Luận văn tạo động lực làm việc cho công chức ở ủy ban nhân dân thành phố phủ lý, tỉnh hà nam

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu

Nguyên nghĩa

CNH – HĐH

Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

HCNN

Hành chính nhà nước

HĐND

Hội đồng nhân dân

Nxb

Nhà xuất bản

UBND

Ủy ban nhân dân

TS

Tiến sỹ


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu độ tuổi, giới tính của cơng chức UBND thành phố Phủ Lý ...............57
Bảng 2.2: Ngạch bậc, trình độ chun mơn nghiệp vụ của công chức UBND thành
phố Phủ Lý ................................................................................................................59
Bảng 2.3: Mức độ hài lịng của cơng chức đối với mơi trường làm việc, mối quan hệ
trong cơng việc và văn hóa tổ chức ..........................................................................77
Bảng 2.4: Mức độ hài lòng và đánh giá của công chức với công tác thi đua, khen
thưởng .......................................................................................................................85


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Hình 1.1. Mơ hình tháp nhu cầu của Maslow ...........................................................14
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức các phòng ban của Uỷ ban nhân dân thành phố
Phủ Lý .......................................................................................................................55
Biểu đồ 2.1: Mức độ hài lịng của cơng chức đối với việc phân cơng cơng việc ............67
Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lịng của công chức đối với công việc đang đảm nhận............68
Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lịng của cơng chức đối với mức thu nhập hiện tại ...........73
Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lịng của cơng chức với điều kiện làm việc vật chất .........76
Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lòng của công chức với phong cách làm việc của người
lãnh đạo cơ quan .......................................................................................................80
Biều đồ 2.6: Mức độ hài lòng của công chức với công tác quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng của tổ chức .....................................................................................................82
Biều đồ 2.7: Mức độ hài lòng của công chức với việc đề bạt, thăng tiến.................83


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Q trình tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế đã và đang diễn ra một cách
nhanh chóng và trở thành một xu hướng phát triển của tất cả các quốc gia trên
thế giới hiện nay. Hiểu được tầm quan trọng của vấn đề này, Đảng và Nhà
nước ta đã đề ra nhiều chủ trương, chính sách hướng đến hội nhập và phát

triển cả về quy mô, mức độ ngày càng sâu rộng. Trong tiến trình hội nhập và
phát triển đó, con người là một nguồn lực mang tính quyết định đến sự phát
triển của các nguồn lực khác và quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động hết
sức quan trọng đóng vai trị là chìa khóa thành cơng. Trong khu vực công, đội
ngũ công chức được coi là nhân tố quan trọng trong bộ máy hành chính Nhà
nước (HCNN) của mọi quốc gia, họ vừa là người tham mưu, xây dựng, đồng
thời vừa là người tổ chức thực thi các chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà
nước trong mọi lĩnh vực của đời sống. Một bộ máy hành chính hoạt động có
hiệu lực, hiệu quả hay khơng phụ thuộc rất lớn vào năng lực, trình độ, phẩm
chất, đạo đức của đội ngũ cơng chức làm việc trong bộ máy đó.
Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì hệ thống các cơ
quan HCNN đã và đang phải đối mặt với thực trạng: vấn đề “chảy máu chất
xám”, thực trạng làn sóng cơng chức rời nhiệm sở, khơng say mê, tâm huyết
với cơng việc, chưa hồn thành cơng việc được giao, lãng phí thời gian cơng
sở, một bộ phận cơng chức làm việc thiếu tích cực, bảo thủ trong suy nghĩ,
thiếu sự năng động, sáng tạo và đổi mới, quan liêu, có thái độ thờ ơ thiếu
trách nhiệm…làm ảnh hưởng tới mục tiêu và định hướng của cải cách hành
chính đã đề ra và đặc biệt là làm ảnh hưởng đến niềm tin của nhân dân. Có rất
nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, tuy nhiên có thể nói một trong
những ngun nhân chính đó là do đội ngũ công chức thiếu hoặc mất đi động
lực làm việc. Động lực làm việc được ví như là một địn bẩy quan trọng và

1


mạnh mẽ, thúc đẩy người lao động làm việc một cách tích cực hơn, cống hiến
hết mình, trung thành, tận tụy với sự phát triển của tổ chức. Vì vậy, công tác
tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức hành chính Nhà nước là một
việc làm cần thiết, khơng những để hoạt động của bộ máy hành chính Nhà
nước đạt hiệu lực, hiệu quả mà còn để giữ chân và thu hút người tài vào làm

việc cho mình.
Hà Nam là một tỉnh được coi là đất học, nhiều nhân tài, mảnh đất giàu
truyền thống văn hiến và cách mạng, là vùng có nhiều tiềm năng phát triển
kinh tế - xã hội. Hà Nam đặc biệt quan tâm đến chiến lược đào tạo và phát
huy nguồn lực con người trên cơ sở phát triển sự nghiệp giáo dục toàn diện,
thực hiện tốt các chính sách an sinh xã hội, nâng cao mức hưởng thụ các giá
trị văn hóa tinh thần cho nhân dân, kêu gọi thu hút đầu tư xã hội hoá các lĩnh
vực: y tế, giáo dục, văn hố, mơi trường... Trong những năm qua, việc quan
tâm đến công tác nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức làm việc
tại địa phương đã phần nào được quan tâm, tuy nhiên so với yêu cầu thực tiễn
vẫn còn tồn tại nhiều bất cập.
Xuất phát từ những lý do trên, là một công chức làm việc tại Ủy Ban
Nhân Dân (UBND) thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam, với mong muốn được
vận dụng kiến thức đã học góp phần nhỏ vào thực tiễn cơng tác, tơi chọn đề
tài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho công chức tại Uỷ ban nhân dân
thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành
quản lý cơng của mình. Qua nghiên cứu, tác giả mong muốn đưa ra một góc
nhìn về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức, cùng với thực trạng
tại UBND thành phố Phủ Lý. Từ đó, đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm
nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc, hiệu quả thực thi công vụ
của công chức tại UBND thành phố Phủ Lý nói riêng và tỉnh Hà Nam nói
chung.

2


2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và cơng
chức hành chính nhà nước nói riêng là một vấn đề được rất nhiều các nhà
khoa học, nhà nghiên cứu và cả những người làm công tác lãnh đạo, quản lý

hết sức quan tâm. Tùy theo phương pháp tiếp cận khác nhau mà các tác giả có
những quan niệm, cách thức lý giải khác nhau về tạo động lực làm việc.
2.1. Tình hình nghiên cứu ở ngoài nước
Ở nước ngoài, động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động là một
chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả. Từ cuối thế kỷ
XIX, với mục đích kích thích và tăng cường hiệu suất làm việc, hiệu quả lao động,
các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổ điển trên thế giới đã tập trung
vào các nghiên cứu về phân cơng, chun mơn hóa cơng việc để có thể tổ chức lao
động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất. Chính những nghiên cứu đặt nền móng
này đã giúp khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát
triển mạnh mẽ trong thế kỷ XX và XXI.
Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực có thể kể đến
như: Frederick Winslow Taylor (1911) với “Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt”,
Abraham Harold Maslow (1943) với “Tháp nhu cầu”, Douglas MC Gregor
(1960) với “Lý thuyết X và Y”, Friderick Herberg (1959) với “Biểu đồ hai yếu tố
tạo động lực bên trong và bên ngoài của người lao động”; Victor Vroom &
Brown (1964) với “Thuyết kỳ vọng”; Adams (1965) với “Thuyết cơng bằng”…
2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Ở trong nước, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm
việc cho người lao động trong các đơn vị hành chính nhà nước tiêu biểu như:
Cuốn sách “Quản lý công” (2015), (sách chuyên khảo) của đồng tác
giả TS.Trần Anh Tuấn và PGS.TS.Nguyễn Hữu Hải, Nxb. Chính trị quốc gia,
đã hệ thống các khái niệm về động lực làm việc, vai trò của tạo động lực làm
việc và phân loại động lực làm việc trong khu vực công; các học thuyết, lý
thuyết tiêu biểu về tạo động lực và một số kỹ thuật tạo động lực làm việc.

3


Luận án tiến sĩ kinh tế “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các

doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020” của
tác giả Vũ Thị Uyên (2007).
Luận án tiến sĩ “Hệ thống công cụ tạo động lực trong quản lý nhân sự ở
các cơ quan nhà nước trong giai đoạn mới” của tác giả Nguyễn Thị Phương
Lan (2011), đã đề cập khá tổng quan về các công cụ tạo động lực cho cán bộ
công chức tại chương 3.
Luận văn thạc sỹ “Tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan
hành chính nhà nước” của tác giả Lê Thị Trâm Oanh, Học viện Hành chính
quốc gia (2009), cũng đã nghiên cứu và hình thành nên khung lý thuyết tương
đối đầy đủ về động lực và tạo động lực làm việc cho cơng chức trong cơ quan
hành chính nhà nước.
Luận văn thạc sỹ “Tạo động lực làm việc cho công chức Tổng cục Thủy
sản, Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn” của tác giả Nguyễn Thị Ánh
Nguyệt, Học viện Hành chính quốc gia (2014). Luận văn nghiên cứu lý thuyết
và thực trạng động lực làm việc của công chức Tổng cục Thủy sản, từ đó đưa
ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại đơn vị.
Luận văn thạc sỹ “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan
hành chính nhà nước tỉnh Nghệ An” của tác giả Trần Thị Diên, Học viện
Hành chính quốc gia (2013). Luận văn đã làm rõ những vấn đề lý luận về
động lực làm việc và thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan
HCNN tỉnh Nghệ An, từ những kết quả nghiên cứu về thực trạng tạo động lực
làm việc cho công chức đã đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc
cho công chức HCNN tỉnh Nghệ An trong thời gian tới.
Luận văn thạc sỹ "Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã
thành phố Đà Nẵng" của tác giả Trương Thu, Học viện Hành chính quốc gia
(2014) cũng đã nghiên cứu khung lý thuyết và thực trạng tạo động lực làm

4

việc cho cán bộ, công chức cấp xã thành phố Đà Nẵng, từ đó đưa ra một số
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức cấp xã tại thành phố Đã Nẵng trong thời gian tới.
Luận văn thạc sỹ “Động lực làm việc của viên chức trường Đại học Y
Hà Nội” của tác giả Nguyễn Thùy Linh, Học viện Hành chính quốc gia
(2015). Luận văn cung cấp một số kiến thức lý luận và thực tiễn về động lực
làm việc của viên chức thông qua việc nghiên cứu động lực làm việc tại
trường Đại học Y Hà Nội, qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực
làm việc cho đội ngũ viên chức trong đơn vị này.
Ngoài ra, cịn nhiều cơng trình nghiên cứu, bài viết của các nhà nghiên
cứu được đăng tải trên các sách, báo, tạp chí: TS. Nguyễn Thị Hồng Hải trong
bài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao
hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” (Tạp chí Tổ chức nhà
nước) đã đưa ra quan điểm chung nhất về động lực làm việc, ảnh hưởng của
động lực làm việc của cán bộ công chức đối với hiệu quả hoạt động của tổ
chức hành chính nhà nước; tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán
bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nước, từ đó tác giả đã đưa ra một
số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức. Tuy nhiên, nghiên
cứu trên chỉ đưa ra cái nhìn tổng thể, chung nhất về động lực làm việc, ảnh
hưởng cũng như tầm quan trọng của tạo động lực đối với tổ chức.
Nhìn chung, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung
và đội ngũ cơng chức nói riêng được nhiều tác giả tiến hành nghiên cứu đã
hình thành nên khung lý thuyết tương đối đầy đủ, tuy nhiên vấn đề tạo động
lực làm việc cho người lao động có quan hệ chặt chẽ với nhu cầu và thỏa mãn
nhu cầu của người lao động nói chung và cơng chức nói riêng ngày càng biến
đổi cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài
ln cần phải được bổ sung một cách kịp thời những thay đổi này để hoàn

5

thiện hơn trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động cũng như
kịp thời phản ánh những hạn chế, bất cập về thực trạng thiếu động lực làm
việc để từ đó có những định hướng khắc phục. Mặt khác, hiện nay chưa có
cơng trình nào đi sâu nghiên cứu một cách toàn diện cơ sở lý luận, thực tiễn,
đánh giá một cách khách quan thực trạng tạo động lực làm việc cho công
chức tại UBND thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam, xác định rõ những nhân tố
và mức độ ảnh hưởng của chúng đến động lực làm việc của cơng chức. Vì
vậy, đề tài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho công chức tại Uỷ ban
nhân dân thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam” sẽ có ý nghĩa cả về mặt lý luận
và thực tiễn, góp phần vào việc nâng cao hiệu quả cơng tác tạo động lực làm
việc cho cơng chức.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận và nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho
công chức tại UBND thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam. Từ đó, phân tích
những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân và đề xuất giải pháp nhằm góp phần
nâng cao hiệu quả động lực làm việc của công chức nói riêng, nâng cao hiệu
quả làm việc tại UBND thành phố Phủ Lý nói chung.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích trên, luận văn tập trung vào một số nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến động lực và tạo động lực
làm việc cho công chức, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc...
- Phân tích, đánh giá thực trạng vấn đề động lực và tạo động lực làm việc
cho công chức tại UBND thành phố Phủ Lý, đánh giá những kết quả đạt
được, những tồn tại và tìm hiểu những nguyên nhân của thực trạng.

6

- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác
tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND thành phố Phủ Lý trong thời
gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND thành phố Phủ Lý, tỉnh
Hà Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: đề tài tập trung nghiên cứu công chức tại UBND thành
phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam.
- Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu từ năm 2014-2017.
- Về khách thể: đề tài tập trung nghiên cứu 91 cơng chức làm việc tại các
phịng ban chuyên môn thuộc UBND thành phố Phủ Lý.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp luận duy
vật biện chứng và duy vật lịch sử, nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu, luận văn sử dụng kết hợp nhiều
phương pháp trong đó tập trung vào một số phương pháp sau:
- Phương pháp khảo cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu có liên quan để có
những luận cứ khoa học cho việc đánh giá vấn đề tạo động lực làm việc của
cơng chức nói chung và cơng chức tại UBND thành phố Phủ Lý nói riêng, làm
cơ sở để đánh giá thực trạng và đề ra một số giải pháp nâng cao hoạt động tạo
động lực làm việc cho công chức làm việc tại UBND thành phố Phủ Lý.
- Phương pháp phân tích, đánh giá: Đề tài đã tiến hành phân tích, đánh
giá thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc của công chức tại

7

UBND thành phố Phủ Lý để từ đó chỉ ra được những mặt mạnh, mặt yếu
trong hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND thành phố
Phủ Lý làm cơ sở cho những giải pháp ở Chương 3.
- Phương pháp điều tra: Được tiến hành tại UBND thành phố Phủ Lý,
tỉnh Hà Nam nhằm thu thập thông tin về trình độ, mức độ hài lịng, thuận lợi
và khó khăn, điều kiện làm việc, mối quan hệ cơng tác, mức độ ảnh hưởng
của môi trường làm việc, các kỹ năng hành chính, nhu cầu đào tạo bồi dưỡng,
những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức và những giải
pháp nâng cao động lực làm việc của công chức.
- Phương pháp thống kê: Được tác giả sử dụng để xử lý các số liệu thu
thập được từ kết quả điều tra, khảo sát.
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp quan sát, so sánh, tổng hợp,
phỏng vấn... để thu thập thêm những thông tin phục vụ cho q trình phân
tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công
chức tại UBND thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Về mặt lý luận
Luận văn đã góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực và tạo
động lực làm việc cho cơng chức hành chính Nhà nước thông qua nghiên cứu
thực tiễn động lực làm việc của công chức tại UBND thành phố Phủ Lý, tỉnh
Hà Nam.
6.2. Về mặt thực tiễn
Qua thực tiễn nghiên cứu công chức tại UBND thành phố Phủ Lý, đánh
giá thực trạng vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cho công chức tại
UBND thành phố, chỉ ra được những nguyên nhân ảnh hưởng đến động lực
làm việc của họ, đánh giá những kết quả đã đạt được, những hạn chế cịn tồn
tại và tìm hiểu những ngun nhân của thực trạng. Từ đó đề xuất một số giải

8

pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho
công chức tại UBND thành phố Phủ Lý trong thời gian tới, giúp công chức
yên tâm làm việc, phát huy hết khả năng vào việc hồn thành nhiệm vụ được
giao, góp phần xây dựng và hồn thiện các chế độ chính sách trong việc thu
hút nguồn nhân lực chất lượng cao về tỉnh.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại
Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động
lực làm việc cho công chức tại Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà
Nam.

9


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
1.1. Lý luận chung về động lực làm việc và tạo động lực làm việc
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Động lực
Theo các nhà nghiên cứu, có nhiều cách tiếp cận và hiểu khác nhau về
động lực. Dưới góc độ quản trị học, nhiều tác giả quan niệm động lực như là
những yếu tố có tác dụng thúc đẩy, khuyến khích, động viên con người nỗ lực
lao động, làm việc nhằm hướng tới mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ

chức. Theo Maier & Lawler (1973): Động lực là sự khao khát và tự nguyện
của mỗi cá nhân. Theo Kreitner (1995) cho rằng động lực là một q trình
tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định. Theo
Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu
cầu chưa được thoả mãn. Còn theo Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để
đạt được mục tiêu [15, tr.10].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực thì động lực là: “sự khao khát và tự
nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt
được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đã đặt ra” [5,tr.128].
Dưới góc độ triết học, một số tác giả xem động lực như là những yếu tố
có tác dụng thúc đẩy quá trình vận động và phát triển của xã hội như sau:
“động lực là cái thúc đẩy, là cái làm gia tăng sự phát triển” [18,tr.15]; “động
lực là sức tác động, có khả năng kích thích, khởi động; có năng lực chuyển
hóa làm xuất hiện cái mới, thúc đẩy sự phát triển của xã hội và con người”,
hay “động lực phát triển xã hội là những nhân tố tác động tích cực, thúc đẩy
q trình biến đổi, làm xuất hiện cái mới trong sự vận động đi lên của xã hội”
[3,tr.35]; “động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát
huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu
của tổ chức” [23,tr.18].

10


Tuy còn nhiều quan niệm khác nhau về động lực, song dưới góc độ của
khoa học quản trị, đa số tác giả đều thống nhất: động lực là những cái thúc
đẩy con người nỗ lực hoạt động, làm việc để đạt được mục tiêu nhất định.
Biểu hiện của động lực là sự hăng say, nỗ lực của mỗi cá nhân trong q trình
thực hiện cơng việc. Trên cơ sở kế thừa, phát triển các quan điểm đó, tác giả
đưa ra quan điểm về động lực như sau: Động lực của con người là sự tác
động tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy,

kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người nhằm đạt
được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
1.1.1.2. Động lực làm việc
Trong các tổ chức hiện nay, đội ngũ lao động là một nguồn lực quan
trọng. Các nhà quản lý ngày càng quan tâm đến việc làm sao để người lao
động làm việc hăng say, gắn bó với cơng việc từ đó đạt hiệu quả cao trong lao
động. Với những cơng việc như nhau trong cùng một điều kiện làm việc có
những người đạt được kết quả cao nhưng có những người đạt kết quả thấp.
Ngoài lý do về năng lực, trình độ lành nghề, một yếu tố quan trọng cần nói tới
là động lực lao động.
Cũng có nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc, tùy theo cách
tiếp cận và nhìn nhận dưới góc độ nào. Theo từ điển Tiếng Anh Longma thì
“Động lực làm việc là một động cơ có ý thức hay vơ thức khơi gợi và hướng
hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi”.
Theo góc độ Hành vi tổ chức: “Động lực của người lao động là nhân tố
bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo
ra năng suất hiệu quả cao” [21, tr.85].
Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, động lực làm việc chính là sự khao
khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản
thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Nhờ có động
lực làm việc mà người lao động trong tổ chức có được sự nỗ lực, sự cam kết
và sáng tạo trong cơng việc để hồn thành tốt nhiệm vụ được giao.

11


Như vậy, từ những phân tích trên đây có thể nói: động lực làm việc được
hiểu là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho
phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao [8, tr.24].
Động lực làm việc xuất phát từ sự khao khát và tự nguyện nên khiến con

người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên
trong và do đó họ có thể vượt qua được những thách thức, khó khăn để hồn
thành cơng việc một cách tốt nhất.
1.1.1.3. Tạo động lực làm việc
Những nhân viên ln mang trong mình động lực làm việc lớn là nguồn
tài sản vô cùng quý giá của một tổ chức, họ là những người ln duy trì nỗ
lực trong việc thực hiện các nhiệm vụ, đồng thời dễ dàng tạo ra bầu khơng khí
đầy nhiệt huyết cho mình và các thành viên khác trong tổ chức. Tuy nhiên,
làm thế nào để nhân viên ln có động lực làm việc? Động lực làm việc trong
mỗi cá nhân là khác nhau, thậm chí có cá nhân khơng có động lực làm việc,
điều này buộc các nhà quản lý phải tìm cách tạo ra được động lực làm việc
cho đội ngũ nhân viên của mình.
Với cách hiểu đã trình bày ở trên về động lực và động lực làm việc thì
tạo động lực làm việc được hiểu là: tổng hợp các biện pháp, các chính sách,
phương tiện, cách thức quản lý…và cách ứng xử của tổ chức và các nhà quản
lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động trong thực thi
công việc để đạt được mục tiêu của tổ chức đề ra.
1.1.2. Bản chất của tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc là một trong những hoạt động quan trọng của tổ chức
nhằm đảm bảo hiệu quả và hiệu suất trong việc thực hiện nhiệm vụ. Mỗi tổ chức
có thể dựa trên những hướng dẫn của đơn vị cấp trên hoặc tự tìm kiếm những cách
thức, biện pháp phù hợp với đặc thù của tổ chức mình nhằm tác động một cách
chính xác, kịp thời và phù hợp đến các thành viên trong tổ chức với mục đích tạo

12


ra động lực làm việc cho người lao động, đó có thể là những chính sách khuyến
khích, hỗ trợ người trẻ có trình độ, năng lực; là sự khen thưởng, động viên và hỗ
trợ kịp thời về cả vật chất và tinh thần với người lao động; là sự công bằng và hợp

lý trong cách thức đánh giá kết quả thực hiện cơng việc…
1.1.3. Vai trị của tạo động lực làm việc
Bất cứ tổ chức nào cũng mong muốn nhân viên của mình có động lực
làm việc và vì thế tạo động lực làm việc cho nhân viên là một trong những
nhiệm vụ của các nhà quản lý. Mục đích cơ bản nhất của tạo động lực làm
việc là nhằm sử dụng một cách hợp lý nguồn lao động, khai thác một cách
hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao năng suất lao
động của tổ chức. Bên cạnh đó, tạo động lực cịn nhằm mục đích thu hút và
gắn bó các cá nhân với tổ chức bởi vì khi người lao động có động lực làm
việc thì họ sẽ hăng say với cơng việc, nhiệt tình và hết lòng với tổ chức. Tạo
động lực làm việc cho người lao động vì thế có ý nghĩa rất lớn đối với sự
thành công của tất cả các tổ chức.
Đối với cá nhân người lao động, tạo động lực làm việc giúp họ đạt được
mục tiêu của bản thân, có cơ hội để thành công trong công việc và cuộc sống.
Một người có động lực làm việc tức là họ sẽ thực hiện cơng việc của mình với
nỗ lực (sự cố gắng, cường độ làm việc cao), có mục đích định hướng và kiên
trì trong theo đuổi các mục tiêu. Nếu có động lực làm việc thì người lao động
sẽ hài lịng với cơng việc và có ý thức tự phát triển và hồn thiện mình.
Đối với tổ chức, tạo động lực làm việc nhằm những mục đích sau:
- Làm cho tổ chức sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả nhất.
- Gia tăng hiệu suất làm việc của tổ chức.
- Giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đề ra.
- Thu hút, giữ chân nhân viên, tạo nên một lực lượng lao động ổn định và
nâng cao vị thế, uy tín của tổ chức trên thị trường lao động cũng như trong xã hội.
- Đem lại sự sáng tạo trong tổ chức.

13


- Giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động

của tổ chức.
- Tạo động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng một bầu
khơng khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp.
1.1.4. Một số học thuyết cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc
1.1.4.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow (1908- 1970) là một học giả về quản lý và tâm lý học
của Mỹ được người ta viện dẫn tương đối nhiều. Ông cho rằng nhu cầu của
lồi người có thể chia thành 5 loại: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu
giao tiếp xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện bản thân. Nhu cầu của
con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến cao nhất. Khi
một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này khơng cịn là động
lực thúc đẩy nữa.

Hình 1.1. Mơ hình tháp nhu cầu của Maslow

14


Nhu cầu sinh lý (tồn tại): Đây là nhu cầu cơ bản của con người để duy trì
cuộc sống nó bao gồm nhu cầu về thức ăn, nước uống, quần áo mặc, chỗ ở. Khi
các nhu cầu này chưa được thoả mãn ở mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống.
Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu phổ biến với hầu hết mọi người, tất cả
chúng ta đều mong muốn bảo vệ mình khỏi bạo lực sự nguy hiểm, đảm bảo
cuộc sống hiện tại và tương lai, sự đảm bảo không bị tước đoạt những nhu cầu
sinh lý cơ bản.
Nhu cầu xã hội: Hầu hết mọi người đều muốn có tác động quan hệ qua
lại và chung sống với những người khác trong mơi trường mà họ đang sống.
Đó chính là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp
nhận tình cảm, sự chăm sóc và hợp tác.
Nhu cầu được tơn trọng: Là mong muốn được công nhận và tôn trọng

cũng như nhu cầu tự tơn trọng mình. Nhu cầu này dẫn đến sự địi hỏi về
quyền lực, uy tín, địa vị.
Nhu cầu được tự khẳng định mình (tự thể hiện): Đây là nhu cầu cấp cao
nhất là nhu cầu được trưởng thành phát triển được biến năng lực của mình
thành hiện thực hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu
cầu được sáng tạo.
 Ưu điểm của học thuyết
Học thuyết này cung cấp mơ hình thuận tiện cho việc xem xét những nhu
cầu và mong đợi khác nhau của con người trong cơng việc. Vị trí của cá nhân
nhân viên trong hệ thống nhu cầu sẽ giúp xác định động lực thích hợp nhất
cho nhân viên đó.
 Nhược điểm của học thuyết
Học thuyết này của Maslow khó kiểm tra và nó được đưa ra qua nhiều
cách giải thích khác nhau bởi nhiều người dịch khác nhau. Đó cũng là một
vấn đề trong mối quan hệ giữa thuyết của ông với tình huống công việc.

15


 Bản chất của học thuyết
Để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải quan tâm tới tất cả
các nhu cầu của người lao động và cần xác định được nhân viên của mình đang ở
đâu trong hệ thống thứ bậc này và tìm biện pháp để đáp ứng các nhu cầu này.
1.1.4.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Lý thuyết kỳ vọng gồm ba biến số là tính hấp dẫn, mối liên hệ giữa kết
quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả. Khác với Maslow và
Herzberg, V.Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung
vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu
cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thỏa mãn nhu cầu nội tại đó. Cịn
Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu

quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất
thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của
con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.
Thuyết kỳ vọng của V.Vroom được xây dựng theo công thức:
Sự động viên = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn của phần thưởng
Học thuyết kỳ vọng cung cấp một mơ hình có ảnh hưởng lớn tới việc
xem xét động lực trong công việc. Cơ sở của học thuyết này là con người chịu
ảnh hưởng bởi kết quả mong đợi của hoạt động của họ. Động lực để làm việc
tốt là chức năng của mối quan hệ giữa nỗ lực hành động và mong đợi về
những phần thưởng sẽ nhận được từ việc thực hiện công việc. Mức độ thực
hiện công việc phụ thuộc vào kết quả mong đợi và khát vọng kết quả nhận
được từ nỗ lực trong công việc.
 Ưu điểm của học thuyết
Lý thuyết này của Vroom đã đưa ra một số vấn đề cần lưu ý trong tạo
động lực cho người lao động. Lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công,
phần thưởng mà người lao động nhận được, nhấn mạnh hành vi kỳ vọng của
nhân viên và cũng quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân.

16


 Bản chất của học thuyết
Có nhiều cách nhìn nhận khác nhau về học thuyết và nó khơng dễ để
hiểu hay ứng dụng nó. Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến hành vi con người
trong công việc. Vấn đề có thể tăng lên về mức độ trong việc nhận thấy các
biến tố ảnh hưởng đó cái quan trọng nhất trong mỗi tình huống cụ thể. Thuyết
kỳ vọng chỉ ứng dụng hành vi cái mà được điều khiển một cách tự nguyện của
mỗi cá nhân.
Thuyết này cung cấp thông tin nhiều hơn để giúp giải thích bản chất của
hành vi con người trong công việc cụ thể và nhận thấy những vấn đề của tạo

động lực và thực hiện công việc.
1.1.4.3. Thuyết cân bằng của Stacy Adams
Học thuyết này đề cập đến vấn đề nhận thức của người lao động về mức
độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Mọi người đều muốn
đối xử công bằng mà do đó trong tổ chức họ ln có xu hướng so sánh sự
đóng góp của họ với những lợi ích mà họ nhận được với sự đóng góp đó và
quyền lợi của những người khác trong tổ chức. Sự công bằng sẽ được thiết lập
khi tỷ lệ giữa quyền lợi trên đóng góp của người này ngang bằng với tỷ lệ đó
của người khác.
Tỷ lệ này được thể hiện như sau:
Các quyền lợi của những người khác

Các quyền lợi của cá nhân

Sự đóng góp của cá nhân

=

Sự đóng góp của những người khác

Nếu họ cho rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ tương
xứng với công sức của họ thì họ sẽ duy trì năng suất lao động cũ và nỗ lực
làm việc để đạt được năng suất lao động mới cao hơn từ đó nhận được những

17


phần thưởng lớn hơn. Nếu họ cho rằng họ được đối xử không công bằng,
phần thưởng không tương xứng với những gì họ bỏ ra họ sẽ bất mãn với cơng
việc, từ đó làm việc khơng hết khả năng thậm chí bỏ việc.

 Bản chất của học thuyết:
Thuyết cơng bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ.
Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong
mỗi cơ quan, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tơn trọng sẽ có tác
dụng động viên, khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân chia cơng
bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt,
sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong cơng việc,
sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức.
Để tạo động lực cho người lao động thì người quản lý cần tạo ra và duy
trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân với những quyền lợi mà cá nhân
đó được hưởng, đó có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, được tạo
điều kiện học tập nâng cao trình độ, sự công nhận hay thăng tiến. Đồng thời
phải phân công công việc rõ ràng, thưởng phạt nghiêm minh.
1.1.4.4. Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke
Đây là tư tưởng quản lý tiến bộ nhất hiện nay. Học thuyết đặt mục tiêu
của Edwin Locke cho rằng: ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc
chủ yếu của động lực lao động. Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có
mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao
động vào việc đặt mục tiêu. Các mục tiêu này cần phải có sự tham gia xây
dựng của cả 2 bên nhà quản lý và người lao động sao cho:
Thứ nhất, mục tiêu cần phải rõ ràng và có thể đo lường.
Thứ hai, mục tiêu phải có tính thách thức và gắn với thành tích như phần
thưởng chính thức.

18


Thứ ba, nhân viên phải cảm thấy như một phần của quá trình thiết lập
mục tiêu, được cam kết mang lại thành quả rõ ràng.
Thứ tư, phải có một chương trình có liên quan đến báo cáo phản hồi,

nhận dạng và tiến bộ.
Thứ năm, nhiệm vụ phải phức tạp nhưng khơng q áp lực, có đủ thời
gian và nguồn lực.
1.1.4.5. Ý nghĩa khoa học được rút ra từ các học thuyết về động lực và
tạo động lực làm việc
Tất cả các học thuyết và lý thuyết trên đều khẳng định tầm quan trọng
của công tác tạo động lực làm việc trong lao động. Các cá nhân làm việc luôn
chịu sự thúc đẩy của những động lực nhất định từ các nhóm yếu tố bên ngồi
tác động vào và nhóm các yếu tố bên trong mỗi cá nhân người lao động, tạo
cho người lao động lựa chọn và biểu hiện những hành vi tích cực, hướng đến
kết quả mong muốn theo mục đích đã định trước.
Người lao động nói chung có tâm lý quan sát những người xung quanh
mình và so sánh, họ so sánh về mức độ hồn thành cơng việc, khối lượng
công việc giữa họ và những người xung quanh, họ mong muốn có sự cơng
bằng giữa nỗ lực mình bỏ ra và kết quả mang lại. Nhà quản lý cần phải hiểu
rõ người lao động của mình đang có nhu cầu gì và họ cần thỏa mãn điều gì,
đồng thời cần phải gợi mở những nhu cầu mới cho người lao động để họ có
động lực phấn đấu.
Thực chất, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động là giải quyết
mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích của người lao động bao gồm các yếu tố
liên quan như: tổ chức, công việc, môi trường làm việc… Sau khi nghiên cứu
và tìm hiểu các học thuyết đã nêu trên, có thể rút ra một số giải pháp cơ bản
nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung như:

19


- Giải pháp trong bố trí, sử dụng người lao động: là tổng thể các quan
điểm, phương hướng, mục tiêu và giải pháp nhằm tuyển chọn, bố trí, sử dụng
người lao động một cách khoa học và hợp lý nhằm phát huy năng lực, sở

trường của từng cá nhân hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.
- Giải pháp đánh giá người lao động: là tổng thể các quan điểm, mục
tiêu và cách thức nhằm xác định rõ thành tích, kết quả thực hiện cơng việc,
mức độ hồn thành nhiệm vụ của người lao động trong quá trình thực thi
nhiệm vụ, đồng thời làm rõ năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức và tinh
thần trách nhiệm trong thực hiện công việc của người lao động.
- Giải pháp đào tạo và phát triển: là tổng thể các quan điểm, phương
hướng, mục tiêu và giải pháp nhằm nâng cao kiến thức, trình độ, năng lực cho
người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao, đồng thời
giúp cho người lao động hoàn thiện bản thân.
- Giải pháp khen thưởng, kỷ luật: nhằm động viên, khuyến khích người
lao động hăng say nỗ lực làm việc, hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao,
đồng thời hạn chế, ngăn ngừa những hành vi sai phạm ảnh hưởng đến mục
tiêu chung của tổ chức.
- Giải pháp tài chính (tiền lương, thưởng và phụ cấp): nhằm đảm bảo
tiền lương phù hợp, tương xứng với chức trách, nhiệm vụ, thành tích cơng tác
của người lao động nhằm đáp ứng những nhu cầu cơ bản, thiết yếu của họ,
góp phần động viên, khuyến khích người lao động hăng say, nỗ lực làm việc.
- Các giải pháp khác: cải thiện môi trường, điều kiện làm việc cho người
lao động, hiện đại hóa cơng sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc, tạo bầu
khơng khí làm việc và mối quan hệ giữa các cá nhân, xây dựng văn hóa cơng
sở, đổi mới phong cách lãnh đạo….
Các giải pháp nêu trên có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và có những
ảnh hưởng khác nhau tới động lực làm việc của người lao động. Những giải

20


pháp này nếu được thiết kế và thực hiện tốt sẽ có tác dụng thúc đẩy, kích thích
tạo động lực mạnh mẽ và đem lại sự hài lòng và nỗ lực cao hơn trong thực thi

nhiệm vụ của người lao động. Tuy nhiên, nội dung của các học thuyết khá
rộng nên khi áp dụng vào phạm vi khu vực hành chính nhà nước, các nhà
quản lý phải có những chọn lọc và điều chỉnh sao cho phù hợp với mục tiêu
tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước.
1.2. Cơng chức và tạo động lực làm việc cho công chức Uỷ ban nhân
dân thành phố thuộc tỉnh
1.2.1. Công chức tại Uỷ ban nhân dân thành phố thuộc tỉnh
1.2.1.1. Khái niệm công chức
Thuật ngữ “Công chức – Civil servant” là một thuật ngữ được sử dụng
đặc biệt phổ biến và có cách hiểu thống nhất ở hầu hết các quốc gia trên thế
giới. Nói đến cơng chức là nói đến một nhóm lao động đặc biệt – đội ngũ
những người làm việc trong khu vực cơng của chính phủ, trong bộ máy cơng
quyền của nhà nước, sử dụng quyền lực nhà nước để thực thi các nhiệm vụ do
nhà nước quy định.
Theo khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008 (có hiệu lực từ
ngày 1/1/2010) thì cơng chức được hiểu như sau:
“Cơng chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương , cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng Sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị
sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước,

21


đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng

lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật”.
1.2.1.2. Công chức làm việc tại Uỷ ban nhân dân thành phố thuộc tỉnh
Trong luận văn này, khái niệm công chức làm việc tại UBND thành phố
thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện) được hiểu là một bộ phận của công chức
cơ quan Nhà nước, những người làm việc trong bộ máy hành chính Nhà nước,
cụ thể là tại các phịng, ban chun mơn thuộc UBND thành phố.
Công chức làm việc trong bộ máy hành chính Nhà nước cấp huyện là
những người trong biên chế nhà nước, được hưởng lương từ ngân sách nhà
nước và được giao những chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể trong việc
thực thi quyền lực nhà nước trong cơ quan hành chính Nhà nước cấp huyện.
1.2.1.3. Cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố thuộc tỉnh
Cơ quan chun mơn thuộc UBND cấp huyện gồm có phòng và cơ quan
tương đương phòng.
Điều 3, Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ
Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh:
- Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; thực hiện chức năng
tham mưu giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa
phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy
ban nhân dân cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự
thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương.
- Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về
tổ chức, vị trí việc làm, biên chế cơng chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác
của UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên
môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.

22