng phải tham gia vào thực hiện
nhiệm vụ củ xã hội sẽ khiến cho các doanh nghiệp gặp khó khăn hơn cho chi
phí cho mục tiêu kinh doanh của mình đội ngũ chuyên gia và công nhân kỹ
thuật mặc dù đợc đào tạo tơng đối cơ bản nhng chất lợng lại rất yếu kém. Vì
vậy, việc đào tạo công nhân kỹ thuật có tay nghề là thực sự cần thiết để tận
dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến.
2.2. Tuyển chọn nguồn nhân lực.
a. Yêu cầu và nguyên tắc tuyển chọn nguồn nhân lực.
Tuyển chọn con ngời vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của sản xuất,
công nghiệp trong công nghiệp. Yêu cầu của tuyển chọn con ngời vào việc
làm trong doanh nghiệp phải:
* Tuyển chọn những ngời có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể
làm việc đạt tới năng xuất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.

13
Biểu 2: Tình hình giám đốc phân theo độ tuổi.
Đơn vị tính: %.
Phân theo độ tuổi
Tổng
số
<=30 31-40 41-50 51-60 >60
Tổng số 100 6,41 24,01 40,89 20,61 8,08

Khu vực kinh tế trong nớc 100 6,54 24,19 40,84 20,41 8,03
a-Doanh nghiệp trong nớc 100 0,04 5,46 47,59 44,77 2,15
Doanh nghiệp Nhà nớc trung ơng 100 0,00 4,32 44,38 48,85 2,45
Doanh nghiệp Nhà nớc địa phơng 100 0,05 6,05 49,23 42,67 2,00
Doanh nghiệp ngoài quốc doanh 100 7,64 27,36 39,70 16,29 9,02
Hợp tác xã 100 1,95 15,25 41,83 26,80 14,28
Doanh nghiệp t nhân 100 7,47 28,16 39,58 15,44 9,35
Công ty hợp danh 100 25,00 0,00 75,00 0,00 0,00
Công ty trách nhiệm hữu hạn 100 9,89 30,59 38,76 13,61 7,15
Công ty cổ phần có vốn Nhà nớc 100 0,27 10,33 51,09 34,51 3,80
Công ty cổ phần không có vốn Nhà
nớc
100 8,56 19,21 41,90 24,31 6,02
Khu vực có vốn đầu t nớc ngoài 100 3,34 19,49 42,25 25,51 9,42
100% vốn nớc ngoài 100 4,90 22,38 38,81 23,66 10,26
Doanh nghiệp liên doanh với nớc
ngoài
100 0,78 13,65 47,37 30,21 7,99
Hợp tác xã liên doanh với nớc ngoài 100 25,00 0,00 50,00 25,00 0,00
Các liên hiệp doanh nghiệp liên
doanh với nớc ngoài
100 3,03 25,76 43,94 18,18 9,09
Hợp đồng hợp tác liên doanh 100 0,00 9,09 45,45 31,82 13,64
Nguồn kết quả điều tra của tổng cục thống kê, 2001.
Tuyển đợc những ngời có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc, với
doanh nghiệp.
Tuyển những ngời có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với
nhiệm vụ đợc giao.
Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển chọn theo cảm tính
hoặc theo một sức ép nào đó, sẽ dẫn đến hậu quả kinh tế nhiều mặt về kinh tế

xã hội.
Nội dung tuyển chọn là xây dựng các nguyên tắc, bớc đi, và phơng
pháp tuyển chọn thích hợp cho từng công việc. Tuyển chọn thờng đợc tiến
hành theo quy trình chặt chẽ bao gồm một số phơng pháp và kỹ thuật khác
nhau, các pơng pháp và bớc đi cổ điển thờng đợc áp dụng là:

14
Căn cứ vào đơn xin việc và lý lịch, bằng cáp và chứng chỉ về trình độ
chuyên môn của ngời xin việc.
Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời để tìm hiểu ngời xin việc, các
câu hỏi này do doanh nghiệp đề ra.
Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa doanh nghiệp (ở đây là đại diện doanh
nghiệp) và ngời xin việc.
Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng
chuyên môn.
Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm xẽ làm cho tổ chức
thấy rõ chất lợng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại và t-
ơng lai. Nhìn chung, tuyển chọn nguồn nhân lực là một việc làm đòi hỏi ngời
làm công tác tuyển chọn phải có khẳ năng, trình độ tơng đối toàn diện không
chỉ về mặt chuyên môn mà còn về cả cách nhìn nhận, đánh giá con ngời.
b. Công tác tuyển nguồn chọn nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nớc ở
Việt Nam hiện nay.
Thực tế của các hoạt độngcủa những năm qua cho thấy hiện tại, các
doanh nghiệp nhà nớc ở nớc ta đang gặp nhiều khó khăn đặc biệt là việc giải
quyết vấn đề lao động dôi d. Đây là hậu quả của việc tuỳ tiện tăng biên chế
quá mức cần thiết và bộ máy quản lý cồng kềnh, làm cho năng xuất lao động
giảm, chi phí tăng. Mặt khác, cơ chế chính sách hiện hành cha làm cho doanh
nghiệp chụi trách nhiệm giải quyết vấn đề dôi d. Khi doanh nghiệp chuyển
sang cơ chế tự chủ, nhà nớc cha có những quy định phù hợp để doanh nghiệp
quản lý chặt chẽ lao động, trả công lao động gắn với năng xuất lao động và

hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nên các doanh nghiệp còn
tuyển chọn lao động còn quá tuỳ tiện, tiếp tục làm tăng nguồn lao động vốn
đã dôi d. Trong khi đó các doanh nghiệp nhà nớc lại rất thiếu các lao động
trẻ có trình độ chuyên môn cao, ngời lao động đang làm việc phần lớn cha
qua đào tạo hoặc làm việc trái nghề, nên đã ảnh hởng đến năng xuất lao
động. Năm 2000 theo số liệu của bộ lao động thơng binh xã hội, số lao động
không có việc làm thờng xuyên và mất việc ở các doanh nghiệp khoảng
20%, có doanh nghiệp lên tới 40%. Trình độ quản lý của các doanh nghiệp
nhà nớc phần lớn còn yếu kém, cha đạt yêu cầu mà cơ chế thị trờng đòi hỏi,

15
cha năng động, nhanh nhạy thích ứng với m,ôi trờng và điều kiện mới. Nhiều
cán bộ quản lý cha đợc đào tạo, đào tạo lại và thờng xuyên bồi dỡng nâng
cao trình độ quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh nên không đáp ứng đợc
trình độ chuyên môn.
2.3. Những khó khăn vớng mắc trong việc cung cấp nguồn nhân lực.
Trong những năm gần đây, số lợng lao động đã qua đào tạo có trình
độ trên đại họcchiếm 0,3%, đại học và cao đẳng chiếm 20,1%, trunghọc
chuyên nghiệp là 35,8%, công nhân kỹ thuật cá bằng là 24,4%, công nhân
kỹ thuật không có bằng là 19,4%. Tỷ lệ giữa tổng số ngời tốt nghiệp đại học
so với số ngời tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật là
1/1,75/2,3.
Trong khi đó kinh nghiệm của các nớc chỉ ra rằng cơ cấu đào tạo hợp
lý giữa ba bậc đại học , cao đẳng và trung học chuyên nghiệp với công nhân
kỹ thuật là 1/4/10.
Đối chiếu với nguồn nhân lực cần thiết đó, thì cơ cấu nhân lực đã qua
đào tạo chuyên môn nghề nghiệp của chúng ta hiện nay đang có sự mất cân
đối nghiêm trọng giữa tỷ lệ công nhân kỹ thuật với tỷ lệ cán bộ trung cấp và
đại học. Sự mất cân đối này đã dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ. Thực
trạng này đang đặt ra mối quan hệ kép tăng trởng kinh tế với nâng cao chất

lợng lao động và giải quyết việc làm. Lực lợng lao động kỹ thuật ít, cơ cấu
bất hợp lý, phân bố lại càng bất hợp lý hơn. Trong số lao động kỹ thuật thì
có tới 65,5% làm việc ở khu vực phi sản xuất, chỉ có 7% làm việc ở các
ngành nông-lâm-ng nghiệp. Mỗi ngành chiếm phần lớn lực lợng lao động
toàn xã hội.
Tâm lý chung hiện nay của nhân dân và của ngời lao động là muốn đ-
ợc làm việc ở các cở quan Nhà nớc, tổ chức kinh tế hởng lơng từ ngân sách
Nhà nớc và thích đại học hơn không đại học. Trong khi khả năng chịu đựng
của ngân sách là có hạn và việc làm của khu vực này ngày càng thu hẹp.
Hàng năm chúng tađào tạo hàng vạn sinh viên đại học, trong số đó hầu hết
muốn đợc làm việc ở các cơ quan thuộc khu vực kinh tế Nhà nớc. Điều đó

16
cho chúng ta thấy tâm lý tri thức có ảnh hởng lớn thế nào đến nghề nghiệp
và đào tạo nguồn nhân lực.
Số lao động có trình độ, có kỹ thuật cao chủ yếu tập trung ở khu vực
công nghiệp, khu chế xuất. Nhng số này cũng không nhiều và chúng ta cha
có cử sở đào tạo nghề theo yêu cầu của công nghệ hiện đại. Do vậy, công
nhân ở khu công nghiệp chủ yếu có tay ở bậc 1,2,3 ( chiếm 55,88%), số
công nhân có tay nghề từ bậc 5-7 chiếm tỷ lệ rất thấp chỉ có 2,45%.
Với lực lợng có trình độ chuyên môn kỹ thuật nh thế, không thể đáp
ứng đợc yêu cầu của sự nghiệp Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất nớc và
yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Mặc dù trong nhiều năm qua, chúng ta đã
rất quan tâm đến đổi mới mục tiêu, nội dung trơng trình và phơng pháp đào
tạo, tuy nhiên sự đổi mới đó còn quá chậm. Trong gần 20 năm qua hệ thống
đào tạo nghề bị teo lại trong khi nhu cầu về công nhân kỹ thuật của thời kỳ
công nghiệp hoá, hiện đại hoá ngày càng đòi hỏi nhiều, đào tạo nghề vẫn là
khâu yếu nhất trong hệ thống đào tạo quốc dân. Tình trạng thiếu lao động có
trình độ tay nghề bậc cao vẫn đang trầm trọng.
Mấy năm gần đây do quy mô đào tạo cao đẳng và đại học phình ra

quá mức so với khả năng vật chất và các điều kịên dạy học. Nội dung chơng
trình nặng về lý thuyết, cha gắn bó với thực tiễn. Trong khi đó có một số tr-
ờng thiên về lợi ích kinh tế đã làm cho chất lợng đào tạo ở bậc đại học và
cao đẳng giảm sút, nhất là các trờng đại học dân lập.
Tình trạng thiếu công nhân kỹ thuật , mất cân đối ngành nghề đào tạo
đang gây ra những khó khăn không nhỏ đối với các doanh nghiệp ( đặc biệt
các doanh nghiệp có công nghệ hiện đại và các doanh nghiệp có vốn đầu t
nớc ngoài) nhất là trong việc tuyển dụng công nhân kỹ thuật có tay nghề
cao. Đây là vấn đề chúng ta cần phải cân nhắc điều chỉnh lại cơ cấu đào tạo
lao động cho phù hợp với yêu cầu nguồn nhân lực hiện nay ở nớc ta.
3. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
3.1. Phơng pháp xác định nguồn nhân lực.
Việc xác định quy mô cơ cấu nguồn nhân lực đợc thực hiện thông qua
tổng điều tra dân số, hoặc điều tra về lao động và việc làm hàng nặm phơng

17
pháp xác định cũng đợc xác định cụ thể và áp dụng cho từng thời kỳ. Song
trên quy mô dân số ngời ta thờng chia làm ba bộ phận là: dân số hoạt động
kinh tế, dân số không hoạt động kinh tế, và ngời thất nghiệp.
Dân số hoạt động kinh tế hay còn đợc gọi là lực lợng lao động bao
gồm những ngời từ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc không có việc làm
song có nhu cầu tìm việc làm. Trong loại dân số này dân số hoạt động kinh tế
trong độ tuổi lao động chiếm vị trí quan trọng nhất gồm những ngời đủ 15
tuổi đến những ngời 55 tuổi(với phụ nữ) và 60 tuổi(với nam giới) đang có
việc làm hoặc không có việc làm song có nhu cầu tìm việc. Dựa trên những
đặc điểm đó ngời ta chia thành dân số hoạt động kinh tế thờng xuyên và dân
số hoạt động kinh tế không thờng xuyên.
Dân số không hoạt động knh tế bao gồm toàn bộ những ngời từ đủ 15
tuổi trở lên không thuộc bộ phận có việc làm và không có việc làm. Những
ngời này không hoạt động kinh tế vì lý do nh: đang đi học, đang làm nội trợ,

già cả mất sức, mất khả năng lao động...
Ngời thất nghiệp là ngời từ đủ 15 tuổi trở lên trong nhóm hoạt động
kinh tế, trong thời điểm điều tra không có việc làm nhng có nhu cầu tìm việc.
Song dựa trên tính chất khác nhau ngời ta chia thành hai loại hình thất nghiệp
là : thất nghiệp hữu hình và thất nghiệp vô hình.
3.2. Phân tích tình hình sử dụng số lợng lao động.
Số lợng và chất lợng lao động là một trong những yếu tố cơ bản quyết
định quy mô kết quả sản xuất kinh doanh. Bởi vậy việc phân tích tình hình sử
dụng lao động cần đợc xác định mức tích kiệm hay lãng phí. Trên cơ sở đó
tìm mọi biện pháp tổ chức sử dụng lao động tốt nhất. Vận dụng phơng pháp
so sánh, xác định mức biến động tuyệt đối và mức biến động tơng đối về
trình độ hoàn thành kế hoạch sử dụng số lợng lao động theo trình tự sau đây.
-Mức biến động tuyệt đối: T
tuđ.
= T
1
/T
k
* 100%.
Mức chênh lệch tuyệt đối: T = T
1
T
k

Trong đó: T
tuđ
: tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch sử dụng số lợng lao động
T
1
, T

k
:só lợng lao động kỳ thực tế và kỳ kế hoạch.
-Mức biến động tơng đối:

18
T
td
=(T
1
*Q
k
)/(T
k
*Q
1
)
Trong đó :
Q
1
: sản lợng thực tế.
Q
k
: sản lợng kỳ kế hoạch.
Mức chênh lệch tuyệt đối: T = T
1
T
k
*Q
1
/Q

k
3.3. Phân tích năng suất lao động bình quân một lao động.
Khác với khái niệm chi phí lao động sống trong chi phí thờng xuyên là
chỉ tiêu thời kỳ, nguồn lực về lao động là chỉ tiêu thời điểm. Vì vậy để so
sánh đợc với kết quả kinh tế phiải xác định đợc số lao động bình quân theo
thời gian.
Phơng pháp luận tính toán chỉ tiêu này hoàn toàn tơng tự chỉ tiêu năng
suất lao động trong nhóm chỉ tiêu hiệu quả kinh tế chi phí thờng xuyên. Nh
trên đã nói cần phân biệt ba khái niệm năng suất lao động sống, năng xuất
lao động vật hoá và năng xuất lao động xã hội, biểu hiện tổng hợp hiệu quả
của cả hai lao động nói trên. Năng suất lao động xã hội đợc xác định bằng
cách so sánh kết quả sản xuất hoặc lu thông sản phẩm với nguồn lực về lao
động. chỉ tiêu này phù hợp hoàn toàn với nội dung hiệu quả kinh tế nền sản
xuất xã hội , nó phản ánh hiệu quả không chỉ của tiết kiệm lao động vật hoá
mà cả tiết kiệm chi phí trung gian. Trong thực tế khi tính năng xuất lao động
thờng dựa vào chỉ tiêu giá trị sản xuất. Điều này không đảm bảo tính so sánh
đợc giữa kết quả và nguồn lực, không cho phép phản ánh hiệu quả tiết kiệm
chi phí lao động quá khứ, từ đó không cho phép phản ánh chính xác hiệu quả
nền kinh tế sản xuất xã hội và cần đợc đặc biệt lu ý khi sử dụng năng xuất lao
động theo giá trị sản xuất để đánh giá hiệu quả nền sản xuất xã hội. Nó đợc
vận dụng hợp lý nhất khi đánh giá năng suất lao động sống là chỉ tiêu năng
suất lao động sống. Chỉ tiêu biểu hiện năng suất lao động vật hoá là tiết kiệm
chi phí trung gian, nhờ đó với lợng chi phí trung gian nhất định có thể mang
lại nhiều kết quả kinh tế.
Tuỳ thuộc vào việc chọn chi tiêu góc so sánh, năng xuất lao động đợc
thể hiện bằng hai chi tiêu: thuận (+) và nghịch ( - ). Cả hai chỉ tiêu này đợc
biểu hiện mức năng suât lao động nhng có tác động phân tích khác nhau.

19
Năng suất lao động theo chỉ tiêu thuận cho phép phân tích ảnh hởng năng

suất lao động đến các chi tiêu kết quả kinh tế tơng ứng đạt đợc. Năng suất lao
động theo chỉ tiêu nghịch cho phép phân tích ảnh hởng tăng năng suất lao
động đến biến động chỉ tiêu chi phí về lao động bỏ ra.
Mối quan hệ gia chỉ tiêu năng suất lao động thuộc hai nhóm hiệu quả
chi phí thờng xuyên và hiệu quả nguồn lực đợc thể hiện qua công thức.
NSLĐ = NSLĐ
ng
* NLV
tt.
Trong đó:
NSLĐ: năng suất lao động.
NSLĐ
ng
: năng suất lao động ngày.
NLV
tt
: ngày làm việc thực tế bình quân 1 lao động.
Khác với chỉ tiêu năng suất lao động trong nhóm chỉ tiêu hiệu quả
kinh tế chi phí thờng xuyên, chỉ tiêu năng suất lao động thuộc nhóm hiệu quả
kinh tế nguồn lực sản suất có thể đợc xác định cho các cấp độ khác nhau:
Doanh nghiệp ngành và toàn bộ nền kinh tế quốc đây.
III. Tính tất yếu của việc nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực.
1.Cơ hội và thách thức trong xu thế cạnh tranh hiện đại
1.1. Cơ hội mới trong xu thế cạnh tranh hiện đại.
Chúng ta đều biết xu thế cạnh tranh hiện đại ngày nay tất cả các nớc sẽ
mở cửa thị trờng thơng mại. Vì vậy công nghệ thiết bị hiện đại sẽ dần thay
thế sức lao động của con ngời. Nhìn trên giác độ kinh tế thì mở cửa thị trờng
cũng tạo nên những lợi thế nhất định.
Chất lợng nguồn nhân lực nguồn nhân lực trong nớc sẽ đợc nâng

cao: khi công nghệ tiến phát triển đòi hỏi ngời sử dụng thiết bị kỹ
thuật phải có một độ am hiểu nhất định nào đó. Với yêu cầu này
việc nâng cao khả năng sử dụng kỹ thuật sẽ đòi hỏi việc đào tạo đội
ngũ lao động một cách chính quy hơn, năng lực làm việc sẽ nâng
cao tạo nên một nguồn nhân lực có chất lợng.

20
Xu thế cạnh tranh và tự cạnh tranh của nguồn nhân lực sẽ thúc đẩy
mạnh mẽ quá trình sản xuất kinh doanh, hiệu quả sản xuất kinh
doanh sẽ tăng lên. Ngời lao động nếu không muốn thất nghiệp thì
bắt buộc phải học hỏi tự nâng cao trình độ của bản thân để có một
chỗ làm ổn định.
Khả năng tiếp nhận thông tin mới, hiện đại của ngời lao động sẽ trở
nên nhanh nhạy hơn. Ngời lao động lúc này sẽ trở nên chủ động
hơn trong việc tự tìm kiếm việc làm để đáp ứng mức sống tối thiểu.
1.2. Thách thức mới trong xu thế hội nhập.
Dới sức ép của phát triển khoa học kỹ thuật thì nguồn lao động sẽ phải
chịu một sự cạnh tranh không nhỏ từ các thiết bị công nghiệp. Các doanh
nghiệp sẽ sử dụng máy móc nhiều hơn để thay thế những công nhân sản xuất
thủ công năng suất kém. Đây đã tạo nên một sự thất nghiệp không mong đợi
đối với ngời lao động nhất là lao động ở nớc ta( vì trình độ tay nghề lao động
ở nớc ta hầu nh cha đáp ứng đợc yêu cầu của các nhà đầu t nớc ngoài).
Nguồn nhân lực trong nớc sẽ phải chịu một sự cạnh tranh gay gắt từ
các nớc láng giềng có dân số đông, giá thuê nhân công rẻ và tay nghề lao
động ở mức cao. Khi mở cửa việc lao động của các nớc tìm đến là không
tránh khỏi, mặt khác có trình độ tay nghề cao hơn dễ dàng đợc ngời tuyển
dụng lựa chọn.
2. Tính khách quan của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
2.1 Thực trạng số lợng và chất lợng nguồn nhân lực.
Dân số nớc ta năm 2001 là 78.685.800 ngời trong đó nam là

38.684.200 ngời, chiếm 49,16%; nữ là 40.001.600 ngời chiếm 50,84%. Số l-
ợng ngời lao động tăng nhanh đặc biệt là lao động trẻ em chiếm 35%. Nếu
nh năm 1995 cả nớc có 33.030.600 ngời ở độ tuổi lao động thì đến năm 2000
là 36.701.800 ngời, dự kiến năm 2005 là 50,8 triệu ngời; số lao động cần có
việc làm vào năm 2005 là 47 triệu ngời, trong đó lao động nông thôn 34,8
triệu ngời, lao động thành thị là 12,2 triệu ngời.

21
Nguồn lao động bổ sung hàng năm khoảng 1,4 triệu ngời mà chủ yếu
là lực lợng lao động thanh niên. Số lao động đang làm việc trong nền kinh tế
ngày một tăng. Đặc biệt lao động ở khu vực thành thị có xu hớng tăng lên,
năm 1996 có 6.838.200 ngời; năm 1999 có 8.420.400 ngời.
Số lao động tăng nhanh nhng không có việc làm dẫn đến tỷ lệ thất
nghiệp tăng nhanh. Tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực đô tị cả nớc năm 1999 là
7,46% tăng 0,55% so với năm 1998; năm 2000 là 6,14%, năm 2001 là
7,36%, năm 2002 là 7,47%. Tỷ lệ sử dụng thời gian lao động ở nông thôn
năm 1996 là 72,11%; năm 1999 là 73,49% và năm 2000 là 73,86%. Nh vậy
tỷ lệ lao động nông nhàn và thiếu việc làm ở nông thôn là rất cao.
Mặc dù Đảng và Nhà nớc đã có rất nhiều chủ trơng chính sách tạo việc
làm, giảm bớt thất nghiệp, song đây vẫn là vấn đề cấp bách và rất nhức nhối
ở nớc ta hiện nay. Thiếu việc làm, thất nghiệp không chỉ ảnh hởng đến đời
sống gia đình ngời lao động mà còn tác động xấu, dẫn đến các tệ nạn xã hội
phát triển.
Đội ngũ lao động ở nớc ta dồi dào, nhng chất lợng và trình độ rất thấp
thể hiện ở một số nét cơ bản sau:
Trình độ văn hóa của lực lợng lao động nớc ta thấp lại phân bố không đều
trên các vùng kinh tế, nên nhiều vùng lực lợng lao động còn ở trình độ rất
thấp.
Một nhân tố không kém phần quan trọng trong chất lợng nguồn nhân lực
nớc ta là trình độ đào tạo rất thấp. Năm 2000 chỉ có khoảng 22% lao động

đợc đào tạo, trong đó đào tạo nghề đạt 13,4%. Một số địa phơng đợc coi
là nơi có đào tạo nghề đạt tỷ lệ cao nhng cũng cha đến 50% số lao động
đợc đào tạo. Ngay tại thủ đô Hà Nội cũng chỉ đạt 44,28%; thành phố Hồ
Chí Minh đạt 36,91%; còn các vùng nông thôn số lao động qua đào tạo
chỉ chiếm 9,28% tổng số lao động( trong đó số lao động qua đào tạo từ
công nhân kỹ thuật trở lên là 6,23%).
Cả nớc tính đến 11/7/2000 có 59.992.400 ngời thuộc lực lợng lao động th-
ờng xuyên có trình độ chuyên môn kỹ thuật chiếm 15,5%; năm 1996 tỷ lệ
này là 12,31%. Trong đó trình độ từ công nhân kỹ thuật có bằng trở lên
chiếm 11,73% so tổng lực lợng lao động nói chung, năm 1996 tỷ lệ này là

22
8,41%. Năm 2000 so với năm 1996 cả hai khu vực thành thị và nông thôn
số lợng và tỷ lệ có trình độ chuyên môn kỹ thuật từ cấp học nghề trở lên
đều tăng, nhng tốc độ tăng của khu vực thành thị hơn hẳn.
2.2 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực hiện có.
Hiện nay chúng ta có khoảng 1.000 tiến sỹ khoa học, hơn 10.000 tiến
sỹ chuyên ngành, khoảng 100.000 ngời có trình độ đại học và 1.000.000 lao
động có kỹ thuật đợc đào tạo. Số lợng này không lớn so với nguồn lao động
hiện có ở nớc ta hiện nay, nhng trong thời gian qua nó đã góp phần đáng kể
vào công cuộc đổi mới kinh tế của đất nớc. Trên nhiều lĩnh vực, nguồn nhân
lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật này đã tiếp cận đợc trình độ tiên tiến của
khoa học công nghệ trên thế giới.
Trong những năm qua, tiềm lực trí tuệ trong khoa học tự nhiên và công
nghệ quốc gia đã đóng góp đáng kể vào việc giải quyết các vấn đề thực tiễn,
xây dựng cơ sở khoa học trọng điểm. Từng bớc đi nhanh vào một số ngành,
lĩnh vực sử dụng công nghệ cao, công nghệ hiện đại ( tin học, sinh học, vật
liệu học, tự động hoá).
Cùng với khoa học tự nhiên và công nghệ, khoa học xã hội và nhân
văn đã góp phần xây dựng luận cứ khoa học cho những quyết sách và đờng

lối trong hoạch định chiến lợc phát triển kinh tế-xã hội. Đây là những đóng
góp hết sức quan trọng của nguồn trí tuệ Việt Nam.
Tuy vậy, việc sử dụng nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật, đợc
đào tạo một cách cơ bản ở các trờng đại học và dạy nghề còn nhiều bất cập.
Ngoài việc phân bổ và sử dụng không hợp lý giữa các vùng, các ngành, các
lĩnh vực của nền kinh tế, tình trạng lãng phí chất xám dới nhiều hình thức
đang tồn tại khá phổ biến ở nớc ta hiện nay. Bởi vì, do chính sách tiền lơng
quá thấp, cộng vào đó là việc ăn, ở, đi lại không còn chế độ bao cấp nh trớc
nữa, nên nhiều ngời đợc đào tạo ở ngành này, nhng lại chạy sang ngành khác
có thu nhập cao hơn. Cách sử dụng nh vậy vừa lãng phí công sức đào tạo mà
hiệu quả lại không cao.
Trong những năm qua, tình trạng đào tạo ồ ạt dới nhiều hình thức: dân
lập, công lập, tại chức, đào tạo từ xa. Theo kết quả điêu tra sinh viên tốt

23
nghiêp ra trờng năm 1999 của 49 trờng đại học trong cả nớc, số sinh viên ra
trờng tìm kiếm đợc việc làm là 72,47%, cha kiếm đợc việc làm là 27,53%.
Kết quả khảo sát của đề tài KX07 thì chỉ có 48,8% nhân lực đã qua đào tạo
đợc sử dụng đúng với ngành nghề đợc đào tạo. Một số lĩnh vực nh y tế, giáo
dục đợc làm đúng nghề đào tạo chiếm tỷ lệ cao nhng một số lĩnh vực khác thì
tỷ lệ này rất thấp.Việc thu hút và sử dụng lao động có trình độ chuyên môn
cao còn nhiều điều cha phù hợp. Ngay trong thang bậc lơng của chúng ta
hiện nay chủ yếu là khuyến khích và đãi ngộ những ngời có chức vụ, chứ cha
chú ý đến ngời có học vấn cao. Chỉ cần đợc lên chức hay trúng vào cấp uỷ,
tức thì nhảy liền mấy bậc lơng. Do đó, không ít các nhà khoa học thành đạt
đã xa rời con đờng khoa học để đi vào con đờng phấn đấu chức vụ hành
chính. Trong công tác tổ chức cán bộ, việc tuyển dụng vẫn dựa vào tình cảm
cá nhân, quen biết, cha chú trọng những ngời có chuyên môn giỏi. Tình trạng
nhiều ngời có bằng cấp chính quy không đợc sử dụng mà lại sử dụng những
bằng cấp đào tạo chắp vá, nhng do thân quen hoặc con cái của những vị có

chức, có quyền.
Tình trạng chuyển dịch lao động từ khu vực kinh tế Nhà nớc sang làm
cho các công ty, xí nghiệp liên doanh hoặc văn phòng đại diện nớc ngoài tại
Việt Nam ngày một tăng. Điều đáng nói ở đây là, những ngời này đa số làm
việc cho các công ty nớc ngoài là những ngời có tay nghề cao, thông thạo
ngoại ngữ và vi tính. Trong khi đó, chúng ta đã dày công đào tạo họ và phải
chi phí một phần kinh phí khá lớn cho công tác đào tạo và bồi dỡng chuyên
môn nghiệp vụ qua các năm. Đây là một lãng phí rất lớn không những về vật
chất mà còn lãng phí về con ngời không thể tính hết đợc. Bên cạnh sự di
chuyển đó, gần đây lại xuất hiện tình trạng cán bộ giỏi đợc cử đi đào tạo, học
tập ở nớc ngoài không trở về nớc làm việc, cũng làm cho hiện tợng mất chất
xám tăng lên.

24
3.Các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
3.1. Giải pháp cho vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp Nhà nớc.
Không phải cho đến bây giờ, vai trò của nguồn nhân lực mới đợc coi
trọng mà ngay từ khi nền kinh tế còn trong thời kỳ hoang sơ ngời ta đã nhận
ra vai trò đặc biệt quan trọng của nó. Cho đến ngày nay thì vai trò của nguồn
nhân lực ngày càng đợc khẳng định là nguồn lực quan trọng nhất của sự phát
triển. Do đó, việc tạo lập đợc một nguồn nhân lực có chất lợng cao luôn là
mục tiêu của mọi tổ chức và mọi quốc gia. Các doanh nghiệp Nhà nớc ở Việt
Nam cần phải quan tâm hơn nữa đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực để phát triển sản xuất kinh doanh của mình góp phần đa kinh tế Nhà nớc
giữ vai trò chủ đạo của nền kinh tế thị trờng định hớng Xã hội Chủ nghĩa.
Hiện tại, dờng nh các doanh nghiệp đã quan tâm đến vấn đề đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực nhng làm thế nào để đào tạo, phát triển thành công
thì đòi hỏi ở các doanh nghiệp phải có sự tính toán cụ thể, kỹ lỡng. Nếu không
thì mọi cố gắng của doanh nghiệp chỉ là vô nghĩa. Một số giải pháp để hoàn

thiện hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp Nhà nớc ở nớc ta là.
Thứ nhất, các doanh nghiệp cần phải cùng với xã hội thực hiện xã hội
hoá công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hiện vẫn tồn tại
khoảng cách giữa các doanh nghiệp với vấn đề giáo dục, đào tạo nguồn nhân
lực. Các doanh nghiệp dờng nh cha dành sự quan tâm thích đáng cho công
việc cần thiết nhng khó khăn này. Xã hội hoá công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực đòi hỏi mọi tổ chức, cá nhân trong xã hội cùng tham gia đào
tạo, hớng nghiệp cho ngời lao động. Mục đích của việc làm này là giảm tối
thiểu những chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đồng
thời, góp phần làm giảm tình trạng thất nghiệp trong xã hội. Xã hội hoá công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi ở các doanh nghiệp một tinh
thần hợp tác và xây dựng. Xã hội hoá công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp nh giảm bớt một phần
chi phí đào tạo của doanh nghiệp đồng thời tạo cho nguồn nhân lực thói quen

25