Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da - Công ty may Chiến Thắng

đề tài : một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ë xÝ nghiƯp may da – c«ng ty may chiÕn thắng

Hà Nội 7 - 2002


Lời mở đầu
Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đối với bất cứ
một loại hình tổ chức nào . Một xà hội tồn tại đợc hay không là do đáp ứng
đợc với sự thay đổi . Mét x· héi ph¸t triĨn hay chËm ph¸t triĨn cũng do các
nhà lÃnh đạo thẩy trớc đợc sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực
lợng lao động của mình
Ngày nay trớc yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật , yếu
tố con ngời thực sự trở thành nhân tố quyết định , một điều kiện tiên quyết
của mọi giải pháp để phát triển kinh tÕ x· héi . XÐt ë gãc ®é doanh
nghiƯp , đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là
một hoạt động cần nhiều thời gian , tiền bạc và công sức , là một điều kiện
để nâng cao năng xuất lao động , phát triển cán bộ công nhân viên nhằm
đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh.
Công ty May Chiến Thắng là một đơn vị kinh tế kỹ thuật đặc thù , đợc Đảng , nhà nớc luôn quan tâm định hớng phát triển cùng với quan điểm
chủ yếu là : lấy con ngời làm trung tâm trong quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá . Thực tế trong những năm qua , công ty May Chiến Tắng có
những bớc tiến rõ rệt đáng mừng và có những đổi mới đáng kể phù hợp
trên con đờng công nghiệp hoá - hiện đại hoá mà Đảng ta đà vạch ra .
Đạt đợc những thành tựu đó là nhờ vào nhân tố con ngời trong quá
trình quản lý , sản xuất kinh doanh trong mọi đơn vị thành viên của Công
ty . Công tác đào tạo và phát triển luôn giữ một vai trò hết sức quan trọng
và trở thành công tác thờng xuyên đợc quan tâm đúng mức.
Qua đợt thực tế tại xí nghiệp may da Công ty may Chiến Thắng
tôi thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của xí nghiệp may
luôn đợc ban lÃnh đạo xí nghiệp quan tâm trú trọng vì vậy đà thu đợc kết
quả tốt nhng bên cạnh đó vẫn bộc lộ những tồn tại , hạn chế do đó làm thế

nào để nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là một vấn đề đặt ra cho lÃnh đạo xí nghiệp. Chính vì vậy tôi đÃ
chọn đề tài : Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da- Công ty may Chiến Thắng
làm đề tài nghiên cứu cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
Kết cấu của chuyên ®Ị gåm 3 ch¬ng :


Chơng I:
Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp

Chơng II:
Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở xí nghiệp may da Công ty may chiến
thắng

Chơng III:
Một số phơng pháp nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da
công ty may chiÕn th¾ng


Chơng I:
Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
I. Khái niệm và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt ®éng cã tỉ
chøc ®ỵc ®iỊu khiĨn trong mét thêi gian xác định nhằm đem đến sự thay
đổi về trình độ kỹ năng và thái độ của ngời lao động đối với công việc của

họ
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhânlực liên quan đến công việc cá
nhân , con ngời và tổ chức . Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại
hoạt động là :
+ Đào tạo : là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực
hiện đợc chức năng , nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
+ Giáo dục : là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng lai
có thể cho ngời đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích
hợp.
+ Phát triển : là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những
công việc mới dựa trên cơ sở định hớng tơng lai của tổ chức.
Nền kinh tế nớc ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua
những tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế . Đào tạo
và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phân kinh tế trở
nên ngày càng quan trọng đối với ngời lao động , nhằm từng bớc phát triển
và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động một cách có hệ
thống thông qua quá trình làm việc , trên cơ sở đó đánh giá khả năng của
họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn . Xuất phát từ lợi ích và yêu
cầu đó , đòi hỏi mỗi ngời lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu
cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi , có trình độ và năng lực
phục vụ hoạt động sản xuất , kinh doanh của doanh nghiệp . Hoạt động đào
tạo và phát triển gồm có hai hình thức cơ bản sau :
- Đào tạo tại chỗ
Để có thể khai thác hết khả năng làm việc của ngời lao động .Đó là
việc ngời lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹ
năng , trình độ thực hiện c«ng viƯc.


- Đào tạo ngoài doanh nghiệp :
Chọn ra một số ngời lao động u tú cho ra nớc ngoài học tập trau dồi

thêm kiến thức hoặc gửi đến các trờng dạy nghề trong nớc , các trờng đại học trong nớc để học tập . Tuỳ đối tợng mà doanh nghiệp
xác định phơng thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù
hợp
II. Các phơng pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp
doanh nghiệp đấnh giá đợc khả năng , kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ,
trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trớc và sau quá trình đào tạo, đem lại
hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác nh hoạt đông tài
chính , hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp , phát hiện ra những sai sót cần đợc khắc phục , cải tiến trong quá
trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực , phục vụ mục tiêu và chiến lợc
kinh doanh của doanh nghiệp . Chính vì lẽ đó , các khoá đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo
và phát triển là một việc làm cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng . Nhng
thực tế cho thấy , các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp hiện nay nhìn chung không đợc đánh giá tổng quát và cụ
thể , cha đa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một
cách cụ thể và chính xác.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu
kinh doanh mà doanh nghiệp đạt đợc qua doanh thu , lợi nhuận , thị phần
của doanh nghiệp trên thị trờng
Để có đợc hiệu quả kinh doanh cao , doanh nghiệp cần phải có chiến
lợc kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác nh nguồn
vốn , vật t kỹ thuật và con ngời thực hiện công việc sản xuất kinh doanh .
Bên cạnh đó doanh nghiệp cần phải có những chỉ tiêu để so sánh , đánh giá
hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp từ việc kế hoạch hoá
nguồn nhân lực , trên cơ sở đó tạo ra một cách nhìn tổng quát về thực chất

đội ngũ cán bộ nhân viên , về trình độ học vấn , chuyên môn các tiềm năng
đợc khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất , kinh doanh của
doanh nghiệp , số lợng và chất lợng lao động đà đợc đáp ứng đến đâu sau


các khoá đào tạo , cơ cấu tổ chức và nghề nghiệp đợc thay đổi hợp lý hay
cha và đa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực ,
chính xác.
2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Các nhà khoa học đà xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh
tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triẻn nguồn
nhân lùc trong doanh nghiƯp th«ng qua c«ng thøc sau :
HiƯu quả kinh tế của
công tác đào tạo và
=
phát triển nguồn nhân lực

Kết quả kinh doanh

chi phí đầu t cho đào tạo
và phát triển

Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trởng , phát triển của doanh
nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý , chuyên môn
nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanhnghiệp . Do vậy nếu đầu t
không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hởng vô cùng
lớn đến chiến lợc đào tạo và phát triển cán bộ , nhân viên lâu dài của doanh
nghiệp.
Thật vậy , hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc hiểu là

một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu t cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ( doanh thu , lợi nhuận và lợi ích
cá nhân thu đợc từ giá ngời đào tạo ) . Khái niệm này có thể đợc diễn giải
nh sau :
- Một là : Đợc đào tạo và phát triển mà ngời lao động nhanh tróng
nắm bắt đợc kiến thức , chuyên môn nghiệp vụ , kinh nghiệm ứng
dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng
suất cao.
- Hai là : Đợc đào tạo và phát triển tốt ngời lao động với trình độ
của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
mang lại những doanh thu có thể bù đắp những chi phí kinh
doanh và chi phí đào tạo đà bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so
với trớc.


- Ba là : Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện
đợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích
đào tạo đề ra.
- Bốn là : Đào tạo và phát triển tạo ra đợc đội ngũ cán bộ, nhân
viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp
3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả trơng trình đào tạo và phát
triển.
Khi xây dựng chơng trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên
các doanh nghiệp cần phải tính toán đợc những yếu tố cần thiết đảm bảo
cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt đợc kết quả mong muốn theo
mục tiêu kinh doanh cũng nh mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra . Sau
khi khoá học hoàn thành , doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả
đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể , phát hiện những mặt tích cực đà làm
đợc và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.
3.1 Lợng hoá những chi phí và lợi ích thu đợc từ hoạt đông đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực.
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên
doanh nghiệp cần dự tính đợc những khoản chi phí đầu t cho khoá đào tạo
đó cũng nh xác định đợc những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó mang lại cho
cá nhân ngời đơc cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp . Nếu không tính
toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu t chi phí
cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu đợc sau khi
khoá đào tạo kết thúc ngời đợc tham gia vào hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp cha chắc đà bù đắp đợc những chi phí đó , thậm
chí chất lợng đào tạo vẫn cha đợc nâng cao thật sự , vì vậy việc tính toán
chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu đợc từ việc đào tạo và phát triển là
một việc cần thiết.
3.1.1 Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí
khác nhau , ta có thể chia thành 3 loại sau :
- Chi phí bên trong là chi phí cho các phơng tiện vật chất kỹ thuật
cơ bản nh : khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát
triển , trang bị kỹ thuật , nguyên vật liệu sử dụng trong quá trinh
giảng dạy , chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực nh : cán bộ giảng dạy, công nhân huấn
luyện thực hành , cán bọ quản lý , nhân viên phục vụ các cơ sở
đào tạo cđa doanh nghiƯp.


- Chi phí cơ hội : là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí cơ
hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên ) và sẽ không
thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này . Vì vậy , ta chỉ lấy
loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là tiền lơng phải trả cho các
học viên trong thời gian họ đợc cử điđào tạo và không tham gia
công việc ở công ty
- Chi phí bên ngoài : hầu nh các doanh nghiệp không tự tổ chức

toàn bộ các trơng trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thờng
phải thuê bên ngoài . Khoản chi phí bên ngoài gồm:
+ Tiền chi phí đi lại , ăn ở và học bổng ( nếu có cho học viên )
+ Tiền trả cho các tổ chức , cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào
tạo
Nh vậy , tổng chi phí đào tạo bao gåm : chi phÝ bªn trong , chi phÝ cơ hội
và chi phí bên ngoài
3.1.2 Lợi ích cá nhân thu đợc từ các trơng trình đào tạo và phát triển.
Những cá nhân đợc cử đi đào tạo đơng nhiên là họ thu đợc nhiều lợi
ích:
- Lợi ích vô hình : đó là sự thoả mÃn nhu cầu cơ bản về tinh thần
nhu cầu đợc đào tạo và phát triển . Vì vậy họ thu đợc lợi ích về
tinh thần.
- Lợi ích hữu hình : nhờ đợc đào tạo và phát triển mà họ có đợc
công việc mới với thu nhập cao hơn , điều kiện lao động tốt hơn ,
vị trí công tác chắc chắn hơn , có nhiều thăng tiến trong nghề
nghiệp hơn.
Về phía doanh nghiệp thu đợc những lợi ích qua việc nâng cao chất
lợng sản phẩm trên thị trờng đứng vững cạnh tranh với doanh nghiệp khác .
Doanh nghiệp có đợc đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ vững vàng , phơc vơ tèt cho sù ph¸t triĨn cđa doanh nghiệp.
Tất nhiên , những lợi ích vô hình và hữu hình từ phía cá nhân và doanh
nghiệp đạt đợc phải lớn hơn chi phí đầu t cho việc đào tạo ®ã th× míi
chøng tá r»ng doanh nghiƯp ®· thùc hiƯn có hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển của doanh nghiệp mình
3.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục têu đào tạo


Trong tiến trình đào tạo , bớc tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu
đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo . Việc phân tích tốt

nhu cầu đào tạo sẽ góp phần vào việc thực hiện công tác đào tạo với chất lợng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo đào tạo . Chính vì
vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển dựa trên mục tiêu đào tạo
sẽ cho chúng ta biết chơng trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến
đâu ? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt đợc với mong muốn của doanh
nghiệp hay không ? Mức độ đạt đợc đến đâu ? Nếu thực sự những mục tiêu
của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh
nghiệp đạt đợc thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
thành công.
Với phơng pháp đánh giá theo mục tiêu có u điểm là bất cứ doanh
nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho
doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chơng trình đào tạo và phát triển phù
hợp với từng đối tợng là bộ phận quản lý hay bộ phân trực tiếp sảm xuất.
Nhợc điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lợng hoá đợc một cách
chính xác . Nhiều khi việc đa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu
cầu đào tạo cha đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát
triển về sau cũng bị ảnh hởng theo.
3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ
thuộc vào từng đối tợng trong doanh nghiệp . Đối với ngời lao động trực
tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả
đào tạo , ngời ta dựa vào trình độ lành nghề , kỹ năng chuyên môn , nghiệp
vụ và năng suất lao ®éng cđa hä . Nã biĨu hiƯn ë mỈt chÊt và mặt lợng ,
trình độ đào tạo công việc trớc và sau quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các
chỉ tiêu phù hợp phản ánh đợc kết quả của công tác đào tạo . Trong các
doanh nghiệp sản xuất , chỉ tiêu năng suất lao động thơng đợc coi là chỉ
tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo . Tuy nhiên, trong chỉ
tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính
xác hoạt động đào tạo
Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị.

Chỉ tiêu giá trị : thực chất là dung tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh
doanh qua quá trình đào tạo :


Qo
W=
T
Trong đó :
W: là năng suất lao động của một nhân viên
Qo : là doanh thu từng năm đà quy đổi
T : là số lợng nhân viên từng năm
Qo = Q(1+ I1)(1+I2)...(1+In)
Trong đó
Q : là doanh thu từng năm cha quy đổi
I1, I2,...,In : là chỉ số giá năm t+1, t+2 ,..., t+n
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt đợc đợc
trong năm từ các yếu tố sau :
- Các yếu tố gắn liền với viếc sử dụng kiến thức học đợc , trang
thiết bị kỹ thuật và công nghệ thông tin áp dụng trong kinh doanh
, sản xuất
- Các yếu tố gắn liền với tự nhiên và xà hội . Môi trờng bên trong
và môi trờng bên ngoài ảnh hởng đến hoạt động doanh nghiƯp ,
khÝ hËu , thÞ trêng , u thÕ thơng mại , các chính sách kinh tế , luật
pháp của Nhà nớc.
- Các yếu tố gắn liền con ngời và quản lý con ngời nh trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động, trình độ quản lý và tổ
chức hoạt động doanh nghiệp
Chỉ tiêu này đợc sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho
nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh
doanh.

Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việcđánh giá hiệu quả đào
tạo khó có thể lợng hoá đợc mà chỉ có thể đa ra một số chỉ tiêu đánh giá :
+ Kiến thức chuyên môn , nghiệp vụ : ngời quản lý đà hiểu sâu sắc
những kiến thức lý luận , thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình cha.


+ Trình độ giao tiếp : những giao tiếp thông thêng trong níc vµ
ngoµi níc gåm sù hiĨu biÕt vỊ tâm lý xà hội của ngời lao động ở doanh
nghiệp mình
Yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh
+ Trình độ năng lực lÃnh đạo và tổ chức quản lý . Biết tổ chức bộ
máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý , biết sử dụng , phát hiện ngời có
năng lực , có trình độ . Biết khen thởng đúng lúc ngời lao động giúp họ làm
việc hiệu quả , năng suất cao.
Biết giải quyết công việc có hiệu quả , nhanh , nhạy bén và có khả
năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp
Biết phân tích các tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong
doanh nghiệp và đa ra những biện pháp hiệu quả.
3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc
so sánh giữa lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày , hàng giờ luôn
gắn với các chi phÝ . Lỵng chi phÝ nhiỊu hay Ýt phơ thuộc vào quy mô , khối
lợng cộng việc . Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo
và phát triển cán bộ nhân viên trong ngành.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển ngời ta sử dụng
các phơng pháp so sánh giữa lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra đầu t cho công
tác đào tạo và phát triển.
n

c = c

i =1

i

Trong đó :
C : là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trớc năm n-1 và kết
thúc vào năm n-1

c : là những chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển
i

bao gåm


- Chi phí cho các khoá đào tạo và phát triển đợc bắt đầu vào năm
n-1 và kết thúc vào cuối năm đó
- Chi phí cho các khoá đào tạo đợc bắt đầu vào năm n-2, n-3, ... và
kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó.
Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu
đợc sau quá trình kinh doanh và quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân
lực cđa doanh nghiƯp . Lỵi Ých cđa doanh nghiƯp ë đây bao gồm hai yếu
tố :
- Thứ nhất : những lợi ích thu đợc từ phía cá nhân ngời đợc đào tạo
nh kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn tăng sự thoả mÃn và hài
lòng trong công việc taọ động lực làm việc , trình độ quản lý của
bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những
quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt đợc mục tiêu kinh doanh
của doanh nghiệp , phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất
kinh doanh . Mặt khác nó còn tránh cho ngời lao động trong
doanh nghiệp lấy lại lòng tin vạ tiến bộ trong thực hiện công việc.

- Thứ hai : Doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu kinh doanh mà họ đà đề
ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận , doanh thu ...chỉ tiêu lợi nhuận
đợc tính theo công thức:

= TR -TC
Trong đó:

là lợi nhuận thu đợc ( sau một năm kinh doanh )
TR : Tæng doanh thu
TC : Tæng chi phÝ bá ra bao gåm chi phÝ kinh doanh , chi phí
đào tạo và phát triển
Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt đợc có thể bù đắp đợc những
chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo phát triển bỏ ra tức là doanh nghiệp
hoạt động kinh doanh có lÃi ( > 0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn
nhân lực đà phát huy đợc hiệu quả của nó . Còn ngợc lại , tức là doanh
nghiệp làm ăn thua lỗ ( < 0 ) , kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào
sản xuất kinh doanh cha phát huy đợc hết hiệu lực doanh nghiệp có thể sử
dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá :
Chi phí đào tạo hàng năm


HC =
Số ngời đợc đào tạo trong năm
Trong đó :
HC : là chi phí đào tạo bình quân một nhân viên hàng năm
- Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi
nhuận , doanh thu đợc năm n trên 1 đơn vị chi phí cho đào tạo và phát
triển năm n-1
(n)

H(n)
HP =

=
Chi phí đào tạo năm n-1

Chi phí đào tạo năm n-1

Trong đó: HP là lợi nhuận thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho đào
tạo năm n-1.
TR(n)
HT =
Chi phí đào tạo năm n-1
Trong đó : HT là doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo
năm n-1.
- Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm n
Chi phí đào tạo năm n
TD =
Lợi nhuận thu đợc từ đào tạo phát triển năm n
Nói tóm lại : sử dụng các chỉ tiêu một mặt phản ¸nh hiƯu qu¶ kinh doanh
cđa doanh nghiƯp nãi chung , hiệu quả đào tạo phát triển nói riêng.
3.5 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một sè biƯn ph¸p
kh¸c.


Việc đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực , ngoài
việc sử dụng các chỉ tiêu nêu trên , doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phơng pháp trắc nghiệm phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ , hành vi hay
sự phản ứng của ngời đào tạo
Việc đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển là một việc làm tơng
đối khó khăn khi quá trinh đánh giá đợc xây dựng trên cơ sở việc thiết kế

chơng trình đào tạo ban đầu . Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển
cần phải hiểu đợc tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đợc làm rõ
khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt đợc không ? đạt đợc ở mức độ
nào và có tồn tại gì.
3.6 Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc là tơng
đối phức tạp nhng là một việc làm cần thiết . Nó giúp doanh nghiệp xác
đinh đợc những kỹ năng , kiến thức và thái đô hành vi của đội ngũ cánbộ
quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhợc điểm
của chơng trình đào tạo và phát triển , tìm ra nguyên nhân và phơng hớng
giải quyết.
III. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1. Cơ sở vật chất , quản lý và con ngời cho hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
1.1 Về tổ chức :
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách
làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp ,
báo cáo lên lÃnh đạo , ban giám đốc , có những quyết định phát huy những
mặt đạt đợc và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
1.2 Về quản lý :
Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
một nội dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực nh : quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí
đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả , đúng mục đích các nguồn kinh phí cho
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Các quy chế liên quan đến quyền lợi , nghĩa vụ và trách nhiệm của
ngời lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói
chung và sau đào tạo nói riêng.
1.3 Về cơ sở vật chất kỹ thuật :
Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích các số
liệu , xử lý thông tin nhiều chiều vì cậy cần trang bị cá loại thiết bị tính
toán sao chụp và in Ên nh : m¸y vi tÝnh , m¸y photocopy , máy in...công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ trao đổi với các tổ chức
đào tạo , các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nớc , vì vậy cần
trang bị máy điện thoại , máy fax , telex , giàn thu vệ tinh ...
Tổ chức và thực hiện các chơng trình đào tạo tại trơng cạnh doanh
nghiệp là mục tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào.Bởi vì , với
hình thức này có u điểm hơn hẳn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp
trên các mặt : giảm chi phí đào tạo , gắn liền đợc đào tạo với việc sử dụng ,
đảm bảo ổn định lực lợng lao động cho trơng bên cạnh doanh nghiệp.
1.4 Cơ sở về con ngời :
Bố trí sắp xếp
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho
cán bộ
Đội ngũ cán bộlao động có chất lượng gồm có : ngững ngời quản lý
làm công tác đào tạo cao.
chuyên trách , kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm hội học , về
cần có kiến thức xà hội nh : tâm lý học , xÃnhu cầu đào quản lý , quản trị
tạo tuyển dụng về khoa tăng nhu cầu
kinh doanh , quản ,trị nhân sự , nhiều làmhọc tính toán và tự nhiên nh quy
đào tạo.
hoạch tuyến tính , mô hình toán , tin học . Đội ngũ những ngời làm công
tác đào tạo và Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt xuất kinh doanh
phát triển nguồn nhân lực , tình hình sản

Đánh giá sự
của doanh nghiệp , nắm vững thông tin về thị trờng sức lao động , thị trờng
thực hiện công
hơn.
việc
đào tạo và khoa học công nghệ. hiện công việc thì cung
Đánh giá sự thực

2. Đào tạo và phát triển vớixác định nhu cầutrị nhân lực trong
cấp thông tin cho việc vấn đề quản
đào tạo.
doanh nghiệp ( sơ đồ 1)
Đào tạo sẽ nâng lại sự thực tạo phát triển
Sơ đồ 1 : ảnh hơng qua caogiữa đàohiện-công việc và các Sự đềnnăngcho
chức đáp
công ty và cho
và khác.
quản trị nhân lựcsự đóng góp của người lao động và tăng
người lao động
thu nhập cho họ.
Đào
tạo
và
phát
triển

Sự khuyến khích tài chính làm người lao
động hăng say học hỏi và tích cực đóng
góp cho doanh nghiệp hơn.
Người lao động có kỹ năng sẽ thực hiện

công việc tôt hơn và giảm được nguy cơ
nảy sinh các nỗi bất bình văn phạm kỷ luật
Công đoàn là người có thể tham gia vào
việc thiết kế và đưa ra các trương trình đào
tạo

Quan hệ lao
động


3. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển :
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh
nghiệp đảm bảo đợc đầy đủ về số lợng và chất lợng ngời làm việc phù hợp
với yêu cầu công việc.
Trên cơ sở chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp , kế
hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng
các mục tiêu sản xuất kinh doanh . Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về
số , lợng chất lợng lao động trong hiện tại cũng nh trong thời gian sắp tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt ở trên , kế hoạch hoá nguồn nhân
lực đa ra các giải pháp :
- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trờng lao động.
- Bố trí sắp xếp lại lực lợng lao động.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp.
Sơ đồ 2 : Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển.


Chiến lược sản xuất kinh doanh
Các mục tiêu cần đạt tới
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Dự báo
nhu cầu về
nhân lực

So sánh giữa nhu cầu và khả
năng hiệncó

Khả năng
sẵn có về
nhân lực

Xác định những thiếu hụt về số
lượng và chất lượng lao động.
Đề ra các giải pháp

Tuyển dụng
từ thị trường
lao động

Bố trí sắp xếp lại lao động

Đào tạo và
phát triển

4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sư dơng lao
®éng trong doanh nghiƯp.
Ngêi lao ®éng sau khi tham gia các trơng trình đào tạo họ đợc nâng cao
trình độ kỹ năng hoặc có đợc những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng
đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn . Tuy
nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kÕt qu¶ s¶n xt kinh doanh cđa

doanh nghiƯp vÉn chØ là tiềm năng cha đợc khai thác.Để những chi phí bỏ
ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa đối với hoạt
động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử
dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . Nếu không làm
rõ tình hình sử dụng lao động thì không thể đánh giá đợc hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức
tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề nh tiền lơng , tiền thởng, phúc lợi và
dịch vụ tạo động lực trong lao động , cải thiện điều kiện lao động , tình


hình thiết bị và dây truyền sản xuất , những u thế về địa lý, thơng mại vì
vậy khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả ( hay trình độ ) sử dụng
lao động.
Để đánh giá đợc hiệu quả sử dụng lao động xà hội ( lao động sống
và lao động vật hoá ) trong một năm , ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu phản
ánh năng st lao ®éng x· héi nh :
- Thêi gian ®Ĩ sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong
năm hay số lợng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian
bình quân trong năm . Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp
sản xuất một loại sản phẩm.
- Sản lợng ( hay doanh thu ) trong năm bình quân đầu ngời , chỉ
tiêu này có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiều sản
phẩm khác nhau
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống( lao động cá nhân )
trong năm , ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lơng trên một
đầu ngời , hoặc lợi nhuận bình quân đầu ngời trong năm . Chỉ tiêu
này có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp , nhất là
các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy

chế quản lý tiền lơng của nhà nớc :

Tiền lơng
bình quân

Tổng doanh thu trong năm
=

đầu ngời

Số lao động bình quân trong năm

Tiền lơng
Bình quân
đầu ngời

Lợi nhuận

(1)

Tổng tiền lơng doanh nghiệp chi ra trong năm
=

(2)
Số lao động bình quân trong năm

Tổng lợi nhuận bình quân trong năm


bình quân

đầu ngời

=

(3)
Số lao động bình quân trong năm

Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt đợc trong năm do
nguyên nhân chủ yếu sau :
1- Các u tè g¾n liỊn víi viƯc sư dơng t liƯu sản xuất nh trang bị kỹ
thuật , công nghệ sản xuất , thông tin liên lạc ...
2- Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xà hội nh khÝ hËu , møc
®é rđi ro , u thÕ thơng mại ...
3- Các yếu tố gắn liền với con ngời và quản lý con ngời nh trình độ
chuyên môn của ngời lao động , trình độ tổ chức lao ®éng , khuyÕn
khÝch ®éng viªn ngêi lao ®éng
Nh vËy chØ có nhóm yếu tố thứ 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao động sống
mà thôi . Vì vậy chỉ tiêu này đợc sử dụng rất hạn chế.
Chỉ tiêu thứ 2 và 3 phản ánh năng suất lao động sống ( hay năng suất lao
động cá nhân ) do 3 nguyên nhân chủ yếu sau :
1- Các yếu tố gắn liền với bản thân ngời lao động nh kỹ năng và kỹ
sảo lao động, cờng độ làm việc , tình trạng sức khoẻ , tinh thần
trách nhiệm ... của ngời lao động.
2- Các yếu tố gắn liền với quản lý con ngời nh phân công hiệp tác
lao động tạo động lực trong lao động , bầu không khí của tổ
chức...
3- Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động nh an toàn lao động ,
chiếu sáng , tiếng ồn , độ rung , thẩm mỹ ...
Nh vậy cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động sống
trong doanh nghiệp . Vì vậy ngời ta sử dụng chỉ tiêu tiền lơng hay lợi

nhuận bình quân đầu ngời để đánh giá ( hay hiệu quả ) sử dụng lao động
sống trong doanh nghiệp.
Tiền lơng một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lơng , mức tiền lơng
cũng thể hiện kết quả sản xt kinh doanh cđa doanh nghiƯp . ThËt vËy ,
nh÷ng doanh nghiệp làm ăn có lÃi thì có điều kiện để tăng lơng , tăng thởng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho ngời lao động , ngợc lại doanh


nghiệp làm ăn bị thua lỗ thì không những không có điều kiện để tăng lơng , tăng các khoản chi cho phúc lợi , dịch vụ mà tiền lơng , tiền thởng
còn có thể bị thu hẹp lại.
Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào
năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp . Do đó kiến
thức và kỹ năng của ngời lao động có đóng góp đợc vào kết quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử
dụng lao động trong doanh nghiệp.
Nh vậy , ta thấy tiền lơng có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng
lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện mức độ phát huy các kiến thức
và kỹ năng của ngời lao động . Vì vậy tiền lơng là yếu tố trung tâm phản
ánh đợc sự ảnh hởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
IV. Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . Bớc
đầu tiên trong chơng trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho ngời lao động
cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển . Thật vậy , các chi phí cho
đào tạo và phát triển là tơng đối lớn , do đó cần đào tạo một cách hợp lý ,
đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp . Nếu đào tạo không hợp
lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn , không đem lại kết quả khả quan gì .
Bên cạnh đó , nếu đào tạo không đảm bảo chất lợng , phù hợp với nhu cầu
doanh nghiệp cho ngời lao động sẽ gây nên lÃng phí và tác động tiêu cực

đến ngời lao động , không khuyến khích họ lao động.
Khi tiến hành đào tạo phải nắm đợc nhu cầu đào tạo , xác định đợc
mục tiêu và phải xây dựng đợc chơng trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu
cầu sử dụng lao động cần phải đánh giá nghiên cứu những kết quả đào tạo
và có đợc thông tin phản hồi để kiểm tra các chơng trình đào tạo ( theo sơ
đồ )
Sơ đồ 3 :
Nắm đư
ợc nhu
cầu đào
tạo

Xây
dựng
chương
trình
đào tạo

Lập kế
hoạch
đào tạo

Thực
hiện
việc đào
tạo

Đánh
giá kết
quả đào

tạo


Thông tin phản hồi
Nguồn : Phát huy nguồn nhân lùc – yÕu tè con ngêi trong s¶n
xuÊt kinh doanh
Tác giả : Đặng Vũ Ch Nguyễn Văn Quế.
Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là thu thập càng nhiều thông
tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt : mục tiêu của việc thu
thập dữ liệu về cá nhân ngời lao động trong doanh nghiệp để kiểm tra khả
năng thực hiện công việc của họ . Qua đó biết đợc ai là ngời thực sự cần đợc đào tạo và có nhu cầu đào tạo.
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có
ích giúp cho việc phân bố những chi phí đào tạo có hiêụ quả và đa ra
những phơng pháp đào tạo có hữu ích :
- Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp , việc xem xét
đó có thể đo lờng thông qua chi phí lao động , năng suất lao động
chất lợng sản phẩm , sự bảo quản máy móc , tai nạn lao động ,
doanh thu thông qua việc đánh giá những tiêu thức này , doanh
nghiệp có thể hiểu đợc những khó khăn trên cơ sở những kết quả
của quá trình trớc.
- Phân tích hoạt động của doanh nghiệp : việc phân tích hoạt động
có thể đa ra tất cả những kỹ năng và hành vi cần phải có cho công
việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp .
Giá trị của việc phân tích nay sẽ giúp doanh nghiệp định hớng đợc mục tiêu đào tạo đông thời cũng đa ra tiêu chuẩn đánh giá kết
quả chơng trình đào tạo.
- Dự đoán những thay đổi trong tơng lai liên quan đến sự phát triển
kỹ năng và trình độ của ngời lao động.
-

áp dụng các yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở kết quả đÃ

phân tích

* Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp.
Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tiêu chuẩn chính phải thoả mÃn là phải góp phần một cách hiệu quả vào
quá trình kinh doanh của doanh nghiệp . Để thực hiện mục tiêu này doanh


nghiệp càng phải xây dựng lại một chơng trình đào tạo và phát triển thích
hợp nhất với nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình.Doanh nghiệp nào
thích ứng đợc với tiến trình đào tạo và phát triển một cách năng động , linh
hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất . Quá trình đào tạo và phát
triển với sự thay đổi gồm các bớc sau đây : (sơ đồ 4)
Dựa trên sơ đồ , trớc hết cần định rõ nhu cầu đào tạo với phát triển ,
ấn định các mục tiêu cụ thể , lựa chọn các phơng pháp và phơng tiện thích
nghi , thực hiện chơng trình đào tạo và phát triển , sau cùng là đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển.

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

Sơ đồ 4: Quá trình đàocác mục tiêutriển nguồn nhân lực.
ấn định tạo và phát cụ thể và xây
dựng chương trình đào tạo và phát
triển
Môi trờng bên ngoài
Môi trờng bên trong
Lựa chọn các phương pháp thích hợp

Thực hiện chương trình đào tạo và
phát triển

Đánh giá chương trình đào tạo và phát
triển



Chơng II
Phân tích công tác đào tạo và pháT triển
nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da Công ty
may chiến thắng
I. Giới thiệu chung về Công ty may chiến thắng.
1. Quá trình hình thành và phát triển :
Giới thiệu chung về Công ty:
- Tên đầy đủ của Công ty : công ty may chiến thắng
- Tên giao dịch : chiến thắng garment company
Viết tắt : Chigamex
- Địa chỉ : Thành Công - Ba đình Hà Nội
-Loại hình : Doanh nghiệp nhà nớc
Quá trình hình thành :
Ban đầu doanh nghiệp có tên là xí nghiệp may Chiến Thắng đợc
chính thức thành lập ngày 15 tháng 6 năm 1968 trên cơ sở máy móc,thiết
bị và nhân lực của trạm may Lê Trực ( thuộc Công ty gia công dệt kim vải
sợi cấp I Hà Nội ) và xởng may cấp I (Hà Tây ) do bộ nội thơng quản lý .
Xí nghiệp may Chiến Thắng có trụ sở tại số 8B phố Lê Trực , quận Ba
Đình , Hà Nội . XÝ nghiƯp cã nhiƯm vơ tỉ chøc s¶n xt các loại quần áo
mũ vải , găng tay áo da , áo dệt kim , theo chỉ tiêu kế hoạch của cục vải sợi
may mặc chủ yếu phục vụ cho các lực lợng vũ trang và trẻ em.
Tháng 5 năm 1971 , Xí nghiệp may Chiến Thắng chính thức đợc
chuyển giao cho bộ công nghiệp nhẹ quản lý với nhiệm vụ mới là chuyên
may hàng xuất khẩu , chủ yếu là các loại quần áo bảo hộ lao động . Trong
thời gian này xí nghiệp vừa sản xuất vừa sẵn sàng chiến đấu, cán bộ công

nhân viên vẫn hăng say làm việc , phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật .
Kết quả là ( từ năm 1968 đến năm 1975 ) giá trị tổng sản lợng tăng 10 lần ,
sản lợng sản phẩm tăng hơn 6 lần đạt 1.696.343 sản phẩm . Trong giai
đoạn 1976 1986 Xí nghiệp có nhiệm vụ may hàng cho quốc phòng ,
may hàng xuất khẩu cho các nớc Đông Âu và Liên Xô cũ . Năm 1976 xí


nghiệp sản xuất đợc gần hai triệu sản phẩm trong đó có gần 600.000 sản
phẩm đợc xuất khẩu . Doanh thu xuất khẩu đạt 6,2 triệu đồng , lợi nhuận
đạt trên 1,6 triệu đồng . Xí nghiệp đợc coi là lá cờ đầu của ngành may.
Năm 1978 đánh dấu mời năm xây dựng và phát triển xí nghiệp tiếp
tục phát triển và lớn mạnh về nhiều mặt . Giá trị tông sản lợng tăng gấp 11
lần , tổng số công nhân viên tăng 3 lần . Cơ cấu sản phẩm ngày càng đợc
tăng cao về mặt kỹ thuật , xí nghiệp đà đầu t mở rộng sản xuất , đào tạo và
bồi dỡng cán bộ . Năm 1979 giá trị tông sản lợng đạt 101,75 % , tổng sản
lợng đạt 101,05% . Sản phẩm xuất khẩu đạt trên một triệu chiếc , doanh
thu xuất khẩu đạt trên 10,7 triệu đồng , lợi nhuận trên 2 triệu đồng.
Năm 1986 giá trị tổng sản lợng đạt 103,75% , tổng sản lợng đạt
113,00 %.
Năm 1987 tổng doanh thu đạt 186.840.000 đồng , sản phẩm xuất
khẩu đạt 1.141.000 chiếc , lợi nhuận đạt 30.658.642 đồng .
Từ năm 1988 1989 xí nghiệp đà đầu t hơn 50 triệu đồng để bổ
xung gần 150 thiết bị các loại , chủ yếu là các loại máy chuyên dùng .
Trong giai đoạn này ( 1987 1997 ) nền kinh tế nớc ta chuyển từ cơ chế
hạch toán bao cấp sang hạch toán thị trờng . Các doanh nghiệp bắt đầu
hoạt động theo cơ chế thị trờng có sự quản lý của nhà nớc.
Ngày 25 tháng 8 năm 1992 Bộ công nghiệp nhẹ có quyết định số
730 / CNn TCLĐ chuyển xí nghiệp may Chiến Thắng thành Công ty
may Chiến Thắng . Đây là một sự kiện đánh dấu một bớc trởng thành về
chất của xí nghiệp.

Để tồn tại trong cơ chế thị trờng , Công ty may chiến thắng đà xây
dựng chiến lợc lâu dài phân tích và đánh giá đúng nhu cầu thị trờng hiện
tại và tơng lai , chiến lợc khai thác thị trờng nội ®Þa tõng bíc më réng thÞ
trêng sang khu cùc EU , đa dạng hoá sản phẩm , đầu t thiết bị công nghệ
hiện đại , chiến lợc giá cả ... tất cả phải đợc xây dựng một cách đông bộ tạo
ra sự linh hoạt trong hoạt động của công ty . Do quan tâm tới dự báo , đón
bắt xu hớng phát triển của ngành may mặc ở cả trong nớc và nớc ngoài ,
tiếp tục mở rông thị trờng tìm kiếm bạn hàng bớc đầu đà thu đợc kết quả
tốt.
Trong tơng lai , May Chiến Thắng sẽ đợc phát triển để hớng tới mô
hình một trung tâm sản xuất kinh doanh thơng mại tổng hợp .
Hiện tại , Ban giám đốc công ty đang tập trung xây dựng mô hình tổ chức
quản lý sản xuất – kinh doanh gän nhĐ , hiƯu qu¶ cao theo hớng giảm dần