Luận văn tạo động lực làm việc cho viên chức tại bảo hiểm xã hội tỉnh quảng trị

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, trong nền kinh tế thị trường, việc sử dụng hợp lý và hiệu quả
nguồn nhân lực, giúp cho viên chức phát huy tối đa năng lực của bản thân, tạo
động lực làm việc cho họ là một trong những yếu tố quan trọng và được coi là
chìa khóa quyết định sự thành cơng của mỗi tổ chức, mỗi đơn vị.
Làm gì để tạo động lực làm việc? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động
lực làm việc của viên chức đối với tổ chức? Làm thế nào để viên chức hài
lòng với công việc và tạo động lực làm việc cho họ? Làm thế nào để viên
chức có tinh thần làm việc nhiệt tình hăng say? Đây là điều mà các nhà quản
trị ln quan tâm và trăn trở. Khi đã có động lực làm việc, viên chức sẽ làm
việc tích cực hơn và yên tâm làm việc lâu dài với tổ chức, từ đó góp phần
nâng cao hiệu quả cơng việc.
Bảo hiểm xã hội (BHXH) tỉnh Quảng Trị là cơ quan trực thuộc BHXH
Việt Nam, có nhiệm vụ tổ chức thực hiện chế độ, chính sách BHXH bắt buộc,
BHXH tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp (BHTN), bảo hiểm y tế (BHYT);
quản lý các quỹ: BHXH, BHYT, BHTN trên địa bàn tỉnh. Năm 2018, đơn vị
thực hiện thu BHXH, BHYT, BHTN là 1.279.507 triệu đồng;giải quyết cho
25.892 lượt người hưởng chế độ BHXH với số tiền chi trả là 196.110 triệu
đồng; giám định và thanh toán cho 1.203 ngàn lượt khám, chữa bệnh BHYT,
tổng chi phí khám, chữa bệnh BHYT của tồn tỉnh là 627.362 triệu đồng.
Mỗi nhân viên BHXH phải thực hiện rất nhiều công việc khác nhau như:
thu - chi, đôn đốc thu, phát triển đối tượng tham gia BHXH… Mặc dù khối
lượng công việc lớn, áp lực cao nhưng hiện nay mức thu nhập bình quân của
nhân viên BHXH tỉnh Quảng Trị chỉ từ 6-8 triệu đồng/người. Chính vì thế,
nhiều nhân viên đã không chịu nổi áp lực và xin nghỉ việc hàng loạt. Trong ba
năm trở lại đây, có đến 192 cán bộ, viên chức BHXH xin thơi việc, trong đó
có cả những nhân sự cấp trưởng, phó phòng trực thuộc.

1

Như vậy, mặc dù BHXH tỉnh Quảng Trị đã quan tâm và có khá nhiều
các hoạt động tạo động lực, từng bước xây dựng môi trường làm việc thân
thiện, hợp tác, phát huy tinh thần sáng tạo của viên chức; cán bộ, viên chức dù
ở vị trí nào cũng được tạo điều kiện chủ động trong cơng việc, có cơ hội để
thăng tiến... nhưng vẫn cịn có sự khác nhau khá lớn trong động cơ, tinh thần,
thái độ làm việc. Có những cá nhân làm việc rất tích cực, nhưng đồng thời
cũng có những cá nhân, kể cả những người có trình độ cao, làm việc chưa tích
cực, thờ ơ, khơng hăng hái trong cơng việc. Điều đó chứng tỏ BHXH tỉnh
chưa phát huy hết năng lực cá nhân và việc tạo động lực lao động cho cán bộ,
viên chức vẫn cịn có những hạn chế nhất định. Việc nghiên cứu tìm ra và giải
quyết được những hạn chế này sẽ giúp BHXH tỉnh Quảng Trị nâng cao hơn
nữa động lực làm việc cho cán bộ, viên chức, giúp họ hăng hái, nhiệt tình,
sáng tạo hơn trong cơng việc và đem lại hiệu quả cao hơn.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, tác giả lựa chọn đề tài:
“Tạo động làm việc cho viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị” làm
đề tài luận văn tốt nghiệp, chun ngành quản lý cơng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Qua nghiên cứu và tìm hiểu vấn đề tạo động lực làm việc cho con người
nói chung và cho viên chức nói riêng, tác giả nhận thấy có nhiều cơng trình
nghiên cứu khoa học có liên quan đề tài này với nhiều góc độ khác nhau, có
thể nêu lên một số cơng trình tiêu biểu sau:
Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014) với đề tài “Xây dựng
khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài nghiên
cứu đã góp phần tìm tịi hướng đi cho việc xây dựng một khung lý thuyết rành
mạch cho việc tạo động lực đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong
khu vực nhà nước ở Việt Nam, dựa trên tiền đề của Tháp nhu cầu của
A.Maslow (1943). Năm bậc nhu cầu của mơ hình được đo lường cặn kẽ thông

2

qua 26 biến nhỏ thành phần đã giúp cho việc xem xét quá trình tạo động lực
cho viên chức được rõ rang và phù hợp với tình hình của Việt Nam [13]
Báo Lao động đăng ngày 14/10/2015, về buổi tọa đàm do Báo Lao động
tổ chức tại Hà Nội, chủ đề: “Tạo động lực lao động để tăng năng suất lao
động”. Bài báo đề cập ý kiến của các chuyên gia về vấn đề tạo động lực cho
viên chức để tăng năng suất lao động đó là: Sự chia sẻ lợi ích với viên chức,
doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì phải thường xun đầu tư đổi mới
cơng nghệ, quan tâm đến đời sống của viên chức, bên cạnh đó là việc cải thiện
mơi trường pháp lý, tăng lương, tái tạo sức lao động, áp dụng khoa học kỹ
thuật, đào tạo kỹ thuật cho viên chức… để viên chức có động lực làm việc [5]
Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) đã có bài viết về “Tạo động lực làm việc cho
cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính
nhà nước” trên tạp chí Tổ chức nhà nước, trong đó chỉ rõ một số kinh nghiệm về
tạo động lực cho cán bộ, công chức như sau: thứ nhất, đảm bảo một hệ thống
tiền lương khoa học, hợp lý; thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp với
khả năng, năng lực và sở trường của cán bộ, công chức; thứ ba, xác định rõ ràng
mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân cán bộ, công chức; thứ tư, tạo cơ hội
thăng tiến cho cán bộ, công chức; thứ năm, xây dựng môi trường làm việc hiệu
quả; thứ sáu, cơng nhận những đóng góp của cấp dưới [10]
Nguyễn Thị Thu Trang, Trường Cao đẳng Việt Mỹ, thành phố Hồ Chí
Minh với bài viết “Các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Cơng
ty Dịch vụ cơng ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh” năm 2013. Bài viết sử
dụng lý thuyết động viên để phân tích và lượng hóa các nhân tố ảnh hưởng tới
việc động viên nhân viên tại Cơng ty Dịch vụ Cơng ích quận 10, thành phố Hồ
Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong tám nhân tố được xác định chỉ có
bốn nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa đến động viên của nhân viên, bao gồm: lương
bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo, mối

3


quan hệ với đồng nghiệp. Bên cạnh đó, bài viết cũng đề xuất một số chính sách
mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ động viên nhân viên tại Cơng ty
Dịch vụ Cơng ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh [32]
Luận án tiến sĩ Lê Đình Lý (2009): “Chính sách tạo động lực cho cán bộ
cơng chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)”. Luận án đã chỉ ra
một số tồn tại, hạn chế trong các chính sách hiện hành như: (1) Chính sách bố trí
sử dụng chưa phát huy tốt năng lực, sở trường của từng cán bộ cơng chức; (2)
Chính sách đánh giá chưa chú trọng đúng mức thành tích, kết quả cơng tác và
mức độ hồn thành nhiệm vụ của cán bộ cơng chức; (3) Chính sách đào tạo và
phát triển chưa tạo được nhiều cơ hội cho cán bộ công chức cấp xã được đào tạo
và phát triển; (4) Chính sách khen thưởng chưa căn cứ nhiều vào kết quả và
thành tích cơng tác của cán bộ cơng chức; giá trị của các phần thưởng chưa
tương xứng với kết quả và thành tích cơng tác của cán bộ cơng chức; (5) Chính
sách tiền lương chưa căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc thực hiện
của cán bộ công chức; mức tiền lương của cán bộ công chức cấp xã được trả
hiện nay còn thấp hơn so với những người làm việc ở những lĩnh vực khác tương
đương; thu nhập từ lương của cán bộ công chức chưa đáp ứng được các nhu cầu
cơ bản, thiết yếu của cán bộ công chức; (6) Điều kiện, môi trường làm việc chưa
được quan tâm đúng mức… Những hạn chế và tồn tại của các chính sách nêu
trên là nguyên nhân cơ bản khơng tạo được động lực làm việc tích cực cho cán
bộ cơng chức. Trên cơ sở đó, luận án đã đề xuất các quan điểm, giải pháp hoàn
thiện một số chính sách tạo động lực cho cán bộ xã trong thời gian tới [15]
Nguyễn Thị Phương Lan (2015) đã hệ thống hóa các lý luận về động lực,
tạo động lực cho viên chức trong luận án tiến sĩ quản lý cơng của mình về
“Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan
hành chính nhà nước”. Luận án cũng phát hiện và nhấn mạnh mối liên hệ
chặt chẽ giữa các công cụ tạo động lực mới là cách tốt nhất thúc đẩy động lực

4


làm việc của các cơng chức hành chính nhà nước. Trong những cơng cụ đó,
nhất thiết phải có các cơng cụ trung tâm, làm nền tảng cho toàn bộ hệ thống
tạo động lực. Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu ở đây là các nhóm cơng chức
của các cơ quan hành chính nên có phần khác biệt với đối tượng là viên chức
tại ngành BHXH [12]
Nguyễn Thanh Hằng (2015) với đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản
trị nhân lực: “Tạo động lực lao động tại cơ quan Bảo hiểm xã hội quận Hồng
Mai”. Qua q trình thu thập thơng tin, tìm hiểu và phân tích về thực trạng
động lực và tạo động lực cho viên chức trong cơ quan BHXH quận Hồng Mai
theo các khía cạnh đánh giá nhu cầu, sự thỏa mãn của bản thân viên chức và
mức độ đáp ứng nhu cầu của cấp trên với cấp dưới, luận văn đã rút ra nhận xét
về động lực làm việc của viên chức tại đây vẫn chưa cao. Dựa trên kết quả
điều tra và những đánh giá khách quan, tác giả đã khái quát lại những điểm đã
làm được, những mặt còn hạn chế trong tạo động lực lao động tại BHXH quận
Hồng Mai. Trên cơ sở đó, tác giả đã mạnh dạn đề xuất một số giải pháp nhằm
khắc phục những hạn chế và hoàn thiện tạo động lực lao động tại đây. Đồng
thời luận văn cũng đưa ra một số gợi ý đối với bản thân viên chức và một số
khuyến nghị với Nhà nước để góp phần nâng cao hiệu quả cơng tác tạo động
lực cho viên chức tại cơ quan BHXH quận Hoàng Mai [11]
Đặng Mai Phương (2016) với đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam”. Về mặt lý luận: đã hệ thống hóa
và làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân
lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Về thực trạng: đã trình bày và đánh
giá thực trạng về chất lượng và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của ngành BHXH Việt Nam. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu lý luận
và phân tích đánh giá thực trạng, tác giả luận văn sẽ đưa ra quan điểm, định

hướng và các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của

5


ngành BHXH Việt Nam, kết quả nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu giúp ngành
BHXH và các cơ quan hữu quan tham khảo để xây dựng đội ngũ cán bộ, viên
chức lớn mạnh, có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của
ngành BHXH Việt Nam [20]
Như vậy, đã có khá nhiều cơng trình nghiên cứu trước đây về động lực
làm việc và nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của viên chức. Các
nghiên cứu ở Việt Nam về nội dung này chủ yếu xem xét các biện pháp tạo
động lực cho viên chức trong các doanh nghiệp hoặc là những nghiên cứu về
động lực của công chức trong các cơ quan nhà nước. Do vậy, việc nghiên cứu
vấn đề tạo động lực làm việc của viên chức gắn với một lĩnh vực ở một địa
bàn cụ thể như BHXH tỉnh Quảng Trị là vấn đề còn chưa được đề cập. Chọn
đề tài “Tạo động làm việc cho viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị”,
tác giả luận văn hy vọng góp phần làm sáng tỏ vấn đề trên.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống và làm rõ những vấn đề lý luận về tạo động lực làm
việc cho viên chức, thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại BHXH
tỉnh Quảng Trị và một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại
BHXH tỉnh Quảng Trị.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích đề ra, nhiệm vụ của đề tài là:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức.
- Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại BHXH
tỉnh Quảng Trị và chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
trong hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức BHXH

- Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức tại
BHXH tỉnh Quảng Trị.

6


4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức của BHXH tỉnh Quảng Trị.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Cơ quan BHXH tỉnh Quảng Trị.
- Về thời gian: Các số liệu trong đề tài giới hạn từ năm 2014 - 2018, tầm
nhìn đến năm 2030.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Cơ sở lý luận của luận văn là quan điểm của Chủ nghĩa Mác Lênin, tư
tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước
về tạo động lực làm việc cho viên chức để nhìn nhận, phân tích, đánh giá các
vấn đề nghiên cứu.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
+ Phương pháp khảo cứu tài liệu (tài liệu là sách, bài báo, văn bản pháp
luật, báo cáo ….);
+ Phương pháp thống kê tổng hợp: các số liệu thực trạng về tạo động lực
làm việc cho viên chức tại BHXH tỉnh Quảng Trị;
+ Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn: nghiên cứu kinh nghiệm
của một số địa phương;
+ Phương pháp điều tra xã hội học: thực hiện phát 250 phiếu khảo sát về
tạo động lực làm việc cho viên chức tại bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng trị. Thông
qua phiếu khảo sát viên chức đánh giá các biện pháp tạo động lực làm việc tại
BHXH tỉnh Quảng Trị.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Về lý luận
Luận văn hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động
lực làm việc cho viên chức BHXH.

7


6.2. Về thực tiễn
Luận văn đánh giá thực trạng về tạo động lực làm việc cho viên chức tại
BHXH tỉnh Quảng Trị. Từ đó, đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm phát huy
động lực làm việc cho viên chức tại cơ quan BHXH tỉnh Quảng Trị trong thời
gian tới và góp phần thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao đối với BHXH
tỉnh Quảng Trị.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, sơ đồ, tài liệu tham khảo,
luận văn gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức Bảo
hiểm xã hội
Chương 2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bảo hiểm
xã hội tỉnh Quảng Trị.
Chương 3. Định hướng và các giải pháp chủ yếu tạo động lực làm việc
cho viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị.

8


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
VIÊN CHỨC BẢO HIỂM XÃ HỘI

1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Viên chức bảo hiểm xã hội
Trong nhiều xã hội, bộ phận lao động thực hiện những công việc về
chăm sóc sức khỏe, giáo dục, y tế.... thường nhận được sự quan tâm, tôn trọng
đặc biệt của cộng đồng. Cùng với sự phát triển của xã hội và nhu cầu ngày
càng cao của con người, lực lượng lao động này ngày càng chiếm số lượng
lớn, chất lượng ngày càng được nâng cao và mang tính chất chuyên nghiệp,
nhằm phục vụ nhu cầu, lợi ích của nhân dân và đáp ứng các quy luật của nền
kinh tế. Để gọi tên lực lượng lao động này, ở nhiều nước có những thuật ngữ
khác nhau, như “cơng chức”, “cơng chức bình thường”, “công chức sự
nghiệp”, “viên chức”, song họ đều được xác định là những người hoạt động
trong lĩnh vực dịch vụ công, đơn vị sự nghiệp công lập.
Ở Việt Nam, mỗi thời kỳ, bộ phận lao động này được gọi tên và quy
định khác nhau tại những văn bản của Nhà nước. Trong Sắc lệnh số 76/SL
ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh khơng có khái niệm “viên chức”
mà chỉ sử dụng thuật ngữ “công chức”: Công chức là “những cơng dân Việt
Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên
trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngồi nước đều là cơng chức theo
qui chế này, trừ những trường hợp riêng do Chính phủ qui định” [19]
Vào đầu thập kỷ 60 đến đầu thập kỉ 80 thế kỷ XX, ở nước ta thường sử
dụng thuật ngữ “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước” để chỉ tất cả mọi
người làm việc trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị - xã hội,
trong các đơn vị sự nghiệp và doanh nghiệp, mà không sử dụng thuật ngữ
“công chức, viên chức”.

9


Tới Hiến pháp Việt Nam năm 1980, thuật ngữ "cán bộ, viên chức nhà
nước" bắt đầu được sử dụng chính thức, dùng để chỉ những người làm việc

trong các cơ quan, tổ chức nhà nước. Năm 1982, Chính phủ ban hành Bảng
danh mục viên chức số 1, trong đó liệt kê các chức danh viên chức nhà nước.
Hiến pháp 1992 sử dụng thuật ngữ “cán bộ, viên chức nhà nước” để chỉ tất cả
những người làm việc tại các cơ quan nhà nước và các đơn vị sự nghiệp công
lập. Hiến pháp 2013 sử dụng thuật ngữ “cán bộ, công chức, viên chức” [19]
Như vậy, Hiến pháp bắt đầu có sự phân biệt rõ ràng giữa các đối tượng:
cán bộ, công chức và viên chức. Việc phân biệt các đối tượng này dựa trên cơ
sở khoa học về tính chất, vai trò, nhiệm vụ, chức trách của từng đối tượng
trong cơ quan, tổ chức nhà nước, đồng thời là sự phát huy những điều chỉnh
của pháp luật Việt Nam kể từ khi có Pháp lệnh Cán bộ, cơng chức năm 1998.
Theo quy định của Pháp lệnh này, những người làm việc trong các đơn
vị sự nghiệp công lập được xếp vào ngạch “sự nghiệp”, bên cạnh ngạch “hành
chính” là những công chức làm việc tại các cơ quan nhà nước. Với quy định
này, Pháp lệnh là cơ sở để dẫn đến sự điều chỉnh chuyên biệt của từng đối
tượng “công chức sự nghiệp” và “cơng chức hành chính”.
Như vậy, từ ngày nước Việt Nam Dân chủ cộng hoà ra đời năm 1945 tới
trước năm 2003, trên thực tế và trong hệ thống văn bản quy phạm pháp luật ở
nước ta, chưa có định nghĩa rõ ràng, nhất quán về 3 phạm trù: cán bộ, công
chức và viên chức.
Năm 2003, Pháp lệnh Cán bộ, công chức được sửa đổi, bổ sung, thuật
ngữ “viên chức” xuất hiện và có sự phân biệt nhất định với “cơng chức”.
Theo đó, viên chức là “những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một
ngạch viên chức hoặc được giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị
sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội” (điểm d,

10


khoản 1, điều 1 của Pháp lệnh). Trong thời kỳ này, viên chức vẫn là một “bộ
phận” thuộc phạm vi “cán bộ, công chức” [19]

Năm 2008, Luật Cán bộ, công chức được ban hành chỉ điều chỉnh những
quan hệ xã hội liên quan tới đối tượng mà luật gọi là “cán bộ, công chức”,
không đề cập tới những đối tượng mà trước đây được gọi là “viên chức”.
Năm 2010, Luật Viên chức ra đời, tách “viên chức” ra khỏi đối tượng
“cán bộ, công chức”. Viên chức được quy định tại Điều 2 Luật Viên chức là
“công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị
sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [22]
Từ quy định này, viên chức có những đặc điểm phân biệt với cán bộ,
công chức qua lao động của họ như sau:
Thứ nhất, lao động của viên chức là hoạt động mang tính nghề nghiệp
nhằm đáp ứng những nhu cầu cơ bản của con người. Đây là những dịch vụ
chăm lo, bảo đảm về thể lực, trí tuệ, văn hóa, tinh thần của người dân, gắn với
nhu cầu cá nhân mỗi con người trong xã hội.
Thứ hai, lao động của viên chức được thực hiện thông qua hoạt động của
các tổ chức, đơn vi sự nghiệp chuyên ngành và theo các tiêu chuẩn chuyên
môn thống nhất.
Thứ ba, lao động của viên chức nhằm cung cấp cho người dân sản phẩm
phi hiện vật, được thực hiện bởi những đơn vị sự nghiệp công lập, thể hiện
trách nhiệm của Nhà nước trong quá trình cung cấp các nhu cầu cơ bản, thiết
yếu cho đại đa số người dân và các nhu cầu cung cấp có thu phí hoặc lê phí
nhưng khơng hồn toàn theo cơ chế thị trường.
Thứ tư, lao động của viên chức khơng mang tính quyền lực nhà nước.
Hoạt động lao động của họ được xã hội thừa nhận và khẳng định là hoạt động
nghề nghiệp.

11


Thứ năm, hoạt động nghề nghiệp của viên chức mang tính nghề nghiệp

và chun mơn cao, địi hỏi tính trách nhiệm, sự tận tụy, cần tuân thủ các quy
định của đạo đức nghề nghiệp và pháp luật.
Trong đơn vị sự nghiệp, viên chức được phân loại khác nhau. Nếu phân
loại theo vị trí việc làm, viên chức được chia thành: viên chức quản lý (người
được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành,
tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập
nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý) và
viên chức không giữ chức vụ quản lý (những người chỉ thực hiện chuyên môn
nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập).
Nếu phân loại theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong
từng lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp, gồm:
viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I; hạng II, hạng III và hạng IV.
Hiện nay, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 đã có quy định về khái niệm
bảo hiểm xã hội như sau: Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp
một phần thu nhập của viên chức khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm
đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết,
trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội.
Như vậy, khái niệm viên chức BHXH được hiểu là công dân Việt Nam
được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại cơ quan BHXH theo chế độ
hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của cơ quan BHXH theo quy
định của pháp luật.
1.1.2. Động lực làm việc
Theo Stee và Porter (1983), động lực làm việc là sự khát khao và tự
nguyện của viên chức để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu
của tổ chức; là sự hối thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc.
Mitchell và các cộng sự (1997) cũng thống nhất với cách định nghĩa này
và cho rằng động lực là quá trình cho thấy sức mạnh, sự kiên định và sự bền
bỉ trong nỗ lực cá nhân nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu.

12

Pinder (1998) đã chỉ ra rõ hơn và cho rằng động lực làm việc là một tập
hợp của các yếu tố bên ngoài và bên trong dẫn tới các hành vi liên quan đến
việc thiết lập, định hướng hình thức, thời gian và cường độ của hành động.
Định nghĩa này xác định ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài (ví dụ: tính chất
cơng việc, hệ thống khen thưởng của tổ chức) và các yếu tố bẩm sinh của một
cá nhân (ví dụ: động cơ và nhu cầu của một người) đến các hành vi liên quan
đến làm việc [9]
Các nghiên cứu cho rằng, con người có sức mạnh trong công việc sẽ cố
gắng làm việc với sự nỗ lực của mình. Tuy nhiên, nhiều khi sự cố gắng lớn
của cá nhân không mang lại kết quả công việc như mong đợi cho tổ chức nếu
nó khơng gắn với mục tiêu của tổ chức. Do vậy, các nhà quản lý ln tìm
kiếm câu trả lời làm sao để viên chức hướng những nỗ lực, sự cố gắng trong
công việc của họ vì mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm thế nào để duy trì
được sự bền bỉ trong công việc của nhân viên.
Các nhà nghiên cứu về tâm lý học cho rằng, động lực là một quá trình
nội tại, giúp thúc đẩy, định hướng và duy trì hành động liên tục (Murphy và
Alexander, 2000; Pintrich, 2003). Con người khơng thể đạt được mục đích
của mình nếu thiếu vắng động lực.
Theo John (1993), biểu hiện của một người có động lực làm việc là
người đó làm việc rất chăm chỉ, luôn dành mọi nỗ lực và cố gắng của mình
trong cơng việc, có định hướng và hành động vì mục tiêu rõ ràng.
Theo Chang (1996), Ray (2001), Gundry (2007), động lực làm việc của
con người bao gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài. Động lực từ
bên trong có thể được định nghĩa là sự khát khao làm việc, bởi công việc
khiến cho viên chức chứng tỏ được năng lực, năng khiếu của mình. Động lực
bên trong này thúc đẩy sự khát khao tìm kiếm cái mới, thử nghiệm với những
kế hoạch cơng việc mới, tìm kiếm những cơ hội cho việc phát triển chuyên

13


môn (Leonard, Beauvais and Scholl, 1999). Động lực thúc đẩy bên trong trái
ngược với động lực bên ngoài. Động lực bên ngồi có thể giải thích cho sự
khát khao làm việc của viên chức là do phần thưởng hữu hình hoặc vơ hình
mà họ sẽ nhận được (Leonard, Beauvais and Scholl, 1999) [9]
Theo định nghĩa trong giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế
quốc dân thì: động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của viên chức
để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: động lực của viên chức là những
nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn
sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng như
của bản thân viên chức.
Như vậy, có thể nói động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con
người làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục
tiêu của tổ chức đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân viên
chức. Nó khơng chỉ chịu ảnh hưởng bởi bản thân viên chức mà còn chịu ảnh
hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức. Viên chức
nếu khơng có động lực thì vẫn có thể hồn thành công việc. Tuy nhiên, viên
chức nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện
cơng việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức.
Như vậy, qua các khái niệm trên có thể hiểu bản chất của động lực làm
việc/lao động là:
- Nó thể hiện hành động và thái độ cụ thể của viên chức trong cơng việc
và đối với tổ chức. Điều này có nghĩa là động lực làm việc mang tính cá nhân.
Mỗi viên chức đảm nhiệm những cơng việc khác nhau có thể có những động
lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với
một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.

14


- Động lực làm việc của mỗi viên chức chịu sự tác động của nhiều yếu tố
khác nhau (yếu tố bên trong thuộc về bản thân mỗi cá nhân viên chức) và yếu
tố bên ngồi (như mơi trường làm việc, tính chất cơng việc…). Do đó, động lực
làm việc có thể thay đổi phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc.
1.1.3. Tạo động lực làm việc cho viên chức bảo hiểm xã hội
Động lực làm việc của viên chức BHXH là lực đẩy bên trong xuất phát
từ các nhu cầu vật chất và tinh thần của mỗi viên chức, thôi thúc họ tự
nguyện, nỗ lực làm việc nhằm hoàn thành các chức năng, nhiệm vụ được
giao trong đơn vị BHXH.
Như vậy, các nhà quản lý, lãnh đạo của đơn vị BHXH muốn xây dựng
cơ quan, đơn vị mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích viên
chức hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây
là vấn đề về tạo động lực cho viên chức tại các đơn vị sự nghiệp.
Tạo động lực làm việc/lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp,
thủ thuật…nhất định để kích thích viên chức làm việc một cách tự nguyện,
hăng say, nhiệt tình và có hiệu quả hơn trong cơng việc. Đây chính là tất cả
các hoạt động, các biện pháp của tổ chức, đơn vị thực hiện đối với viên chức
của mình nhằm làm cho họ có động lực trong cơng việc. Tạo động lực cho
viên chức vừa là mục tiêu, vừa là trách nhiệm của nhà quản lý, lãnh đạo. Khi
viên chức có động lực làm việc thì sẽ tạo ra các khả năng, tiềm năng nâng cao
năng suất lao động, làm tăng hiệu quả cơng việc. Từ đó, giúp cho tổ chức, đơn
vị tồn tại và phát triển vững mạnh.
Tạo động lực, hiểu một cách cụ thể, chính là việc tạo ra sự hấp dẫn trong
công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng, của
điều kiện làm việc, của các mối quan hệ trong cơng việc…và khi đó viên chức
sẽ hăng hái, hưng phấn và làm việc một cách tự nguyện, tích cực và sáng tạo.

Đó cũng chính là những lợi ích mà viên chức nhận được. Khi sự hấp dẫn càng

15


lớn, lợi ích càng lớn, động lực để viên chức làm việc càng cao, viên chức càng
tích cực, hăng hái làm việc một cách tốt nhất để đạt được những lợi ích đó.
Trên cơ sở nghiên cứu các khái niệm về động lực làm việc, tạo động lực
làm việc và khái niệm viên chức BHXH, có thể khái quát: Tạo động lực làm
việc cho viên chức BHXH là quá trình nhà quản lí áp dụng tổng hợp các cách
thức, biện pháp khuyến khích nhằm khơi dậy, động viên, thơi thúc viên chức
BHXH tự nguyện, chăm chỉ, hăng say, nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất,
từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của cơ quan BHXH.
1.2. Một số học thuyết tạo động lực làm việc
1.2.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Theo A. Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ.
Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ
“đáy” lên tới “đỉnh”, theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng,
phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người
vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội. Những nhu cầu ở cấp
cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Con người
cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính
sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lịng và khuyến khích họ hành động.
Theo bậc thang nhu cầu của A. Maslow, các nhu cầu gồm có hai cấp: cấp
cao và cấp thấp. Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh học và an ninh, an toàn. Cấp
cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và sự hoàn thiện. Sự khác biệt giữa hai
loại này là chúng thỏa mãn từ bên trong và bên ngoài của con người. A.
Maslow cho rằng khi nhu cầu bậc dưới của con người được thỏa mãn đến một
mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn. Thuyết cấp bậc
nhu cầu của A. Maslow được đánh giá rất cao vì nó có ý nghĩa quan trọng đối

với các nhà quản lý ở chỗ muốn động viên nhân viên thì cần phải biết viên
chức đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn
nhu cầu viên chức. Đồng thời, bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức. Các
nhu cầu này được sắp xếp và chia thành năm bậc như sau [8]:

16


1. Những
nhu cầu
sinh học

2. Những
nhu cầu
về an
toàn, an
ninh

3. Những
nhu cầu
về xã hội

4. Nhu
cầu được
đánh giá,
tơn trọng

5. Những
nhu cầu
về sự

hồn
thiện

Hình 1.1: Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow
1.2.2. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Federick Herzbefg (1959)
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự
tác động của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và
khơng thoả mãn. Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc
vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ
bản chất của các yếu tố. Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác
dụng tạo động lực là:
Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành
đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân cơng việc của viên chức, trách nhiệm và
chức năng lao động sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của viên
chức khi tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là nếu khơng được thoả mãn
thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của
viên chức, các chính sách chế độ quản trị của doanh nghiệp, tiền lương , sự
hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các
yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả
mãn đối với công việc của viên chức [8]
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sau đó
được sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler

17


(1968). Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu
cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa

trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn
nhu cầu nội tại đó, cịn Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động
lực), hành động và hiệu quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của
con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết
định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.
V.ROOM đưa ra công thức:
Sức mạnh = Mức ham mê x Niềm hy vọng.
Trong đó, sức mạnh (động cơ thúc đẩy) là cường độ thúc đẩy con người;
mức ham mê là cường độ ưu ái của một người dành cho kết quả và niềm hy
vọng là xác suất mà một hoạt động riêng lẻ sẽ dẫn tới kết quả mong muốn khi
một người thờ ơ với việc đạt tới một mục tiêu nhất định thì mức ham mê coi
như bằng 0. Và sẽ có một mức ham mê âm khi con người phản đối việc đạt
tới mục tiêu đó. Như thế cả hai trường hợp đều khơng có động cơ thúc đẩy [8]
Như vậy, các nhà quản lý không những phải biết tạo nên sự kỳ vọng
của viên chức đối với các kết quả và các phần thưởng mà còn phải chỉ rõ cho
họ phương tiện, phương pháp hành động cũng như tạo cho họ có một niềm tin
(hy vọng) vào chính phương pháp đó chắc chắn sẽ dẫn đến thành cơng. Tóm
lại, để tạo động cơ lớn nhất, nhà quản lý phải tác động lên cả hai yếu tố thúc
đẩy trên sự ham mê và niềm hy vọng.
1.2.4. Một số học thuyết khác
- Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner: thực chất của học
thuyết này đó là chế độ thưởng phạt sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực
đến hành vi của viên chức. Theo Skinner, những hành vi được thưởng sẽ có
xu hướng được lặp lại, những hành vi khơng được thưởng hoặc bị phạt thì có
xu hướng khơng lặp lại. Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và

18


thời điểm thưởng phạt càng ngắn thì càng phát huy hiệu quả. Thưởng phạt

càng gần với thời điểm xảy ra hành vi càng có tác động mạnh trong việc điều
chỉnh hành vi người thực hiện.
Theo học thuyết này thì thưởng thường có tác dụng tích cực, những hành
vi tốt sẽ được lặp đi lặp lại. Phạt có tác dụng loại trừ hoặc làm giảm mức độ
xuất hiện hành vi ngoài ý muốn của nhà quản lý, nhưng đôi khi phạt lại
gây ra phản ứng tiêu cực và mang lại ít hiệu quả hơn thưởng. Do đó để tạo
động lực cho viên chức, nhà quản lý nên quan tâm đến những thành tích
tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ
đem lại hiệu quả cao hơn việc nhấn mạnh các hình thức phạt.
- Học thuyết công bằng của Stacy Adam: học thuyết công bằng phát
biểu rằng viên chức so sánh những gì họ bỏ vào một cơng việc (đầu vào) với
những gì họ nhận được từ cơng việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất
đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác.
Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người
ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng cơng bằng. Nếu như tỷ suất này là
khơng ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất cơng. Khi
tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.
Tóm lại, qua tìm hiểu một số học thuyết tạo động lực lao động, tác giả đã
lựa chọn học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow làm cơ sở khoa
học nghiên cứu trong luận văn. Bởi vì theo đánh giá của tác giả, học thuyết
của Maslow bao hàm khá tồn diện các tính chất của tạo động lực lao động
hơn so với các học thuyết khác.
1.3. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho viên chức bảo hiểm xã hội
1.3.1. Động lực làm việc quyết định năng suất, chất lượng, hiệu quả lao
động của viên chức trong cơ quan BHXH
Con người ln có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật
chất và tinh thần. Khi viên chức cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp

19

ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy viên chức làm việc hăng say hơn. Đối với cá
nhân viên chức khơng có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể
đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hồn thành cơng việc
được giao mà khơng có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao
động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo
hợp đồng lao động mà thôi. Và tất yếu là sẽ ảnh hưởng tới năng suất, chất
lượng và hiệu quả lao động của viên chức trong tổ chức.
Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và
năng lực làm việc của viên chức. Viên chức chỉ hoạt động tích cực khi mà họ
được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể
hiện ở lợi ích mà họ được hưởng. Khi mà viên chức cảm thấy lợi ích mà họ
nhận được khơng tương xứng với những gì họ bỏ ra, họ cảm thấy không thỏa
mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc
khơng tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích
mà viên chứcnhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới
tạo ra động lực cho họ làm việc.
Động lực làm việc cịn giúp cho viên chức có thể tự hồn thiện mình.
Khi có được động lực trong lao động viên chức có được nỗ lực lớn hơn để lao
động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong cơng việc, nâng cao
kiến thức, trình độ để tự hồn thiện mình.
1.3.2. Động lực làm việc là cơ sở phát huy tính sáng tạo của cá nhân trong
cơ quan BHXH
Sáng tạo của mỗi cá nhân trong tổ chức là hoạt động của con người gắn
liền với tư duy giải quyết vấn đề nhưng không đồng nhất với tư duy. Bởi, một
mặt nếu khơng có tư duy của chủ thể tìm lời giải cho vấn đề thì nó khơng thể
được giải quyết, thiếu tư duy khơng thể có sáng tạo. Mặt khác, tùy theo
trường hợp cụ thể, để giải quyết vấn đề, hình thành sản phẩm sáng tạo, thì

20