ĐÁNH GIÁ sự HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG về CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM hữu HẠN MAY mặc THÀNH đạt
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (987.81 KB, 93 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
́
in
h
tê
́H
--------
̣c K
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ho
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LỊNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
ại
VỀ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
Tr
ươ
̀n
g
Đ
HỮU HẠN MAY MẶC THÀNH ĐẠT
HUỲNH THỊ KIM ANH
Khóa học: 2016-2020
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
́
in
h
tê
́H
--------
ho
̣c K
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ại
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LỊNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Đ
VỀ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
ươ
̀n
g
HỮU HẠN MAY MẶC THÀNH ĐẠT
Tr
Sinh viên: Huỳnh Thị Kim Anh
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa
Mã sinh viên: 16K4091055
Lớp: K50A-Marketing
Huế, tháng 5 năm 2020
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hịa
Lời Cảm Ơn
Trong suốt khoảng thời gian vừa qua khi em theo học tại trường Đại học Kinh
tế Huế em cảm thấy mình thật là tự hào khi mang danh hiệu là sinh viên của trường,
một ngơi trường bề dày thành tích lịch sử cùng với toàn thể giáo viên nhiệt huyết với
thế hệ sinh viên theo cùng năm tháng.
́
uê
Và rồi để hồn thành khóa luận tốt nghiệp này, em vinh dự được sự hướng dẫn
của cơ PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hịa là người sẽ giúp em hoàn thành mục tiêu cuối
́H
cùng trong suốt 4 năm đại học. Đầu tiên, em xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến cơ đã
tê
tận tình hướng dẫn và đồng hành cùng em trong suốt q trình làm bài khóa luận này.
h
Thứ hai, em xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô trong khoa QTKD, Trường Đại
in
học Kinh tế Huế đã tận tình truyền đạt kiến thức trong những năm em học tập. Với vốn
̣c K
kiến thức được tiếp thu trong q trình học khơng chỉ là nền tảng cho q trình nghiên
cứu khóa luận mà còn là hành trang quý báu để em bước vào đời một cách vững chắc
ho
và tự tin.
Thứ ba, em chân thành cảm ơn ban giám đốc công ty TNHH May Mặc Thành
Đ
thực tập tại công ty.
ại
Đạt cùng với các anh, chị, trong công ty đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em
g
Bên cạnh đó em kính chúc quý thầy, cô dồi dào sức khỏe và thành cơng trong sự
ươ
̀n
nghiệp cao q. Đồng kính chúc các cơ, chú, anh, chị trong công ty luôn luôn dồi dào
sức khỏe, đạt được nhiều thành công tốt đẹp trong công việc.
Tr
Trong q trình thực tập để hồn thành bài báo cáo thực tập này, do kinh
nghiệm thực tế còn non yếu, nên chắc chắn em cịn nhiều thiếu sót nên rất mong các
thầy cô bỏ qua. Đồng thời mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp từ các thầy cơ để
giúp em tích lũy thêm kinh nghiệm hồn thiện bài được tốt hơn.
Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn.
Huế, tháng 5 năm 2020
Sinh viên
Huỳnh Thị Kim Anh
SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
i
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hịa
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................i
MỤC LỤC .......................................................................................................................ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..........................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU...................................................................................vi
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ...........................................................................................vii
́
uê
PHẦN I: MỞ ĐẦU .......................................................................................................1
́H
1. Lí do chọn đề tài ..........................................................................................................1
tê
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..............................................................................2
in
h
4. Phương pháp thu thập dữ liệu.....................................................................................3
5. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ......................................................................5
̣c K
6. Kết cấu của đề tài.........................................................................................................9
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU......................................................................10
ho
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA
ại
NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG VIỆC ....................................................................10
Đ
1.1 Các khái niệm về sự hài lòng và người lao động ....................................................10
1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động. .................................11
ươ
̀n
g
1.3 Ý nghĩa sự hài lòng của người lao động về cơng việc. ...........................................13
1.4 Các mơ hình lí thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động ....................13
1.5 Đề xuất mơ hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu và thang đo. ..........................19
Tr
1.6 Một số nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động tại Việt Nam .....................24
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG
VIỆC TẠI CÔNG TY .................................................................................................25
2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty ..............................................................................25
2.1.1 Tổng quan về công ty ...........................................................................................25
2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lí, cơ cấu lao động của công ty ...........................................26
2.1.3 Nguồn nhân lực tại công ty ..................................................................................28
2.1.4 Tình hình tài sản của cơng ty TNHH May Mặc Thành Đạt .................................30
SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hịa
2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty từ năm 2017-2019........................31
2.1.6 Các yếu tố về sự hài lịng về cơng việc tại công ty TNHH May Mặc Thành Đạt.33
2.1.6.1 Lương ................................................................................................................33
2.1.6.2 Môi trường làm việc ..........................................................................................33
2.1.6.3 Lãnh đạo ............................................................................................................34
2.1.6.4 Phúc lợi..............................................................................................................34
2.1.6.4 Đồng nghiệp …………………………………………………………………..34
́
uê
2.1.7 Mức độ hài lòng của người lao động về công việc ..............................................34
́H
2.2 Nghiên cứu sự hài lịng của người lao động tại cơng ty........................................35
tê
2.2.1 Đặc điểm đối tượng khảo sát ................................................................................35
2.2.1.1 Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính ....................................................................35
in
h
2.2.1.2 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi...................................................................................35
̣c K
2.2.1.3 Cơ cấu mẫu theo thu nhập .................................................................................36
2.2.1.4 Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc ..................................................................36
ho
2.2.1.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo ..........................................................................37
2.2.1.6 Phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................................39
ại
2.2.1.7 Kiểm định Pearson’s sự tương quan giữa biến độc lập .....................................42
Đ
2.2.1.8 Kiểm định ANOVA độ phù hợp của mơ hình...................................................43
2.2.2 Đánh giá của người lao động về công việc tại công ty ........................................46
ươ
̀n
g
2.2.2.1 Đánh giá của người lao động về yếu tố Tiền lương ..........................................46
2.2.2.2 Đánh giá của người lao động về Môi trường làm việc......................................48
2.2.2.3 Đánh giá người lao động về yếu tố Lãnh đạo ...................................................50
Tr
2.2.2.4 Đánh giá của người lao động về Phúc lợi..........................................................52
2.2.2.5 Đánh giá của người lao động về Đào tạo thăng tiến .........................................54
2.2.2.6 Đánh giá sự hài lòng của người lao động về Đồng nghiệp ...............................56
2.2.2.7 Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công việc tại công ty TNHH May
Mặc Thành Đạt ..............................................................................................................57
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP THỰC TIỄN GIÚP NÂNG CAO
SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY
TNHH MAY MẶC THÀNH ĐẠT ................................Error! Bookmark not defined.
SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hịa
3.1 Định hướng ..............................................................................................................60
3.2 Giải pháp..................................................................................................................61
3.2.1 Giải pháp về Tiền lương .......................................................................................61
3.2.2 Giải pháp về Môi trường làm việc........................................................................61
3.2.3 Giải pháp về Lãnh đạo..........................................................................................62
3.2.4.Giải pháp về Phúc lợi. ..........................................................................................62
3.2.5 Giải pháp về Đào tạo và thăng tiến ......................................................................63
́
uê
3.2.6 Giải pháp về Đồng nghiệp ....................................................................................63
́H
PHẦN III: KẾT LUẬN ...............................................................................................64
tê
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................66
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
PHỤ LỤC .....................................................................................................................67
SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hịa
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Diễn giải
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
DN
Doanh nghiệp
BHYT
Bảo hiểm y tế
BHXH
Bảo hiểm xã hội
JDI
Chỉ số công việc
́
Thành phố
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
TP
uê
Khách hàng- xuất nhập khẩu
́H
KH-XNK
SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hịa
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2. 1: Nội dung của các nhân tố theo F. Herzberg (1959) .....................................15
Bảng 2. 2: Ảnh hưởng của các nhân tố theo F. Herzberg (1959)..................................15
Bảng 2. 3: Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của người lao động về cơng
việc tại cơng ty TNHH May Mặc Thành Đạt ..................................................................22
Bảng 2. 4: Tình hình lao động của Cơng ty 2017-2019 ................................................28
Bảng 2. 5: Tình hình tài sản của cơng ty giai đoạn 2017 – 2019 ..................................30
Bảng 2. 6: Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2017-2019 ................32
́
uê
Bảng 2. 7: Cơ cấu mẫu theo giới tính .............................................................................35
́H
Bảng 2. 8: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi................................................................................35
Bảng 2. 9: Cơ cấu mẫu theo thu nhập .............................................................................36
h
tê
Bảng 2. 10: Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc.............................................................36
Bảng 2. 11: Kết quả kiểm định thang đo các thành phần của mơ hình nghiên cứu ......37
in
Bảng 2. 12: Kiểm định KMO về tính phù hợp của số liệu với phân tích nhân tố .........39
̣c K
Bảng 2. 13: Kết quả phân tích nhân tố đánh giá sự hài lòng của người lao động .....................40
Bảng 2. 14: Kết quả kiểm định Pearson’s về mối tương quan giữa biến phụ thuộc và
các biến độc lập trong mơ hình nghiên cứu...................................................................42
ho
Bảng 2. 15: Kiểm định ANOVA độ phù hợp của mơ hình ...........................................43
Bảng 2. 16: Độ phù hợp của mơ hình hồi quy của mơ hình..........................................44
Đ
ại
Bảng 2. 17: Kết quả phân tích hồi quy đa biến của mơ hình.........................................44
Bảng 2. 18: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Tiền lương ..................46
ươ
̀n
g
Bảng 2. 19: Đánh giá cảm nhận của người lao động về Tiền lương .............................47
Bảng 2. 20: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Môi trường làm việc ...48
Bảng 2. 21: Đánh giá sự hài lịng của người lao động về yếu tố Mơi trường làm vệc..49
Bảng 2. 22: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Lãnh đạo .....................50
Tr
Bảng 2. 23: Đánh giá mức độ cảm nhận thông qua yếu tố Lãnh đạo...........................51
Bảng 2. 24: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Phúc lợi.......................52
Bảng 2. 25: Đánh giá cảm nhận của người lao động về thang đo Phúc lợi...................53
Bảng 2. 26: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Đào tạo và thăng tiến..54
Bảng 2. 27: Đánh giá cảm nhận của người lao động về nhóm Đào tạo thăng tiến .......54
Bảng 2. 28: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Đồng nghiệp ...............56
Bảng 2. 29: Đánh giá cảm nhận của người lao động về nhóm Đồng nghiệp................56
Bảng 2. 30: Thống kê mức độ hài lòng của người lao động .........................................58
Bảng 2. 31: Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động ..........................................58
SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hịa
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Các bước phân tích dữ liệu ..............................................................................6
Sơ đồ 2: Mơ hình chỉ số cơng việc (JDI).....................................................................19
Sơ đồ 3: Đề xuất mơ hình nghiên cứu ..........................................................................20
́
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
uê
Sơ đồ 4: Cơ cấu tổ chức của công ty..............................................................................26
SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hịa
PHẦN I: MỞ ĐẦU
1.Lí do chọn đề tài
Trong xã hội ngày nay, vấn đề người lao động là một trong những vấn đề nóng
trong các doanh nghiệp. Vấn đề ở đây là làm như thế nào, cách thức thực hiện ra làm
sao để cân đối giữa tính chất cơng việc nhưng vẫn đảm bảo sự hài lòng từ người lao
́
uê
động. Sự phát triển của một doanh nghiệp ngồi các nhà quản lí sáng lập doanh nghiệp
thì người lao động đóng vai trị hết sức quan trọng. Nếu như các nhà quản lí là người
́H
trực tiếp chỉ đạo thì người lao động sẽ trực tiếp thực hiện và tạo ra các sản phẩm cho
tê
doanh nghiệp. Năng suất tạo ra sản phẩm có cao hay khơng hay nói cách khác người
lao động có hết sức làm việc theo đúng năng lực của mình hay khơng tùy thuộc vào độ
in
h
hài lịng của người lao động hay cách khác là các chế độ mà doanh nghiệp dành cho
lao động và chủ doanh nghiệp.
̣c K
người lao động của mình. Trong một doanh nghiệp cần kết hợp sự hài hòa giữa người
ho
Trên thực tế ta thấy rằng việc đánh giá và nâng cao sự hài lòng cho người lao
động là một việc làm hết sức cần thiết. Trong các tổ chức hiện nay, công tác đánh giá
ại
người lao động còn nhiều hạn chế và bất cập. Việc đánh giá đúng và thường xuyên
Đ
giúp cho tổ chức doanh nghiệp có cái nhìn khái qt và khách quan hơn về người lao
động từ đó đáp ứng nhu cầu mong muốn của người lao động tốt hơn. Nếu việc đánh
ươ
̀n
g
giá bên ngồi thị trường là đánh giá sự hài lịng của khách hàng là một việc làm cần
thiết thì trong doanh nghiệp đánh giá người lao động cũng như vậy. Nếu như khách
hàng là thị trường của doanh nghiệp thì chính người lao động sẽ là vừa khách hàng của
Tr
doanh nghiệp và vừa là người trực tiếp tạo ra sản phẩm để cung cấp cho thị trường đó.
Người lao động là vũ khí bí mật của doanh nghiệp để tạo ra sự khác biệt giúp doanh
nghiệp định vị trên thị trường. Doanh nghiệp nào có đội ngũ lao động trung thành, tận
tâm thì chắc chắn doanh nghiệp đó có cơng tác đào tạo cũng như chế độ dành cho
người lao động cực kì tốt.
Dưới góc độ của mỗi tổ chức doanh nghiệp, các nhà quản trị ln ln phải tìm
cách để giúp người lao động đạt được sự hài lòng tối đa, vì chỉ khi người lao động hài
lịng họ mới thật sự tận tâm với cơng việc của mình đang làm. Trên thực tế cho thấy:
SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hịa
“Một nhân viên một khi đã u thích cơng việc của mình và hài lịng về những gì mình
đang có trong cơng việc thì người đó làm việc có năng suất đem lại hiệu quả cao cho
doanh nghiệp”. Hay nói cách khác là sự hài lòng của người lao động là một trong
những vấn đề cốt lõi đối với năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Công ty hiện tại thuộc doanh nghiệp vừa có quy mơ lao động 300 người với đội
ngũ lao động đang làm việc tại doanh nghiệp như vậy thì việc quản lí và hiểu người lao
động muốn và cần gì thật sự khó, vậy nên đây được coi là vấn đề lớn cho doanh nghiệp
́
uê
là làm sao để có thể nâng cao được sự hài lịng cho người lao động một cách tốt nhất.
́H
Hiểu rõ được vấn đề đó và cùng với sự tham vấn của phịng nhân sự thì em đã
tiến hành thực hiện đề tài: “Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công việc tại
tê
Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt” để làm bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
in
h
2 . Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
̣c K
Trên cơ sở nghiên cứu và đánh giá sự hài lòng của người lao động về công việc tại
2.2 Mục tiêu cụ thể
ho
công ty và đưa ra các giải pháp để nâng cao sự hài lịng của người lao động tại cơng ty.
ại
- Cơ sở lí luận và thực tiễn liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc của người
Đ
lao động.
- Đánh giá sự hài lịng của người lao động về cơng việc tại Công ty TNHH May
ươ
̀n
g
Mặc Thành Đạt.
- Đưa ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng của người lao động về công việc
tại công ty.
Tr
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu : Sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công
ty TNHH May Mặc Thành Đạt.
- Đối tượng khảo sát: Người lao động (công nhân) đang làm việc tại Công ty
TNHH May Mặc Thành Đạt.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hịa
- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lịng của người lao động
về cơng việc tại Cơng ty TNHH May Mặc Thành Đạt.
- Phạm vi thời gian
+ Dữ liệu thứ cấp: Thu thập tại công ty từ năm 2017-2019
+ Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành thu thập thông tin từ người lao động từ ngày
01/03/2020-05/03/2020
́
Được thực hiện tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt.
uê
- Phạm vi về không gian
́H
Địa chỉ : Số 490 Đường Lê Văn Khương, Phường Thới An, Quận 12, TP. Hồ Chí Minh.
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
tê
4. Phương pháp thu thập dữ liệu
Thông tin bên trong công ty:
̣c K
thập các dữ liệu thứ cấp từ các nguồn như:
in
h
Để phục vụ cho quá trình nghiên cứu, tùy theo từng giai đoạn, nghiên cứu thu
- Thông tin từ các báo cáo số lao động, kết quả hoạt động kinh doanh, tài sản của
ho
công ty trong 3 năm từ năm 2017-2019.
ại
- Thông tin từ bộ phận nhân sự và kế toán của cơng ty
Đ
Thơng tin bên ngồi cơng ty:
- Các kiến thức cơ bản về người lao động, sự hài lòng của người lao động từ
ươ
̀n
g
sách, giáo trình…
- Tham khảo các tài liệu liên quan về các bài nghiên cứu về sự hài lịng của người
lao động của các cơng ty tại Việt Nam
Tr
4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
4.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
+ Phỏng vấn sâu quan sát, ghi nhật ký trong quá trình điều tra định lượng.
+ Phỏng vấn chuyên gia: tiến hành phỏng vấn các lãnh đạo, các cấp trong bộ
phận cơng ty để hồn thiện bảng hỏi nghiên cứu….
4.2.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
Phương pháp thu thập
SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hịa
Thu thập dữ liệu bằng cách là dùng bảng hỏi phỏng vấn trực tiếp lấy thông tin từ
người lao động đang làm việc tại công ty.
Thông tin cần thu thập trong bảng hỏi:
+ Thông tin cơ bản về người lao động (giới tính, độ tuổi, bộ phận làm việc..)
+ Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của người lao động tại
công ty
Phương pháp chọn mẫu
́
uê
Do điều kiện thời gian và kinh phí tác giả khơng thế tiếp cận được tổng thể
́H
nghiên cứu của đề tài nên tác giả lựa chọn tiến hành chọn mẫu và từ đó suy rộng kết
tê
quả cho tổng thể. Sử dụng kết hợp phương pháp ngẫu nhiên đơn giản kết hợp với
phương pháp ngẫu nhiên hệ thống. Vì thế tác giả đã tiến hành điều tra 140 mẫu tương
Cách thức chọn mẫu:
̣c K
phiếu và khơng có phiếu khơng hợp lệ.
in
h
ứng với số người lao động là 140 người. Số phiếu phát ra là 140 phiếu và thu về 140
Xác định rõ mẫu đối tượng điều tra là người lao động không thuộc cấp quản lí.
ho
Lập danh sách số người lao động làm từng bộ phận cơng việc trong cơng ty để có
ại
thể xác định được số người lao động trong từng bộ phận.
Đ
Tiến hành phát bảng hỏi điều tra theo từng nhóm bộ phận công việc, phát bảng
hỏi sẽ ngẫu nhiên gặp đối tượng nào điều tra đối tượng đó trong các bộ phận, việc điều
g
tra phải có sự đồng đều để có thể đánh giá một cách khách quan nhất.
ươ
̀n
Phương pháp xác định kích thước mẫu:
Phương pháp xác định kích thước mẫu là một trong những bước đầu tiên quan
Tr
trọng nhất ảnh hưởng tới chất lượng dữ liệu thu thập được cũng như ảnh hưởng tới tính
khoa học của kết quả nghiên cứu. Tổng thể của nghiên cứu là những người lao động
đang làm việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt
- Cỡ mẫu: Với mơ hình nghiên cứu gồm n biến độc lập bao gồm m biến quan sát
và 1 biến phụ thuộc để đáp ứng được yêu cầu điều tra và đảm bảo đại diện cho tổng
thể nghiên cứu, cũng như các phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi
quy tuyến tính bội các nhân tố độc lập với biến phụ thuộc trong phân tích và xử lý số
liệu, nên kích cỡ mẫu phải thỏa mãn các điều kiện dưới đây:
SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hịa
+ Theo “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS” (Hồng Trọng & Chu Nguyễn
Mộng Ngọc, 2008) số mẫu cần thiết để phân tích nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng năm
lần số biến quan sát, cụ thể trong bài nghiên cứu gồm có tổng cộng 28 biến quan sát.
Như vậy kích cỡ mẫu phải đảm bảo điều kiện như sau:
n ≥ 5 × 28 ≥ 140
+ Theo “Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh” (Nguyễn Đình Thọ, 2014) số
́H
Trong đó: p là số biến độc lập (trong bài p = 6)
́
n ≥ 8 × p + 50 ≥ 8 × 6 + 50 ≥ 98
uê
mẫu thiết kế để có thể tiến hành phân tích hồi quy phải thỏa mãn điều kiện sau:
tê
Ngoài ra, Theo Hair & cộng tác (1998), tiến hành nghiên cứu sử dụng
phương pháp phân tích nhân tố, mẫu nghiên cứu tối thiểu phải gấp 5 lần số lượng
in
h
biến quan sát.
Từ cách tính trên, để đảm bảo tính chính xác của số liệu tác giả đã tiến hành điều
̣c K
tra 140 mẫu tương ứng 28 × 5 = 140 mẫu
5. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
ho
Số liệu thứ cấp: sử dụng các phương pháp thống kê mơ tả, bảng biểu
ại
Số liệu sơ cấp:
Đ
Nghiên cứu định tính: Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu
ươ
̀n
phù hợp.
g
hỏi và nghiên cứu chính thức. Tổng kết các câu trả lời để đưa ra các tác động chung
Nghiên cứu định lượng:
Các bảng hỏi đã được trả lời sau khi thu về được kiểm tra, rà sốt lại các câu trả
Tr
lời xem có hợp lý khơng.
Số liệu thu thập được từ người lao động thông qua phiếu khảo sát được xử lý
bằng phần mềm SPSS.
SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hịa
Sử dụng thống kê mơ tả để phân
tích thơng tin mẫu nghiên cứu
́
in
h
Phân tích hồi quy
tê
́H
Phân tích nhân tố khám phá EFA
uê
Kiểm định hệ số Cronbach’s Anpha
để xem xét độ tin cậy của thang đo
̣c K
Sơ đồ 1: Các bước phân tích dữ liệu
- Phân tích thống kê mơ tả: Thống kê mô tả là phương pháp dùng tổng hợp các
ho
phương pháp đo lường, mơ tả, trình bày số liệu được ứng dụng vào trong lĩnh vực kinh
ại
tế. Các bảng thống kê là hình thức trình bày số liệu thống kê và thu thập thông tin đã
Đ
thu thập làm cơ sở để phân tích và kết luận, cũng là trình bày vấn đề nghiên cứu nhờ
vào đó có thể đưa ra nhận xét về vấn đề đang nghiên cứu.
ươ
̀n
g
Mục đích: mơ tả mẫu điều tra tìm hiểu đặc điểm đối tượng điều tra
- Kiểm tra độ tin cậy thang đo (hệ số Cronbach Alpha)
Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt
Tr
chẽ và tương quan giữa các biến quan sát. Phương pháp này cho phép người phân tích loại
bỏ những biến khơng phù hợp và hạn chế các biến rác trong mơ hình nghiên cứu vì nếu
khơng chúng ta khơng thể biết được chính xác độ biến thiên cũng như độ lỗi của các biến.
- Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi thang đo có độ tin cậy từ 0.8 trở lên đến
gần 1 là thang đo lường tốt. Thơng thường, thang đo có Cronbach’s Alpha từ 0.7 đến
0.8 là sử dụng được. Tuy nhiên, theo Nunnally & Burnstein (1994) thì thang đo có hệ
số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên cũng có thể sử dụng được trong những trường hợp
khái niệm nghiên cứu mới.
SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hịa
- Phân tích nhân tố khám phá EFA:
Phân tích nhân tố khám phá EFA là một phương pháp được dùng để rút gọn và
tóm tắt một tập gồm các biến nghiên cứu thành các khái niệm. Thơng qua phân tích
nhân tố nhằm xác định các mối quan hệ của nhiều biến được xác định và tìm ra nhân
tố đại diện cho các biến quan sát.
Điều kiện dùng để phân tích nhân tố khám phá EFA:
Kiểm định trị số Kaiser - Meyer - Olkin (KMO): giá trị KMO là một chỉ tiêu để
́
́H
(Theo Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
uê
xem xét sự thích hợp của EFA, 0.5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp.
tê
Đánh giá hệ số tải nhân tố (Factor loading - FL): là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý
nghĩa thiết thực của phân tích nhân tố EFA. Hệ số tải nhân tố phụ thuộc vào kích
in
h
thước mẫu quan sát và mục tiêu nghiên cứu.
̣c K
Nếu FL > 0.30 : Là đạt mức tối thiểu với kích thước mẫu bằng hoặc lớn hơn 350.
Nếu FL > 0.40 : Là quan trọng.
ho
Nếu FL > 0.50 : Là có ý nghĩa thực tiễn.
Nếu FL > 0.55 : Là nên chọn khi kích thước mẫu khoảng 100.
ại
Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân
hơn 350.
Đ
tố phải lớn hơn hoặc bằng 0.5 trong một nhân tố (Jun & ctg, 2002). Và cỡ mẫu nhỏ
ươ
̀n
g
Kiểm định Bartlett’s dùng để xem xét giả thuyết các biến khơng có tương quan
trong tổng thể.
Kiểm định cặp giả thiết:
Tr
: Các biến trong tổng thể không tương quan với nhau.
: Các biến trong tổng thể có tương quan với nhau.
Nếu Sig. kiểm định này bé hơn hoặc bằng 0.05 kiểm định có ý nghĩ thống kê, có
thể sử dụng kết quả phân tích EFA.
Xác định số lượng nhân tố: số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số
Eigenvalue, chỉ số này đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố.
Theo tiêu chuẩn Kaiser, chỉ những chỉ số nhân tố Eigenvalue lớn hơn 1thì mới được
SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hịa
giữ lại trong mơ hình, những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại vì khơng có
tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến.
Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Crieria): phân tích nhân tố
được xem là thích hợp nếu tổng phương sai trích > 50% (Theo Hair & cộng sự (2006).
Xác định số lượng nhân tố: Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số
Eigenvalue, chỉ số này đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố.
Theo tiêu chuẩn Kaiser, những nhân tố có chỉ số Eignvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi
́
mơ hình (Garson, 2003). Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance explained criteria)
́H
phải lớn hơn 50%.
tê
Độ giá trị hội tụ: Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa
các biến và các nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố
in
h
(Jun & ctg, 2002). Phương pháp trích hệ số sử dụng thang đo: Mục đích kiểm định các
thang đo nhằm điều chỉnh để phục vụ cho chạy hồi quy mơ hình tiếp theo nên phương
̣c K
pháp trích yếu tố Principal Components với phép quay Varimax sẽ được sử dụng cho
phân tích EFA trong nghiên cứu vì phương pháp này sẽ giúp kiểm định hiện tượng đa
ho
cộng tuyến giữa các yếu tố của mơ hình (nếu có).
ại
Phân tích hồi quy: Sau khi thang đo của các yếu tố mới được kiểm định, bước
Đ
tiếp theo sẽ tiến hành chạy hồi quy tuyến tính và kiểm định với mức ý nghĩa 0.05. Mô
Y= β0 + β1*X1 + β2*X2 +…+ βi*Xi
ươ
̀n
g
hình hồi quy như sau:
Trong đó:
Y: Biến phụ thuộc
Tr
Xi: Các yếu tố ảnh hưởng đến biến phụ thuộc
βi: Các hệ số hồi quy riêng phần
- Cặp giả thuyết thống kê:
+ H0: Không tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
+ H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
- Nguyên tắc bác bỏ H0:
+ Nếu giá trị Sig. < 0.05: Với độ tin cậy 95% đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ
giả thuyết H0.
SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hịa
+ Nếu giá trị Sig. > 0.05: Với độ tin cậy 95%, chưa đủ bằng chứng thống kê để
bác bỏ giả thuyết H0.
Kết quả hồi quy đa biến để đưa ra mô hình hồi quy thể hiện chiều hướng và mức
độ của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về công việc tại công
ty TNHH May Mặc Thành Đạt.
Kiểm định giả thuyết về trung bình của một tổng thể bằng kiểm định One
Sample T -Test.
́
uê
Giả thuyết:
́H
+ H0: µ = 4 (Sig. > 0.05)
tê
+ H1: µ ≠ 4 (Sig. < 0.05)
- Nguyên tắc bác bỏ H0:
in
h
+ Nếu giá trị Sig. < 0.05: Với độ tin cậy 95% đủ bằng chứng thống kê để bác
bỏ giả thuyết H0.
̣c K
+ Nếu giá trị Sig. > 0.05: Với độ tin cậy 95%, chưa đủ bằng chứng thống kê
để bác bỏ giả thuyết H0.
ho
6. Kết cấu của đề tài
ại
Phần 1: Mở đầu
Đ
Phần 2: Nội dung nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu sự hài lòng của người lao động về cơng việc.
ươ
̀n
g
Chương 2: Đánh giá sự hài lịng của người lao động về công việc tại Công ty TNHH
May Mặc Thành Đạt.
Chương 3: Định hướng và giải pháp thực tiễn giúp nâng cao sự hài lòng của người lao
Tr
động về công việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt.
Phần 4: Kết luận
SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hịa
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LỊNG
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CƠNG VIỆC
1.1 Các khái niệm về sự hài lòng và người lao động
1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng và sự hài lịng trong cơng việc
́
1.1.1.1 Khái niệm sự hài lịng
́H
Theo Oliver (1997), sự hài lòng là phản ứng của người tiêu dùng đối với việc
tê
được đáp ứng những mong muốn. Định nghĩa này có hàm ý rằng sự thỏa mãn chính là
sự hài lòng của người tiêu dùng trong việc tiêu dùng sản phẩm hoặc dịch vụ đó nó đáp
h
ứng những mong muốn của họ, bao gồm cả mức độ đáp ứng trên mức mong muốn và
in
dưới mức mong muốn .
̣c K
Theo Tise và Wilton (1988), sự hài lòng là sự phản ứng của người tiêu dùng khi
ước lượng sự nhận được trái ngược giữa mong muốn trước đó và kết quả thực sự như
ho
cảm nhận của mình sau khi tiêu dùng.
ại
Theo Kotler (2001), thì sự hài lịng là mức độ của trạng thái cảm giác của một
Đ
người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm /dịch vụ với những kỳ
vọng của người đó. Kỳ vọng ở đây được xem là ước mong hay mong đợi của con
g
người. Nó bắt nguồn từ nhu cầu cá nhân, kinh nghiệm trước đó và thơng tin bên ngồi
ươ
̀n
như quảng cáo, thơng tin truyền miệng của bạn bè, gia đình...
1.1.1.2 Khái niệm sự hài lịng trong cơng việc
Tr
E.A. Locke (1975) cho rằng: Sự hài lịng trong cơng việc là trạng thái cảm xúc
thú vị từ kết quả thẩm định trong công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người.
Theo Milton Friedman và John Arnold nhấn mạnh: sự hài lòng trong công việc
được định nghĩa là số lượng ảnh hưởng tích cực nói chung hoặc cảm xúc mà cá nhân
có đối với cơng việc của mình.
Theo Andrew Brin (1994), sự hài lịng chính là u thích cơng việc nếu bạn u
thích cơng việc của mình bạn sẽ có sự hài lòng.
SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hịa
Sự hài lịng trong cơng việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu
quả rõ ràng đối cơng việc trong tổ chức, là thái độ về công việc được thể hiện bằng
cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động, là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận
của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc như bản chất công việc, cơ
hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương. Như vậy có thể hiểu sự
hài lịng trong cơng việc chính là cảm xúc thái độ mà cá nhân đối với cơng việc của
mình. Khi một người u thích cơng việc của mình và sẵn sàng cống hiến cho cơng
́
việc thì cho thấy người đó đang hài lịng cơng việc của mình đang làm.
́H
1.1.2 Khái niệm người lao động.
tê
Theo Wikipedia: Một người lao động, người thợ hay nhân công là người làm
cơng ăn lương, đóng góp lao động và chun mơn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người
in
h
chủ và thường được thuê với hợp đồng làm việc để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể
được đóng gói vào một công việc hay chức năng.
̣c K
Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau trong xã
hội, phục trách nhiều vị trí cũng như đảm nhiệm những chức vụ khác nhau trong một
ho
tổ chức, nói chung lại người lao động được phân loại thành hai nhóm chính là: Lao
ại
động phổ thông bao gồm công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người giúp việc,
Đ
ô sin và lao động trí thức gồm nhân viên (cơng chức, tư chức), cán bộ.
1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.
ươ
̀n
g
1.2.1 Lương
Theo C.Mác: "Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao
động, là giá cả của hàng hoá sức lao động" và đưa ra cơng thức tính giá trị hàng hoá
Tr
sức lao động như sau: C.Mác cho rằng, giá trị của hàng hóa sức lao động do số lượng
lao động cần thiết để sản xuất và tái sản xuất ra nó quyết định. Dựa vào C.Mác ta thấy
rằng nguồn lao động quyết định trực tiếp đến năng suất lao động và lương là yếu tố
quyết định đến việc công sức họ bỏ ra như thế nào để xứng đáng với lương thật mà họ
nhận được. Chính vì thế việc làm hài lịng người lao động thơng qua lương là yếu tố
cốt lõi mà buộc doanh nghiệp phải cân nhắc. Vì phần lớn động lực làm việc của người
lao động chính là dựa vào số lương mà họ nhận được.
SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hịa
1.2.2 Mơi trường làm việc
Môi trường làm việc là nơi mà người lao động làm việc và tiếp xúc, nó ảnh
hưởng ít nhiều đến sự hài lòng của người lao động. Một môi trường làm việc tốt giúp
cho người lao động làm việc có hiệu quả phát huy hết năng suất của mình. Ngược lại
nếu mơi trường khơng tốt sẽ làm cho nhân viên cảm thấy chán nản và không tận tâm
với cơng việc của mình đang làm. Được làm việc trong mơi trường tốt góp phần tạo ra
động lực cho mỗi người lao đơng làm việc có hiệu quả hơn.
́
1.2.3 Lãnh đạo
́H
Trong một tổ chức doanh nghiệp, người lãnh đạo đóng vai trị cực kì quan trọng.
tê
Lãnh đạo là người trực tiếp đưa ra các ý kiến, công văn, văn bản... đến người lao động.
Trong cơng việc, ngồi các yếu tố được đề cập thì lãnh đạo trong vai trị quan trọng
in
h
trong sự hài lòng của nhân viên. Khi một nhân viên được làm việc dưới một một người
lãnh đạo có phẩm chất tốt, luôn quan tâm và động viên nhân viên, tơn trọng ý kiến
̣c K
nhân viên... thì mức độ gắn kết giữa nhân viên và lãnh đạo sẽ cao hơn so với việc một
người lãnh đạo bảo thủ ,không tơn trọng nhân viên của mình.
ho
1.2.4 Đào tạo và thăng tiến
ại
Bất cứ nhân viên nào cũng mong muốn được phát triển và thăng tiến trong cơng
Đ
việc của mình. Do đó để có định hướng phát triển nghề nghiệp và tạo ra sự thỏa mãn
trong cơng việc và gắn bó với cơng ty buộc các doanh nghiệp phải có lộ trình đào tạo
ươ
̀n
g
và thăng tiến cho người lao động để đem lại mức thỏa mãn, giúp cho mọi người có thể
cố gắng phát huy năng lực cá nhân giúp công ty phát triển.
Một khi cơ hội thăng tiến rõ ràng thì mức độ hài lòng của người lao động sẽ cao
Tr
hơn so với khơng có cơ hội thăng tiến.
1.2.5 Phúc lợi
Bao gồm các khoản trợ cấp dành cho người lao động: Bảo hiểm y tế, bảo hiểm
thất nghiệp, đảm bảo thu nhập, hưu trí, chế độ .......
Khi các khoản phúc lợi được đảm bảo thì nhân viên sẽ cảm thấy an tâm khi làm
việc và cảm thấy hài lịng về cơng việc của mình đang làm.
Các khoản phúc lợi đối với người lao động cực kì quan trọng vì những rủi ro
trong nghề nghiệp khá cao địi hỏi phải có chế độ cực kì tốt để bảo vệ người lao động.
SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hịa
Ngồi các yếu tố trên cịn có các yếu tố khác như: đồng nghiệp, điều kiện làm
việc, bản chất công việc, văn hóa tổ chức…. cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng
của người lao động. Tùy vào mỗi doanh nghiệp do tính chất cơng việc khác nhau, nằm
ở các vùng địa lí khác nhau sẽ dẫn đến mức độ hài lòng của người lao động khác nhau.
1.3 Ý nghĩa sự hài lịng của người lao động về cơng việc.
Ngày nay, yếu tố con người đang là một vấn đề đáng được chú trọng trong các
doanh nghiệp, dù là một doanh nghiệp nhỏ hay là một doanh nghiệp lớn thì đây là vấn
́
uê
đề được các nhà lãnh đạo quan tâm hàng đầu.
́H
Trong các doanh nghiệp hiện nay, người lao động đóng vai trị cực kì quan trọng
tê
đối với sự phát triển và bền vững của mỗi doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp nếu
yếu tố bên ngồi là làm hài lịng khách hàng thì bên trong sẽ làm hài lịng người lao
in
h
động của mình. Người lao động đóng vai trị chiến lược cực kì quan trọng, vì thế việc
giữ được sự hài lòng của người lao động là một việc làm hết sức cần thiết. Việc có
̣c K
lượng người lao động trung thành sẽ giúp cho doanh nghiệp dễ dàng hơn trong việc
đào tạo nâng cao tay nghề để làm việc có hiệu quả, cắt giảm chi phí tuyển dụng. Sự hài
ho
lịng của người lao động là nền tảng để doanh nghiêp hoạt động có hiệu quả. Sự hài
ại
lịng của nhân viên trong cơng việc khơng chỉ giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn
Đ
mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh nghiệp. Nhân viên sẽ bắt đầu quan tâm
đến cơng việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm
ươ
̀n
g
đối với tổ chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao
từ công ty. Họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt hơn và xây dựng mối quan hệ
mạnh mẽ với họ giúp hình thành được lịng trung thành từ nhân viên tạo thuận lợi cho
Tr
cơng tác quản lí trở nên dễ dàng hơn. Theo nghiên cứu của Saari and Judge (2004)
cũng cho thấy sự hài lịng cơng việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người
lao động. Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lịng cơng việc sẽ làm cho
người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình cơng
hay gia tăng các hoạt động cơng đồn (Saari and Judge, 2004)
1.4 Các mơ hình lí thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động
1.4.1 Thuyết nhu cầu của Maslow(1943)
SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hịa
Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của
con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp
bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con
người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn, nước uống và quần áo …
Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên cơ
sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh. Những
́
nội dung cịn lại là an tồn lao động, an tồn mơi trường, an tồn kinh tế, an tồn nghề
́H
nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an tồn sức khoẻ và an tồn tâm lí…
tê
Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì diệu
và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ
in
h
văn hố, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia
khác nhau mà có đủ các loại hình thái, mn màu mn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có
̣c K
các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng,
ủng hộ, v.v…
ho
Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng
ại
và được người khác tơn trọng. Lịng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành được
Đ
lịng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự
trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình
ươ
̀n
g
cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình.
- Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín,
được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến,
Tr
v.v…Uy tín là một loại sức mạnh vơ hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự
đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tơn trọng là được người khác coi trọng,
ngưỡng mộ.
Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của con
người là tự hồn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng
tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ
cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực
hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính
SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hịa
là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều
sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích
1.4.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg
F. Herzberg (1959) và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc
phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế tốn của ngành cơng nghiệp khác nhau và đã
rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ơng đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hưởng
đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì có
́
tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chun mơn, ông chia các nhu cầu của con người
́H
theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau:
tê
khi con người cảnh thấy khơng thoả mã với cơng việc của mình thì họ rất lo láng về mơi
trường họ đang làm việc, cịn khi họ cảm thấy hài lịng về cơng việc thì họ tất quan tâm
in
h
đến chính cơng việc. Ơng đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên.
Nội dung của các nhân tố đó được mơ tả theo bảng sau:
̣c K
Bảng 2. 1: Nội dung của các nhân tố theo F. Herzberg (1959)
Các nhân tố động viên
Phương pháp giám sát
ại
Hệ thống phân phối thu nhập
ho
Các nhân tố duy trì
Đ
Quan hệ với đồng nghiệp
Chính sách của doanh nghiệp
Sự thách thức của công việc
Công việc tạo ra các cơ hội thăng tiến
Cơng việc có ý nghĩa và có giá trị cao
được mọi người trân trọng thành tích.
g
Điều kiện làm việc
ươ
̀n
Nguồn: Theo F. Herzberg (1959)
Bảng 2. 2: Ảnh hưởng của các nhân tố theo F. Herzberg (1959)
Tr
Các nhân tố duy trì
Khi đúng
Khi sai
Khơng có sự bất Bất mãn
Các nhân tố động viên
Khi đúng
Khi sai
Thỏa mãn
Không thỏa mãn
mãn
Không động viên
Ảnh hưởng tiêu Động viên được tăng Khơng có sự bất
cực
cường
mãn
Nguồn: Theo F. Herzberg (1959)
SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
15
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hịa
Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản
lý như sau:
+ Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự
thoả mãn.
Vì vậy, bạn khơng thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng cách đơn giản
là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn
+ Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả
́
uê
2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ khơng nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào.
́H
1.4.3 Thuyết cơng bằng J. Stacy Adams
tê
Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào
một cơng việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ cơng việc đó (đầu ra) và sau đó
in
h
đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người
khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta
̣c K
cho rằng đang tồn tại một tình trạng cơng bằng. Nếu như tỷ suất này là khơng ngang
bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất cơng. Khi tồn tại những điều kiện
ho
bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.
ại
Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất cơng, họ
Đ
có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:
ươ
̀n
người khác.
g
- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những
- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào
hay đầu ra của họ.
Tr
- Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính
bản thân họ.
- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.
- Bỏ việc
Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối
lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà cịn tới cả mối
quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các đầu vào,
như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những
SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
16
