luận văn TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH VIỆT PHÁT THĂNG LONG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
-------o0o-------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH VIỆT PHÁT THĂNG LONG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

NGUYỄN THỊ LUY

Hà Nội - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
-------o0o-------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH VIỆT PHÁT THĂNG LONG
Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

Họ và tên: Nguyễn Thị Luy
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TSKH. Nguyễn Văn Minh

Hà Nội - 2017


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..................................................................i
LỜI CẢM ƠN.....................................................................ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT..........................................iii
DANH MỤC BẢNG.............................................................iv
DANH MỤC HÌNH..............................................................v
LỜI MỞ ĐẦU.....................................................................1
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG..............................................6
1.1

Các khái niệm cơ bản....................................................................................6

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực.......................................................................6
1.1.2 Khái niệm về động cơ, động lực và tạo động lực.........................................6

1.2

1.2.1.1

Khái niệm về động cơ........................................................................6

1.2.1.2

Khái niệm về động lực.......................................................................6

1.2.1.3

Khái niệm về tạo động lực.................................................................8

Các lý thuyết về động lực làm việc...............................................................9

1.2.1 Các lý thuyết tạo động lực dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu............................9
1.2.1.1

Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow........................................9

1.2.1.2

Mô hình hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg......................11

1.2.1.3

Mô hình làm phong phú công việc của Hackman – Oldham............14

1.2.2 Các lý thuyết tạo động lực theo quá trình...................................................16
1.2.2.1

Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.................................................17

1.2.2.2

Mô hình về sự kỳ vọng của Porter – Lawler....................................18

1.2.2.3

Mô hình về sự công bằng của John Stacey Adams...........................21

1.2.3 Lý thuyết tạo động lực dựa trên sự tăng cường..........................................22
1.3

Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.25

1.3.1 Vai trò đối với bản thân người lao đông.....................................................25
1.3.2 Vai trò đối với doanh nghiệp......................................................................25
1.4

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động...........26

1.4.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động..............................................26


1.4.2 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp..............................................................27

1.5

1.4.2.1

Yếu tố vật chất.................................................................................27

1.4.2.2

Yếu tố phi vật chất...........................................................................30

Cách thức tiến hành nghiên cứu.................................................................31

1.5.1 Lựa chọn lý thuyết xây dựng mô hình nghiên cứu.....................................31
1.5.2 Quy trình và mô hình nghiên cứu đề xuất..................................................34
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH VIỆT PHÁT
THĂNG LONG..................................................................37
2.1

Giới thiệu về Công ty TNHH Việt Phát Thăng Long................................37

2.1.1 Giới thiệu chung.........................................................................................37
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển..............................................................37
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động....................................................................................38
2.1.4 Cơ cấu tổ chức...........................................................................................39
2.1.5 Đội ngũ người lao động..............................................................................40
2.1.6 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh......................................................43
2.1.7 Tổng quát về hoạt động tạo động lực tại Công ty TNHH Việt Phát Thăng
Long ................................................................................................................... 44
2.2 Khảo sát hoạt động tạo động lực làm việc và các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
tại Công ty TNHH Việt Phát Thăng Long........................................
45
2.2.1 Mô tả quá trình thiết kế bảng hỏi và quá trình khảo sát..............................45
2.2.2 Kết quả tổng quan......................................................................................47
2.2.3 Kết quả khảo sát các yếu tố........................................................................48
2.2.3.1

Yếu tố bản chất công việc................................................................48

2.2.3.2

Yếu tố trách nhiệm cá nhân.............................................................50

2.2.3.3

Yếu tố sự công nhận.........................................................................52

2.2.3.4

Yếu tố sự phát triển..........................................................................54

2.2.3.5

Yếu tố chính sách của công ty..........................................................56

2.2.3.6

Yếu tố thu nhập................................................................................59


2.2.3.7

Yếu tố mối quan hệ với cấp trên.......................................................63

2.2.3.8

Yếu tố thành tích..............................................................................65

2.2.3.9

Yếu tố sự thăng tiến.........................................................................66

2.2.3.10 Yếu tố điều kiện làm việc.................................................................66
2.3

Đánh giá hoạt động tạo động lực tại Công ty TNHH Việt Phát Thăng

Long ....................................................................................................................... 68
2.3.1 Những kết quả đạt được.............................................................................68
2.3.2 Những mặt hạn chế....................................................................................69
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT
ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH VIỆT PHÁT THĂNG LONG..........................73
3.1

Định hướng phát triển của Công ty TNHH Việt Phát Thăng Long đến năm

2020 ....................................................................................................................... 73
3.1.1 Định hướng, chiến lược phát triển của công ty đến năm 2020...................73
3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty đến năm 2020............74
3.2

Một số giải pháp đề xuất.............................................................................74

3.2.1 Tổng quan về nhóm giải pháp....................................................................74
3.2.2 Các giải pháp chi tiết..................................................................................76
3.2.2.1

Nhóm giải pháp về đánh giá kết quả thực hiện công việc................76

3.2.2.2

Nhóm giải pháp về chế độ đãi ngộ...................................................80

3.2.2.3

Nhóm giải pháp khác.......................................................................83

KÊT LUẬN.......................................................................87
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................89
PHỤ LỤC 01....................................................................91
PHỤ LỤC 02....................................................................................94


i
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả . Các kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ
công trình khoa học nào.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Luy


ii
LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS. TSKH Nguyễn Văn
Minh đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình nghiên
cứu, thực hiện và hoàn thành luận văn.
Tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Ban Giám Hiệu nhà trường

và các thầy, cô giáo thuộc các khoa, phòng chức năng, cán bộ viên chức của nhà
trường đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn, quan tâm và tạo điều kiện cho tác giả trong
quá trình học tập và nghiên cứu.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc, quản trị viên các phòng ban và
các nhân viên của Công ty TNHH Việt Phát Thăng Long đã giúp đỡ tác giả trong
quá trình khảo sát thực tiễn, cung cấp tài liệu và thông tin liên quan, tạo điều kiện
cho tác giả trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Luận văn được hoàn thiện cũng nhờ sự giúp đỡ, động viên hỗ trợ về tinh thần,
vật chất của người thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp. Mặc dù tác giả đã có nhiều
cố gắng, song thời gian nghiên cứu có hạn, luận văn không tránh khỏi những thiếu
sót, rất mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý của quý thầy cô và đồng nghiệp.
Hà Nội, ngày 27 tháng 04 năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Luy


iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Từ đầy đủ

BGĐ

Ban giám đốc

VTG

Công ty TNHH Việt Phát Thăng Long

TLE

Công ty TNHH tập đoàn thang máy thiết bị Thăng Long

NLĐ

Người lao động

NV

Nhân viên

P.HCNS

Phòng Hành chính nhân sự

P.KH

Phòng Kế hoạch

P.KD

Phòng Kinh doanh

P.KTKD

Phòng Kỹ thuật kinh doanh

P. MH

Phòng Mua hàng

P.TCCĐ

Phòng Thi công cơ điện

P.TCKT

Phòng Tài chính kế toán

QTV

Quản trị viên


iv
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng tới thái độ làm việc..............................................12
Bảng 1.2: Những tác động của sự tăng cường....................................................................................24

Bảng 2.1: Kết quả đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc
theo nhóm người lao động.......................................................................................47
Bảng 2.2: Kết quả đánh giá về yếu tố bản chất công việc........................................49
Bảng 2.3: Kết quả đánh giá về yếu tố trách nhiệm cá nhân.....................................51
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát các tiêu chí trong yếu tố sự công nhận.........................53
Bảng 2.5: Kết quả đánh giá về yếu tố sự phát triển.................................................55
Bảng 2.6: Kết quả đánh giá về yếu tố chính sách của công ty.................................56
Bảng 2.7: Bảng đánh giá tiêu chí kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc của
nhân viên................................................................................................................. 58

Bảng 2.8: Bảng đánh giá tiêu chí khối lượng và chất lượng thực hiện công việc của
nhân viên.................................................................................................................59
Bảng 2.9: Kết quả đánh giá về yếu tố thu nhập.......................................................60
Bảng 2.10: Hạn định nâng bậc lương......................................................................62
Bảng 2.11: Kết quả đánh giá về yếu tố mối quan hệ với cấp trên............................64
Bảng 2.12: Kết quả đánh giá yếu tố điều kiện làm việc......................................................................67

Bảng 3.1: Bảng tóm tắt đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Công ty TNHH Việt Phát Thăng Long...............................................................75


v
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Quá trình tác động qua lại nhằm thỏa mãn nhu cầu...................................9
Hình 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow.......................................................................10
Hình 1.3: Mô hình các đặc tính công việc...............................................................15
Hình 1.4: Những khái niệm chủ yếu về lý thuyết kỳ vọng của Vroom....................17
Hình 1.5: Mô hình về sự kỳ vọng của Porter – Lawler...........................................19
Hình 1.6: Quá trình tăng cường hay củng cố hành vi..............................................23
Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed.....................................33
Hình 1.8: Quy trình nghiên cứu...............................................................................34
Hình 1.9: Mô hình nghiên cứu tổng quát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động tại Công ty TNHH Việt Phát Thăng Long...............................................................................35

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty..............................................................................39
Hình 2.2: Biến động về số lượng người lao động của công ty từ 2012 đến 2016....41
Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn năm 2016....42
Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo số năm làm việc ở công ty.....................................42
Hình 2.5: Doanh thu của công ty từ năm 2012 đến 2016.........................................43
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu chính thức sau hiệu chỉnh.......................................48

Hình 2.7: Kết quả đánh giá về yếu tố bản chất công việc (nhóm nhân viên theo
phòng chức năng)....................................................................................................50
Hình 2.8: Kết quả đánh giá về yếu tố trách nhiệm cá nhân......................................52
Hình 2.9: Kết quả đánh giá về yếu tố sự công nhận.................................................54
Hình 2.10: Kết quả đánh giá về yếu tố thành tích....................................................65
Hình 2.11: Kết quả đánh giá về yếu tố sự thăng tiến...............................................66


vi
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn nghiên cứu về vấn đề động lực làm việc của người lao động tại Công
ty TNHH Việt Phát Thăng Long với nội dung chính trình bày ở 3 chương như sau:
Chương I: nêu ra tổng quan lý thuyết về động lực, tạo động lực, vai trò quan
trọng của việc tạo động lực làm việc cho NLĐ trong doanh nghiệp. Luận văn cũng
nêu các học thuyết động lực tiếp cận theo sự thỏa mãn nhu cầu, theo quá trình và
theo sự tăng cường. Tác giả lựa chọn cách tiếp cận theo sự thỏa mãn nhu cầu – học
thuyết 2 yếu tố của Herzberg để đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của NLĐ tại Công ty TNHH Việt Phát Thăng Long.
Chương II: giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Việt Phát Thăng Long, lĩnh
vực hoạt động, sơ đồ tổ chức, cơ cấu về người lao động, doanh thu các năm gần
đây. Trình bày quá trình thiết kế bảng hỏi, tiến hành khảo sát và phân tích kết quả
thu được, liên hệ với các chính sách thực tế mà công ty đang thực hiện để có đánh
giá về kết quả đạt được và các mặt hạn chế, nêu rõ lý do làm tiền đề để đưa ra các
giải pháp đề xuất ở chương III.
Chương III: giới thiệu về mục tiêu của công ty đến năm 2020 trong đó có mục
tiêu về tăng trưởng và mục tiêu về nhân sự. Từ các mặt hạn chế trong hoạt động tạo
động lực làm việc cho NLĐ đã trình bày ở chương II, liên hệ với chính sách mục
tiêu phát triển của Công ty, Tác giả đề xuất ra 2 nhóm giải pháp chính về xây dựng
KPI đánh giá kết quả công việc, xây dựng phương pháp trả lương 3P công bằng rõ
ràng tập trung vào kết quả đế kích thích NLĐ làm việc và một số giải pháp khác

như tạo ra văn hóa khen ngợi trong công ty, xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm
cho NLĐ, lắng nghe NLĐ có trao đổi phản hồi 2 chiều thay vì chỉ giao việc 1 chiều,
trao quyền cho nhân viên khi xử lý công việc,…


1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Matsushita Konosuke, người sáng lập và gây dựng tên tuổi cho tập đoàn điện
tử lừng danh Panasonic của Nhật Bản, đồng thời được coi là ông tổ của phương
thức kinh doanh kiểu Nhật đã từng nói “Tài sản quý nhất của các doanh nghiệp
chính là con người”. Quả thực không thể phủ nhận được rằng người lao động luôn
luôn là yếu tố đóng vai trò quan trọng bậc nhất đối với mỗi doanh nghiệp và khi mà
thị trường ngày càng cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì vấn đề quản lý người lao
động, làm thế nào để họ có động lực làm việc hơn, mang lại hiệu quả cao hơn lại
càng được các doanh nghiệp rất quan tâm.
Trên thế giới cũng đã có rất nhiều nghiên cứu về động lực của con người đều
chỉ ra rằng động lực của con người đến từ các tác động từ bên ngoài, từ việc con
người làm và bản chất của con người có những động lực tiềm tàng mà trong một
điều kiện nhất định nào đó nó sẽ phát huy tác dụng. Các nhà nghiên cứu như Teresa
Amabile thuộc Trường kinh doanh Harvard đã phát hiện ra rằng những phần thưởng
và hình phạt ngoại sinh - cây gậy và củ cà rốt (thưởng cho hành vi tốt và phạt hành
vi xấu) có thể phát huy những hiệu quả đáng kể, khích lệ người lao động làm việc
đối với những nhiệm vụ thuật toán nhưng chúng có thể làm dập tắt động lực làm
việc của người lao động cho các nhiệm vụ tự nghiệm đòi hỏi sự sáng tạo cao. Sự
chiến thắng của bộ bách khoa toàn thư Wikipedia được xây dựng từ hàng chục
nghìn con người làm việc tình nguyện không hề nhận được chi trả vật chất nào,
không đến từ một doanh nghiệp nào – những người coi việc viết lách, biên tập bài
viết là một niềm say mê hứng khởi đã chiến thắng bộ từ điển bách khoa toàn thư
MSN Encarta của Microsoft (xây dựng từ năm 1993 và chính Microsoft đã khai tử

nó ngày 31 tháng 10 năm 2009) là một minh chứng kinh điển cho việc không phải
lúc nào con người cũng làm việc vì các giá trị vật chất, có những giá trị tinh thần
lớn lao như sự thú vị thách thức của công việc, cảm giác khẳng định được vị trí của
bản thân,… cũng là những yếu tố có sức mạnh to lớn thúc đẩy con người hành
động.
Với vai trò là một quản lý cấp trung trong doanh nghiệp, tác giả mong muốn
đưa ra được các giải pháp tạo động lực làm việc cho chính bản thân, cho nhân viên
mà mình quản lý và cho tất cả người lao động tại doanh nghiệp để nâng cao năng


2
suất lao động, mỗi cá nhân phát huy được tối đa khả năng của mình để làm việc đạt
hiệu quả cao nhất. Do đó, tác giả đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người
lao động tại Công ty TNHH Việt Phát Thăng Long” để nghiên cứu.
2.

Sơ lược về tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước về đề tài tính đến
thời điểm hiện tại
Vai trò quan trọng bậc nhất của người lao động trong các doanh nghiệp là

không thể phủ nhận và từ đó vấn đề về động lực làm việc của họ, làm thế nào để tạo
động lực làm việc cho người lao động cũng được nghiên cứu rất rộng rãi. Trước tiên
có thể kể đến Sigmund Freud – người đã tìm ra nhu cầu, động lực và phân tích về
hành vi của con người với lý thuyết “X”. Ông cho rằng bản chất của con người là
lười biếng và tất cả những gì mà con người muốn là sự an toàn cho bản thân và họ
không phải làm bất cứ điều gì. Do vậy, con người cần phải được thưởng, bị ép buộc
và giám sát chặt chẽ, nhắc nhở cảnh báo thường xuyên và phải bị phạt nếu cần thiết.
Trái ngược với quan điểm này, Douglas McGregor (1906 – 1964) – giáo sư về quản
trị của Trường kinh doanh Sloan tại đại học MIT lại cho rằng con người luôn muốn
học hỏi, đây là hành vi thuộc về bản chất của nhân loại và nhờ điều này mà con

người tự xây dựng tính kỷ luật và tự phát triển, ông đưa ra lý thuyết “Y” này nhằm
khẳng định con người không coi trọng phần thưởng vật chất mà coi trọng quyền tự
do được đương đầu với khó khăn và thách thức. Phát triển hoàn thiện từ các học
thuyết đó, các tác giả Maslow, Herzberg, Vroom,… đã đưa ra nhiều mô hình, học
thuyết để nghiên cứu về động lực làm việc của con người. Tóm lại, các học thuyết
đều chỉ ra nền tảng thấp nhất sơ khai đầu tiên đó là động lực 1.0 – con người gắng
sức để tồn tại về mặt sinh học, tiếp đó là động lực 2.0 – con người luôn tìm kiếm
phần thưởng và né tránh hình phạt. Quan điểm về “cây gậy và củ cà rốt” trong động
lực 2.0 này đã rất thịnh hành trong thế kỷ XX tuy nhiên trong cuốn “Drive: The
Surprising Truth About What Motivates Us” của Daniel H. Pink đã chỉ ra điều
ngược lại, đi ngược với các khoa học vật lý về hành vi, con người không hẳn bị điều
khiển bởi nguyên tắc thưởng phạt và động lực 3.0 chỉ ra ba yếu tố tạo động lực
thực sự: Tự chủ - khao khát được làm chủ cuộc sống của chính mình; Thành thạo –
niềm thôi thúc không ngừng hoàn thiện và bổ sung kiến thức các vấn đề bất kỳ; Lý
tưởng – khao khát được cống hiến không vì bản thân mình. Động lực của con người
là khác nhau trong các công việc khác nhau, hoàn cảnh môi trường khác nhau và


3
với mỗi cá nhân là khác nhau do đó không có một mô hình nào có thể tuyệt đối
đúng. Cần sự vận dụng các học thuyết và quan điểm vào hoàn cảnh lịch sử cụ thể để
có được cái nhìn chính xác nhất với tình hình thực tế tại không gian mà người
nghiên cứu xét đến.
Bên cạnh các học thuyết, các quan điểm về động lực của con người của các
nhà khoa học trên thế giới thì trong nước cũng có rất nhiều nghiên cứu về vấn đề
này. Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả khác (2013) đã tiến hành nghiên cứu đối với
136 nhân viên ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, thấy
rằng có 4 nhân tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn
theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề
nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc. Luận án tiến sỹ “Chính sách tạo

động lực cho cán bộ công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)”
năm 2010 của tác giả Lê Đình Lý đã đưa ra được những tác động của các yếu tố
tinh thần như sự thành đạt, sự công nhận, cơ hội phát triển bản thân cao hơn nhiều
những yếu tố vật chất. Các công trình nghiên cứu đó chủ yếu đã phác họa ra một số
thực trạng, dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra
một số giải pháp về tạo động lực lao động. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc
cụ thể nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau,
khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi đơn vị cũng không
giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanh nghiệp khác nhau.
Mặc dù đã có rất nhiều nghiên cứu về động lực làm việc, tuy nhiên đến nay
chưa có một nghiên cứu chính thức nào về vấn đề tạo động lực làm việc cho người
lao động tại Công ty TNHH Việt Phát Thăng Long, do đó tác giả đã lựa chọn đề tài
này cho luận văn của mình.
3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty TNHH Việt Phát Thăng Long.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
-

Về không gian: luận văn nghiên cứu về hoạt động tạo động lực làm việc
cho người lao động tại Công ty TNHH Việt Phát Thăng Long.


4
-

Về thời gian: luận văn nghiên cứu thực trạng tạo động lực lao động tại Công
ty TNHH Việt Phát Thăng Long từ năm 2012 đến năm tháng 3 năm 2017.

4.

Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là đề xuất các giải pháp tạo động lực làm

việc cho người lao động tại Công ty TNHH Việt Phát Thăng Long.
5.

Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nghiên cứu, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau:
-

Nhiệm vụ 1: Tổng hợp các lý luận liên quan đến vấn đề tạo động lực cho
người lao động và đưa ra mô hình nghiên cứu tại Công ty TNHH Việt Phát
Thăng Long.

-

Nhiệm vụ 2: Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công
ty TNHH Việt Phát Thăng Long.

-

Nhiệm vụ 3: Đề xuất một số giải pháp trong vấn đề tạo động lực làm việc
cho người lao động tại Công ty TNHH Việt Phát Thăng Long.

6.

Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp tiếp cận thu thập thông tin, phân tích, thống kê, so sánh, phương

pháp phi thực nghiệm (quan sát khách quan, sử dụng bảng hỏi điều tra).
Luận văn sử dụng các thông tin thứ cấp từ các giáo trình, các bài báo khoa
học, các công trình nghiên cứu khoa học của các nhà nghiên cứu đi trước, các số
liệu thống kê báo cáo từ các nguồn thông tin nội bộ của doanh nghiệp. Thông tin sơ
cấp được thu thập từ bảng hỏi khảo sát người lao động trong doanh nghiệp.
Luận văn so sánh đối chiếu phân tích số liệu về vấn đề tạo động lực đặt trong
mối quan hệ với định hướng phát triển của doanh nghiệp từ đó đánh giá các kết quả
đã đạt được, nêu ra những mặt hạn chế và đề xuất giải pháp.
Đối với nhiệm vụ thứ nhất: luận văn thực hiện phương pháp tổng hợp thông
tin thứ cấp từ các học thuyết trong các giáo trình, các bài báo khoa học, các luận án
đã nghiên cứu về vấn đề động lực của con người, sự thỏa mãn của người lao động.


5
Đối với nhiệm vụ thứ hai: luận văn thực hiện phương pháp tổng hợp thông tin
từ nguồn tin nội bộ của doanh nghiệp, phát bảng hỏi và tổng hợp, phân tích dữ liệu
thu được.
Đối với nhiệm vụ thứ ba: sau khi thực hiện xong nhiệm vụ thứ nhất và thứ hai,
từ kết quả nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp,
luận văn sử dụng phương pháp so sánh đối chiếu để đề xuất giải pháp nâng cao hoạt
động tạo động lực, để người lao động cảm thấy hài lòng hơn từ đó phát huy được
động lực làm việc hiệu quả cao hơn.
Quy trình và mô hình nghiên cứu được thể hiện tại hình 1.7 và 1.8.
7.

Những kết quả đạt được của luận văn

Luận văn đạt được một số kết quả chính sau:
-

Hệ thống hóa lý thuyết về tạo động lực, phân tích ưu nhược điểm của các

học thuyết liên quan đến động lực lao động và đề xuất được mô hình nghiên cứu
dựa trên học thuyết 2 yếu tố của Herzberg.
-

Đánh giá được thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại

Công ty TNHH Việt Phát Thăng Long, những kết quả đạt được, các mặt hạn chế và
nguyên nhân.
-

Đề xuất được một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động

tại Công ty TNHH Việt Phát Thăng Long.
8.

Bố cục của đề tài
Luận văn gồm 86 trang, 15 bảng, 19 hình. Ngoài lời mở đầu, kết luận, tóm tắt

và các phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo, đề tài được chia ra làm ba
chương chính như sau:
Chương I: Tổng quan lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động.
Chương II: Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Công ty TNHH Việt Phát Thăng Long.
Chương III: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tạo động lực làm
việc cho người lao động tại Công ty TNHH Việt Phát Thăng Long.

6
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1 Các khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Bất cứ một tổ chức nào cũng được xây dựng từ các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của tổ chức đó. Xét về nghĩa Hán Việt, theo từ điển của Đào
Duy Anh (2005, tr. 608) nhân lực là của từ nhân (人) nghĩa là người và lực (人) là sức
mạnh. Như vậy nhân lực là sức mạnh của con người. Nguồn nhân lực là tổng hòa tất
cả các sức mạnh của con người, sử dụng nguồn nhân lực là lấy sức mạnh của con
người ra làm việc để tạo ra giá trị.
Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2009, tr.7) thì nguồn nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó,
còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có
thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình
độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, đó là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá
trình sản xuất kinh doanh.
1.1.2 Khái niệm về động cơ, động lực và tạo động lực
1.2.1.1

Khái niệm về động cơ

Động cơ (人人) là bản chất gốc từ Hán Việt được ghép từ Động (人) và Cơ (人人).
Theo từ điển Hán Việt Từ Điển của Đào Duy Anh (2005, tr.251) thì Động cơ nghĩa là
nguyên nhân gây nên một việc, một động tác gì đó hoặc là cái máy phát động. Như
vậy có thể hiểu động cơ là một bộ phận quan trọng nhất trong một bộ máy giúp cho
bộ máy đó hoạt động được và hiểu rộng ra đối với mỗi con người thì động cơ chính là
lý do mà chúng ta muốn làm việc gì đó. Vậy động cơ là mục đích chủ quan của hoạt

động con người, nó cần đến sức mạnh, năng lượng hay tác động ngoại vi.
1.2.1.2

Khái niệm về động lực

Động lực (人人) trong từ điển Hán Việt được ghép từ động (人) với từ lực (人), theo
đó nó có nghĩa là “sức chuyển động của máy móc” (Đào Duy Anh 2005, tr. 252).


7
Theo Victor Vroom (1964) thì “Động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá
nhân rằng: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành
thích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.” (Dẫn lại
trong Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân 2007, tr. 129).
Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực,
say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao
động”. (Bùi Anh Tuấn 2009, tr.85).
Theo quan điểm của Nguyễn Hữu Thân: “ Động lực lao động là sự khát khao
tự nguyện của người lao động để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các
mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân 2004, tr. 74).
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân
thì: “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Vân Điềm,
Nguyễn Ngọc Quân 2007, tr.128).
Tổng hợp từ các định nghĩa trên, có thể hiểu rằng động lực lao động là những
nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt
được các mục tiêu của tổ chức và đồng thời là để thỏa mãn mong muốn bản thân
người lao động.

Những khái niệm trên đây tuy có khác nhau nhưng đều thể hiện được bản chất
của động lực gồm những điểm như sau:
-

Động lực làm việc của người lao động luôn gắn liền với một công việc cụ
thể trong một tổ chức cụ thể và với một môi trường làm việc cụ thể. Không
có động lực nào chung chung mà không gắn liền với các yếu tố này. Như
vậy phải hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc thì mới có thể đưa ra
biện pháp tạo động lực cho người lao động.

-

Động lực làm việc luôn mang tính chất tự nguyện của cá nhân mỗi người
lao động, họ khao khát được làm việc chứ không phải bị ép buộc bởi yếu tố


8
bên ngoài. Khi bị ép buộc làm việc thì đó không còn gọi là động lực nữa.
Nếu bị ép buộc hoặc làm việc một cách bị động chắc chắn kết quả công
việc sẽ kém và chất lượng công việc sẽ không cao. Vì vậy nhà quản lý phải
có nghệ thuật để tăng cường tính tự giác, tự nguyện của người lao động để
tạo ra động lực lao động nhằm thu được kết quả thực hiện công việc thật
tốt và có khi ngoài mong đợi.
-

Động lực lao động không phải là đặc tính cá nhân. Con người khi sinh ra
không ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải là cái cố hữu mà
thường xuyên thay đổi. Tuỳ từng giai đoạn mà mỗi người có thể có động
lực lao động rất cao hoặc động lực chưa chắc đã tồn tại.

Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực lao động sẽ dẫn
tới năng suất hiệu quả cao hơn. Nhưng động lực chỉ là nguồn gốc chứ không phải
nhân tố tất yếu dẫn tới tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả công việc vì
điều này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như trình độ, tay nghề, phương tiện
lao động, ... Người lao động có trình độ, tay nghề, có nghĩa vụ phải làm nên vẫn
hoàn thành công việc của mình nhưng kết quả công việc không phản ánh hết được
năng lực của họ và những người này thường có xu hướng ra khỏi tổ chức.
1.2.1.3

Khái niệm về tạo động lực

Trong Giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn nêu rõ “tạo động lực
được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến
người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”. Đồng
thời cũng khẳng định rằng “tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và
mục tiêu của quản lý. Một khi NLĐ có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng
tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác” (Bùi Anh Tuấn 2009,
tr. 87).
Như vậy có thể hiểu tạo động lực cho NLĐ trong một doanh nghiệp là bằng
cách nào đó (các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý,...) làm cho người lao
động khát khao, tự nguyện nỗ lực làm việc để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.


9

1.2 Các lý thuyết về động lực làm việc
1.2.1 Các lý thuyết tạo động lực dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu

Nhu cầu

Sự thôi thúc

(Cảm giác thiếu hụt)

(Áp lực hay cố gắng)

Sự thỏa mãn

Hành động

(Sự giảm áp lực và thỏa

(Hành vi trực tiếp hướng tới

mãn nhu cầu ban đầu)

mục đích)

Hình 1.1: Quá trình tác động qua lại nhằm thỏa mãn nhu cầu
Nguồn: Nguyễn Hải Sản 2007, tr. 294
Các lý thuyết tạo động lực dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu cho rằng động lực
xuất phát từ mong muốn thỏa mãn nhu cầu. Nhu cầu là một cảm giác thôi thúc
mạnh mẽ do sự thiếu hụt thuộc một mặt nào đó trong đời sống của con người.
Chính vì cảm giác thiếu hụt này khiến con người phải tiến hành các hoạt động nào
đó nhằm mục đích thỏa mãn cảm giác thiếu hụt đó.
1.2.1.1

Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Học thuyết này được nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943

trong bài viết “Lý thuyết về động cơ của con người” (A Theory of Human
Motivation) trên Psychological Review 50 và cũng được thể hiện rất nhiều trong
các giáo trình về quản trị như Giáo trình quản Trị Nhân lực của Nguyễn Vân Điềm
và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị học của Nguyễn Hải Sản (2007). Theo đó,
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được
thỏa mãn, được chia thành 5 loại và xếp hạng theo mức độ quan trọng từ dưới lên
như hình 1.2.


10

Hình 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow
Nguồn: Maslow dẫn lại trong Nguyễn Hải Sản 2007, tr. 295
5 nhu cầu bao gồm:
-

Nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, chỗ
ngủ và các nhu cầu cơ thể khác. Chúng là các nhu cầu cơ bản nhất của con
người và giữ vị trí thấp nhất trong hệ thống thứ bậc các nhu cầu của
Maslow. Người ta thường cố gắng thỏa mãn các nhu cầu sinh lý này trước
các nhu cầu khác.

-

Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi
các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Sau nhu cầu vật chất, con người
cần được thỏa mãn các nhu cầu ở mức cao hơn.

-

Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và
chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu
bạn bè, giao tiếp. Những nhu cầu này được xếp trên các nhu cầu sinh lý và
nhu cầu an toàn, ở mức thứ 3 trong hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow.

-

Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận
và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Để thỏa mãn những nhu
cầu này, người ta sẽ tìm cơ hội để thành đạt, được thăng chức, có uy tín và


11
địa vị để khẳng định khả năng và giá trị của mỗi người. Những nhu cầu
này được xếp vào bậc thứ 4 trong hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow.
-

Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được
biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các
thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Những nhu cầu này được
xếp ở vị trí cao nhất trong hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow.

Học thuyết cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa
mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân
sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn
hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động
lực. Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho NLĐ, nhà quản trị cần phải hiểu nhân
viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu
cầu ở thứ bậc đó.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà

quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người
lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép đưa ra các
giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo
đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. Tuy nhiên, người ta không nhất thiết phải thỏa
mãn các nhu cầu theo một trật tự liên tục như hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow
và có thể cùng lúc mà con người có rất nhiều nhu cầu ở các cấp khác nhau cần thỏa
mãn. Do đó, để các nhà quản trị nắm bắt được nhu cầu của NLĐ đang là gì để tác
động làm họ thỏa mãn và thôi thúc họ làm việc không phải là điều dễ dàng.
1.2.1.2

Mô hình hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg

Nếu như lý thuyết của Maslow chú trọng vào cá nhân con người thì Frederick
Herzberg và một số nhà khoa học hành vi khác tập trung xem xét động lực của NLĐ
dựa trên phương diện công việc. Công trình nghiên cứu quan trọng đầu tiên của
Herzberg là xem xét mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và năng suất.
Herzberg và các trợ lý của ông yêu cầu những người được hỏi mô tả những tình
cảm tích cực và tiêu cực đã trải qua trong công việc. Họ đã nhận ra rằng sự hiện
diện của mỗi đặc trưng cụ thể (ví dụ như yếu tố trách nhiệm chẳng hạn) có thể làm
tăng sự thỏa mãn trong công việc, nếu thiếu những yếu tố như vậy sẽ tạo ra sự


12
không thỏa mãn. Bênh cạnh đó, nếu thiếu một yếu tố đặc trưng nào đó, chẳng hạn
sự ổn định của công việc, thì có thể tạo ra một sự không thỏa mãn. Tuy nhiên điều
đó không có nghĩa là công việc có mức độ an toàn cao chính là nguyên nhân đem
lại sự thỏa mãn. Kết quả này đã đưa Herzberg đi tới kết luận là hai loại trạng thái
mà người công nhân đã trải qua tạo ra sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công
việc. Bởi vậy, mô hình của ông được gọi là mô hình hai nhóm yếu tố. Những yếu tố
gắn liền với những cảm xúc tích cực được gọi là những yếu tố thúc đẩy, và những

yếu tố còn lại là những yếu tố duy trì.
Bảng 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng tới thái độ làm việc
Các yếu tố thúc đẩy

Các yếu tố duy trì

(Nguồn gốc của sự thỏa mãn trong

(Nguồn gốc của sự không thỏa mãn trong

công việc)

công việc)

1. Bản thân công việc

1. Các chính sách công ty

2. Thành tích

2. Sự giám sát

3. Sự công nhận

3. Mối quan hệ với người giám sát

4. Trách nhiệm

4. Mối quan hệ với đồng nghiệp

5. Sự tiến bộ

5. Mối quan hệ với cấp dưới

6. Sự phát triển

6. Điều kiện làm việc
7. Thu nhập
8. Nhân tố cá nhân
9. Địa vị
10. Sự bảo đảm trong công việc

Nguồn: Herzberg dẫn lại trong Robbins 2001, tr.172
Nhóm các yếu tố thúc đẩy:
-

Bản thân công việc: xem như là việc thực hiện công việc và loại hình của
công việc đó. Một công việc có thể được lặp đi lặp lại hoặc thay đổi, sáng
tạo hoặc đơn điệu, dễ dàng hoặc khó khăn.

-

Thành tích: nhìn thấy thành quả đạt được từ những nỗ lực cá nhân hay khi
hoàn thành một mục tiêu hay một nhiệm vụ, giải quyết một vấn đề, duy trì
được một chức vụ và các thành quả của các công việc cá nhân.


13
-

Sự công nhận: là sự công nhận về công lao đóng góp của một cá nhân, thể
hiện qua sự đánh giá cao và khen thưởng cá nhân đó về việc họ đã hoàn
thành nhiệm vụ.

-

Trách nhiệm: là sự cam kết của một người về trách nhiệm pháp lý, trách
nhiệm giải trình, trách nhiệm trả lời về một nhiệm vụ hay bản thân họ.

-

Sự tiến bộ: là sự thăng tiến trong công việc của cá nhân.

-

Sự phát triển: là cơ hội để phát triển cá nhân như: kinh nghiệm, các kỹ
năng, kiến thức, vị trí công việc, thâm niên công tác.

Các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố thuộc bên trong công việc, bao gồm sự thách
thức của chính công việc, trách nhiệm cá nhân, sự công nhận của mọi người, sự thành
đạt và triển vọng nghề nghiệp. Những yếu tố này quy định sợ hứng thú và thỏa mãn
xuất phát từ một công việc thì chúng sẽ tạo ra sự thúc đẩy ở mức cao và kích thích
NLĐ đạt tới những thành tích cao hơn nếu không có những điều không thỏa mãn.
Nhóm các yếu tố duy trì:
Các yếu tố duy trì là những yếu tố thuộc về bên ngoài công việc, những yếu tố
này quy định phạm vi mà công việc được thực hiện.
-

Các chính sách công ty: bao gồm các chính sách về nguồn nhân lực, tổ
chức công việc, sự sản xuất, các thủ tục và các quyền lợi phi tài chính

khác.

-

Thu nhập: bao gồm tất cả các khoản thu nhập như lương, thưởng, các
khoản phụ cấp đi kèm và hành động được tăng lương.

-

Sự giám sát: gồm tất cả những kỹ năng, năng lực của người lãnh đạo/
người giám sát trực tiếp để hướng dẫn, huấn luyện, hỗ trợ và giải quyết
các vấn đề. Những khía cạnh đó có vai trò quyết định đến sự thành công
của nhân viên.

-

Mối quan hệ với người giám sát: có một mối quan hệ tốt với người giám
sát, NLĐ sẽ liên tục được học hỏi kiến thức, được sẵn sàng lắng nghe lời
đề nghị, sẵn lòng đưa ra những lời khen ngợi và bênh vực, ủng hộ từ
người giám sát.