KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP đề tài “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng“

1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lâm Đồng là một tỉnh miền núi còn nghèo, số lượng doanh nghiệp có quy
mơ lớn rất ít, sự phát triển chung của toàn tỉnh chủ yếu dựa vào các doanh nghiệp
vừa và nhỏ. Trong bối cảnh đó, các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Lâm Đồng cũng
như các doanh nghiệp khác cũng đã được các cấp chính quyền tạo điều kiện tối đa
về chính sách để phát triển, tỉnh Lâm Đồng đã ban hành nhiều chủ trương, cơ chế và
chính sách hỗ trợ phát triển doanh nghiệp, giúp các doanh nghiệp nâng cao năng lực
cạnh tranh và hướng đến mục tiêu phát triển bền vững như kế hoạch, chương trình
trợ giúp doanh nghiệp vừa và nhỏ trên điạ bàn tỉnh theo Quyết định số 2366/QĐUBND ngày 14/10/2010; chính sách của Ngân hàng nhà nước tỉnh Lâm Đồng hỗ
trợ các doanh nghiệp doanh nghiệp vừa và nhỏ tiếp cận vốn tín dụng phát triển sản
xuất; chính sách về kê khai thuế của Cục thuế tỉnh; bảo lãnh cho doanh nghiệp vừa
và nhỏ vay vốn tại ngân hàng thương mại...


2
Tuy phần nào nhận được những hỗ trợ từ phía chính quyền địa phương, các
doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng vẫn còn gặp rất nhiều khó
khăn để có thể cạnh tranh một cách sịng phẳng với các doanh nghiệp nước ngoài
đang đầu tư ngày càng nhiều trên địa bàn tỉnh và nâng tầm phát triển tương đương
với những doanh nghiệp vừa và nhỏ tại các địa phương khác trên cả nước. Văn hóa
doanh nghiệp được nhắc đến như là một trong những nhân tố chính giúp tạo ra động
lực cạnh tranh bền vững cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Lâm
Đồng trong thời kỳ hội nhập. Văn hóa doanh nghiệp đã được đề cập đến tại Việt
Nam khá lâu nhưng đa phần các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và
nhỏ tại những địa phương có mức độ phát triển kinh tế chưa cao, đây vẫn là một vấn
đề cịn khá mơ hồ. Ngun nhân chính dẫn tới việc chưa nhận thức đúng đắn về vai
trò và cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp chính là do sự thiếu nguồn thông tin
nhất quán và những nghiên cứu chuyên sâu về bản sắc văn hóa doanh nghiệp tại
Việt Nam và ảnh hưởng của nó trong q trình tồn tại và phát triển của doanh

nghiệp hiện nay.
Chính vì những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài “Xây dựng văn hóa doanh
nghiệp tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng“ làm đề tài
nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp này tập trung vào mục đích chính là đề xuất một số giải
pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn
tỉnh Lâm Đồng.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của khóa luận này là văn hóa doanh nghiệp và việc
xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh
Lâm Đồng. Doanh nghiệp vừa và nhỏ được định nghĩa theo Nghị định 56/2009/NĐCP của Chính phủ ban hành ngày 30 tháng 6 năm 2009 bao gồm các doanh nghiệp
thuộc khu vực Nhà nước, ngồi Nhà nước nhưng khơng bao gồm khu vực có vốn
đầu tư nước ngoài.
4. Phạm vi nghiên cứu


3
Phạm vi chun mơn: Văn hóa doanh nghiệp là một đề tài rất rộng liên quan
đến nhiều nhân tố và nhiều lĩnh vực khác nhau. Do giới hạn về nguồn lực và năng
lực chuyên môn, tác giả giới hạn phạm vi nghiên cứu của khóa luận ở các vấn đề
chính của văn hóa doanh nghiệp xét theo góc độ tác động của văn hóa trong việc
đánh giá và xây dựng mơ hình văn hóa doanh nghiệp.
Phạm vi khơng gian: Khóa luận giới hạn phạm vi không gian nghiên cứu chú
yếu là các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Lạt và một số doanh nghiệp tại
các huyện Đức Trọng, Di Linh, Lâm Hà, Bảo Lộc của tỉnh Lâm Đồng. Đà Lạt là
thành phố của tỉnh Lâm Đồng, trung tâm kinh tế - văn hóa – xã hội của tỉnh với đầy
đủ các loại hình kinh doanh trong nhiều lĩnh vực. Vì vậy nghiên cứu tập trung tại
địa bàn thành phố Đà Lạt là một mẫu điển hình cho tình hình chung của tỉnh Lâm
Đồng.

Phạm vi thời gian: Khóa luận xác định mốc thời gian nghiên cứu cho thực
trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn
tỉnh là trong năm 2011 – 2012 và giải pháp đề ra trong giai đoạn 2012 – 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tại bàn là phương pháp chủ yếu. Tác giả tổng hợp,
so sánh và đánh giá dựa trên các nguồn thông tin, tài liệu thứ cấp sẵn có để phục vụ
khóa luận.
Phương pháp nghiên cứu tại hiện trường được thực hiện thông qua bảng câu
hỏi khảo sát là phương pháp bổ trợ để tăng thêm tính thuyết phục cho những đánh
giá được tác giả đưa ra trong phạm vi khóa luận.
6. Bố cục của khóa luận
Nội dung của khóa luận có kết cấu 3 chương, gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận về xây dựng văn hóa doanh nghiệp và sự cần thiết
xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh
Lâm Đồng
Chương 2: Thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại các doanh nghiệp
vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng
Chương 3: Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại các doanh nghiệp
vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng


4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
VÀ SỰ CẦN THIẾT CỦA VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH LÂM
ĐỒNG
1.1. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm văn hóa
Văn hóa là một phạm trù trừu tượng và có lịch sử lâu đời, xuất hiện từ buổi

bình minh sơ khai của nhân loại. Bản chất của văn hóa cũng vơ cùng đa dạng và
phức tạp. Chính vì vậy, trên thế giới có khá nhiều quan niệm khác nhau về thuật ngữ
“văn hóa” này.
Về mặt ngữ nghĩa, theo Giáo sư Nguyễn Lân, “văn hóa” là một danh từ có 3
nghĩa: “1. Tồn bộ những giá trị vật chất và tinh thần do loài người sang tạo ra trong
quá trình lịch sử và tiêu biểu cho trình độ mà xã hội đã đạt được trong từng giai
đoạn về các mặt học vấn, khoa học, kĩ thuật, văn học, nghệ thuật, triết học, đạo đức,
sản xuất…; 2. Trình độ học thức; 3. Người làm cơng tác về văn hóa” (Nguyễn Lân,


5
2006, tr. 2010). Văn hóa trong tiếng Anh và tiếng Pháp gọi là culture, tiếng Đức là
kultur, và các chữ này đều bắt nguồn từ tiếng Latin là cultus. Từ này hàm chứa hai
khía cạnh: trồng trọt cây trái (cultus agris) và trồng trọt tinh thần (cultus animi) –
giáo dục, đào tạo con người.
Từ nửa sau thế kỷ XVI, các nhà khoa học đã bắt đầu quan tâm nghiên cứu về
văn hóa. Năm 1952, hai nhà nhân chủng học người Mỹ Afred Louis Kroeber và
Kluckhohn đã trích lục khoảng 160 định nghĩa về văn hóa do các nhà khoa học đưa
ra ở nhiều nước khác nhau (Alfred Louis Kroeber và Clyde Kluckhohn, 1952). Hai
ông ghi nhận định nghĩa về văn hóa đầu tiên được đưa ra rộng rãi là vào năm 1871
do E.B. Tylor viết tại trang đầu tiên trong tác phẩm “Văn hóa ngun thủy” của ơng:
“Văn hóa hay văn minh, theo nghĩa rộng về tộc người học, nói chung gồm có tri
thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán và một số năng lực và
thói quen khác được con người chiếm lĩnh với tư cách một thành viên của xã hội”
(Edward Burnett Tylor, 2001). Theo định nghĩa này thì văn hóa và văn minh là một;
nó bao gồm tất cả những lĩnh vực liên quan đến đời sống con người, từ tri thức, tín
ngưỡng đến nghệ thuật, đạo đức, pháp luật…
Ở Việt Nam, văn hóa cũng được định nghĩa rất khác nhau. Hồ Chí Minh cho
rằng “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và
phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học,

nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặt ăn, ở và các phương
thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa” (Lê Mậu
Hãn, 1995, tr. 431). Với cách hiểu này, văn hóa sẽ bao gồm tồn bộ mọi thứ do con
người sáng tạo và phát minh ra. Cũng giống như định nghĩa của Tylor, văn hóa theo
cách nói của Hồ Chí Minh sẽ là một “bách khoa toàn thư” về những lĩnh vực liên
quan đến đời sống con người. Phạm Văn Đồng cho rằng “Nói tới văn hóa là nói tới
một lĩnh vực vơ cùng phong phú và rộng lớn, bao gồm tất cả những gì khơng phải là
thiên nhiên mà có liên quan đến con người trong suốt quá trình tồn tại, phát triển,
quá trình con người làm nên lịch sử… (văn hóa) bao gồm cả hệ thống giá trị: tư
tưởng và tình cảm, đạo đức với phẩm chất, trí tuệ và tài năng, sự nhạy cảm và sự
tiếp thu cái mới từ bên ngoài, ý thức bảo vệ tài sản và bản lĩnh của cộng đồng dân
tộc, sức đề kháng và sức chiến đấu bảo vệ mình và khơng ngừng lớn mạnh” (Trần


6
Quốc Vượng, 2005, tr. 22). Theo định nghĩa này thì văn hóa là những khơng thuộc
về thiên nhiên và do con người sáng tạo nên từ tư tưởng tình cảm đến ý thức tình
cảm và sức đề kháng của mỗi người, mỗi dân tộc.
Hiện nay, định nghĩa văn hóa do UNESCO đưa ra vào năm 1994 được đa số
mọi người chấp thuận và sử dụng rộng rãi trên thế giới. Theo UNESCO, văn hóa
được hiểu theo hai nghĩa: nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng thì “Văn hóa là
một phức hệ - tổng hợp các đặc trưng diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thức và
tình cảm… khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia đình, xóm làng, vùng,
miền, quốc gia, xã hội… Văn hóa khơng chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chương mà
còn cả lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ thống giá trị, những
truyền thống, tín ngưỡng…”; cịn hiểu theo nghĩa hẹp thì “Văn hóa là tổng thể
những hệ thống biểu trưng (ký hiệu) chi phối cách ứng xử và giao tiếp trong cộng
đồng, khiến cộng đồng đó có đặc thù riêng” (Ngơ Văn Lệ, 2004, tr. 314).
Tuy có nhiều quan điểm khác nhau về văn hóa, nhưng tựu trung lại, các định
nghĩa này đều nhấn mạnh văn hóa là một nét đặc trưng của xã hội loài người, phân

biệt con người với con vật và gắn liền với lịch sử hình thành và phát triển của con
người. Văn hóa cũng được truyền từ đời này sang đời khác không thơng qua các
hình thức di truyền sinh học mà là thông qua giáo dục, các hệ thống biểu trưng và
ngôn ngữ. Thơng qua các cách hiểu trên, có thể tóm lại chung nhất quan niệm về
văn hóa của tác giá sử dụng trong khóa luận này là: Văn hóa được tạo ra và duy trì
bởi con người thơng qua sự tương tác giữa con người và xã hội. Văn hóa được kế
thừa từ thế hệ này sang thế hệ khác nhờ q trình xã hội hóa và được tái tạo, phát
triển cùng với sự tương tác xã hội của loài người. Văn hóa là trình độ phát triển
của con người và xã hội được thể hiện qua hai mặt giá trị vật chất và giá trị tinh
thần do con người tạo ra trong các hình thức tổ chức cuộc sống và xã hội.
1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
1.1.2.1. Định nghĩa văn hóa doanh nghiệp
Phần nghiên cứu về định nghĩa văn hóa cho ta thấy văn hóa là một phạm trù
rộng lớn, chi phối tất cả mọi mặt của đời sống: khoa học, kĩ thuật, nghệ thuật, triết
học… Trong một xã hội, có các cấp độ văn hóa vi mơ khác nhau áp dụng cho những
nhóm xã hội khác nhau: mỗi ngành nghề có văn hóa nghề nghiệp, các tổ chức đồn
thể có văn hóa tổ chức, gia đình có văn hóa gia đình, v.v… mọi thành phần trong xã


7
hội đều có những giá trị và cách ứng xử đặc trưng của họ và đều được gọi là văn
hóa.
Kinh tế cũng là một lĩnh vực mà văn hóa để lại dấu ấn rất sâu rộng và văn
hóa doanh nghiệp chính là nền tiểu văn hóa (sub-culture) đại diện cho một bộ phận
xã hội: các doanh nghiệp. Bàn về khái niệm văn hóa doanh nghiệp, trên thế giới
cũng có khá nhiều ý kiến khác nhau.
Tổ chức Lao động thế giới ILO (International Labour Organization) định
nghĩa: “Văn hóa doanh nghiệp là sự tổng hợp đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn,
các thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là
duy nhất đối với một tổ chức đã biết" (NXB Lao Động, 1995).

Định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp phổ biến và được chấp nhận rộng rãi
nhất hiện nay là của Giáo sư Edgar H.Schein, một chuyên gia nghiên cứu về các tổ
chức. Ơng cho rằng “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà
các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ
và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh” (Edgar H.Schein, 1985). Tác giả sẽ
sử dụng định nghĩa này là định nghĩa chuẩn về văn hóa doanh nghiệp trong q
trình thực hiện khóa luận.
1.1.2.2. Các loại hình văn hóa doanh nghiệp cơ bản
Có nhiều cách để phân loại văn hóa doanh nghiệp phụ thuộc vào từng góc độ
xem xét khác nhau. Trong phạm vi khóa luận này, tác giả xin sử dụng cách phân
loại của Cameron và Quinn sử dụng khung giá trị cạnh tranh của văn hóa với các
yếu tố về lãnh đạo và hiệu quả (Cameron K.S và Quinn R.E., 2006).
Theo cách phân loại này, có bốn loại hình văn hóa doanh nghiệp cơ bản:
Văn hóa hợp tác (Collaborate – clan culture): Văn hóa cởi mở, môi trường
làm việc thân thiện, dễ dàng chia sẻ, trung thành và mang tính đồng đội cao. Tập
trung vào yếu tố con người trong cả ngắn hạn và dài hạn.
Văn hóa sáng tạo (Creative Adhocracy Culture): Văn hóa sáng tạo, năng
động và mơi trường làm việc mang tính chủ động cao. Văn hóa thúc đẩy tính linh
hoạt, chấp nhận thử thách, tạo sự khác biệt, khát khao chiến thắng. Văn hóa sang tạo
tập trung vào kết quả trong dài hạn.


8
Văn hóa kiểm sốt (Control - Hierarchy Culture): Văn hóa nghiêm túc, mơi
trường làm việc có tổ chức. Các ngun tắc và quy trình trong cơng việc được tn
thủ nghiêm ngặt. Sự ổn định và thành tích trong dài hạn là mục tiêu của doanh
nghiệp.
Văn hóa cạnh tranh (Compete - Market Culture): Văn hóa hướng tới kết quả,
ý thức cao về tính cạnh tranh và đạt mục tiêu đề ra bằng mọi giá. Tâp trung vào lợi
thế cạnh tranh và đo lường kết quả. Đạt vị thế dẫn đầu trong thị trường là quan

trọng trong quá trình xây dựng danh tiếng và khẳng định sự thành công.

Bảng 1.1: Khung giá trị cạnh tranh của văn hóa với các yếu tố về lãnh đạo
và tính hiệu quả
Hướng
nội và
hịa

Tính linh hoạt và sự tự do
Văn hóa hợp tác
Văn hóa sáng tạo
(Clan Culture)
Xu hướng: hợp tác

nhập Lãnh đạo:
- Hỗ trợ, thúc đẩy
- Cố vấn
- Xây dựng đội ngũ
- Yếu tố giá trị: Cam kết
- Thông tin
- Phát triển

(Creative Adhocracy Culture)
Xu hướng: sáng tạo

ngoại

Lãnh đạo:

khác

-

Nhà phát minh
Doanh nhân
Có tầm nhìn
Yếu tố giá trị: Kết quả sáng tạo
Thay đổi
Sự nhanh nhẹn

Tính hiệu quả: Phát triển nhân sự và Tính hiệu quả: Tầm nhìn sáng tạo và
sự tham gia tạo nên tính hiệu quả.

những nguồn lực mới tạo nên tính hiệu
quả.

Văn hóa kiểm sốt
(Control Hierarchy Culture)
Xu hướng: Kiểm sốt

Hướng

Văn hóa cạnh tranh
(Compete market Culture)
Xu hướng: Cạnh tranh

và sự
biệt

9
Lãnh đạo:

-

Lãnh đạo:

Liên kết
Người kiêm soát
Người tổ chức
Yếu tố giá trị: Hiệu quả
Đúng thời gian
Nhất quán và đồng nhất

Tính hiệu quả: Kiềm sốt và hiệu

-

Lơi kéo mạnh
Đối thủ
Người điều hành
Yếu tố giá trị: Thị phần
Đạt mục tiêu
Có lợi nhuận

Tính hiệu quả: Cạnh tranh khốc liệt và tập

quả với qui trình kiểm soát tạo nên trung vào khách hàng tạo nên hiệu quả
hiệu quả cơng việc

cơng việc.
Tính ổn định và kiểm sốt

(Nguồn:)
1.1.2.3. Cấu trúc các lớp của văn hóa doanh nghiệp
Edgar H. Schein đã đưa ra mơ hình văn hóa gồm ba lớp khác nhau, đi từ hiện
thực tới hàm ý và tới mức độ vơ hình (Edgar H.Schein, 1999). Thuật ngữ “lớp”
trong mơ hình của cơng dùng để mơ tả mức độ hữu hình của các giá trị văn hóa.
Đây là cách tiếp cận đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hóa. Ba lớp của
Schein được được chia như sau:
- Lớp thứ nhất: những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp
(Artifacts). Lớp này gồm tất cả những hiện tượng, sự vật mà một người có thể quan
sát, nghe và cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hóa như kiến trúc,
cách bài trí, cơ cấu tổ chức, lễ nghi, logo, khẩu hiệu, đồng phục, chức danh v.v…
của một tổ chức.
- Lớp thứ hai: những giá trị được tuyên bố của doanh nghiệp (Espoused
values). Lớp này bao gồm những quy định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược, mục
tiêu, định hướng phát triển, là kim chỉ nam của mọi nhân viên trong doanh nghiệp.
Những yếu tố này thường được công bố rộng rãi ra công chúng.
- Lớp thứ ba: những quan niệm chung (Basic underlying assumptions). Những
quan niệm chung được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, khắc sâu vào
tâm lý của mỗi thành viên trong tổ chức và trở thành điều nghiễm nhiên phải công
nhận khi hoạt động trong tổ chức đó. Những quan niệm này khơng được biểu lộ ra
ngồi nhưng lại đóng vai trị vơ cùng quan trọng trong việc điều chỉnh hành vi của
mỗi nhân viên trong doanh nghiệp.


10
Hiểu được văn hóa của một doanh nghiệp ở lớp thứ nhất và lớp thứ hai,
chúng ta có thể hiểu được bề mặt bên ngồi của nền văn hóa của doanh nghiệp đó.

Tuy nhiên, để đi sâu vào bản chất bên trong, cần phải có sự nhìn nhận thấu đáo đến
lớp thứ ba. Chính những quan niệm chung mới là bản chất của văn hóa doanh
nghiệp. Chính vì vậy, khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp, khơng nên chỉ tập trung
vào những dấu hiệu bề nổi như khẩu hiệu, logo hay tuyên bố sứ mệnh mà cần đi sâu
hơn vào những giá trị cốt lõi bên trong. Đây cũng là minh chứng cho việc nếu lời
nói khơng đi đơi với hành động, lãnh đạo khơng thể hiện là người có tâm, có tầm,
thiếu cơng minh, v.v… thì việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là hồn tồn phản
tác dụng.
1.1.3. Vai trị của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp đóng một vai trị chủ chốt trong sự thành bại của mỗi
doanh nghiệp. Việc hiểu rõ vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong q trình hoạt
động của mỗi tổ chức sẽ góp phần cho việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp thuận
lợi hơn, dẫn đến một kết quả khả quan về cả mặt vật chất và tinh thần cho doanh
nghiệp.
1.1.3.1. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tạo lợi thế cạnh tranh
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tạo nên phong thái riêng của mỗi doanh
nghiệp, giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Bản sắc riêng đó
có ảnh hưởng cực lớn đến hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp và tạo ấn tượng
cho những người tiếp xúc với doanh nghiệp đó những ấn tượng riêng thể hiện bản
chất của doanh nghiệp.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cũng tạo nên lực hướng tâm chung cho
doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có nền văn hóa tốt giúp doanh nghiệp thu hút nhân
tài và củng cố lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp. Một nhân viên
làm việc khơng phải chỉ vì tiền mà cịn có nhiều yếu tố khác tác động đến quyết
định đi hay ở của họ. Herzberg F. đã đưa ra lý thuyết hai nhân tố (Herzberg F.,
1968) đề cập đến nhóm nhân tố khơng hài lịng tức là những tác nhân khiến nhân
viên khơng hài lịng trong cơng việc (chế độ, chính sách của tổ chức không phù hợp,
sự giám sát gắt gao trong công việc, điều kiện làm việc không được như mong đợi,
quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên không tốt, chế độ, lương bổng khơng thỏa
đáng) và nhóm nhân tố hài lòng là những tác nhân khiến nhân viên muốn gắn bó lâu

11
dài với tổ chức (có thành quả, được cấp trên và đồng nghiệp cơng nhận, có trách
nhiệm, có định hướng phát triển, có sự trưởng thành trong cơng việc). Đây đều là
những yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp, vì vậy, muốn nhân viên trung
thành và cống hiến hết mình cho sự phát triển của doanh nghiệp, cần có một chiến
lược xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp. Một doanh nghiệp thành công là
doanh nghiệp biết hướng nhân viên cùng làm việc hướng đến một mục tiêu chung,
cao cả hơn mục đích của mỗi cá nhân riêng rẽ. Trong doanh nghiệp có nền văn hóa
tốt, nhân viên cũng được khích lệ nhiều hơn trong q trình đổi mới và sáng tạo,
góp phần tạo ra những giá trị tốt đẹp mới cho doanh nghiệp.
1.1.3.2. Văn hóa doanh nghiệp tiêu cực ảnh hưởng xấu đến sự phát triển của
doanh nghiệp
Một nền văn hóa doanh nghiệp tiêu cực, hay việc xây dựng văn hóa doanh
nghiệp nửa vời, hời hợt lại là yếu tố kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp. Doanh
nghiệp có nền văn hóa tiêu cực sẽ quản lý nhân viên cứng nhắc, độc đoán, chuyên
quyền, quan liêu, tạo cảm giác khơng an tồn và thụ động cho nhân viên, khiến họ
chống đối hoặc thờ ơ với công việc. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp nửa vời,
hời hợt lại khiến trong một tổ chức, có quá nhiều niềm tin khơng nhất qn với
nhau, mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp không được thảo luận rõ ràng và thông
suốt trong doanh nghiệp. Điều này khiến nhân viên cảm thấy bối rối và không thể
xác định được hướng đi cho bản thân cũng như không thể cống hiến cho doanh
nghiệp.
1.2. Giới thiệu về doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng
1.2.1. Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ
Trên thế giới có khá nhiều định nghĩa về doanh nghiệp vừa và nhỏ. Những
định nghĩa này khác nhau do quan niệm khác nhau của chính phủ các nước, tuy
nhiên tựu trung lại, có 3 yếu tố định lượng để quy định quy mô của doanh nghiệp là:
số vốn điều lệ của doanh nghiệp, số lao động trong doanh nghiệp và doanh thu của

doanh nghiệp.
Ở Việt Nam, theo Nghị định 56/2009/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày
30 tháng 6 năm 2009 (Chính phủ, 2009), doanh nghiệp vừa và nhỏ được định nghĩa
như sau:
“Điều 3: Định nghĩa doanh nghiệp nhỏ và vừa:


12
Doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo
quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng
nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định trong bảng
cân đối kế toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân năm (tổng nguồn
vốn là tiêu chí ưu tiên), cụ thể như sau:

Bảng 1.2: Định nghĩa doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ,
doanh nghiệp vừa
Quy mô

Doanh
nghiệp siêu
nhỏ
Số lao
động

Doanh nghiệp nhỏ

Doanh nghiệp vừa

Tổng nguồn Số lao động Tổng nguồn
vốn

vốn

Số lao động

Khu vực
I. Nông, lâm nghiệp và 10 người trở 20 tỷ đồng
thủy sản
xuống
trở xuống

từ trên 10
người đến
200 người

từ trên 20 tỷ từ trên 200
đồng đến 100 người đến 300
tỷ đồng
người

II. Công nghiệp và xây 10 người trở 20 tỷ đồng
dựng
xuống
trở xuống

từ trên 10
người đến
200 người

từ trên 20 tỷ từ trên 200
đồng đến 100 người đến 300

tỷ đồng
người

III. Thương mại và
dịch vụ

từ trên 10
từ trên 10 tỷ từ trên 50
người đến 50 đồng đến 50 tỷ người đến 100
người
đồng
người

10 người trở 10 tỷ đồng
xuống
trở xuống

(Nguồn: Cổng Thông tin điện tử Bộ Kế hoạch và Đầu tư)
Theo định nghĩa này, các doanh nghiệp có tổng nguồn vốn dưới 100 tỷ đồng
và số lao động từ 10 đến 300 người trong lĩnh vực nông, lâm nghiệp và thủy sản và
công nghiệp và xây dựng; các doanh nghiệp có tổng nguồn vốn dưới 50 tỷ đồng và
số lao động từ trên 10 đến 100 người trong lĩnh vực thương mại dịch vụ được xem
là doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.
1.2.2. Doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng


13
Trên cơ sở quy định và hướng dẫn của chính phủ, UBND tỉnh Lâm Đồng đã
ban hành Quyết định số 2366/QĐ-UBND ngày 14/10/2010 về kế hoạch, chương
trình trợ giúp DNNVV trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng, trong đó lấy tiêu chí vốn đăng

ký để xét loại doanh nghiệp vừa và nhỏ theo bảng sau:

Bảng 1.3: Loại hình doanh nghiệp
Loại Doanh nghiệp
Khối sản xuất và xây dựng

Doanh nghiệp nhỏ
Vốn đăng ký từ 01 đến

Doanh nghiệp vừa
Vốn đăng ký từ 20 đến

Khối thương mại và dịch

dưới 20 tỷ đồng
Vốn đăng ký từ 01 đến

100 tỷ đồng
Vốn đăng ký từ 10 đến

vụ

dưới 10 tỷ đồng

50 tỷ đồng.
(Nguồn: UBND tỉnh Lâm Đồng)

Xét trong điều kiện kinh tế cụ thể tại địa bàn tỉnh Lâm Đồng, tiêu chí xét về
vốn đăng ký là phù hợp, vì đặc thù các doanh nghiệp tại tỉnh Lâm Đồng thiên về
hướng sản xuất và dịch vụ nông nghiệp (ngành nông lâm thủy sản chiếm tới 46,4%

trong cơ cấu kiinh tế năm 2011 của tỉnh Lâm Đồng) (UBND tỉnh Lâm Đồng, 2011)
nên sử dụng nhiều lao động. Do đó, trong luận văn này, tác giả sẽ sử dụng định
nghĩa này để tiến hành phân tích.
Trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng Bình quân giai đoạn 2006-2010 tỷ lệ đăng ký
thành lập doanh nghiệp mới là 20% (Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Lâm Đồng, 2010).
Đến 31/12/2010 tổng số doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Lâm Đồng là là 4.492 doanh
nghiệp, chiếm 95% tổng số doanh nghiệp của Lâm Đồng, vốn đăng ký bình quân là
5,32 tỷ đồng/doanh nghiệp; tỷ lệ số doanh nghiệp vừa và nhỏ tồn tại và hoạt động
sau đăng ký kinh doanh là 84,2%; bình quân mỗi doanh nghiệp nộp ngân sách nhà
nước là 445 triệu đồng/năm (UBND tỉnh Lâm Đồng, 2010).
Các số liệu nêu trên cho thấy doanh nghiệp vừa và nhỏ đã đáp ứng cho ngân
sách tỉnh Lâm Đồng 2/3 ngân sách của tỉnh mỗi năm, đồng thời góp phần giải quyết
phần lớn cơng ăn việc làm cho người lao động trong tỉnh.


14
1.3. Mơ hình đánh giá văn hóa doanh nghiệp
Geert Hofstede, chuyên gia tâm lý học người Hà Lan, đã tiến hành thu thập số
liệu về thái độ và giá trị của hơn 10.000 nhân viên đến từ 53 nước và khu vực trên thế
giới làm việc cho tập đoàn IBM trong vòng 6 năm (1967 – 1973) để đưa ra 4 góc độ
chính của văn hóa quốc gia ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp trong cuốn “Những
ảnh hưởng của văn hóa” (Culture’s Consequences) xuất bản năm 1978 (Geert
Hofstede, 2003). 5 góc độ của Geert Hofstede được thể hiện cụ thể như sau:
-

Khoảng cách quyền lực: đây là yếu tố tượng trưng cho mức độ bình đẳng/bất

bình đẳng mà các cá nhân trong một tập thể tương tác với nhau. Trong tổ chức có
khoảng cách quyền lực lớn, nhân viên sẽ nghe theo lãnh đạo và coi đó là bổn phận
của họ. Sự phân chia đẳng cấp rất rõ ràng và để đi từ đẳng cấp thấp lên đẳng cấp

cao là một việc rất khó khan, có thể ví dụ như lệ “con ông cháu cha” của người Việt
Nam. Ngược lại, trong tổ chức có khoảng cách quyền lực ít, bình đẳng là mục đích
chung và tất cả mọi người được đối đãi như nhau. Việc thăng cấp bằng thực lực hay
thẳng thắn bày tỏ chính kiến với cấp trên được khuyến khích trong trường hợp này.
- Chủ nghĩa cá nhân: yếu tố này thể hiện mức độ chấp nhận của một tập thể
đối với chủ nghĩa cá nhân trong tập thể đó. Những doanh nghiệp tại Anh, Mỹ, Úc là
những nơi coi trọng chủ nghĩa cá nhân nhất. Tại đây, mối liên hệ giữa các cá nhân
khá lỏng lẻo và mỗi người tự chịu trách nghiệm về hành vi của họ cũng như tự
hưởng thụ thành quả. Trái lại, các doanh nghiệp tại châu Mỹ Latin lại là nơi đề cao
chủ nghĩa tập thể. Họ tin rằng mỗi người đều có mối liên hệ với cộng đồng rộng lớn
hơn, cộng đồng đó có nghĩa vụ bảo vệ họ khi khó khăn, nhưng đổi lại, họ cũng phải
trung thành với cộng đồng của mình.
- Tính cẩn trọng: góc độ văn hóa này cho thấy mức độ chấp nhận của một tập
thể đối với những điều mới mẻ. Mức độ chấp nhân cao thể hiện tổ chức đó sẵn sàng
chấp nhận những khó khăn, thử thách mà họ chưa từng trải qua. Tập thể có tính cẩn
trọng cao, tức mức độ chấp nhận điều mới thấp, lại cho thấy một cách làm truyền
thống, ngại khó, chuộng sự n bình và ổn định hơn. Họ ít chấp nhận những luồng
tư tưởng mới từ bên ngoài vào mà thường cố thủ với những quan niệm sẵn có hay
bài học kinh nghiệm từ bậc cha ông.


15
-

Nam tính: đây là góc độ thể hiện mức độ chấp nhận quyền lực của người đàn

ông trong một tập thể. Những nước châu Á có điểm nam tính cao là nơi đàn ơng có
xu hướng thống trị trong phần lớn cấu trúc gia đình và xã hội. Ngược lại, ở những
quốc gia có điểm nam tính thấp, sự bình đẳng giới được thể hiện phổ biến trong xã
hội, phụ nữ đươc đối xử như nam giới trong mọi khía cạnh của cuộc sống.

- Định hướng dài hạn: đây là góc độ bổ sung của Geert Hofstede trong bản in
lần 2 của mình với sự phản hồi của một nhóm chun gia ở Hồng Kơng. Góc độ này
thể hiện định hướng của một tập thể là tương lai hay là hiện tại và quá khứ. Những
tập thể hướng về tương lai thường coi trọng sự kiên nhẫn, thích tiết kiệm, luôn lo
lắng cho tương lai nên thường để giành của cải cho lúc bệnh tật hay lúc tuổi già.
Tuy nhiên những tập thể có định hướng ngắn hạn, tức là hướng nhiều vào hiện tại
và quá khứ, lại thường thích hưởng thụ, trưng diện, thích những kết quả tức thời
hơn là bền chí kiên nhẫn. Các cá nhân trong tập thể này thường làm những điều họ
cho là đúng trong hiện tại mà ít khi nghĩ về hậu quả của nó trong tương lai.
Mơ hình của Geert Hofstede thể hiện sâu sắc sự ảnh hưởng của văn hóa tới
văn hóa doanh nghiệp. Trong phạm vi khóa luận này, tác giả sẽ sử dụng mơ hình
này để phân tích, đánh giá các đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp trong các doanh
nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng để có thể tập trung vào những nhân
tố chính yếu và giảm bớt mức độ cảm tính trong việc đánh giá và nhận xét các nhân
tố ảnh hưởng.
1.4. Sự cần thiết xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong các doanh nghiệp vừa
và nhỏ trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng
Lâm Đồng là một địa phương trọng yếu tại khu vực Tây Nguyên với nguồn
tài nguyên dồi dào phong phú và nhiều cơ hội thuận lợi cho các ngành công nghiệp,
dịch vụ, nông – lâm nghiệp phát triển. Định hướng của Thủ tướng Chính phủ là phát
triển tỉnh Lâm Đồng đến năm 2020 trở thành tỉnh phát triển khá của vùng Tây
Nguyên trong đó chú trọng đến tỷ trọng của ngành dịch vụ (du lịch, chế biến nông –
lâm – thủy sản, v.v…) và các loại hình thương mại ở vùng sâu, vùng xa, vùng đồng
bào dân tộc thiểu số (Thủ tướng Chính phủ, 2011).
Để đạt được mục tiêu đó, sự đóng góp của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại
tỉnh Lâm Đồng đóng vai trị chủ chốt với số lượng lớn các doanh nghiệp đang hoạt
động trong các ngành thương mại, dịch vụ. Tuy nhiên, thực trạng cho thấy các


16

doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh vẫn còn hoạt động riêng lẻ, chưa nhận
được sự hỗ trợ và hướng dẫn sát sao của các tổ chức đoàn thể tại địa phương.
Một trong những yếu tố đang bị bỏ ngỏ tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên
địa bàn tỉnh Lâm Đồng là vấn đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Hàng năm, có
khoảng 500 – 700 doanh nghiệp mới được đăng ký thành lập (năm 2011 là 750
doanh nghiệp đăng ký kinh doanh (UBND tỉnh Lâm Đồng, 2011)) và số doanh
nghiệp giải thể cũng khá lớn (150 – 200 doanh nghiệp mỗi năm). Những nguyên
nhân dẫn tới hiện tượng này là nguồn vốn hạn hẹp, trình độ lãnh đạo chưa cao, công
nghệ lạc hậu, tiếp cận thị trường yếu, v.v… và cả vấn đề chưa đầu tư đúng mức đến
vấn đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho doanh nghiệp của mình.
Như đã phân tích, tầm ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến kết quả hoạt
động của doanh nghiệp là rất đáng kể, nó có thể tác động tích cực đến kết quả kinh
doanh cũng như phát triển con người của doanh nghiệp nhưng ngược lại, nếu không
quan tâm đúng mức tới việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, có thể sự phát triển
của doanh nghiệp sẽ khơng cịn bền vững nữa.
Tác giả mong muốn thơng qua khóa luận này sẽ đưa ra một đánh giá cơ bản
về thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên
địa bàn tỉnh Lâm Đồng cũng như đề xuất và kiến nghị đến các doanh nghiệp, các cơ
quan địa phương có thẩm quyền về việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, góp phần
phát triển một bộ phận kinh tế đáng kể của tỉnh Lâm Đồng, giúp tỉnh hoàn thành kế
hoạch phát triển đã đề ra trong giai đoạn 2011 – 2020.
1.5. Bài học kinh nghiệm tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại một số địa
phương
1.5.1. Công ty Cổ phần Thương mại, đầu tư và phát triển công nghệ quốc tế
IDT International – Hà Nội
IDT được thành lập tháng 03/2007 tại Hà Nội. Là một công ty trẻ về tuổi đời,
song nhờ phát huy tối đa tiềm năng về tài chính, cơng nghệ, đồng thời hoạch định
được chiến lược kinh doanh một cách bài bản, chặng đường vừa qua của IDT đã ghi
dấu những bước đi vững chắc, bước đầu tạo dựng được uy tín thương hiệu. Lĩnh
vực kinh doanh của IDT là đầu tư tài chính, đào tạo và xây dựng, triển khai các dự

án trên nền tảng internet. Hiện nay, IDT được biết đến nhiều qua các dự án trang


17
web www.truongxua.vn, trò chơi giáo dục trực tuyến Egame, Viện đào tạo và phát
triển tổ chức APEX, mạng cộng đồng Học làm giàu, v.v…
Sứ mệnh mà IDT đề ra cho doanh nghiệp mình là “Cùng tổ chức và cá nhân
tạo lập giá trị toàn cầu”.
Ngay từ khi mới thành lập công ty, bên cạnh việc tập trung các nguồn lực để
thực hiện chiến lược và các mục tiêu kinh doanh đã đề ra, IDT còn đặc biệt chú
trọng đến việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Những yếu tố bề nổi của doanh
nghiệp được thể hiện qua đồng phục của công ty hay khẩu hiệu “Hiệu quả là thước
đo giá trị” được áp dụng cho từng nhân viên, cho cả công ty và cho các sản phẩm
của công ty. Văn hoá IDT - tinh thần IDT với những nét đặc trưng riêng có đã trở
thành sợi dây gắn kết mọi cá nhân trong IDT, cùng phấn đấu, cùng cống hiến hết
mình vì mục tiêu chung. Tinh thần IDT - văn hóa IDT được đúc kết trong 3 chữ
cái I, D và T - giống như tên viết tắt của công ty. Các giá trị cốt lõi mà IDT theo
đuổi chính là: Innovation – Sự đổi mới, Interactive – Sự tương tác, Development –
Sự phát triển, Trust – Niềm tin, Together – Đồng tâm và Target – Mục tiêu.
Nhờ những nỗ lực của toàn thể ban lãnh đạo và nhân viên trong việc xây
dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty, IDT đã đạt được nhiều thành
công dù chỉ mới thành lập được 5 năm. Tháng 7/2008, IDT chính thức trở thành đối
tác chiến lược của Tập đồn BTA - Tập đồn Tài chính và Cơng nghiệp hàng đầu
trong Cộng đồng SNG (Cộng đồng các quốc gia độc lập) với tổng giá trị tài sản 25
tỷ USD. BTA đã cam kết cùng IDT đầu tư mạnh vào các dự án Internet nhằm gia
tăng hiệu quả về mặt kinh tế cũng như ý nghĩa đối với xã hội. Trong 2 năm 20092010, BTA đã cam kết cùng IDT đầu tư vào các dự án với tổng vốn đầu tư lên tới 10
triệu USD. Khách hàng chính của cơng ty gồm những doanh nghiệp lớn tại Việt
Nam như Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, Ngân hàng
Sacombank, Tổng công ty xây dựng sông Hồng, v.v…
1.5.2. Công ty trách nhiệm hữu hạn Hồng Lam – Hà Nội

Hồng Lam là một thương hiệu bánh mứt nổi tiếng không chỉ tại Hà Nội mà
còn khá quen thuộc với du khách đến tham quan tại đây. Tiền thân là một hộ kinh
doanh gia đình với nghề truyền thống của vùng Kinh Bắc, năm 2007 đánh dấu mốc
trưởng thành của công ty khi Ban Lãnh đạo quyết định chuyển đổi thành lập Công


18
ty chuyên chế biến, sản xuất, nghiên cứu - phát triển sản phẩm Hồng Lam không
những đạt những yêu cầu về VS-ATTP cao nhất (cả trong nước và cả các yêu cầu
khắt khe để phục vụ xuất khẩu) mà còn liên tục nghiên cứu và phát triển những sán
phẩm mới đáp ứng yêu cầu của khách hàng và thị trường.
Văn hóa của Hồng Lam được thể hiện qua 3 đặc điểm chính:
-

Văn hố bán hàng mở: Với mục đích tạo sự thân thiện gần gũi với người tiêu

dùng và tạo cảm giác thoải mái, tin tưởng; công ty áp dụng chế độ bán hàng mở với
mọi khách hàng: Công ty mời người tiêu dùng nếm các sản phẩm trước khi mua;
Các sản phẩm được niêm yết giá rõ ràng; Các sản phẩm đều có hàng mẫu, sản phẩm
được đóng trong bao bì trong để khách hàng có thể cảm nhận rõ hơn về sản phẩm
bên trong.
- Công ty là gia đình - Đồng nghiệp là anh em: Với mục tiêu chăm lo đời sống
cán bộ nhân viên, công ty xây dựng và tạo điều kiện cho Cơng đồn cơng ty hoạt
động nhằm quan tâm, chăm sóc và lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của nhân viên
Công ty với phương châm hoạt động “Cơng ty là gia đình - Đồng nghiệp là anh
em”. Từ đó, Cơng đồn Cơng ty tổ chức các hoạt động văn thể mỹ, hoạt động chia
sẻ, thăm hỏi đến tồn nhân viên Cơng ty trong các dịp: hiếu, hỉ, ốm đau, các dịp lễ,
tết, v.v... và các hoạt động tinh thần khác.
- Văn hoá ứng xử nội bộ: Công ty luôn xem con người là nguồn lực q giá
nhất. Vì thế, Cơng ty ln tạo mọi điều kiện để mọi nhân viên phát huy hết tiềm

năng của mình bằng cách khuyến khích học hỏi thêm và tin tưởng giao phó những
trọng trách cao hơn, phù hợp với khả năng và kinh nghiệm mà nhân viên có thể đảm
trách. Với đồng nghiệp: Tôn trọng, hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau vì mục đích thành
cơng trong cơng việc và duy trì mơi trường làm việc thân thiện; Với cấp trên, cấp
dưới: cấp dưới phải tuyệt đối tuân thủ sự chỉ đạo, điều động của của cấp trên cũng
như của Cơng ty trong cơng việc; Làm việc theo nhóm: Một tập thể làm việc hợp
tác và hiệu quả là yếu tố thiết yếu cho sự thành cơng. Vì vậy Cơng ty luôn tạo điều
kiện để các cá nhân làm việc theo nhóm để hỗ trợ, bổ sung, giúp đỡ lẫn nhau đạt
được kết quả tốt. Kết quả đạt được của nhóm chính là thành quả của mỗi cá nhân.
Sự đóng góp và hợp tác của từng thành viên trong từng nhóm sẽ tạo ra sức mạnh
của cả cơng ty.


19
Hiện nay, cơng ty đã phát triển nhanh chóng theo hướng chuyên nghiệp với 1
văn phòng, gần 30 đại lý bán lẻ tại Hà Nội, Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Huế, Nam
Định, v.v… và một nhà máy đạt tiêu chuẩn vệ sinh an toàn thực phẩm theo tiêu
chuẩn HACCP (Hazard Analysis and Critical Control Points) và ISO 9001. Hồng
Lam cũng đang cải tiến và đổi mới quy trình sản xuất theo tiêu chuẩn ISO 22000 và
ISO 14000, dự kiến sẽ nhận chứng nhận vào tháng 06/2012.
1.5.3. Công ty Cổ phần Tối đa hóa kinh doanh MaxB – Hồ Chí Minh
Cơng ty Cổ phần Tối đa hóa kinh doanh MaxB được thành lập vào tháng
12/2008, những thành viên đầu tiên của công ty là những sinh viên trẻ mới ra
trường và tràn đầy nhiệt huyết muốn đem lại những giải pháp về vấn đề sáng tạo và
phát triển thương hiệu phục vụ cho các hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp
tại Việt Nam.
MaxB đưa ra tầm nhìn cho doanh nghiệp của mình là “Trở thành người đồng
đội số 1 trong tâm trí khách hàng trên con đường chinh phục thành cơng” cùng với
sứ mệnh “Đánh thức và tối đa hóa sức mạnh thương hiệu tiềm ẩn của các doanh
nghiệp Việt Nam, góp phần xây dựng cộng đồng thương hiệu Việt Nam bền vững”.

Những nét đặc trưng về văn hóa của MaxB được thể hiện qua giá trị cốt lõi
mà doanh nghiệp đang xây dựng xoay quanh chữ “Thật” khi chú trọng đến việc
phát triển môi trường thẳng thắn, cởi mở để mọi người được tự do thể hiện con
người của mình, cởi trói được tinh thần để tự do sáng tạo và bộc lộ những năng lực
tiềm ẩn của mình. Để mọi người được sống thật đúng nghĩa, tức là sống thật một
cách có trách nhiệm với bản thân và công việc, MaxB thường xuyên triển khai
những buổi chia sẻ và huấn luyện phát triển bản thân, tìm về các giá trị sống nhân
văn và đúng đắn.


20
Ban lãnh đạo của MaxB cũng là một yếu tố quan trọng tác động rất lớn đến
văn hóa của MaxB. Họ đều là những người trẻ, năng động và tâm huyết với cơng
việc mình đang làm, có khả năng tạo ra nguồn cảm hứng cho nhân viên. Ban lãnh
đạo của MaxB vừa kế thừa những truyền thống văn hóa của dân tộc, đồng thời áp
dụng và tiếp thu những tinh hoa trong vấn đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp từ các
doanh nghiệp nước ngồi. Sự thành cơng của MaxB khơng chỉ dừng lại ở những gói
sản phẩm ngày càng quy mô và hiệu quả hơn cho khách hàng, đem lại nhiều thành
công về mặt thương hiệu cho những công ty Việt Nam như VitaShare, Glocean,
Medic Optic, Tinh Hoa Solutions, v.v… mà còn thu hút sự quan tâm của rất nhiều
bạn trẻ muốn xây dựng nghề nghiệp với mình cùng đội ngũ nhân viên tại MaxB.
Sơ kết chương 1
Văn hóa có vai trị hết sức quan trọng trong đời sống. Văn hóa doanh nghiệp
là một bộ phận của văn hóa và mang nhiều đặc điểm quan trọng quyết định đến sự
hình thành cũng như phát triển bền vững của một doanh nghiệp.
Để nghiên cứu về tình hình thực tế văn hóa doanh nghiệp cũng như đề ra
những giải pháp tốt, có rất nhiều mơ hình đã được các chun gia đưa ra trên thế
giới. Trong phạm vi khóa luận này, mơ hình áp dụng để phân tích thực trạng văn
hóa doanh nghiệp là Mơ hình 5 góc độ văn hóa của Geert Hofstede.
Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng, việc phát

triển văn hóa doanh nghiệp được đặt ra trong thời điểm hiện tại là một nhu cầu cấp
thiết, địi hỏi phải có những sự đầu tư đúng mực hơn để đánh giá thực trạng và đề ra
những hướng đi trong thời gian tới. Một số mơ hình xây dựng và phát triển văn hóa
doanh nghiệp của một số doanh nghiệp vừa và nhỏ ở các địa phương khác được
phân tích và đưa lại cái nhìn tổng quan hơn về bài học kinh nghiệm xây dựng văn
hóa doanh nghiệp trong bối cảnh phát triển kinh tế của Việt Nam hiện nay, là những
ví dụ điển hình để các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng có thể
học tập.