ĐO LƯỜNG các yếu tố ẢNH HƯỞNG đến ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC của NHÂN VIÊN văn PHÒNG tại CÔNG TY cổ PHẦN dệt MAY HUẾ

tế
Hu
ế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

cK

inh

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

họ

ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG

THÁI THỊ HƯƠNG

Trư

ờn

gĐ

ại

TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ

Niên khóa 2015 - 2019


tế
Hu
ế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

cK

inh

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

họ

ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHỊNG

gĐ

ại

TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ

SINH VIÊN THỰC HIỆN

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Thái Thị Hương

Th.S Nguyễn Ánh Dương

ờn

Lớp: K49C QTKD

Trư

Niên khóa: 2015-2019

Huế, tháng 5 năm 2019


tế
Hu
ế

LỜI CẢM ƠN

Để hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp này, tôi đã nhận được rất nhiều sự

giúp đỡ, động viên và góp ý từ nhiều phía, vì vậy kết thúc bài khóa luận tơi muốn
gửi lời cảm ơn chân thành đến những người đã đồng hành cùng tôi trong suốt q
trình nghiên cứu của mình.

Đầu tiên, tơi xin gửi đến Th.S Nguyễn Ánh Dương và các thầy, các cô Khoa

Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế Huế lời cảm ơn sâu sắc nhất vì đã
thiện đề tài một cách trọn vẹn nhất.

inh

truyền đạt kiến thức, tận tình giúp đỡ, hướng dẫn và chỉnh sửa để tơi có thể hồn
Đồng thời, tơi xin chân thành cảm ơn chú Nguyễn Văn Phong (Trưởng

cK

phòng Nhân sự), anh Lê Phạm Ngọc Hồng Ngun (Phó phịng Nhân sự) và ban

lãnh đạo Cơng ty Cổ phần Dệt may Huế vì đã tạo điều kiện cho tơi được thực tập,
hồn thành đề tài này.

họ

nghiên cứu tại Công ty và cung cấp số liệu, chỉnh sửa, đóng góp ý kiến để tơi có thể
Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các cơ, các chú, các anh chị đang

cơng tác tại Phịng Nhân sự - Công ty Cổ phần Dệt may Huế đã dìu dắt, hướng dẫn
và tận tình giúp đỡ tơi trong suốt thời gian thực tập tại Công ty, để tơi có cái nhìn

ại

thực tế hơn các cơng việc tại Công ty và định hướng nghề nghiệp cho tương lai.

gĐ

Mặc dù tơi đã có nhiều nỗ lực để hồn thành nghiên cứu này với tất cả sự

nhiệt tình và năng lực của mình, nhưng khơng thể tránh khỏi nhiều thiếu sót. Vì
thế, tơi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của Hội đồng xét tốt

Trư

ờn

nghiệp Khoa Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế Huế

Huế, tháng 5 năm 2019
Sinh viên thực hiện
Thái Thị Hương


tế
Hu
ế

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT.................................................................. iv
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................v
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3

inh

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC ...............................8
1.1. Nghỉ việc...................................................................................................................8
1.1.1. Khái niệm nghỉ việc ..................................................................................8

cK

1.1.2. Các quan điểm về ý định nghỉ việc ...........................................................9
1.1.3. Nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên ......................................................9
1.1.4. Tổn thất cho công ty khi nhân viên nghỉ việc .........................................11

họ

1.1.5. Các nghiên cứu về ý định nghỉ việc và nghỉ việc....................................12
1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc ............................................16
1.2. Mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu .......................................................19

ại

1.2.1. Mơ hình nghiên cứu ................................................................................19
1.2.1.1. Thang đo định lượng đối với các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc

gĐ

....................................................................................................................................20
1.2.1.2. Các biến định lượng đối với ý định nghỉ việc ......................................22
1.2.2. Giả thuyết nghiên cứu .............................................................................22
CHƯƠNG 2. ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI Ý ĐỊNH NGHỈ

ờn

CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHỊNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ.24
2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần Dệt May Huế ........................................................24
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty Cổ phần Dệt May Huế .24

Trư

2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức và chức năng, nhiệm vụ các bộ phận ................27
2.1.2.1.Cơ cấu bộ máy tổ chức ..........................................................................27
2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ các bộ phận .......................................................29
i


tế
Hu
ế

2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh (2016-2018)............................................31
2.1.4. Tình hình tài sản nguồn vốn ....................................................................33
2.1.5. Tình hình sử dụng lao động (2016-2018) và yêu cầu về nguồn nhân lực
....................................................................................................................................35
2.2. Kết quả nghiên cứu định tính .................................................................................38
2.3. Kết quả nghiên cứu định lượng ..............................................................................40
2.3.1. Tổng thể nghiên cứu................................................................................40
2.3.1.1. Giới tính................................................................................................40

inh

2.3.1.2. Trình độ học vấn...................................................................................40
2.3.1.3. Thâm niên cơng tác ..............................................................................41
2.3.1.4. Phịng ban làm việc ..............................................................................42

cK

2.3.2. Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.................................42
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................47
2.3.3.1 Phân tích nhân tố với biến độc lập ........................................................48

họ

2.3.3.2. Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc ...................................................49
2.3.4. Hồi quy tương quan.................................................................................50
2.3.4.1. Kiểm tra hệ số tương quan ...................................................................50

ại

2.3.4.2. Phương trình hồi quy............................................................................50
2.3.4.3. Giải thích sự tác động của các biến độc lập lên ý định nghỉ việc ........53

gĐ

2.3.5. Đánh giá ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty cổ phần
Dệt may Huế ..............................................................................................................56
2.3.5.1. Đánh giá ý định nghỉ việc thông qua các yếu tố ảnh hưởng đến ý định
nghỉ việc của nhân viên..............................................................................................56

ờn

2.3.5.2. Đánh giá ý định nghỉ việc thông qua các đặc điểm cá nhân của nhân

viên (Independent Samples T-Test) ...........................................................................59
CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY VÀ GIẢI PHÁP

Trư

NHẰM HẠN CHẾ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG .....63
3.1. Định hướng phát triển của công ty tới năm 2020...................................................63
3.2. Giải pháp cho yếu tố “Tiền lương” ........................................................................64
ii


tế
Hu
ế

3.3. Giải pháp cho yếu tố “Đào tạo và cơ hội thăng tiến” .............................................65
3.4. Giải pháp cho yếu tố “Mối quan hệ với lãnh đạo” .................................................67
3.5. Giải pháp cho yếu tố “Điều kiện làm việc”............................................................68
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................70
1. Kết luận......................................................................................................................70
2. Kiến nghị ...................................................................................................................71
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................73

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

cK

inh

PHỤ LỤC

iii


Từ viết tắt

Nghĩa Tiếng Anh

TX

tế
Hu
ế

DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT
Nghĩa Tiếng Việt
Thị xã

Statistical Package for the Social

SPSS

Sciences
Job Descriptive Index

CVC

Chief Value of Cotton

TCD

Tetron cotton

inh

JDI

CTCP

cK

NLĐ

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

BMTCV

iv

Chỉ số mô tả công việc
Xơ bông giá trị cao
Sợi cotton chải thô
Công ty Cổ phần
Người lao động
Bản mô tả công việc


tế
Hu
ế

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc ..................................17
Bảng 1.2: Thang đo định lượng đối các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc ...........20
Bảng 1.3: Thang đo định lượng đối với ý định nghỉ việc .............................................22
Bảng 1.4: Giả thuyết nghiên cứu ...................................................................................23
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động SXKD của CTCP Dệt May Huế qua 3năm 2016- 2018.32
Bảng 2.2: Tình hình tài sản - nguồn vốn của CTCP Dệt May Huế qua 3 năm 2016 –
2018 ...............................................................................................................................34

inh

Bảng 2.3: Tình hình sử dụng lao động của CTCP Dệt May Huế giai đoạn 2016-201836
Bảng 2.4: Kiểm định Cronbach’s Alpha của các biến độc lập và phụ thuộc ................44
Bảng 2.5: Giá trị Factor Loading tương ứng .................................................................47

cK

Bảng 2.6: Kiểm định KMO and Bartlett's Test .............................................................48
Bảng 2.7: Ma trận xoay đối với các biến độc lập ..........................................................48
Bảng 2.8. Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc............................................................49

họ

Bảng 2.9: Hệ số tương quan Pearson ............................................................................50
Bảng 2.10: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp enter của mô hình .........................51
Bảng 2.11: Bảng phân tích phương sai ANOVA ..........................................................51

ại

Bảng 2.12: Bảng phân tích các hệ số hồi quy ...............................................................52
Bảng 2.13: Kết quả kiểm định giả thuyết ......................................................................53

gĐ

Bảng 2.14: Ý định nghỉ việc thông qua các yếu tố ảnh hưởng của nhân viên ..............57
Bảng 2.15: Kết quả Independent Samples T-Test thống kê nhóm theo giới tính .........59
Bảng 2.16: Kết quả Independent Samples T-Test so sánh ý định nghỉ việc theo giới
tính .................................................................................................................................59

ờn

Bảng 2.17: Kết quả Independent Samples T-Test thống kê trình độ học vấn...............60
Bảng 2.18: Kết quả Independent Samples T-Test so sánh ý định nghỉ việc theo trình độ
học vấn...........................................................................................................................60

Trư

Bảng 2.19: Kết quả One -Way ANOVA so sánh ý định nghỉ việc theo thâm niên công
tác...................................................................................................................................61
Bảng 2.20: Kiểm định trung bình ý định nghỉ việc của các nhóm thâm niên ...............61
v


tế
Hu
ế

công tác..........................................................................................................................61
Bảng 2.21: Kết quả One -Way ANOVA so sánh ý định nghỉ việc theo phòng ban làm

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

cK

inh

việc.................................................................................................................................62

vi


tế
Hu
ế

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Giới tính ....................................................................................................40
Biểu đồ 2.2: Trình độ học vấn .......................................................................................41
Biểu đồ 2.3: Thâm niên cơng tác...................................................................................41

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

cK

inh

Biểu đồ 2.4: Phịng ban làm việc...................................................................................42

vii


GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài

Theo khảo sát của Anphabe, trung bình một cơng ty sẽ bị thất thoát đến 95%
nhân tài mục tiêu trước khi gia nhập doanh nghiệp. Đây là dữ liệu trung bình được
khảo sát trên 674 công ty hàng đầu Việt Nam được Anphabe đo lường trong khảo sát
những nơi làm việc tốt nhất Việt Nam 2017. Trong đó, 25% nhân tài mục tiêu khơng
biết đến sự tồn tại của cơng ty, 75% cịn lại dù biết đến cơng ty nhưng chỉ có 11 người

inh

thực sự quan tâm đến cơ hội làm việc tại doanh nghiệp. Ngồi ra theo số liệu do Likert
phân tích, tỷ lệ nghỉ việc trung bình trên tồn cầu năm 2017 là 10,9%. Sự thật lại càng
phũ phàng hơn khi có tận 60% ứng viên cho biết thêm họ chỉ gắn bó với một cơng ty

cK

trung bình từ 2-3 năm và sau đó sẽ tìm cho mình một cơ hội mới. Khơng dừng lại ở
đó, sau khi nhân tài gia nhập cơng ty, trung bình một cơng ty sẽ thất thoát 51% nhân
tài. Cụ thể, dự đoán tỷ lệ nghỉ việc năm 2018 là 20%, trong đó 19% nhân viên cảm
thấy thiếu gắn kết và 1% nhân viên dù gắn kết những vẫn ra đi vì có cơ hội tốt hơn. Tỷ

họ

lệ này cao nhất trong vòng 3 năm qua. Những con số này đặt ra một câu hỏi lớn cho
người sử dụng lao động: Tại sao lại có một tỷ lệ lớn người lao động có ý định rời bỏ
cơng việc hiện tại như vậy?

ại

Tình trạng nhân viên đột xuất nghỉ việc và để lại những “lỗ hổng” trong doanh

gĐ

nghiệp, đặc biệt là những thời điểm công ty đang phát triển, thì sẽ tạo áp lực cho doanh
nghiệp rất nhiều. Lúc đó nhà quản trị phải nhanh chóng tuyển dụng nhân viên mới để
tiếp nối công việc dang dở. Điều này sẽ làm công ty tốn kém về thời gian và chi phí
tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới, gia tăng các sai sót do nhân viên mới gây ra khi

ờn

chưa quen với công việc mới, gây mất niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ tổ
chức, có thể cơng ty phải trả lương cao hơn, nhưng không đảm bảo được chất lượng
nhân viên. Quan trọng hơn hết, sự không ổn định này sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt

Trư

động của tổ chức.

Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự

đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Trong môi trường đầy biến động,
Dệt-May là ngành bị ảnh hưởng khơng hề nhỏ, vì thế các cơng ty thành công là những
SVTH: Thái Thị Hương

1


GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

cơng ty làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực, đem lại sự thỏa mãn cao nhất cho
nhân viên. Nói cách khác, đó là cơng ty đã dỡ bỏ được những thách thức về nguồn
nhân lực, đảm bảo quản lý có hiệu quả để giúp nhân viên khơng nghỉ việc giữa chừng.
Chính những lý do nên nên tác giả lựa chọn đề tài “Đo lường các yếu tố ảnh hưởng
đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phịng tại Cơng ty Cổ phần Dệt may Huế”
để nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu


inh

Mục tiêu chung

Trên cơ sở đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên
văn phịng thuộc Cơng ty Cổ phần Dệt may Huế, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hạn
chế ý định nghỉ việc cho nhân viên.

cK

 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về ý định nghỉ việc của nhân
viên.

họ

- Đo lường các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên văn phịng
thuộc Cơng ty Cổ phần Dệt may Huế

- Đề xuất những giải pháp để hạn chế ý định nghỉ việc cho nhân viên văn phịng

ại

tại Cơng ty Cổ phần Dệt may Huế.

gĐ

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên
văn phịng tại Cơng ty Cổ phần Dệt may Huế.

ờn

- Đối tượng khảo sát: Tất cả nhân viên văn phịng hiện đang làm việc tại Cơng ty
Cổ phần Dệt may Huế.

Trư

3.2. Phạm vi nghiên cứu.
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 4 tháng từ 1/1/2019

đến 30/4/2019, cụ thể:
 Nghiên cứu thứ cấp được tiến hành từ 1/1/2019-1/2/2019

SVTH: Thái Thị Hương

2


GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

 Nghiên cứu sơ cấp được thực hiện từ 1/2/2019-30/4/2019

 Đề xuất giải pháp cho Công ty trong giai đoạn 2019-2022

- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Dệt may Huế. Địa chỉ 122 Dương Thiệu
Tước, Phường Thủy Dương, TX Hương Thủy, TT Huế
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Tổng thể nghiên cứu

Tác giả đã thực hiện chọn tất cả 73 nhân viên văn phịng thuộc 8 phịng ban của

inh

Cơng ty Cổ phần Dệt may Huế, là những người làm việc trong môi trường văn phòng,
yêu cầu đầu vào là trung cấp hay cao đẳng trở lên. Dựa vào đặc điểm tính chất cơng
việc thì đây là những cơng việc phức tạp.

cK

4.2. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính là dùng phương pháp bảng hỏi và phỏng vấn chuyên sâu để

họ

khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát, câu hỏi khảo sát. Các thành viên
tham gia vào cuộc khảo sát thử là 8 nhân viên hiện đang làm việc tại phịng Nhân sự
của Cơng ty. Trong q trình phỏng vấn, tác giả ln tơn trọng ngun tắc là tạo cơ

ại

hội cho mọi thành viên được khảo sát đóng góp ý kiến, trình bày quan điểm bản thân,
và những nội dung này được ghi chép cẩn thận nhằm điều chỉnh những sai sót sau này.

gĐ

Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm kiểm định thang đo các yếu tố ảnh
hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế. Đây là
giai đoạn nghiên cứu chính thức. Dữ liệu sau khi được thu thập sẽ được phân tích bằng

ờn

phần mềm SPSS 20.0.

4.3. Các phương pháp nghiên cứu

Trư

4.3.1. Phương pháp tiếp cận và thu thập thông tin
 Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định

tính với kỹ thuật phóng vấn sâu. Sau khi thiết lập bảng khảo sát, tác giả thực hiện khảo
SVTH: Thái Thị Hương

3


GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

sát với nhân viên phòng Nhân sự nhằm khám phá, điều chỉnh thang các yếu tố ảnh
hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên văn phịng thuộc Cơng ty Cổ phần Dệt May
Huế
Các bước thực hiện:

- Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, xây dựng mơ hình nghiên cứu lý thuyết

- Tham khảo ý kiến chuyên gia, cụ thể ở đây là Phó phịng Nhân sự của cơng ty
- Sau đó, tác giả tiến hành phỏng vấn thử 8 nhân viên tại phịng Nhân sự để hồn

inh

thiện thang đo cũng như bảng hỏi.
 Nghiên cứu chính thức

Đây là bước nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng. Kỹ thuật

cK

phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế thông qua bảng câu
hỏi chi tiết được sử dụng để thu thập dữ liệu. Quá trình điều tra được thực hiên với
tồn bộ nhân viên 8 phịng ban thuộc Công ty Cổ phần Dệt May Huế gồm 73 người.
Nghiên cứu này nhằm mục đích kiểm định thang đo, xác định và đo lường các yếu tố

họ

ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
4.3.2. Phương pháp phân tích số liệu

ại

 Làm sạch dữ liệu:

Trước khi xử lý – phân tích dữ liệu, các bảng câu hỏi được kiểm tra để loại bỏ

gĐ

những phiếu trả lời sót, phiếu trả lời mâu thuẫn. Số liệu sau khi nhập vào phần mềm
SPSS được kiểm tra lỗi nhập dữ liệu (sai, sót, thừa) nhằm loại bỏ những quan sát có
điểm số bất thường bằng các phép kiểm định thống kê mô tả (bảng tần số, bảng kết


Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha

ờn

hợp).

Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà
các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng

Trư

Ngọc, 2005), hệ số này đánh giá độ tin cậy của phép đo dựa trên sự tính tốn phương
sai của từng item và tính tương quan điểm của từng biến với điểm của tổng các biến
còn lại của phép đo.

SVTH: Thái Thị Hương

4


GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng hệ số alpha của từng thang đo từ 0.8 trở lên
đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà
nghiên cứu đề nghị rằng hệ số alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường
hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh
nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995 dẫn theo Hồng Trọng &
Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Vì vậy, đối với nghiên cứu này thì hệ số alpha từ 0,6
trở lên là chấp nhận được.

Khi đánh giá độ phù hợp của từng biến, những biến nào có hệ số tương quan

inh

biến tổng (item-total correlation) lớn hơn hoặc bằng 0,3 được coi là những biến có độ

tin cậy bảo đảm (Nguyễn Cơng Khanh, 2005), các biến có hệ số tương quan biến tổng
nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ ra khỏi thang đo.

Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)

cK



Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và loại bỏ
các biến không đảm bảo độ tin cậy. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phương pháp

họ

được sử dụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Trong phân tích này sử dụng
phương pháp principal axis factoring với phép xoay promax và điểm dừng khi trích
các yếu tố có Eigenvalue ≥ 1 được sử dụng. Trong q trình phân tích EFA các nhân

ại

tố, thang đo không đạt yêu cầu sẽ bị loại. Tiêu chuẩn chọn là:
- Các nhân tố phải có hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0,4;

gĐ

- Tổng phương sai trích ≥ 50% (Trần Thị Kim Loan, 2009);
- Hệ số của phép thử KMO (Kaiser-Meyer-Olkin of Sampling Adeqacy) > 0,5;
- Phép thử Bartlett (Bartlett Test of Sphericity) có mức ý nghĩa <0,05 (Hair và

ờn

cộng sự, 2006 dẫn theo Lê Văn Huy, 2009).
Nếu kết quả EFA phải loại biến, thì mơ hình được chạy lần 2 để lọc tiếp các biến
không đạt yêu cầu.

Kiểm định hệ số tương quan và phân tích hồi quy bội

Trư



Để kiểm định các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên trong mơ

hình nghiên cứu, sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương quan Pearson (r).
Nếu r > 0 thể hiện tương quan đồng biến, ngược lại, r < 0 thể hiện tương quan nghịch
SVTH: Thái Thị Hương

5


GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

biến. Giá trị r = 0 chỉ ra rằng hai biến khơng có mối liên hệ tuyến tính. │r│ càng tiến
tới 1 thì mối quan hệ giữa các biến càng chặt chẽ, │r│ tiến dần tới 0 thì quan hệ giữa

các biến càng xấu

Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan như sau:
- < 5 % : mối tương quan khá chặt chẽ
- < 1 % : mối tương quan rất chặt chẽ
- >5 % : có tương quan ít

inh

- > 10 %: khơng có mối tương quan.
Sau khi kiểm định mối tương quan, đề tài tiếp tục sử dụng phương pháp hồi quy
bội để dự đoán ý định nghỉ việc của nhân viên. Mơ hình dự đốn có thể là: Yi = β0 +
i

cK

β1X1i + β2X2i + β3X3i + … + βkXki +

Các điều kiện phân tích hồi quy tuyến tính bội :
- Hệ số R2 và R2 hiệu chỉnh để đánh giá độ phù hợp của mơ hình. Chấp nhận giá

họ

trị: R2 ≥ 0,5 (mơ hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức
≥ 50%).

- Kiểm định độ phù hợp của mơ hình hồi quy ở mức ý nghĩa 5% :

ại

o Giả thuyết Ho: β1 = β2 = β3 = β4 = 0
o Phát biểu Ho: tất cả các hệ số hồi quy của các biến độc lập đều bằng

gĐ

không (ngoại trừ hằng số).

o Trị thống kê F có mức ý nghĩa ≤ 0,05, có thể bác bỏ giả thuyết Ho một
cách an tồn, nghĩa là các hệ số hồi quy khác khơng, mơ hình hồi quy

ờn

tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể được sử dụng.

- Ý nghĩa của hệ số hồi quy riêng từng phần: βk đo lường sự thay đổi giá trị trung
bình Y khi Xk thay đổi một đơn vị, các biến độc lập còn lại không thay đổi.

Trư

- Hiện tượng đa cộng tuyến: sử dụng công cụ Variance inflation factor – VIF để
kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến. Điều kiện VIF <10: không có hiện tượng đa cộng
tuyến.


Phân tích phương sai ANOVA, Independent sample T-Test

SVTH: Thái Thị Hương

6

GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

Phân tích phương sai ANOVA, Independent sample T-Test để kiểm định giả
thuyết có hay không sự khác nhau về ý định nghỉ việc của nhân viên có giới tính khác
nhau, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác hay các phịng ban hiện đang làm việc.
Trước khi tiến hành phân tích ANOVA, tiêu chuẩn Levence được tiến hành để
kiểm tra giả thuyết bằng nhau của phương sai trong các nhóm với xác suất ý nghĩa Sig.
(Significance) là 5%. Trong phép kiểm định này, nếu xác suất ý nghĩa lớn hơn 5% thì
chấp nhận tính bằng nhau của các phương sai nhóm.

inh

Tiêu chuẩn Fisher F trong phép phân tích phương sai ANOVA với mốc để so
sánh các xác suất ý nghĩa Sig là 5% được áp dụng. Trong phép kiểm định này, nếu xác
suất ý nghĩa nhỏ hơn 5% thì ta có quyền bác bỏ giả thuyết: khơng có sự khác nhau về
ý định nghỉ việc của các nhân viên theo giới tính, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác


cK

và phịng ban làm việc.
Thống kê mô tả

Thống kê mô tả cho phép các nhà nghiên cứu trình bày các dữ liệu thu được

họ

dưới hình thức cơ cấu và tổng kết (Huysamen, 1990). Các thống kê mô tả sử dụng
trong nghiên cứu này để để biết điểm trung bình của các thành phần trong thang đo ý
định nghỉ việc của nhân viên.

ại

Ngoài ra, phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để miêu tả trung bình các
đặc điểm cá nhân như độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác và các phòng ban

Trư

ờn

gĐ

làm việc hiện tại của nhân viên.

SVTH: Thái Thị Hương

7


GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC
1.1. Nghỉ việc
1.1.1. Khái niệm nghỉ việc

Nghỉ việc trong tổ chức đã trở thành một vấn đề gây sự chú ý đặc biệt đối với
các học giả và các nhà quản lý do các chi phí mà nó gây ra và các khó khăn mà các tổ
chức gặp phải trong việc tuyển dụng và duy trì các nhân viên tài năng (Villanueva &

inh

Djurkovic, 2009). Theo từ điển Elook, nghỉ việc là khoảng thời gian mà nhân viên
không đến nơi làm việc, không tiếp tục làm các công việc và nhiệm vụ mà tổ chức
mong muốn họ làm.

cK

Theo định nghĩa này thì sẽ có nhiều cách hiểu về tình trạng nghỉ việc. Nhân viên
nghỉ việc khi họ gặp phải các lý do cá nhân như bị bệnh, bị thương hay có sự khẩn cấp
về y khoa cá nhân. Họ cũng nghỉ việc trong trường hợp người thân qua đời, bệnh,

họ

thương tích hay có sự khẩn cấp về y tế. Việc nhân viên nữ vắng mặt khỏi nơi làm việc
trong thời gian mang thai cũng là nghỉ việc. Vào các ngày lễ, nhân viên không phải đi
làm việc hay trường hợp nhân viên xin phép nghỉ một thời gian cho ác chuyến đi chơi

ại

xa cũng được gọi là nghỉ việc. Nghỉ hưu cũng là nghỉ việc và bị công ty sa thải cũng là
nghỉ việc. Khái niệm nghỉ việc trong nghiên cứu này sẽ được hiểu là nghỉ việc tự

gĐ

nguyện.

Về vấn đề này, Curtis (2006) đã định nghĩa nghỉ việc là một quy trình trong đó
nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức bổ nhiệm người khác thay thế nhân viên này.

ờn

Nghiên cứu của Deery (2008) cho rằng nghỉ việc là một quy trình thay thế một
nhân viên này bằng một nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân.
Nghiên cứu này sử dụng khái niệm nghỉ việc của Tommy Thomas (2009) như

Trư

sau: Nghỉ việc là tình trạng xảy ra khi nhân viên của một tổ chức lựa chọn đưa ra quyết
định chấm dứt hợp đồng lao động với tổ chức. Từ đó, ơng đề ra khái niệm về tỷ lệ nghỉ
việc như một phương pháp đo lường tình trạng nghỉ việc trong tổ chức. Tỷ lệ nghỉ việc
là số nhân viên nghỉ việc trên số nhân viên trung bình.
SVTH: Thái Thị Hương

8

GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

tế
Hu
ế

Khóa luận tốt nghiệp

1.1.2. Các quan điểm về ý định nghỉ việc

Ý định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường hiện tại để chuyển
sang môi trường làm việc khác. Dự định ở đây có nghĩa là trước khi thực sự rời khỏi
môi trường làm việc hiện tại, những người này đã thực hiện một quyết định có ý thức
(Janet Cheng Lian Chew, 2004).

Ý định nghỉ việc của nhân viên đã được nghiên cứu rộng rãi ở nhiều nước trên

inh

thế giới. Do nó có ảnh hưởng đến năng suất lao động và sự thành công của tổ chức. Ý
định nghỉ việc của nhân viên đang là một vấn đề lớn đối với các tổ chức sản xuất.
Ý định nghỉ việc thường không được đo lường đầy đủ, thường xuyên cho đến khi

cK

xảy ra nghỉ việc thực tế. Nhà quản lý cần phải nắm được ý định nghỉ việc của nhân
viên để có giải pháp hạn chế nó, bởi điều này sẽ ảnh hưởng đến tinh thần và kết quả
hoạt động của công ty.

họ

Không giống như nghỉ việc, ý định nghỉ việc mang tính khơng rõ ràng (Berndt,
1981). Nó phản ảnh tính chủ quan của một cá nhân sẽ thay đổi công việc trong một
thời gian nhất định, và nó được xem là tiền thân của quyết định nghỉ việc (Sousa-Poza

ại

và Henneberger, 2002).

1.1.3. Nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên

gĐ

Là một nhà quản lý, có bao giờ tự hỏi, tại sao cứ thời gian cuối năm, mình lại
nhận được nhiều lá đơn xin nghỉ việc của nhân viên? Và đầu năm mới, mình lại đau
đầu đi tìm nhân viên mới?

ờn

Một điều dễ nhận thấy là khi một nhân viên xin nghỉ việc, họ khơng bao giờ nói
ra lý do thật sự của mình. Các cơng ty thường có quy trình và các thủ tục cần phải làm
khi có nhân viên xin nghỉ, như phỏng vấn/nói chuyện để tìm hiểu lý do; bàn giao thiết

Trư

bị làm việc, tài sản, thẻ ra vào; bàn giao cơng việc cịn dang dở…
Sẽ có hàng tá lý do được nhân viên đưa ra, chẳng hạn như: cảm thấy cơng việc

khơng thích hợp, năng lực của mình khơng phù hợp với u cầu của cơng việc, khơng
hịa đồng được với văn hóa/mơi trường của cơng ty. Ngồi ra cịn có những lý do hết

SVTH: Thái Thị Hương

9


GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

chăm lo cho con cái, nhà cửa…

tế
Hu
ế

sức cá nhân như lập gia đình, muốn đi học thêm, muốn nghỉ việc ở nhà để có thời gian

Tất cả đều là những lý do mang tính ơn hịa, khơng làm mất lịng người ở lại
nhưng với tư cách là nhà quản lý, họ cần phải biết lý do thật sự để giữ chân nhân viên
ở lại cơng ty mình. Những lý do trên đây có thể đúng, có thể sai đối với từng người
nhưng dường như nó đã trở thành một vài lý do mẫu và “sẵn có để dùng” cho những
nhân viên muốn tìm cho mình một vị trí khác.

inh

Trong khi đó, lý do chuuyển đi thật sự và có thể là khó nói như lương khơng đủ
sống, chính sách của cơng ty khơng phù hợp, hay đơn giản là bất hịa/bất bình với một
đồng nghiệp nào đó trong cơng ty. Cũng có thể chính vì cách cư xử của nhà quản trị:
thiên vị người này hơn người khác, quá coi trọng một người nào đó và có những hành

cK

động “mờ ám” như rất hay họp riêng lẻ với một thành viên trong một cơng ty/một
nhóm mà những người khác trong cùng bộ phận khơng thể hiểu đang có chuyện gì xảy
ra hay có dự án nào mới hay cơng việc là gì…

họ

Vậy các lý do thật sự khó nói khiến nhân viên quyết định nộp đơn xin nghỉ việc
là gì?

- Lương thưởng khơng thỏa mãn. Thường đây là lý do chính và chiếm tỷ lệ khá

ại

cao khi nhà quản trị nhận được đơn xin thôi việc từ nhân viên. Khi nhân viên xin nghỉ,
cơng ty thường giữ chân nhân viên của mình bằng cách tăng lương, nhưng cách tốt

gĐ

hơn là hãy có chính sách tăng lương định kỳ và có các bậc khác nhau với những mức
độ đóng góp khác nhau. Bởi vì có khá nhiều người quan niệm “đã xin nghỉ rồi thì sẽ
khơng bao giờ ở lại”.

ờn

- Chế độ bảo hiểm, chính sách của cơng ty khơng thỏa đáng.
- Bất hịa với đồng nghiệp. Có thể là lý do cá nhân, nhưng cũng có thể do bị một
nhân viên giỏi hơn suốt ngày gây áp lực, chèn ép, không tôn trọng và gây ức chế quá

Trư

đáng cho người khác.
- Sếp thiên vị
- Sếp bất tài.

- Sếp ln “cướp” thành tích của nhân viên để tranh công với cấp trên.

SVTH: Thái Thị Hương

10


GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

- Cách quản lý của sếp quá chán và không chuyên nghiệp: không hiểu được nhân
viên của mình làm gì, khơng nắm được nội dung cơng việc trong nhóm… Những
người sếp như thế này khiến nhân viên chán nản và biết rằng có cống hiến nhiều hơn
nữa cũng không được biết đến.
- Bị chính sếp “trù dập”.

- Quy mơ cơng ty nhỏ và làm ăn không hiệu quả.

Một quản lý giỏi phải biết cách giữ chân nhân viên của mình.

Nhà quản trị khơng thể suốt ngày đi tuyển nhân viên mới mà không hiểu tại sao

inh

nhân viên của mình lại lần lượt xin nghỉ. Có người sẽ nói thẳng lý do tại sao mình ra
đi, nhưng xu hướng của nhân viên - đặc biệt là nhân viên nữ - thường là “dĩ hòa vi
quý” và họ sẽ nói ra một lý do hoa mỹ để che đậy lý do thật sự.

cK

Các sếp, nhà quản lý cũng có nhiều cấp và người quản lý trực tiếp ln ảnh
hưởng nhiều nhất tới nhân viên, vì vậy nếu nhà quản trị ở cấp cao hơn thì cần có cái
nhìn tổng quan để tránh để mất những nhân viên có kinh nghiệm và làm việc hiệu quả

họ

ở phần “nền”.

1.1.4. Tổn thất cho công ty khi nhân viên nghỉ việc
Vấn đề nhân viên nghỉ việc xảy ra một cách bình thường ở mọi doanh nghiệp

ại

trên thế giới nhưng nó lại là một vấn đề khá tốn kém. Có rất nhiều nguyên nhân khiến
cho việc nghỉ việc của nhân trở nên tốn kém.

gĐ

Dưới đây chính là những tổn thất đầu tiên mà doanh nghiệp phải chịu khi một

nhân viên nghỉ việc và vị trí của họ khơng có người đảm nhận.
Chi phí để thực hiện tiếp nhiệm vụ của vị trí vừa mới bị bỏ trống: Chỉ bởi vì một
nhân viên rời bỏ vị trí khơng có nghĩa là cơng việc của vị trí đó khơng cần được thực

ờn

thi. Dù một nhân viên tạm thời sẽ đảm nhận công việc hay một người khác trong công
ty làm luôn cả cơng việc đó, nhiệm vụ cần phải được hồn thành. Những chi phí này
có thể được tính như lương ngồi giờ.

Trư

Chi phí của cuộc phỏng vấn người nhân viên sắp nghỉ việc: Nó bao gồm thời

gian của người nhân viên thực hiện cuộc phỏng vấn, thời gian của người rời bỏ cơng
ty, chi phí hành chính của việc rút giảm bảng lương, trừ các khoản phúc lợi và những
chi phí thủ tục khác cần cho quy trình từ chức của nhân viên.
SVTH: Thái Thị Hương

11


GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

Chi phí quản lý: Khi có một vị trí bỏ trống, người quản lý cần phải bỏ thời gian
để tìm hiểu các cơng việc nào cịn đang dang dở và phân bổ cơng việc như thế nào cho
đến khi có một người thay thế.

Chi phí đào tạo mà cơng ty đã bỏ ra cho người nhân viên vừa nghỉ việc: Khoản
này bao gồm các chi phí huấn luyện nội bộ, huấn luyện bên ngoài, học tập nâng cao và
các bằng cấp, chứng chỉ mà cơng ty đã giúp nhân viên có được.

- Ảnh hưởng năng suất nội bộ: Một chiếc ghế trống trong phịng họp có nghĩa là
sẽ có nhiều việc hơn cho các thành viên khác trong nhóm. Thời hạn cơng việc sẽ bị

sắp xếp các ưu tiên trong công việc.

inh

kéo dài ra và những người còn lại phải dành nhiều thời gian hơn vào việc thảo luận và

- Phí bồi thường nghỉ việc và trợ cấp nghỉ việc: Tùy thuộc vào từng doanh

cK

nghiệp và thỏa thuận khi tuyển dụng, các công ty có thể phải trả cho những nhân viên
nghỉ việc một khoản đền bù trong trường hợp nhân viên nghỉ việc.
- Chi phí của những kiến thức, kỹ năng và các mối quan hệ mà người thôi việc

họ

mang theo khi họ ra đi: Thời gian mà người này làm việc tại doanh nghiệp càng lâu,
những kinh nghiệm và mạng lưới quan hệ mà họ đạt được càng nhiều. Vì thế đó chắc
chắn là những nguồn rất quý giá và sẽ là một tổn thất rất lớn đối với công ty.

ại

- Chi phí đóng bảo hiểm thất nghiệp: Nếu một người tuyên bố thất nghiệp, doanh
nghiệp phải dành thời gian để tổ chức một buổi điều trần hoặc trả cho một bên thứ ba

gĐ

để làm việc này. Cách nào cũng sẽ làm tăng cao chi phí nghỉ việc.
- Chi phí của việc mất đi khách hàng: Nhân viên nghỉ việc có thể mang theo cả
khách hàng của họ và điều này sẽ khiên doanh nghiệp mất đi rất nhiều lợi nhuận. Để
tránh tình trạng và cố gắng giữ chân khách hàng, họ có thể phải bỏ ra nhiều chi phí

ờn

hơn nữa.

- Tổn thất phát sinh trong thời gian vị trí bị bỏ trống: Thời gian vị trí bị bỏ trống
càng lâu, số tiền mà công ty phải tốn càng lớn, và đó là khi chưa tính đến những tổn

Trư

thất về mặt năng suất làm việc!
1.1.5. Các nghiên cứu về ý định nghỉ việc và nghỉ việc
Trong các năm qua đã có nhiều nghiên cứu về việc việc xác định các yếu tố ảnh

hưởng đến nghỉ việc tự nguyện, đồng thời đưa ra mơ hình quan hệ nhân quả giữa các
SVTH: Thái Thị Hương

12

GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

yếu tố này và dự định nghỉ việc. Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng hành vi nghỉ việc là
một quá trình gồm nhiều tầng bao gồm thái độ, hành vi và và quyết định. Dưới đây là
các mơ hình về nghỉ việc được nghiên cứu và ứng dụng rộng rãi. Cụ thể:
Mô hình của March & Simon (1958)

Đây là mơ hình đầu tiên nghiên cứu về vấn đề nghỉ việc của nhân viên. Nhiều
nghiên cứu về nghỉ việc sau này được phát triển từ mơ hình này. Mơ hình của họ bị
ảnh hưởng bởi lý thuyết cân bằng tổ chức của Barnard-Simon. Tác giả cho rằng nghỉ

inh

việc sẽ xảy ra khi người lao động cảm nhận được sự đóng góp của họ cho tổ chức
nhiều hơn những ưu đãi mà họ nhận được từ tổ chức đó. Mơ hình này xem xét các yếu
tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên. Các yếu tố bên
trong là những yếu tố làm hài lòng nhân viên, còn các yếu tố bên ngoài như điều kiện

cK

thị trường việc làm. Cả hai yếu tố này đều tác động đều tác động đến việc nghỉ việc

Sự phù hợp của công

Dự báo về các mối

Khả năng tương thích

quan hệ cơng việc

của cơng việc với

ại

việc với hình ảnh cá

họ

của nhân viên.

Thỏa mãn với cơng

Các tổ chức có thể

việc

việc

thay thế

Cảm giác mong muốn

Nhận thức theo phong

theo phong trào

trào

gĐ

Thỏa mãn với công

Nghỉ việc

Trư

ờn

Cơ hội thăng tiến

Hình 1.1: Mơ hình nghiên cứu của March và Simson (1958)

SVTH: Thái Thị Hương

13


GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế

Hu
ế

Nguồn: Trích theo Morrell và cộng sự (2001)
 Mơ hình Mobley (1977)

Mơ hình quá trình nghỉ việc của Mobley (1997) được xây dựng dựa trên một số
nghiên cứu trước đó của March & Simon (1958) và Porter & Steer (1973). Tuy nhiên
ông là người đi tiên phong trong việc giải thích một cách rộng rãi quá trình tâm lý nghỉ
việc. Quá trình ra quyết định nghỉ việc là một chuỗi các giai đoạn nhận thức. Bắt đầu
từ việc đánh giá công việc hiện tại, tiếp theo là cảm giác thỏa mãn hoặc không thỏa
mãn về công việc hiện tại, nếu không thỏa mãn họ sẽ nghĩ đến việc sẽ nghỉ việc. Bước

inh

tiếp theo họ sẽ đánh giá về việc tìm kiếm việc làm khác và chi phí phải bỏ ra. Nếu họ
nhận thấy sự thay thế là có sẵn và chi phí bỏ ra khơng cao, họ sẽ có ý định tìm kiếm
các lựa chọn thay thế, bước tiếp theo là thực hiện tìm kiếm. Nếu họ tìm thấy được sự

cK

thay thế, họ sẽ đánh giá các lựa chọn thay thế này và so sánh với công việc hiện tại.
Nếu sự so sánh cho thấy rằng lựa chọn thay thế có lợi hơn thì ý định nghỉ việc sẽ được

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

kích thích và bước tiếp theo là quyết định nghỉ việc (Mobley, 1977).

SVTH: Thái Thị Hương

14


GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

Đánh giá cơng việc hiện tại
Thỏa mãn/không thỏa mãn
Suy nghĩ về việc nghỉ việc

Đánh giá về việc tìm kiếm việc làm
mới và chi phí bỏ ra

Dự định tìm kiếm việc làm thay thế

inh

Tìm kiếm việc làm thay thế

cK

Đánh giá các việc làm thay thế

So sánh với công việc hiện tại
Dự định nghỉ việc hoặc khơng nghỉ

họ

việc

Nghỉ việc/khơng nghỉ việc

Nguồn: Theo Mobley (1977)

gĐ

ại

Hình 1.2: Quá trình ra quyết định nghỉ việc của Mobley (1977)
 Mơ hình của Lee và Mitchel (1994)
Lee và Mitchel (1994) đưa ra mơ hình mới, mơ tả các con đường tâm lý khác
nhau mà người lao động trải qua trước khi rời khỏi tổ chức. Mơ hình chỉ ra rằng người

ờn

lao động nghỉ việc không chỉ đơn giản là do người lao động bất mãn với cơng việc mà
cịn do một số yếu tố khác được xác định là “cú sốc”. Các tác giả cho rằng hầu hết mọi

người rời khỏi tổ chức đều theo một trong bốn con đường tâm lý. Các thành phần

Trư

chính như: Cú sốc (như lời mời làm việc bất ngờ từ tổ chức khác, sự sáp nhập cơng
ty), kịch bản tham gia, hình ảnh bị vi phạm (giá trị, mục tiêu và chiến lược của bản
thân người lao động không phù hợp với tổ chức) và sự thỏa mãn với công việc (Lee và
Mitchell, 1994).
SVTH: Thái Thị Hương

15