Phương hướng nâng cao hiệu quả công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực của ngành hàng không dân dụng VN

phần mở đầu
đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đợc đối với bất cứ một loại
hình tổ chức nào. Một xã hội tồn tại đợc hay không là do đáp ứng đợc với sự thay đổi.
Một xã hội phát triển hay chậm phát triển cũng do các nhà lãnh đạo có thấy trớc đợc sự
thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lợng lao động của mình.
Ngày nay trớc yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học - kỹ thuật, yếu tố con ngời thực
sự trở thành nhân tố quyết định, một diều kiện tiên quyết của mọi giải pháp để phát
triển kinh tế xã hội. Xét ở góc độ doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian, tiền bạc và công sức, là
một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển cán bộ công nhân viên nhằm
đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh.
Ngành hàng không dân dụng việt nam là một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù, đợc
Đảng, Nhà nớc luôn quan tâm dịnh hớng phát triển cùng với quan điểm chủ yếu là: lấy
con ngời làm trung tâm trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá
Ngành hàng không dân dụng Việt nam. Thực tế trong những năm qua, Ngành hàng
không dân dụng Việt nam có những bớc tiến rõ rệt đáng mừng và có những đổi mới
đáng kể phù hợp trên con đờng công nghiệp hoá - hiện đại hoá mà Đảng ta đã vạch ra.
Đạt đợc những thành tựu đó là nhờ vào nhân tố con ngời trong quá trình quản lý, sản
xuất kinh doanh trong mọi hoạt động hàng không. Công tác đào tạo và huấn luyện luôn
giữ một vai trò hết sức quan trọng và trở thành công tác thờng xuyên đợc quan tâm
đúng mức để cho Ngành hàng không dân dụng VIệt nam sớm hoà nhập với xu thế phát
triển chung của thế giới.
Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng còn bộc lộ những tồn
tại, hạn chế . Do vậy làm thế nào để nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong ngành hàng không dân dụng việt nam ? Đây chính là
vấn đề quan tâm của đề tài này.
Mục đích nghiên cứu của đề tài là : đa ra phơng hớng nhằm nâng cao công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại ngành hàng không dân dụng Việt nam, tạo cho ngành
có đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng.
Phạm vi nghiên cứu và đối tợng nghiên cứu: lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động
kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển, cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên

cứu các mối quan hệ giữa chúng để đa ra các hình thức và phơng pháp đào tạo phù hợp
trong phạm vi ngành Hàng không đân dụng Việt nam .
Phơng pháp nghiên cứu: sử dụng một hệ thống các phơng pháp phân tích đa dạng, các
phơng pháp truyền thống kết hợp với các phơng pháp phân tích hiện đại dựa trên cơ sở
ứng dụng toán học. Có thể kể đến ở đây nh các phơng pháp tổng hợp , phơng pháp
thống kê. Ngoài ra chuyên đề còn sử dụng phơng pháp SWOT nhằm phân tích mặt
mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp kết hợp với số liệu khảo sát và
thống kê báo cáo của doanh nghiệp .
1
Lời nói đầu

Trong cơ chế quản lý kinh tế hiện nay, nhà nước ta đã xoá bỏ cơ chế
quan liêu bao cấp chuyển sang nền kinh tế thị trường. Mà hạch toán kinh tế là
một bộ phận cấu thành quan trọng của hệ thống quản lý tài chính. Với tư cách
là một công cụ quản lý tài chính như vậy thì bất kỳ một doanh nghiệp nào
cũng cần một lượng lao động nhất định tuỳ theo qui mô và yêu cầu sản xuất
cụ thể.
Lao động là một trong 3 yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất kinh doanh
và là yếu tố mang tính quyết định nhất: Chi phí lao động là một trong những
yếu tố chi phí cơ bản cấu thành nên giá trị sản phẩm do doanh nghiệp sản xuất
ra, sử dụng hợp lý lao động cũng là tiết kiệm chi phí về lao động sống do đó
hạ thấp giá thành sản phẩm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và là điều kiện
cải thiện nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho công nhân viên.
Tiền lương là phần cung cấp của xã hội trả cho người lao động bằng tiền
đề bù đắp cho sức lao động đã hao phí để cho người lao động có các điều kiện
cần thiết để sinh hoạt, tái sản xuất và phát triển mọi mặt đời sống xã hội.
Như vậy tổ chức tốt công tác tiền lương và BHXH là căn cứ tất yếu cho
việc phân bổ tiền lương và chi phí - BHXH vào sản phẩm chính xác, giúp cho
doanh nghiệp có biện pháp xử lý thông tin kiểm tra chính xác, kịp thời, phục
vụ vấn đề kinh doanh đạt hiệu quả kinh tế cao nhất.

Với nhận thức sau khi đã được trang bị ở trường và qua thời gian tìm hiểu
công tác kế toán tại "Công ty XNK Intimex" đã giúp em thực sự thấy rõ tầm
quan trọng về nội dung và phương pháp hạch toán lao động tiền lương nói
chung và những ý kiến đóng góp để cùng thảo luận với công ty có những
phương pháp mới về công tác tổ chức hạch toán "Tiền lương và các khoản
phải trích theo lương của Công ty XNK Intimex Hà Nội " để công ty làm tốt
hơn công tác quản lý hạch toán kế toán.
phần
I
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2
trong doanh nghiệp
I/ Khái niệm và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loai hoạt động có tổ chức đợc điều
khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹ năng và
thái độ của ngời lao động đối với công việc của họ. Việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực liên quan đến công việc cá nhân, con ngời và tổ chức. Mục tiêu tổng quát của
chức năng đào tạo và huấn luyện (đào tạo và phát triển) phản ánh qua Ban Tổ chức cán
bộ - Lao động thành tố sau:
+ Đào tạo: là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện đợc chức
năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
+ Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng lai có thể cho ng-
ời đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp.
+ Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới
dựa trên cơ sở định hớng tơng lai của tổ chức.

Nền kinh tế nớc ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ về công
nghệ đang lamf biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh
nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với ngời lao
động, nhằm từng bớc phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động

một cách có hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của
họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi
mỗi ngời lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ
nhân viên giỏi, có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo và phát triển gồm có hai hình thức cơ bản sau:
* Đào tạo tại chỗ:
Để có thể khai thác hết khả năng làm việc của ngời lao động. Đó là việc ngời lao động
vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng, trình độ thực hiện công việc.
* Đào tạo ngoài doanh nghiệp:
Chọn ra một số ngời lao động u tú cho ra nớc ngoài học tập trau dồi thêm kiến
thức hoặc gửi đêns các trờng dạy nghề trong nớc, các trờng đại học để học tập.
Tuỳ đối tợng mà doanh nghiệp xác định phơng thức đào tạo nâng cao trình độ
chuyên môn cho phù hợp.
II- các phơng pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1-Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triểan nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp
đánh giá đợc khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ
nhân viên trớc và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt
động bổ trợ khác nh: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần đợc khắc phục, cải tiến trong
khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lợc kinh doanh
của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khoà đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào taọ và phát triển là một việc làm cần thiết
3
và có ý nghĩa rất quan trọng. Nhng thực tế cho thấy, các khoá đào tạovà phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không đợc đánh giá tổng
quát và cụ thể, cha đa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách
cụ thể và chính xác.

Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà
doanh nghiệp đạt đợc qua doanh thu, lợi nhuận,thị phần của doanh nghiệp trên thị tr-
ờng...
Để có đợc những hiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến lợc
kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác nh nguồn vốn, vật t kỹ thuật
và con ngời thực hiện công việc sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có
những chỉ tiêu để so sánh, đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp từ
việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta một cách nhìn tổng quát về thực
chất đội ngũ cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chuyên môn các tiềm năng đợc khai
thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp , số lợng và
chất lợng lao động đã đợc đáp ứng đến đâu sau các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và
tổ chức đợc thay đổi hợp lý hay cha và đa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát
triển sát thực, chính xác.
2- Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung
để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp thông qua công thức sau:

Hiệu quả kinh tế của công tác kết quả kinh doanh
tạo và phát triển nguồn nhân lực tổng chi phí đầu t cho đào tạo và phát
triển
Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trởng, phát triển của doanh nghiệp phụ
thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân
viên trong doanh nghiệp . Do vậy nếu đầu t không đúng mức cho công tác đào tạo và
phát triển sẽ ảnh hởng vô cùng lớn đến chiến lợc đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên
lâu dài của doanh nghiệp.
Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc hiểu là một chỉ tiêu
kinh tế phản ánh quá trinhf đầu t cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp ( doanh thu, lợi nhuận và lợi ích cá nhân thu đợc từ phía ngời đào
tạo). khái niệm này có thể đợc diễn giải nh sau:

-Một là: Đợc đào tạo và phát triển mà ngời lao động nhanh chóng nắm bắt đ-
ợc,kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp đem lại năng suất cao.
-Hai là: Đợc đào tạo và phát triển tốt ngời lao động với trình độ của mình sẽ
tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp
đợc những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so
với trớc.
-Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện đợc mục tiêu
kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
- Bốn là: đào tạo và phát triển tạo ra đợc đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự
phát triển của doanh nghiệp.
4
3- Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo và phát triển
Khi xây dựng chơng trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh
nghiệp cần phải tính toán đợc những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một
cách liên tục và đạt đợc kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng nh mục
tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra. Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần
tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt
tích cực đã làm đợc và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.
3.1- Lợng hoá những chi phí và lợi ích thu đợc từ hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp
cần dự tính đợc những khoản chi phí đầu t cho khoá đào tạo đó cũng nh xác định đợc
những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân ngời đợc cử đi đào tạo và bản
thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh
nghiệp sẽ đầu t chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu đợc
sau khi khoá đào tạo kết thúc ngời đợc tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp cha chắc đã bù đắp đợc những chi phí đó, thậm chí chất lợng đào tạo vẫn
cha đợc nâng cao thực sự. vì vậy việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu
đợc từ việc đào tạo phát triển là một việc cần thiết.

3.1.1- Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta
có thể chia thành ba loại sau :
* Chi phí bên trong : là chi phí cho các phơng tiện vật chất và kỹ thuật cơ bản nh : khấu
hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử
dụng trong quá trình giảng dạy ; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực nh: cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán
bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.
* Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí cơ hội của doanh
nghiệp và chi phí cơ hội của học viện) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ
chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: tiền lơng phải trả
cho các học viện trong thời gian họ đợc cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở
công ty.
* chi phí bên ngoài: hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các ch-
ơng trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thờng phải thuê bên ngoài. Khoản chi phí
bên ngoài bao gồm:
- Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng( nếu có) cho học viên
- Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo
Nh vậy tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong , chi phí cơ hội và chi phí
bên ngoài.
3.1.2- Lợi ích cá nhân thu đ ợc từ các ch ơng trình đào tạo và phát triển
Những cá nhân đợc cử đi đào tạo đơng nhiên là họ thu đợc nhiều lợi ích:
- Lợi ích vô hình: đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần- nhu cầu đợc
đào tạo và phát triển. Vì vậy họ thu đợc lợi ích về tinh thần.
- Lợi ích hữu hình: nhờ đợc đào tạo và phát triển mà họ có đợc công việc mới
với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chấc chắn hơn, có
nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn...
5
Về phía doanh nghiệp: doanh nghiệp thu đợc những lợi íchqua việc nâng cao
chất lợng sản phẩm trên thị trờng, đứng vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.

Doanh nghiệp có đợc đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững
vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp đạt đợc
phải lớn hơn chi phí đầu t cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp dã
thực hiện có hiệu quả công tác đào taọ và phát triển của doanh nghiệp mình.
3.2- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo
Trong tiến trình đào tạo, bớc tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là
chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo sẽ góp
phần vào việc thực hiện công tác đào tạo với chất lơngj cao và thuận tiện cho việc đánh
giá hiệuu quả đào tạo. Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển dựa
trên mục tiêu đào tạo sẽ cho chúng ta biết chơngtrình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện
đến đâu? những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt đợc với mong muốn của doanh nghiệp
hay không? mức độ đạt đợc đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề
ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt đợc thì chứng tỏ việc đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực là thành công.
Với phơng pháp đánh giá theo chỉ tiêu có u điểm là: bất cứ doanh nghiệp nào
cũng có thể sử dụng để đa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên
cơ sở thiết kế chơng trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tợng là bộ phận
quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất.
Nhợc điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lợng hoá đợc một cách chính xác. Nhiều khi
việc đa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo cha đúng mức làm cho
việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hởng theo.
3.3- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng
đối tợng trong doanh nghiệp. Đối với ngời lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động
sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, ngời ta dựa vào trình độ lành
nghề, kỹ năng , chuyên môn, nghiệp vụ và năng xuất lao động của họ. Nó biểu hiện ở
mặt chất và mặt lợng, trình độ đào tạo công việc trớc và sau quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lự chọn các chỉ tiêu phù hợp phản
ánh đợc kết quả của công tác đào tạo. Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng

xuất lao động thờng đợc coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo.
Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh
chính xác hoạt động đào tạo.
Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị
Chỉ tiêu giá trị: thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh qua
quá trình đào tạo:
Qo
W=
T
Trong đó: W là năng suất lao động của một nhân viên
6
Q0 là doanh thu từng năm đã quy đổi
T là số lợng nhân viên từng năm
Qo=Q(1+I1)(1+I2).....(1+In)
Trong đó:Q là doanh thu từng năm cha quy đổi
I1, I2, ... , In là chỉ số giá năm t+1, t+2, ... , t+1+n
Chỉ tiêu nàyphản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt đợc trong năm từ các
yếu tố sau:
- Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học đợc, trang thiết bị kỹ
thuật và công nghệ thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất.
- Thứ hai: các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội : Môi trờng bên trong và
môi trờng bên ngoài ảnh hởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu , thị trờng ,u thế th-
ơng mại, các chính sách kinh tế , luật pháp của Nhà Nớc.
- Thứ ba: Các yếu tố gắn liền con ngời và quản lý con ngời nh trình độ chuyên môn
nghiệp vụ của ngời lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động doanh nghiệp.
Chỉ tiêu này đợc sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nó chỉ là
chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinhdoanh.
Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể l-
ợng hoá đợc mà chỉ có thể đa ra một số chỉ tiêu đánh giá:
+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: ngời quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý

luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình cha.
+ Trình độ giao tiếp: những giao tiếp thông thờng trong nớc và ngoài nớc gồm sự hiểu
biết về tâm lý xã hội của ngơì lao động ở doanh nghiệp mình. Yếu tố tâm lý quản lý có
vai trò quan trọng trong kinh doanh.
+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý:
Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý,, biết sử dụng, phát hiện
ngời có năng lực, có trình độ . Biết khen thởng đúng mức ngời lao động giúp họ làm
việc hiệu quả, năng suất cao.
Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự ra quyết
định phù hợp mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp
và đa ra những biện pháp hiệu quả.
3.4- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so
sánh giữa lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày , hàng giờ luôn gắn với các
chi phí. Lợng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lợng công việc. Một
trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên
trong doanh nghiệp.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, ngời ta sử dụng phơng pháp so
sánh lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra đầu t cho công tác đào tạo và phát triển.
C =
n
Ci
i =

1
7
trong đó: C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trớc năm n-1 và kết thúc vào năm
n-1
Ci là những chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển bao

gồm:
- chi phí cho các khoá đào tạo và phát triển đợc bắt đầu vào năm n-1 và kết
thúc vào cuối năm đó.
- chi phí cho các khoá đào tạo đợc bắt đầu vào năm n-2, n-3 ... và kết thúc
vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó.
Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu đợc sau quá
trình kinh doanh và quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp .
Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu tố :
-Thứ nhất: những lợi ích thu đợc từ phía cá nhân ngời đợc đào tạo nh: kỹ năng thực
hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc tạo động lực làm
việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những
quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt đợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp
,phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó còn tránh cho
ngời lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ trong thực hiện công
việc.
- Thứ hai: doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể hiện qua chỉ
tiêu lợi nhuận, doanh thu ... chỉ tiêu lợi nhuận đợc tính theo công thức:
=

TR - TC
Trong đó:

: lợi nhuận thu đợc ( sau một năm kinh doanh)
TR : tổng doanh thu
TC : tổng chi phí bỏ ra bao gồm: chi phí kinh doanh và chi phí Đào tạo
phát triển.
Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt đợc có thể bù đắp đợc những chi phí kinh doanh
và chi phí Đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt đôngj kinh doanh có lãi (

> 0)

và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy đợc hiệuquả của nó. Còn ng-
ợc lại tức là doanh nghiệp làm ăn thua lỗ (

< 0), kết quả đào tạo phát triển ứng
dụng vào sản xuất kinh doanh cha phát huy đợc hiệu lực doanh nghiệp có thể sử dụng
thêm chỉ tiêu sau để đánh giá:
chi phí đào tạo hàng năm
HC =
số ngời đợc đào tạo trong năm
Trong đó: HC là chi phí đào tạo bình quân một nhân viên hàng năm.
- Xác định hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi nhuận, doanh thu thu
đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho Đào tạo và phát triển năm n-1 .
H (n)

(n)
HP = =
8
chi phí đào tạo năm n-1 chi phí đào tạo năm n-1
Trong đó :HP là lợi nhuận thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo năm n-1.
TR (n)
HT =
chi phí đào tạo năm n-1
Trong đó :HT là doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo năm n-1.
- Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm (n)
Chi phí đào tạo năm n-1
TD =
lợi nhuận thu đợc từ đào tạo và phát triển năm n
Nói tóm lại: sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp nói chung , hiệu quả Đào tạo phát triển nói riêng.
3.5.Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụng
những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phơng pháp trắc nghiệm,
phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ, hành vi hay sự phản ứng của ngời đào tạo.
Viẹc đánh giá chơng trình Đào tạo và phát triển là một việc làm tơng đối khó khăn khi
quá trình đánh giá đợc xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chơng trình đào tạo ban đầu.
Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu đợc tiêu chuẩn nào là quan
trọng nhất cần phải đợc làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt đợc
không? đạt đợc ở mức độ nào và có những tồn tại gì?
3.6 - Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác Đào tạo là một việc làm tơng đối phức
tạp nhng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định đợc những kỹ năng,
kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp
và phát hiện ra những nhợc điểm của chơng trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên
nhân và phơng hớng giải quyết.
III. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con ngời phục vụ cho công tác đó;
cần có các qui định, qui chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo
và phát triển giữa ngời lao động với doanh nghiệp cũng nh với các tổ chức - cá nhân
bên ngoài doanh nghiệp.
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác
kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng
nguồn nhân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì
việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo phát huy đợc kiến thức và kỹ
năng của ngời lao động:
9
III/ Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1. Cơ sở vật chất, quản lý và con ngời cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
1.1. Về tổ chức:
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác
giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo lên lãnh đạo, ban
giám đốc, có những quyết định phát huy những mặt đạt đợc và hạn chế những mặt còn
tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2- Về quản lý
Các công cụ quản lý công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nội
dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
nh: quy chế quản lý và sửdụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả,
đúng mục đích các nguồn kinh phí cho Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của ngời lao
động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và sau đào tạo
nói riêng.
1.3- Về cơ sở vật chất kỹ thuật.
Công tác Đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích toán các số liệu,
xử lý thông tin nhiều chiều vì vậy cần trang bị các thiết bị tính toán, sao chụp và in ấn
nh: máy vi tính,máy photocopy, máy in... công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực cần quan hệ ,ttrao đổi với các tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong
và ngoài nớc, vì vậy cần trang bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh ...
Tổ chức và thực hiện các chơng trình đào tạo tại trờng, cạnh doanh nghiệp là
mục tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì, với hình thức này có u
điểm hơn hẳn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiểp trên các mặt: giảm chi phí đào tạo,
gắn liền đợc đào tạo với việc sử dụng, đảm bảo ổn định đợc lực lợng lao động ... cho
trờng bên cạnh doanh nghiệp.
1.4. Cơ sở về con ngời:
Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:
Những ngời quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội nh: Tâm lý học, xã hội học; Về quản lý: quản

trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán và tự nhiên nh: Qui hoạch
tuyến tính, mô hình toán, tin học. Đội ngũ những ngời làm công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các
thông tin về thị trờng sức lao động, thị trờng đào tạo và khoa học công nghệ.
2. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Sơ đồ 1: ảnh hởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng quản trị nhân
lực khác
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dung
cho lao động có chất lợng cao
Bố trí sắp xếp cán
bộ
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào
tạo, tuyển dụngnhiều làm tăng nhu cầu
đào tạo
Đào tạo giúp ngời lao động làm việc tốt Đán giá sự thực
10
hơn hiện công việc
Đào
Tạo
Và
Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung
cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu
đào tạo
Phát
Triển
Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công
việc và sự đóng góp của ngời lao động và
tăng thu nhập cho họ
Sự đền đáp cho
công ty và cho ngời

lao động
Sự khuyến khích tài chính làm ngời lao
động hăng say học hỏi hơn và tích cực
đóng góp cho doanh nghiệp hơn
Ngời lao động có kỹ năng sẽ thực hiện
công việc tốt hơn và giảm đợc nguy cơ
nảy sinh các nỗi bất bình và vi phạm kỷ
luật
Quan hệ lao động
Công đoàn là ngời có thể tham gia vào
việc thiết kế và đa ra các chơng trình đào
tạo.
Theo "The Management of human resourees, Davidj, Cherrington, prentice Hall
International Inc, page 322).
3.1- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm
bảo đợc đầy đủ về số lợng và chất lợng ngời làm việc phù hợp với yêu cầu công việc.
Trên cơ sở chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp , kế hoạch hoá nguồn
nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh
doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lợng và chất lợng lao động trong
hiện tại cũng nh trong thời gian sắp tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đa ra các giải
pháp :
- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trờng lao động
- Bố trí sắp xếp lại lực lợng lao động
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển
Chiến lợc sản xuất kinh doanh
Các mục tiêu cần đạt tới
Kế hoặch hoá nguồn nhân lực

Dự báo nhu cầu
về nhân lực
So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn
có
Khả năng sẵn có
về nhân lực
Xác định những thiếu hụt về số lợng
và chất lợng lao động
Đề ra các giải pháp
11
Tuyển dụng từ
thị trờng lao
động
Bố trí sắp xếp lại lao động Đào tao và phát
triển
3.2- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong
doanh nghiệp
Ngời lao động sau khi tham gia các chơng trình đào tao họ đợc nâng cao trình
độ kỹ năng họ đợc nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có đợc những kiến thức và kỹ năng
mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn.
Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng cha đợc khai thác. Để những chi phí bỏ ra cho Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thì
vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan
trọng đối hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nếu không làm rõ đợc tình hình sử dụng lao động thì không thể đánh giá đợc hiệu quả
công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên
quan đến hàng loạt vấn đề nh: tiền lơng, tiền thởng, phúc lơi và dịch vụ tạo động lực
trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị và dầy chuyền sản xuất,

những u thế về địa lý, thơng mại ... vì vậy khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu
quả ( hay trình độ) sử dụng lao động.
Để đánh giá đợc hiệu quả sử dụng lao động xã hội ( lao động sốngvà lao động vật
hoá) trong một năm, ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội
nh:
- Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm hay số l-
ợng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân trong năm. Chỉ tiêu này
áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm.
- Sản lợng ( hay doanh thu) trong năm bình quân đầu ngời, chỉ tiêu này có thể
áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiều loại sản phẩm khác nhau.
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống ( lao động cá nhân) trong năm, ngời ta th-
ờng sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lơng trên một đầu ngời, hoặc lợi nhuận bình quân đầu
ngời trong năm. Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp,
nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý
tiền lơng cuả nhà nớc:
Tiền lơng bình Tổng doanh thu trong năm
quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm (1)
Tiền lơng bình Tổng tiền lơng doanh nghiệp chi ra trong năm
quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm (2)
Lợi nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm
quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm (3)
12
=
=
=
Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt đợc trong năm do Ban Tổ chức
cán bộ - Lao động nguyên nhân chủ yếu sau:
1- Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng t liệu sản xuất nh:trang bị kỹ thuật, công
nghệ sản xuất, thông tin liên lạc ...
2- Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội nh : khí hậu, mức độ rủi

ro, u thế thơng mại ...
3- Các yếu tố gắn liền với con ngời và quản lý con ngời nh: trình độ chuyên
môn của ngời lao động, trình độ tổ chức lao động , khuyến khích động viên ngời lao
động.
Nh vậy chỉ có nhóm yếu tố 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao động sống mà thôi.
Vì vậy chỉ tiêu này đợc sử dụng rất hạn chế.
Chỉ tiêu (2) và ( 3) phản ánh năng suất lao động sống ( hay năng suất lao động cá
nhân) do ba nguyên nhân chủ yếu sau:
1- Các yếu tố gắn liền với bản thân ngời lao động nh: kỹ năng và kỹ sảo ,cờng
độ làm việc, tình trạng sức khoẻ, tinh thần trách nhiệm ... của ngời lao động .
2- Các yếu tố gắn liền với quản lý con ngời nh: phân công hiệp tác lao động tạo
động lực trong lao động , bầu không khí của tổ chức ...
3-Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động nh: an toàn lao động,chiếu sáng,
tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ ...
Nh vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động sống
trong doanh nghiệp. Vì vậy ngời ta sử dụng chỉ tiêu tiền lơng hay lợi nhuân bình quân
đầu ngời để tránh đánh giá ( hay hiệu quả) sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp.
Tiền lơng một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lơng, mức tiền lơng cũng thể hiện kết quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Thật vậy những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều
kiện để tăng lơng, tăng thởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho ngời lao động ,
ngợc lại doanh nghiẹp làm ăn bị thua lỗ thì không những không có điều kiện tăng lơng,
tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịch vụ mà tiền lơng, tiền thởng, phúc lợi dịch vụ còn
có thể bị thu hẹp lại
Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suất lao
động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp. Do đó kiến thức và kỹ năng của ngời
lao động có đóng góp đợc vào kết quả sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp hay
không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp.

Nh vậy ta thấy tiền lơng có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của

doanh nghiệp và cũng thể hiện đợc mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của ngời
lao động . Vì vậy tiền lơng là yếu tố trung tâm phản ánh đợc sự ảnh hởng của tình
trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
IV- những yêu cầu đối với công tác Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bớc đầu tiên
trong chơng trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho ngời lao động cần phải xác định
13
nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy, các chi phí cho đào tạo và phát triển tơng đối
lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh
nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào lớn, không đem lại kết
quả khả quan gì. Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lợng, phù hợp với nhu
cầu doanh nghiệp cho ngời lao động sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với
ngời lao động, không khuyến khích họ lao động.
Khi tiến hành đào tạo phải nắm đợc nhu cầu đào tạo, xác định đợc mục tiêu và
xây dựng đợc chơng trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động cần phải
nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có đợc thông tin phản hồi để kiểm tra
các chơng trình đào tạo (theo sơ đồ dới đây)
Sơ đồ 3
Nguồn "Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con ngời trong sản xuất kinh doanh"
Tg: Đặng Vũ Ch - Nguyễn Văn Quế.
Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là:
Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt:
Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân ngời lao động trong doanh nghiệp để
kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Qua đó biết đợc ai thực sự là ngời cần
đợc đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp
những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đa ra
những phơng pháp đào tạo có hữu ích.
- Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, việc xem xét đó có thể đo l-

ờng thông qua chi phí lao động, năng suất lao động, chất lợng sản phẩm, sự bảo quản
máy móc, tai nạn lao động, doanh thu thông qua việc đánh giá những tiêu thức này,
doanh nghiệp có thể hiểu đợc những khó khăn trên cơ sở những kết quả của quá trình
trớc.
- Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động có thể đa ra
tất cả những kỹ năng và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện
công việc một cách thích hợp. Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp định
hớng đợc mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chơng
trình đào tạo.
- Dự đoán những thay đổi trong tơng lai liên quan đến sự phát triển kỹ năng và
trình độ của ngời lao động.
- áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở kết quả đã phân tích.
Tiến trình Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiêu
chuẩn chính phải thoả mãn là: phải góp phần một cách hiệu quả vào quá trình kinh
doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu này doanh nghiệp càng phải xây dựng
lại một chơng trình đào tạo và phát triển thích hợp nhất với nguồn nhân lực của doanh
nghiệp mình. Doanh nghiệp nào thích ứng đợc với tiến trình Đào tạo và phát triển một
14
Đánh giá
kết quả
đào tạo
Thực hiện
việc đào
tạo
Lập kế
hoạch đào
tạo
Xây dựng
chơng

trình đào
tạo
Nắm đợc
nhu câu
đào tạo
Thông tin phản hồi
cách năng động,linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất. quá trình Đào tạo và
phát triển với sự thay đổi gồm các bớc sau đây:
Dựa trên sơ đồ, trớc hết cần định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, ấn định các mục
tiêu cụ thể, lựa chọn các phơng pháp và phơng tiện thích hợp. thực hiện chơng trình
đào tạo và phát triển, sau cùng là đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển
15
Môi trờng bên ngoài
môi trờng bên trong

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát
triển
ấn định các mục tiêu cụ thể và
xây dựng chơng trình đào tạo và
phát triển
Lựa chọn các phơng pháp thích
hợp
Thực hiện chơng trình đào tạo
và phát triển
Đánh giá chơng trình đào tạo và
phát triển
Sơ đồ: quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn: Quản trị nhân lực-Tác giả:Nguyễn Hữu Thân, NXB:Tiền giang -1996
16
phần II

hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của ngành hàng không dân dụng việt nam.
I- đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân dụng
Việt nam ảnh hởng đến công tác Đào tao và phát triển
1.1- Quá trình hình thành và phát triển.
Từ ngày thành lập 15-1-1956 đến nay, ngành Hàng không dân dụng Việt nam
đã hoàn thành các nhiệm vụ kinh tế xã hội, quốc phòng và các nhiệm vụ chính trị khác
do Đảng và Nhà nớc giao, không ngừng khẳng định vai trò của một ngành kinh tế kỹ
thuật đặc thù qua các thời kỳ cách mạng trong chiến đấu , phục vụ chiến đấu, cũng nh
tham gia thúc đẩy phát triển nền kinh tế quốc dân, từng bớc hội nhập mcó kết quả vào
cộng đồng hàng không thế giới và khu vực.
Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, trình độ phát triển và mô hình tổ chức quản lý, có thể
phân quá trình hình thành và phát triển của Nghành theo ba thời kỳ:
Thời kỳ 1956-1975 : Cục Hàng không dân dụng Việt nam trực thuộc phủ thủ tớng nay
( là chính phủ) nhng do Bộ quốc phòng trực tiếp quản lý, thực hiện cả nhiệm vụ dân
dụng lẫn quân sự. Với nhiệm vụ chủ yếu là phục vụ chiến đấu và trực tiếp tham gia
chiến đấu, bay chuyên cơ phục vụ các đồng chí lãnh đạo Đảng và Nhà nớc, góp phần
vào sự nghiệp giải phóng Miền nam, thống nhất Tổ quốc.
Trong thời kỳ này ngành Hàng không dân dụng Việt nam trở thành ngành kinh
tế với cơ sở vật chất kỹ thuật còn thiếu thốn.
Thời kỳ 1976-1989: Ngành Hàng không dân dụng Việt nam hoạt động theo cơ chế kế
hoạch hoá tập trung bao cấp, vừa làm chức năng quản lý Nhà nớc theo phân cấp vừa
làm chức năng sản xuất kinh doanh.
Cơ sở vật chất kỹ thuật bớc đầu đợc trú trọng phát triển, hoạt động vận tải hàng
không đã phủ khắp trong phạm vi cả nớc. Nhng quan hệ quốc tế cha đợc mở rộng, mức
tăng trởng còn thấp ( chỉ đạt mức bình quân 5 - 7 %/ năm).
Thời kỳ 1990- nay: Do chính sách đổi mới, mở cửa và hội nhập quốc tế của Đảng và
Nhà nớc, ngành Hàng không dân dụng Việt nam có điều kiện phát triển mạnh mẽ, mở
rộng thị trờng hoạt động trong nớc và tăng cờng quan hệ quốc tế, đạt mức tăng trởng
khoảng 35% / năm về vận tải hàng không, kết cấu hạ tầng không đợc đầu t nâng cấp,

đội ngũ cán bộ - nhân viên phát triển cả về số lợng lẫn chất lợng, từng bớc khẳng định
vai trò của một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù.
Trong thời kỳ này, Ngành cũng trải qua nhiều lần thay đổi cơ bản về mô hình tổ
chức và cơ chế quản lý, tiếp cận với mô hình phổ biến trên thế giới.
1.2- Đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân dụng Việt nam
1.2.1- Vận tải hàng không.
Trong giai đoạn 1990 đến nay, mạng đờng bay trong nớc không ngừng đợc mở
rộng, từ một đờng bay theo trục Bắc- Nam với tải cung ứng hạn chế đã phát triển thành
mạng 24 đờng bay đến 19 điểm trong cả nớc, nối các trung tâm Hà nội, Đà nẵng và
thành phố Hồ Chí Minh với nhau và các vùng kinh tế trong nớc, vơn tới các vùng sâu,
vùng xa và các chuyến bay thờng lệ và không thờng lệ với tần suất bay ngày càng dầy
( riêng đờng bay Hà nội- Thành phố Hồ Chí Minh có từ 9 - 10 chuyến mỗi ngày) và tải
17
cung ứng tăng nhanh, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu đi lại trong nớc bằng đờng
hàng không.
Trên thị trờng vận tải hang không quốc tế, từ chỗ chỉ có các đờng bay đến một
số nớc Đông Âu và số ít các thủ đô các nớc trong khu vực ( Bang kok, vien tiane,
phnompenh), mạng đờng bay quốc tế đi / đến Việt nam đã vơn rộng ra gần hết các
châu lục, trở thành một thị trờng đầy cạnh tranh sôi động với sự tham gia của hai
doanh nghiệp Việt nam ( VietNam Airlines và Pacific Airlines) và 21 hãng hàng
không nớc ngoài bay thờng lệ và nhiều hãng nớc ngoài bay thuê chuyến. Đến nay, Việt
nam đã có đờng bay Thơng mại thờng lệ thẳng đến 19 thành phố lớn thuộc Đông - Bắc
á, (7), Đông - Nam á (6) , Trung đông (1), Châu Âu (3) và Châu úc (2) . Ngoài ra
bằng phơng thức hợp đồng trao đổi, VietNam Airlines còn vợt xa đến các điểm khác
của Châu á, Châu Âu và Châu Mỹ.
Khối lợng vận chuyển hàng không trong nớc và quốc tế trong giai đoạn
1991-1997 đều tăng nhanh. Về vận tải hàng không trong nớc, khối lợng vận chuyển
tính trong năm 1996 so với năm 1991 tăng gấp 7 lần về hành khách và sấp xỉ 9 lần về
hàng hoá. nhờ chính sách bảo hộ thị trờng của Nhà nớc để bảo vệ quyền lợi quốc gia
và phù hợp với thông lệ quốc tế, nên toàn bộ khối lợng vận chuyển hàng không trong

nớc đều do các doanh nghiệp vận tải hàng không Việt nam thực hiện, còn thị phần của
phía Việt nam trên thị trờng quốc tế tăng đáng kể, đặc biệt là đối với thị trờng hành
khách.
18
Biểu 1: Kết quả vận chuyển hành khách và hàng hoá trên thị trờng vận tải hàng không
Việt nam chỉ tính trong giai đoạn 1992-1997 nh sau:
1991 1992 1993 1994 1995 1996 92-97
Vận tải hàng không
- Hành khách
+tốc độ tăng trởng
- Hàng hoá
+tốc độ tăng trởng

917
_
18,38
_
1.441
51,7
27,32
48,6
1.899
31,8
32,12
17,6
2.713
42,9
43,39
35,1
3.554

31,0
61,10
40,8
4.149
16,7
79,02
29,3
Vận tải trong nớc
- Hành khách
+tốc độ tăng trởng
- Hàng hoá
+tốc độ tăng trởng
253
_
3,00
_
465
83,3
3,58
19,2
682
46,8
3,58
19,2
1.050
53,9
11,44
97,1
1.400
37,1

20,50
79,1
1.716
19,1
26.97
31,5
Vận tải quốc tế
- Hành khách
+tốc độ tăng trởng
+thị phần Việt nam
- Hàng hoá
+tốc độ tăng trởng
+thị phần Việt nam
664
_
33,36
15,38
_
20,46
976
47,0
38,92
23,74
54,3
28,50
1.217
24,7
40,75
26,31
10,8

29,93
1.663
36,6
44,30
31,95
21,4
30,60
2.114
27,1
46,36
40,60
27,1
35,96
2.433
15,0
46,54
52,05
28,2
36,63
19
phần II
hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của ngành hàng không dân dụng việt nam.
I- đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân dụng
Việt nam ảnh hởng đến công tác Đào tao và phát triển
1.1- Quá trình hình thành và phát triển.
Từ ngày thành lập 15-1-1956 đến nay, ngành Hàng không dân dụng Việt nam
đã hoàn thành các nhiệm vụ kinh tế xã hội, quốc phòng và các nhiệm vụ chính trị khác
do Đảng và Nhà nớc giao, không ngừng khẳng định vai trò của một ngành kinh tế kỹ
thuật đặc thù qua các thời kỳ cách mạng trong chiến đấu , phục vụ chiến đấu, cũng nh

tham gia thúc đẩy phát triển nền kinh tế quốc dân, từng bớc hội nhập mcó kết quả vào
cộng đồng hàng không thế giới và khu vực.
Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, trình độ phát triển và mô hình tổ chức quản lý, có thể
phân quá trình hình thành và phát triển của Nghành theo ba thời kỳ:
Thời kỳ 1956-1975 : Cục Hàng không dân dụng Việt nam trực thuộc phủ thủ tớng nay
( là chính phủ) nhng do Bộ quốc phòng trực tiếp quản lý, thực hiện cả nhiệm vụ dân
dụng lẫn quân sự. Với nhiệm vụ chủ yếu là phục vụ chiến đấu và trực tiếp tham gia
chiến đấu, bay chuyên cơ phục vụ các đồng chí lãnh đạo Đảng và Nhà nớc, góp phần
vào sự nghiệp giải phóng Miền nam, thống nhất Tổ quốc.
Trong thời kỳ này ngành Hàng không dân dụng Việt nam trở thành ngành kinh
tế với cơ sở vật chất kỹ thuật còn thiếu thốn.
Thời kỳ 1976-1989: Ngành Hàng không dân dụng Việt nam hoạt động theo cơ chế kế
hoạch hoá tập trung bao cấp, vừa làm chức năng quản lý Nhà nớc theo phân cấp vừa
làm chức năng sản xuất kinh doanh.
Cơ sở vật chất kỹ thuật bớc đầu đợc trú trọng phát triển, hoạt động vận tải hàng
không đã phủ khắp trong phạm vi cả nớc. Nhng quan hệ quốc tế cha đợc mở rộng, mức
tăng trởng còn thấp ( chỉ đạt mức bình quân 5 - 7 %/ năm).
Thời kỳ 1990- nay: Do chính sách đổi mới, mở cửa và hội nhập quốc tế của Đảng và
Nhà nớc, ngành Hàng không dân dụng Việt nam có điều kiện phát triển mạnh mẽ, mở
rộng thị trờng hoạt động trong nớc và tăng cờng quan hệ quốc tế, đạt mức tăng trởng
khoảng 35% / năm về vận tải hàng không, kết cấu hạ tầng không đợc đầu t nâng cấp,
đội ngũ cán bộ - nhân viên phát triển cả về số lợng lẫn chất lợng, từng bớc khẳng định
vai trò của một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù.
Trong thời kỳ này, Ngành cũng trải qua nhiều lần thay đổi cơ bản về mô hình tổ
chức và cơ chế quản lý, tiếp cận với mô hình phổ biến trên thế giới.
1.2- Đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân dụng Việt nam
1.2.1- Vận tải hàng không.
Trong giai đoạn 1990 đến nay, mạng đờng bay trong nớc không ngừng đợc mở
rộng, từ một đờng bay theo trục Bắc- Nam với tải cung ứng hạn chế đã phát triển thành
mạng 24 đờng bay đến 19 điểm trong cả nớc, nối các trung tâm Hà nội, Đà nẵng và

thành phố Hồ Chí Minh với nhau và các vùng kinh tế trong nớc, vơn tới các vùng sâu,
vùng xa và các chuyến bay thờng lệ và không thờng lệ với tần suất bay ngày càng dầy
( riêng đờng bay Hà nội- Thành phố Hồ Chí Minh có từ 9 - 10 chuyến mỗi ngày) và tải
20
cung ứng tăng nhanh, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu đi lại trong nớc bằng đờng
hàng không.
Trên thị trờng vận tải hang không quốc tế, từ chỗ chỉ có các đờng bay đến một
số nớc Đông Âu và số ít các thủ đô các nớc trong khu vực ( Bang kok, vien tiane,
phnompenh), mạng đờng bay quốc tế đi / đến Việt nam đã vơn rộng ra gần hết các
châu lục, trở thành một thị trờng đầy cạnh tranh sôi động với sự tham gia của hai
doanh nghiệp Việt nam ( VietNam Airlines và Pacific Airlines) và 21 hãng hàng
không nớc ngoài bay thờng lệ và nhiều hãng nớc ngoài bay thuê chuyến. Đến nay, Việt
nam đã có đờng bay Thơng mại thờng lệ thẳng đến 19 thành phố lớn thuộc Đông - Bắc
á, (7), Đông - Nam á (6) , Trung đông (1), Châu Âu (3) và Châu úc (2) . Ngoài ra
bằng phơng thức hợp đồng trao đổi, VietNam Airlines còn vợt xa đến các điểm khác
của Châu á, Châu Âu và Châu Mỹ.
Khối lợng vận chuyển hàng không trong nớc và quốc tế trong giai đoạn
1991-1997 đều tăng nhanh. Về vận tải hàng không trong nớc, khối lợng vận chuyển
tính trong năm 1996 so với năm 1991 tăng gấp 7 lần về hành khách và sấp xỉ 9 lần về
hàng hoá. nhờ chính sách bảo hộ thị trờng của Nhà nớc để bảo vệ quyền lợi quốc gia
và phù hợp với thông lệ quốc tế, nên toàn bộ khối lợng vận chuyển hàng không trong
nớc đều do các doanh nghiệp vận tải hàng không Việt nam thực hiện, còn thị phần của
phía Việt nam trên thị trờng quốc tế tăng đáng kể, đặc biệt là đối với thị trờng hành
khách.
21
Biểu 1: Kết quả vận chuyển hành khách và hàng hoá trên thị trờng vận tải hàng không
Việt nam chỉ tính trong giai đoạn 1992-1997 nh sau:
1991 1992 1993 1994 1995 1996 92-97
Vận tải hàng không
- Hành khách

+tốc độ tăng trởng
- Hàng hoá
+tốc độ tăng trởng

917
_
18,38
_
1.441
51,7
27,32
48,6
1.899
31,8
32,12
17,6
2.713
42,9
43,39
35,1
3.554
31,0
61,10
40,8
4.149
16,7
79,02
29,3
Vận tải trong nớc
- Hành khách

+tốc độ tăng trởng
- Hàng hoá
+tốc độ tăng trởng
253
_
3,00
_
465
83,3
3,58
19,2
682
46,8
3,58
19,2
1.050
53,9
11,44
97,1
1.400
37,1
20,50
79,1
1.716
19,1
26.97
31,5
Vận tải quốc tế
- Hành khách
+tốc độ tăng trởng

+thị phần Việt nam
- Hàng hoá
+tốc độ tăng trởng
+thị phần Việt nam
664
_
33,36
15,38
_
20,46
976
47,0
38,92
23,74
54,3
28,50
1.217
24,7
40,75
26,31
10,8
29,93
1.663
36,6
44,30
31,95
21,4
30,60
2.114
27,1

46,36
40,60
27,1
35,96
2.433
15,0
46,54
52,05
28,2
36,63
Hiện nay, ngành Hàng không dân dụng Việt nam có bốn doanh nghiệp vận tải
hàng không bao gồm:
- Hàng không quốc gia Việt nam (Vietnam Airline), là lực lợng chủ lực của vận
tải hàng không Việt nam khai thác thơng mại thừơng lệ các thị trờng trong nớc và quốc
tế đồng thời là nòng cốt của Tổng công ty Hàng không Việt nam Vietnam Airline có
đội tàu bay về cơ bản đợc hiện đại hoá, thay thế dần các tàu bay Liên Xô (cũ) trớc đây
bằng lực lợng tàu bay 29 chiếc các loại, phần lớn do phơng tây sản xuất (A320,
B767/200, B767/300, ATR và FOKKER 70), cùng với TU134 và YAK40.
- Công ty Hàng không cổ phần Pacific Airlines: thành lập năm 1992, trong đó
vốn góp của các doanh nghiệp Hàng không Việt nam chiếm tỷ lệ đa số, là lực lợng vừa
hiệp đồng vừa cạnh tranh với Việt nam Airlines trên các đờng bay trục trong nớc theo
Bắc -Nam, đồng thời hỗ trợ cho Vietnam Airlines trên các đờng bay đến Đông - Bắc á
(Kaohsiung, Taipei và Macau). Hiện nay, Pacific Airlines sử dụng hai tài bay B737 dới
hình thức "thuê ớt" của nớc ngoài.
- Công ty bay dịch vụ (Vasco), hiện nay trực thuộc Tổng công ty Hàng không
Việt nam, chủ yếu thực hiện các chuyến bay chuyên nghiệp và bay thuê chuyến, hiện
đang từng bớc mở rộng sang bay thờng lệ trên một số tuyến bay ngắn trong nớc và bay
phục vụ dầu khí Vũng tàu - Singapore - Vaco có đội ngũ tàu bay 8 chiếc, trong đó có 5
tàu bay sở hữu và 3 tàu bay "thuê ớt" của nớc ngoài.
- Tổng công ty bay dịch vụ Việt nam (SFC) thành lập năm 1989, trực thuộc bộ

quốc phòng, với nhiệm vụ trọng tâm là cung cấp dịch vụ hàng không cho tất cả các
công ty đang khai thác, thăm dò dầu khí tại Việt nam. Ngoài ra SFC còn thực hiện các
chuyến bay chuyên nghiệp và mở rộng sang khai thác một số đờng bay phục vụ cho du
lịch (Hà nội - Hạ long ) Bằng tầu bay lên thẳng.
Cùng tham gia khai thác thị trờng vận tải hàng không quốc tế tại Việt nam trên
cơ sở hiệp định chính phủ song phơng về vận tải hàng không còn có 21 hãng hàng
22
không của 19 quốc gia bằng các chuyến bay hợp lệ. Nhìn chung đều rất mạnh và có
tiếng tăm trên thế giới và có năng lực cạnh tranh mạnh hơn hẳn so với Việt nam
Airlines và Pacific Airlines. Ngoài ra còn có nhiều hãng hàng không nớc ngoài khác
hoạt động bay chuyến. Có thể chia 21 hãng hàng không này theo các khu vực nh sau:
Đông - Bắc - á 7 hãng hàng không, mạnh nhất là Cathay Pacipic, Japan, Airlines và
Korean Air, Đông - Nam - á 7 hãng hàng không mạnh nhất là Singapose Airlines, Thai
Airways và Malaysia Airlines, Trung đông một hãng hàng không: Aeroflot, Air
France, Lufthansa, KLM và Lauda Air, Châu úc 1 hãng hàng không: Qantas Airlines.
Hiện này Việt nam đã ký 41 hiệp định hàng không với các nớc và vùng lãnh thổ trên
thế giới.
Đánh giá chung về vận tải hàng không trong giai đoạn từ 1990 đến nay: vận tải
hàng không Việt nam hiện nay ở giai đoạn đầu của quá trình phát triển với dung lợng
thị trờng 4 triệu hành khách /năm (năm 1996) và mức tăng trởng bình quân 35%/năm
(do điểm xuất phát thấp). Vận tải hàng không Việt nam tuy vẫn còn thua kém rất nhiều
so với các nớc trong khu vực (Malaysia - 15 triệu, Thailand - 13 triệu, Singapo - 11
triệu). Nhng đợc đánh giá là thị trờng phát triển năng động trong khu vực có tốc độ tăng
trởng cao. Nhờ đó, vận tải hàng không Việt nam đã trở thành động lực quan trọng thúc
đẩy sự phát triển của ngành hàng không dân dụng Việt nam, sút ngắn đáng kể khoảng
cách tụt hậu so với thế giới và khu vực.
Do phát triển sau, nên các doanh nghiệp vận tải hàng không Việt nam luôn chịu
sức ép cạnh tranh từ các phía của hàng không nớc ngoài cạnh tranh hơn về nhiều mặt
trên thị trờng vận tải hàng không quốc tế trong điều kiện đó, chính sách bảo vệ thị trờng
của nhà nớc là cần thiết đồng thời và hợp lý trong việc đầu t đổi mới đội tầu bay coi

trọng vấn đề an toàn, chất lợng, hiệu quả và quan tâm phát triển đội ngũ lao động hàng
không. Những chính sách này đã góp phần đáng kể trong dự nghiệp và phát triển của
vận tải hàng không Việt nam trong giai đoạn vừa qua.
1.2.2. Kết cấu hạ tầng hàng không.
a. Mạng của cảng hàng không sân bay dân dụng.
Hiện nay, ngành hàng không dân dụng đang quản lý và khai thác 17 sân bay
trong mạng của hàng không sân bay toàn quốc, trong đó có sân bay quốc tế Nội bài,
Tân sơn nhất và Đà nẵng. Do hầu hết các sân bay đợc xây dựng trong thời kỳ chiến
tranh, lại thiếu vốn do duy tu bảo dỡng trang thiết bị lạc hậu, thiếu đồng bộ, nên nhìn
chung các cảng hàng không sân bay này đều trong tình trạng xuống cấp. Trong điều
kiện vốn cấp từ ngân sách nhà nớc còn hạn hẹp, ngành tập chung vào đầu t nâng cấp
chủ yếu cho 3 cảng hàng không sân bay quốc tế về các hạng mục, nhà ga, đờng băng,
đờng lăn, sân đỗ và một số sân bay nội địa nh: Vinh, Phú bài, Điện biên, Cát bi, Phú
quốc, Buôn mê thuột, Liên khơng, Pleiku... Nhà ga hành khách, sân đỗ tàu bay của các
cảng hàng không sân bay quốc tế đều đang trong tình trạng quá tải, hạn chế đáng kể
hoạt động vận tải hàng không trong nớc và quốc tế.
Mạng cảng hàng không sân bay dân dụng hiện nay, trong thời gian qua, nhất là
trong giai đoạn 1990 đến nay, ngành đã tập trung đầu t chủ yếu bằng vốn ngân sách nhà
nớc để nâng cấp, cải tạo hầu hết các sân bay dân dụng, nhất là các cảng hàng không sân
bay quốc tế. Tuy nhiên do thiếu vốn và trở ngại do thiếu vốn đầu t, nên việc phát triển
các cản hàng không sân bay nhìn chung còn chắp vá, bị động giải quyết tình thế, thiếu
đồng bộ, không đáp ứng đợc nhu cầu phát triển của vận tải hàng không, đặc biệt là các
cảng hàng không sân bay quốc tế.
b. Hệ thống quản lý bay dân dụng.
Trong giai đoạn 1990 đến nay do nhà nớc quan tâm cấp vốn đầu t cơ bản (riêng
công trình FIR đợc đầu t 585 tỷ đồng).Nên ngành quản lý bay dân dụng Việt nam đã có
23
bớc phát triển mạnh mẽ, hoàn thành nhiệm vụ bảo đảm an toàn cho các tuyến bay thêm
các vùng thông báo bay (FIR) Hà nội và Hồ Chí Minh tạo nguồn thu lớn cho ngân sách
nhà nớc, vợt mức chi phí đầu t và khải thác thờng xuyên. Sự kiện quan trọng nhất đánh

dấu mức độ phát triển của ngành quản lý bay dân dụng Việt nam là từ tháng 12 - 1994
Việt nam đã giành lại quyền cung cấp dịch vụ không lu trên phần phía nam của FIR Hồ
Chí Minh.
Ngành quản lý bay dân dụng Việt nam hiện nay bao gồm:
* Kiểm soát điều hành không lu:
Gồm 2 trung tâm kiểm soát đờng dài ( ACC Hà nội và ACC/ Hồ Chí Minh) ba
trung tâm tiếp cận (APP/ Hà nội, APP Đà nẵng và APP/ Hồ Chí Minh) Đợc trang bị t-
ơng đối đầy đủ và đông bộ đạt tiêu chuẩn ICAO và đáp ứng yêu cầu của hoạt động bay.
Ngoài ra, còn có đài kiểm soát không lu (TWR) tại các sân bay đang khai thác, các đài
này nhìn trung đợc trang thiết bị đơn giản và nghèo nàn, đều trong tình trạng xuống
cấp.
* Các kỹ thuật phục vụ không lu:
- Mạng thông tin hàng không: Nhìn chung có trang thiết bị khá hiện đại đáp ứng
đợc nhu cầu hiện nay về thông tin hàng không.
- Mạng dẫn đờng hàng không: cần nâng cấp để bảo đảm phủ đợc sóng các đờng
bay.
- Mạng giám sát hàng không: Cha đồng bộ, hiện nay điều hành trong vùng FIR/
Hà nội vẫn phải theo phơng thức cũ, chỉ có radar đờng dài, không có radar tiếp cận.
* Các cơ sở khí tợng hàng không: trang thiết bị tại các cơ sở này đều cha hoàn
chỉnh, phần lớn đã đợc lạc hậu và quá cũ.
* Cơ sở tìm kiếm cứu nạn: Đã hình thành hệ thống tổ chức và đầu t mua sắm
trang thiết bị phục vụ công tác tìm kiếm cứu nạn.
- Cục hàng không dân dụng Việt nam đã thanh lập uỷ ban tìm kiếm - cứu nạn
hàng không có văn phòng tại trung tâm quản lý bay dân dụng Việt nam, bên cạnh đó d-
ới các cụm cảng hàng không sân bay có các phòng khẩn nguy sân bay.
- Hàng năm có tổ chức diễn tập tìm kiếm - cứu nạn hàng không và khẩn nguy sân
bay với nhiều lực lợng cùng tham gia bao gồm hàng không, quân đội, công an và địa
phơng.
Đã cử các đoàn đi các nớc kế cận vùng FIR của Việt nam để trao đổi và thoả
thuận về phối hợp triển khai công tác tìm kiếm - cứu nạn giữa các bên khi sẩy ra tình

huống.
- Đánh giá về hệ thống quản lý sân bay dân dụng hiện nay. Do đợc nhà nớc đầu
t trang thiết bị, nhất là trong giai đoạn 1993 - 1995 và ngành chú trọng đào tạo lực lợng
cán bộ - nhân viên đáp ứng đợc yêu cầu hiện nay, tuy nhiên, hệ thống thiết bị quản lý ở
các sân bay ( TWR) và khí tợng hàng không còn bất cập so với yêu cầu do cha đợc đầu
t nâng cấp.
c. Các kết cấu hạ tầng khác.
Ngoài các cơ sở kể trên, kết cấu hạ tầng của ngành hàng dân dụng bao gồm một
số cơ sở khác, trong đó quan trọng nhất là các cơ sở kỹ tuật hàng không, quản lý và
triển khai công tác nghiên cứu khon học, đào tạo và bồi dỡng chuyên ngành.
* Công tác kỹ thuật hàng không dân dụng: Đợc thực hiện tại các đơn vị kỹ thuật
tại các cơ quan tơng ứng (quản lý bay, kết cấu hạ tầng sân bay, săng dầu hàng không).
Riêng kỹ thuật tầu bay chủ yếu đợc thực hiện tại các xí nghiệp tàu bay A - 75 (tại Tân
Sơn nhất) A - 76 ( tạo Nội Bài) và các đội ngũ kỹ thuật tại các sân bay còn lại để thực
hiện công tác kỹ thuật ngoại trờng. các xí nghiệp A - 75 và A - 76 có khả năng tiến
24
hành bảo dỡng định kỳ dạng F3 đối với các chuyến bay Liên xô cũ sản xuất và làm
"checkA" đối với các tàu bay phơng Tây hiện Việt nam đang khai thác (Riêng A - 75
có khả năng làm " check" đối với ATR 72) . Nhìn chung các cơ sở kỹ thuật tàu bay đều
có trang thiết bị cũ, không đủ tiêu chuẩn phục vụ tàu bay hiện đại, mặt bằng sản xuất
cha đủ tiêu chuẩn chất lợng và vệ sinh công nghiệp, cha đợc cấp chứng chỉ đủ tiêu
chuẩn bảo dỡng của quốc tế.
* Công tác quản lý và triển khai nghiên cứu khoa học: do viện khoa học hàng
không thực hiện. Cho đến nay toàn nghành đã và đang triển kai thực hiện 117 đề tài,
chơng trình đề án các cấp, trong đó có 3 đề tài cấp nhà nớc, 37 đề án, đề tài cấp nghành.
Kết quả nghiên cứu khoa học - công nghệ đã góp phần nâng cao chất lợng công tác, cải
tiến công nghệ trong ngành.
* Công tác đào tạo cho lĩnh vực hàng không dân dụng: đợc thực hiện ở cả nớc
ngoài và trong nớc. Trong nớc nhiệm vụ này chủ yếu do trờng hàng không đảm nhiệm
vụ (mới đây đã đợc nâng cấp thành trờng trung học chuyên nghiệp ) đào tạo cho các

lĩnh vực kiểm soát không lu, an ninh hàng không, vận chuyển đặt chỗ bán vé, tiếp viên
hàng không tiếng Anh cơ bản và đào tạo cơ bản cho ngời lái tàu bay. Từ cuối năm
1996, Tổng công ty hàng không tổ chức đào tạo tiếp viên hàng không. Ngoài ra, ngành
đang triển khai hợp tác với một số trờng đại học trong nớc để đào tạo cán bộ chuyên
môn theo các chuyên ngành hnàg không dân dụng. Nhìn chung các cơ sở đào tạo này
còn đợc trang thiết bị sơ sài, thiếu đội ngũ giáo viên giỏi, cha đạt đợc các tiêu chuẩn
cần thiết của thế giới
1.2.3. Các dịch vụ thơng mại đồng bộ
Cung với dịch vụ vận chuyển hàng không, ngành hàng không dân dụng còn có
một hệ thống các doanh nghiệp cung ứng dịch vụ thơng mại trong và ngoài khuôn khổ
của vận tải hàng không, có diện hoạt động tơng đối rộng, từ cung cấp các dịch vụ thơng
mại chuyên sâu trong dây truyền vận tải hàng không (phục vụ kỹ thuật - thơng mại tại
các sân bay quốc tế, cung cấp suất ăn trên tàu bay, cung ứng xăng dầu hàng không) cho
đến kinh doanh tổng hợp ( xuất nhập khẩu, thơng nghiệp, hàng miễn thuế, xây dựng
công trình, vận tải ô tô, khách sạn, sản phẩm nhựa, in, cung ứng, lao động...) các đơn vị
cung ứng dịch vụ thơng mại đồng bộ là doanh nghiệp nhà nớc, đã đăng ký kinh doanh
theo nghị định 388/CP và hiện đều năm trong tổng công ty hàng không, bao gồm.
- Nhóm sản xuất: 2 doanh nghiệp nhà nớc, công ty nhựa cao cấp hàng không và
công ty in hàng không.
- Nhóm cung ứng dịch vụ thơng mại: 7 doanh nghiệp nhà nớc: 3 công ty cụm
cảng hàng không sân bay nội bài (Nasco) Tân sơn nhất (Sasco) và Đà nẵng (Masco)
cong ty cung ứng dịch vụ hàng không, công ty xuất nhập khẩu hàng không (AIRI -
Mex) và công ty vận tải ô tô hàng không.
- Nhóm hoạt động trong lĩnh vực hàng không: 2 doanh nghiệp nhà nớc. Công ty
xây dựng công trình hàng không và công ty t vấn khảo sát thiết kế hàng không.
Ngoài ra, trong nghành hàng không dân dụng còn có 6 công ty liên doanh với n-
ớc ngoài về các lĩnh vực về sản xuất bữa ăn trên tàu, bay, dịch vụ hàng hoá, kinh doanh
khách sạn và phân phối chỗ, trong đó vốn góp của phía Việt nam chiếm từ 50% đến
90% vốn pháp định.
Một số công ty có nguồn vốn thu chính từ các doanh nghiệp hàng không Việt

nam, nh công ty nhựa cao cấp hàng không (90%) AIRIMEX (khoảng 60%) công ty xây
dựng công trình hàng không (khoảng 50%) bên cạnh đó, nhiều công ty có nguồn thu
chính từ ngoài khuôn khổ của Tổng công ty hàng không đó là công dịch vụ tại các cảng
hàng không sân bay VINAPCO.
25