PHÂN TÍCH các yếu tố tác ĐỘNG đến ĐỘNG lực làm VIỆC của CÔNG NHÂN LAO ĐỘNG CÔNG TY cổ PHẦN DA GIÀY HUẾ

tế
Hu
ế

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

cK

inh

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

họ

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

ại

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN LAO ĐỘNG

Trư

ờn

gĐ

CÔNG TY CỔ PHẦN DA GIÀY HUẾ

HỒNG PHƯƠNG THẢO

Khóa học 2015 - 2019


tế
Hu
ế

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

cK

inh

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

họ

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

ại

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN LAO ĐỘNG

gĐ

CÔNG TY CỔ PHẦN DA GIÀY HUẾ

ờn

Giảng viên hướng dẫn:

Trư

ThS. Nguyễn Ánh Dương

Sinh viên thực hiện:
Hoàng Phương Thảo
Lớp: K49B – QTKD
MSV: 15K4021158

Huế, tháng 5 năm 2019


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan bản khóa luận tốt nghiệp có đề tài: “Phân tích các yếu tố tác
động đến động lực làm việc của công nhân lao động Công ty Cổ phần Da giày

Huế” là cơng trình nghiên cứu độc lập của riêng tơi. Các số liệu phân tích trong khóa
luận tốt nghiệp có nguồn gốc rõ ràng, đã được cơng bố theo đúng quy định. Các kết
quả nghiên cứu trong khóa luận tốt nghiệp do tơi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung
thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn. Các kết quả này chưa từng được công bố

Sinh viên thực hiện:

Hoàng Phương Thảo

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

cK

inh

trong bất kỳ nghiên cứu nào khác.

SVTH: Hoàng Phương Thảo

i

GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành, cho phép em được bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả cơ quan
và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong quá trình học tập và nghiên cứu hồn
thành khóa luận này.

Em xin chân thành cảm ơn tồn thể q Thầy, Cơ giáo trường Đại học Kinh tế Huế đã

inh

giúp đỡ em về mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt em xin bày tỏ
lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến ThS. Nguyễn Ánh Dương - người trực tiếp hướng
dẫn, giúp đỡ em tận tình trong suốt thời gian nghiên cứu khóa luận này.

cK

Em xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo, các phòng ban và các tổ công nhân của
Công ty Cổ phần Da giày Huế đã tạo điều kiện và rất tận tình giúp đỡ em trong q
trình thực tập, nghiên cứu và đóng góp cho em những ý kiến q báu để hồn thành

họ

khóa luận.

Do kiến thức cịn hạn hẹp và chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế nên khóa luận khó
tránh khỏi những hạn chế, em rất mong nhận được sự góp ý của Thầy Cơ.

ại

Cuối cùng em kính chúc q Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự
nghiệp cao q. Đồng kính chúc các Anh, Chị trong Cơng ty Cổ phần Da Giày Huế

gĐ

luôn dồi dào sức khỏe và đạt được nhiều thành công trong công việc.

Trư

ờn

Em xin chân thành cảm ơn!

SVTH: Hoàng Phương Thảo

Sinh viên thực tập

Hoàng Phương Thảo

ii
ii

MỤC LỤC

tế
Hu
ế

GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................. ii
MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ...................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU................................................................................ viii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1

inh

1. Lí do chọn đề tài ..........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2

cK

3.1 Đối tượng nghiên cứu ...............................................................................................2
3.2 Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
4.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................................3

họ

4.2 Phương pháp .............................................................................................................3
4.3 Phương pháp thu thập dữ liệu ...................................................................................4
4.4 Xác định kích thước mẫu và phương pháp thu thập số liệu .....................................5

ại

4.4.1 Phương pháp chọn mẫu ..........................................................................................5
4.4.2 Phương pháp phân tích, xử lí số liệu ......................................................................6

gĐ

5. Kết cấu đề tài .............................................................................................................10
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................11
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.....................................11

ờn

1.1 CƠ SỞ LÍ LUẬN...................................................................................................11
1.1.1 Lý luận chung về động lực làm việc và các vấn đề liên quan..............................11
1.1.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực .................................................................11

Trư

1.1.1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực cho công nhân lao động....................................13
1.1.1.3 Lợi ích của việc tạo động lực làm việc .............................................................14
1.1.1.3.1 Đối với công nhân lao động............................................................................14
1.1.1.3.2 Đối với tổ chức ...............................................................................................14
SVTH: Hoàng Phương Thảo

iii


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

1.1.1.3.3 Đối với xã hội .................................................................................................15
1.1.2 Một số học thuyết tạo động lực ............................................................................15
1.1.2.1 Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ..............................15
1.1.2.2 Học thuyết Hai yếu tố của Fredeic Herzberg (1959).........................................16
1.1.2.3 Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhus Frederic Skinner ........................17
1.1.2.4 Học thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964) ..................................................18
1.1.2.5 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963) ..............................................18
1.1.3 Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho công nhân lao động...................19

inh

1.1.3.1 Các yếu tố thuộc về bản thân công nhân lao động ............................................19
1.1.3.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức lao động................................................................20
1.1.3.2.1 Chính sách của tổ chức...................................................................................20

cK

1.1.3.2.2 Môi trường làm việc .......................................................................................22

1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN ............................................................................................24
1.2.1 Một số mơ hình nghiên cứu liên quan .................................................................24

họ

1.2.2 Thực tiễn công tác tạo động lực ở Việt Nam .......................................................26
1.2.3 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ở tỉnh Thừa Thiên Huế ............................27
1.2.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất.................................................................................28

ại

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA CÔNG NHÂN LAO ĐỘNG CÔNG TY CỔ PHẦN DA GIÀY HUẾ 31

gĐ

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Da giày Huế..........................................................31
2.1.1 Giới thiệu về công ty ............................................................................................31
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển........................................................................31
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ, tầm nhìn, phương châm, triết lý của Cơng ty Cổ phần Da

ờn

giày Huế ........................................................................................................................32
2.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của cơng ty ........................................................................33
2.1.5 Tình hình hoạt động của Công ty Cổ phần Da giày Huế giai đoạn 2016 – 2018 ...............34

Trư

2.1.5.1 Tình hình hoạt động kinh doanh........................................................................34

2.1.5.2 Tình hình lao động.............................................................................................36
2.2 Thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho cơng nhân tại cơng ty..........................38
2.2.1 Chính sách của cơng ty.........................................................................................38
SVTH: Hồng Phương Thảo

iv


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

2.2.1.1 Chính sách tiền lương........................................................................................38
2.2.1.2 Chính sách tiền thưởng......................................................................................39
2.2.1.3 Phúc lợi..............................................................................................................40
2.2.1.4 Chính sách đào tạo và phát triển.......................................................................41
2.2.2 Môi trường làm việc .............................................................................................42
2.2.2.1 Điều kiện làm việc.............................................................................................42
2.2.2.2 Công việc...........................................................................................................42
2.2.2.3 Quan hệ đồng nghiệp.........................................................................................42

inh

2.2.2.4 Phong cách của người lãnh đạo .........................................................................42
2.3 Kết quả nghiên cứu.................................................................................................43
2.3.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ..........................................................................43

cK

2.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo.......................................................................45
2.3.3 Xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc bằng phương pháp phân
tích nhân tố khám phá EFA ...........................................................................................47

họ

2.3.4 Xác định mức ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của
công nhân lao động bằng phương pháp hồi quy tương quan ........................................52
2.3.4.1 Xây dựng mô hình hồi quy................................................................................52

ại

2.3.4.2 Kiểm định hệ số tương quan.............................................................................53
2.3.4.3 Kiểm định mơ hình ...........................................................................................54

gĐ

2.3.4.4 Kết quả phân tích hệ quy đa biến và đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố.....57
2.3.5 Đánh giá của công nhân lao động về các yếu tố tạo động lực làm việc tại Công ty
Cổ phần Da giày Huế ....................................................................................................60
2.3.5.1 Đánh giá của công nhân về Phong cách lãnh đạo .............................................60

ờn

2.3.5.2 Đánh giá của công nhân lao động về Quan hệ đồng nghiệp .............................61
2.3.5.3 Đánh giá của công nhân lao động về Lương, thưởng và phúc lợi.....................62
2.3.5.4 Đánh giá của công nhân lao động về Chính sách đào tạo và phát triển ............63

Trư

2.3.5.5 Đánh giá của công nhân lao động về Điều kiện làm việc .................................65
2.3.5.6 Đánh giá của công nhân lao động về Công việc ...............................................66
2.3.5.7 Đánh giá của công nhân lao động về Động lực chung ......................................67

SVTH: Hoàng Phương Thảo

v


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

2.3.6 Phân tích kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của công nhân lao động
Công ty Cổ phần Da giày Huế theo đặc điểm cá nhân..................................................68
2.3.6.1 Kiểm định Independent-Sample T Test về sự khác biệt trong đánh giá của công
nhân lao động về động lực làm việc theo Giới tính ......................................................68
2.3.6.2 Kiểm định One-Way Anova về sự khác biệt trong mức độ đánh giá của công
nhân lao động về động lực làm việc theo các đặc điểm cá nhân khác ..........................69
2.4 Đánh giá chung về động lực làm việc của công nhân lao động tại Công ty Cổ phần
Da giày Huế ...................................................................................................................71

inh

2.4.1 Kết quả..................................................................................................................71
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân.......................................................................................71
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

cK

CÔNG NHÂN LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DA GIÀY HUẾ ..................74
3.1 Định hướng hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho công nhân lao động tại
Công ty Cổ phần Da giày Huế (đến năm 2025) ............................................................74

họ

3.1.1 Những định hướng chung của Công ty Cổ phần Da giày Huế.............................74
3.1.2 Định hướng về vấn đề tạo động lực cho công nhân lao động tại Công ty Cổ phần
Da giày Huế ...................................................................................................................74
3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho công nhân lao động tại

ại

Công ty Cổ phần Da giày Huế.......................................................................................75
3.2.1 Giải pháp về Lương, thưởng và phúc lợi..............................................................75

gĐ

3.2.2 Giải pháp về Quan hệ đồng nghiệp ......................................................................76
3.2.3 Giải pháp về Phong cách lãnh đạo .......................................................................76
3.2.4 Giải pháp về Chính sách đào tạo và phát triển .....................................................77

ờn

3.2.5 Giải pháp về Điều kiện làm việc ..........................................................................77
3.2.6 Giải pháp về Công việc ........................................................................................78
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................79

Trư

1. Kết luận......................................................................................................................79
2. Kiến nghị ...................................................................................................................80
2.1 Đối với các cơ quan quản lí nhà nước ....................................................................80
2.2 Đối với Cơng ty Cổ phần Da giày Huế...................................................................80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................81
SVTH: Hoàng Phương Thảo

vi


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1 Quy trình nghiên cứu...........................................................................................3
Hình 1.1 Mơ hình nghiên cứu của Abby M.Brooks ......................................................25
Hình 1.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................28

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Cơng ty Cổ phần Da giày Huế........................................33
Hình 2.2 Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa .........................................55

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

cK

inh

Hình 2.3 Kết quả xây dựng mơ hình nghiên cứu ..........................................................59

SVTH: Hồng Phương Thảo

vii


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu

ế

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty giai đoạn 2016-2018 ..35
Bảng 2.2 Tình hình lao động của Cơng ty giai đoạn 2016 - 2018.................................37
Bảng 2.3 Mẫu điều tra phân theo giới tính ....................................................................43
Bảng 2.4 Mẫu điều tra theo độ tuổi ...............................................................................43
Bảng 2.5 Mẫu điều tra phân theo trình độ học vấn .......................................................44
Bảng 2.6 Mẫu điều tra phân theo thâm niên làm việc ...................................................44

inh

Bảng 2.7 Mẫu điều tra theo thu nhập hàng tháng..........................................................45
Bảng 2.8 Hệ số Cronbach’s Alpha cho các nhóm yếu tố ..............................................45
Bảng 2.9 Kiểm định hệ số KMO cho các biến độc lập .................................................47

cK

Bảng 2.10 Ma trận xoay nhân tố ...................................................................................48
Bảng 2.11 Các nhân tố sau phép xoay nhân tố..............................................................50
Bảng 2.12 Kiểm định hệ số KMO cho biến phụ thuộc .................................................51

họ

Bảng 2.13 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc ..........................................................51
Bảng 2.14 Phân tích tương quan Pearson......................................................................53
Bảng 2.15 Tóm tắt mơ hình ...........................................................................................54

ại

Bảng 2.16 Phân tích ANOVA về sự phù hợp của mơ hình hồi quy..............................54
Bảng 2.17 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến...........................................................56

gĐ

Bảng 2.18 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ..............................................57
Bảng 2.19 Kết quả kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của cơng nhân lao
động về Phong cách lãnh đạo ........................................................................................60
Bảng 2.20 Kết quả kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của công nhân lao

ờn

động về Quan hệ đồng nghiệp .......................................................................................61
Bảng 2.21 Kết quả kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của công nhân lao

Trư

động về Lương, thưởng và phúc lợi ..............................................................................62
Bảng 2.22 Kết quả kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của cơng nhân lao
động về Chính sách đào tạo và phát triển......................................................................63
Bảng 2.23 Kết quả kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của công nhân lao
động về Điều kiện làm việc ...........................................................................................65
SVTH: Hoàng Phương Thảo

viii


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

Bảng 2.24 Kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của công nhân lao động về
Công việc .......................................................................................................................66
Bảng 2.25 Kết quả kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của công nhân lao
động về Động lực chung................................................................................................67
Bảng 2.26 Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của công nhân lao động về
động lực làm việc theo Giới tính ...................................................................................69
Bảng 2.27 Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất ....................................................69

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

cK

inh

Bảng 2.28 Kết quả kiểm định ANOVA tổng hợp .........................................................70

SVTH: Hoàng Phương Thảo

ix


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1 Lí do chọn đề tài

Trong nền kinh tế phát triển thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, xu hướng
tồn cầu hóa và quốc tế hóa đã dần trở thành một yếu tố tất yếu, mối quan hệ giữa các
quốc gia trên thế giới ngày càng phát triển mạnh mẽ thì sự cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp, các cơng ty ngày càng gay gắt. Một cơng ty có thể có cơng nghệ hiện đại, chất
lượng dịch vụ, cơ sở hạ tầng, vận tải tốt nhưng thiếu lực lượng lao động làm việc có

inh

hiệu quả thì khó có thể tồn tại lâu dài và tạo được lợi thế cạnh tranh.
Khi mà việc tiếp cận các tiến bộ khoa học - cơng nghệ khơng cịn q khó khăn,
doanh nghiệp nào muốn giữ vị thế chủ động trong cạnh tranh thì nhất thiết phải thu hút và

cK

duy trì được nhân sự có trình độ cao, nắm được tri thức và biết sáng tạo trong cơng việc.
Tình hình đó dẫn tới cuộc chiến “giành giật” nhân sự giỏi, lao động tay nghề cao
giữa các doanh nghiệp, đây là cơ sở phát sinh sự chuyển dịch lao động ở các doanh

họ

nghiệp trong nước. Như vậy, ngoài việc tuyển mộ, tuyển dụng nguồn nhân lực có trình
độ tay nghề cao phục vụ cho hoạt động sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp cần phải
biết cách làm thế nào để làm hài lịng cơng nhân lao động. Và một khi người cơng

ại

nhân cảm thấy hài lịng thì họ sẽ gắn bó với cơng ty hơn. Mặt khác, duy trì và nâng cao
động lực làm việc của công nhân lao động sẽ tăng năng suất lao động, thái độ và tinh

gĐ

thần làm việc.

Làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ phát triển công ty là một
vấn đề lớn đặt ra cho các nhà quản trị. Để quản lí có hiệu quả nguồn nhân lực thì đầu
tiên phải hiểu rõ về con người, coi con người là trung tâm của sự phát triển, đồng thời

ờn

tạo điều kiện thuận lợi để phát huy hết khả năng tiềm ẩn trong mỗi con người. Vậy làm
thế nào để xây dựng được đội ngũ công nhân lao động ổn định cho cơng ty mình?
Những yếu tố nào tạo động lực làm việc cho người công nhân? Làm thế nào để người

Trư

công nhân giảm cảm giác nhàm chán, ln nhiệt tình và hăng hái với cơng việc? Đây
là điều mà nhà quản trị luôn phải quan tâm và trăn trở.
Việc nghiên cứu những nhân tố tác động đến động lực làm việc của cơng nhân

lao động có ý nghĩa quan trọng vì đây là cơ sở để cho các nhà quản lí khơi dậy
SVTH: Hồng Phương Thảo

1


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

động lực làm việc cho người cơng nhân, duy trì động lực này và giữ chân những cá
nhân tài năng.

Qua quá trình làm việc thực tế tại Công ty Cổ phần Da giày Huế, nghiên cứu hoạt
động quản trị nhân lực của công ty tơi nhận thấy các chính sách tạo động lực làm việc
cho cơng nhân lao động vẫn cịn chưa thực sự phù hợp. Tất cả nhu cầu của công nhân
vẫn chưa được tìm hiểu và đáp ứng đầy đủ, chưa tạo được sự thỏa mãn với công việc.
Xuất phát từ những lí do trên, tơi quyết định chọn đề tài “Phân tích các yếu tố tác động
đến động lực làm việc của công nhân lao động Công ty Cổ phần Da giày Huế” làm đề

inh

tài nghiên cứu.
2 Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu tổng quát

cK

Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công nhân lao động
Công ty Cổ phần Da giày Huế.
2.2 Mục tiêu cụ thể

họ

- Hệ thống hóa những lí luận và thực tiễn về động lực làm việc của người lao
động nói chung và cơng nhân lao động nói riêng.
- Xác định, phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công nhân lao

ại

động tại công ty.

- Đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

gĐ

của công nhân lao động tại Công ty Cổ phần Da giày Huế.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của công nhân lao động
Công ty Cổ phần Da giày Huế trong thời gian tới.
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

ờn

3.1 Đối tượng nghiên cứu
Động lực làm việc của công nhân lao động (chủ yếu là công nhân gia công) tại
Công ty Cổ phần Da giày Huế.

Trư

3.2 Phạm vi nghiên cứu
 Phạm vi không gian:
Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Da giày Huế.
 Phạm vi thời gian:

SVTH: Hoàng Phương Thảo

2


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

- Dựa trên số liệu năm: 2016 - 2018.
- Các kết quả điều tra, khảo sát được thu thập trong khoảng thời gian từ ngày
31/12/2018 đến ngày 21/04/2019.
- Các giải pháp đề xuất cho đến năm 2025.

4 Phương pháp nghiên cứu
4.1 Quy trình nghiên cứu

Cơ sở lí thuyết

Mơ hình đề
xuất

inh

Mục tiêu nghiên cứu

cK

Mơ hình và

Điều chỉnh

họ

thang đo

Nghiên cứu sơ bộ

ại

Nghiên cứu chính thức

gĐ

Kiểm định thang đo

Tổng kết kết quả

Kiểm tra lí thuyết

Đưa ra đề xuất, giải pháp

ờn

Kiểm tra mơ hình

Hình 1 Quy trình nghiên cứu

Trư

4.2 Phương pháp
Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở kết hợp hai phương pháp nghiên cứu định

tính và nghiên cứu định lượng.

SVTH: Hoàng Phương Thảo

3


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

 Nghiên cứu định tính: Nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan
sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Thơng tin cần thu thập ở dạng định
tính khơng thể đo lường, lượng hóa bằng các con số cụ thể và trả lời cho các câu hỏi:
Thế nào?, Tại sao?, Cái gì?.

Các kỹ thuật được sử dụng chủ yếu trong nghiên cứu định tính:

- Nghiên cứu tài liệu: Tham khảo các sách báo, thư viện điện tử, các nghiên cứu
liên quan đã được thực hiện ở Việt Nam và nước ngồi. Các nghiên cứu có thể có nội
dung tương tự hoặc nghiên cứu các khía cạnh liên quan đến sự hài lịng của cơng nhân

inh

lao động,… Từ đây xây dựng cơ sở lý thuyết và các câu hỏi khảo sát phục vụ cho
nghiên cứu.

- Quan sát: Thực hiện phương pháp quan sát phi cấu trúc, ghi chép lại những

cK

hành vi, biểu hiện liên quan đến nội dung nghiên cứu từ phía các cơng nhân lao động
của cơng ty.

- Phỏng vấn sâu: Kết hợp với nội dung được chuẩn bị trước, đưa ra các câu hỏi

họ

để lấy ý kiến một số công nhân lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Da giày
Huế nhằm điều tra về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của họ.
- Kết quả nghiên cứu là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu

ại

chính thức.

 Nghiên cứu định lượng: Tiến hành nghiên cứu nhằm thu thập thơng tin ở

gĐ

dạng định lượng, có thể lượng hóa được thành con số cụ thể, phục vụ cho đo lường và
phân tích các khái niệm nghiên cứu. Thơng tin trả lời cho câu hỏi: Bao nhiêu?
Kỹ thuật được sử dụng trong nghiên cứu này là điều tra cá nhân bằng bảng hỏi.
- Tiến hành phát bảng hỏi cho các công nhân đang làm việc tại Công ty Cổ phần

ờn

Da giày Huế nhằm thu thập ý kiến đánh giá của họ về mức độ đồng ý đối với các yếu
tố tạo động lực trong công việc được đưa ra trong bảng hỏi.
- Kết quả nghiên cứu phục vụ cho các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra.

Trư

4.3 Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu được thu thập từ hai nguồn chính là nguồn dữ

liệu thứ cấp và nguồn dữ liệu sơ cấp.

 Dữ liệu thứ cấp

SVTH: Hoàng Phương Thảo

4


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

 Những dữ liệu thứ cấp cần thu thập bao gồm các số liệu, thông tin liên quan
đến Công ty Cổ phần Da giày Huế như doanh thu, số lượng lao động, kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh, cơ sở vật chất hạ tầng, cơ cấu tổ chức quản lí, các chính
sách tiền lương, phúc lợi,… trong những năm gần đây.

 Sử dụng các thông tin liên quan đến vấn đề nghiên cứu từ các giáo trình, báo,
tạp chí, các cơng trình nghiên cứu đã được cơng bố. Ngồi ra, cịn thu thập được rất
nhiều thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu từ Internet, tuy nhiên chỉ sử dụng với
mục đích tham khảo vì độ tin cậy khơng cao.

inh

 Dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua bảng câu hỏi. Dữ liệu sơ cấp cần thu thập

bao gồm:

cK

 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công nhân lao động tại công ty.
 Mức độ tác động của các yếu tố tạo động lực làm việc của công nhân lao động
tại công ty.

họ

Thiết kế bảng hỏi: Bảng hỏi được thiết kế gồm 3 phần:
 Phần 1: Mã số phiếu và lời giới thiệu.
 Phần 2: Nội dung điều tra.

ại

 Phần 3: Thông tin cá nhân của công nhân lao động.
Tất cả các biến quan sát trong các yếu tố tạo động lực làm việc cho công nhân đều

gĐ

được sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với (1) là hồn tồn khơng đồng ý đến (5) là hoàn
toàn đồng ý. Ngoài ra bảng hỏi cịn có sử dụng thang đo định danh, thứ bậc.
4.4 Xác định kích thước mẫu và phương pháp thu thập số liệu
4.4.1 Phương pháp chọn mẫu

ờn

 Kích thước mẫu:

- Dựa theo nghiên cứu của Hair  ctg (1998), kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5
lần tổng số biến quan sát. Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích

Trư

nhân tố:

n= 5*m

Trong đó:

n: Cỡ mẫu cần nghiên cứu

SVTH: Hoàng Phương Thảo

5


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

m: Tổng số biến quan sát sử dụng trong nghiên cứu
- Đối với phân tích hồi quy đa biến (Green, 1991), cỡ mẫu tối thiểu cần đạt
được tính theo cơng thức:

n = 50 + 8*m
Trong đó:
n: Cỡ mẫu cần nghiên cứu

m: Số lượng biến độc lập sử dụng trong nghiên cứu

Đề tài có sử dụng cả hai phương pháp Phân tích nhân tố khám phá và Phân tích hồi

inh

quy đa biến, với tổng số biến quan sát bằng 30, số biến độc lập bằng 6, khi đó ta có:
n = 5*30 =150

n = 50 + 8*6 = 98

cK

Kết hợp hai phương phápp, ta được n = 150 thỏa mãn hai điều kiện trên, với
độ tin cậy 95% và sai số cho phép là 5%.

 Để hạn chế các rủi ro trong quá trình điều tra, tác giả tiến hành khảo sát 170

họ

đối tượng.

 Phương pháp chọn mẫu:

Do động lực làm việc của lao động trực tiếp khác với lao động gián tiếp. Vì vậy,

ại

để đảm bảo tính tin cậy, đem lại kết quả nghiên cứu có độ chính xác cao, tác giả chỉ
tiến hành điều tra khảo sát lực lượng công nhân lao động trực tiếp tại công ty.

gĐ

- Đề tài khảo sát công nhân lao động tại Công ty Cổ phần Da giày Huế. Tiếp cận
và phát phiếu khảo sát cho công nhân lao động trong khoảng 15 phút đến 20 phút sau
giờ ăn trưa. Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện để khảo sát công nhân
lao động.

ờn

- Việc phát phiếu khảo sát tiến hành trong vòng 10 ngày, đảm bảo đủ số lượng
mẫu khảo sát cần thiết.

Trư

4.4.2 Phương pháp phân tích, xử lí số liệu
Với tập dữ liệu sơ cấp thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, mã hóa dữ liệu, nhập

dữ liệu và làm sạch dữ liệu, ta tiến hành phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0
với các phương pháp sau:

SVTH: Hoàng Phương Thảo

6

GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

 Phân tích thống kê mô tả (Descriptive Statistics)
Sử dụng biểu đồ để đánh giá những đặc điểm cơ bản của mẫu điều tra. Sử dụng
thống kê và mô tả nghiên cứu theo các chỉ tiêu khác nhau nhằm cho thấy đặc điểm
của mẫu điều tra về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, thu nhập
hàng tháng.

 Phân tích độ tin cậy (Hệ số Cronbach’s Alpha)

Để xem xét kết quả nhận được đáng tin cậy ở mức độ nào. Theo nhiều nhà
nghiên cứu (Sekaren, 1992; Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) thì:

inh

0,8 < = Cronbach’s Alpha < = 1: Thang đo tốt

0,7 < = Cronbach’s Alpha < = 0,8: Thang đo có thể sử dụng được
0,6 < = Cronbach’s Alpha < = 0,7: Có thể sử dụng được trong trường hợp khái

cK

niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên
cứu. Trong nghiên cứu này Cronbach’s Alpha được chọn để chấp nhận độ tin cậy các

thang đo lường là phải lớn hơn 0,6 (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

họ

 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) nhằm rút gọn
một tập k biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập F (F < k) gồm ít các nhân tố

ại

hơn nhưng vẫn chứa đựng được hầu hết các nội dung của tập biến ban đầu. Cơ sở của
việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến nguyên

gĐ

thủy (biến quan sát).

Theo Hair & ctg (1998), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố) là
chỉ tiêu đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA:
 Factor loading > 0,3 được xem là mức đạt tối thiểu.

ờn

 Factor loading > 0,4 được xem là quan trọng.
 Factor loading > = 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.
Hair & ctg cũng khuyên rằng, nếu chọn tiêu chí Factor loading > 0,3 thì cỡ mẫu

Trư

ít nhất phải là 350; nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn Factor loading > 0,55; nếu cỡ
mẫu khoảng 50 thì thì Factor loading > 0,75.
Dữ liệu dùng để phân tích nhân tố khám phá phải thỏa mãn các điều kiện sau:

SVTH: Hoàng Phương Thảo

7


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

- Thứ nhất, hệ số tải nhân tố Factor loading lớn hơn 0,5. Nếu biến quan sát nào
có hệ số tải nhân tố bé hơn 0,5 sẽ bị loại (Tabachnick & Fidell, 1989).

- Thứ hai, hệ số KMO (Kaiser–Meyer-Olkin) lớn hơn hoặc bằng 0,5 và bé hơn
hoặc bằng 1. KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, trị số KMO
lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp.

- Thứ ba, đại lượng Barlett’s test of sphericity là một đại lượng thống kê dùng
để xem xét giả thuyết các biến có tương quan trong tổng thể. Nếu Sig. kiểm định này <
= 0,05 thì kiểm định có ý nghĩa thống kê, có thể sử dụng kết quả phân tích EFA.

inh

(Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

- Thứ tư, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% và
giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 (Gerbing & Anderson, 1988).

cK

 Phân tích hồi quy tương quan

Hồi quy tương quan được xây dựng để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân
tố đến động lực làm việc của cơng nhân trực tiếp. Mơ hình hồi quy tổng quát được viết

họ

như sau:

Y = β0 + β1X1 + β2 X2 + β3X3 + … + βiXi + ei
Trong đó:

ại

Y: Động lực làm việc của cơng nhân trong công ty
Xi: Các biến độc lập

gĐ

βi: Các hệ số hồi quy ứng với các biến độc lập Xi
β0: Hằng số

ei: Các yếu tố khác ngoài các biến độc lập

- Mức độ phù hợp của mơ hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2 điều

ờn

chỉnh. Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mơ hình hồi quy
tương quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
- Cặp giả thuyết nghiên cứu:

Trư

H0: Khơng có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
- Độ tin cậy: 95%.
- Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:

SVTH: Hoàng Phương Thảo

8


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

Nếu Sig. < = 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1
Nếu Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0

 Kiểm định giá trị trung bình tổng thể One-Sample T Test

Kiểm định cho tất cả các phần tử của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
- Giả thuyết kiểm định:

H0: Giá trị trung bình của tổng thể bằng giá trị kiểm định
H1: Giá trị trung bình của tổng thể khác giá trị kiểm định
- Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:

inh

Nếu Sig. < = 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1
Nếu Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0

 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân tố: Independent-Sample T

cK

Test và One-Way ANOVA

Kiểm định Independent-Sample T Test: Áp dụng đối với trường hợp biến
định tính có hai giá trị.

họ

Nếu Sig. Levene’s Test < 0,05 thì phương sai của hai nhóm là khác nhau, sử
dụng kết quả kiểm định t ở hàng Equal variances not assumed.
- Giá trị Sig. t-test < = 0,05 chúng ta kết luận: Có sự khác biệt về mức độ đánh

ại

giá của hai nhóm đối với biến phụ thuộc.

- Giá trị Sig. t-test > 0,05 chúng ta kết luận: Không có sự khác biệt về mức độ

gĐ

đánh giá của hai nhóm đối với biến phụ thuộc.
Nếu Sig. Levene’s Test > = 0,05 thì phương sai của hai nhóm là bằng nhau, sử
dụng kết quả kiểm định t ở hàng Equal variances assumed:
- Giá trị Sig. t-test < = 0,05 chúng ta kết luận: Có sự khác biệt về mức độ đánh

ờn

giá của hai nhóm đối với biến phụ thuộc.
- Giá trị Sig. t-test > 0,05 chúng ta kết luận: Không có sự khác biệt về mức độ
đánh giá của hai nhóm đối với biến phụ thuộc.

Trư

 Kiểm định One-Way ANOVA: Áp dụng đối với biến định tính có nhiều hơn

hai giá trị.

Kết quả kiểm định gồm 2 phần:

SVTH: Hoàng Phương Thảo

9

GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

giữa các nhóm.
Giả thuyết kiểm định:
H0: Phương sai bằng nhau
H1: Phương sai không bằng nhau
- Nếu Sig. < = 0,05: Bác bỏ H0, chấp nhận H1

tế
Hu
ế

- Phần 1: Levene Test: Dùng để kiểm định phương sai bằng nhau hay không

- Nếu Sig. > 0,05: Chấp nhận H0, đủ điều kiện để tiếp tục phân tích ANOVA.
Phần 2: ANOVA test: Kiểm định ANOVA

inh

Giả thuyết kiểm định:
H0: Trung bình bằng nhau
H1: Trung bình khác nhau
các nhóm đối với biến phụ thuộc.

cK

- Nếu Sig. < = 0,05: Bác bỏ H0, đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt giữa
- Nếu Sig. > 0,05: Chấp nhận H0, chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác

họ

biệt giữa các nhóm đối với biến phụ thuộc.

Khi có sự khác biệt thì có thể phân tích sâu để tìm ra sự khác biệt như thế nào
giữa các nhóm quan sát bằng các kiểm định Turkey, LSD, Bonferroni, Duncan. Kiểm

5 Kết cấu đề tài

ại

định sâu ANOVA gọi là kiểm định Post-hoc.

gĐ

Đề tài gồm 3 phần:
Phần I: Mở đầu

Trình bày lí do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên
cứu, phương pháp nghiên cứu, kết cấu đề tài

ờn

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công nhân

Trư

lao động Công ty Cổ phần Da giày Huế
Chương 3: Định hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân lao

động tại Công ty Cổ phần Da giày Huế
Phần III: Kết luận và kiến nghị

SVTH: Hoàng Phương Thảo

10


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 CƠ SỞ LÍ LUẬN

1.1.1 Lý luận chung về động lực làm việc và các vấn đề liên quan
1.1.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực
Động lực là gì?

“Động lực” là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế, động lực

inh

được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để

cK

tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”.
Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn, trường Đại học Kinh tế
Quốc dân: “Động lực lao động là nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm

họ

việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động
lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như
bản thân người lao động”.

Có rất nhiều quan điểm về động lực nhưng dù là quan điểm nào hay cách tiếp cận

ại

nào đi nữa thì động lực cũng là một yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất. Vậy nên

gĐ

khi nghiên cứu về nó ta phải gắn nó với tổ chức và với cơng việc. Cần có sự kết hợp
chặt chẽ giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân mới tạo ra động lực một

cách hoàn chỉnh.

Từ những quan điểm về động lực trong lao động cũng như các nghiên cứu liên

ờn

quan của các chuyên gia, tác giả nhận thấy động lực lao động có một số bản chất sau:
 Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
công nhân lao động đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức. Đối với mỗi cá

Trư

nhân khác nhau, mỗi công việc mà họ đảm nhiệm khác nhau, trong từng điều kiện lao
động khác nhau và thái độ cũng khác nhau sẽ dẫn đến những nỗ lực trong công việc
cũng khác nhau.

SVTH: Hoàng Phương Thảo

11


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

 Động lực lao động luôn thay đổi trong mỗi con người. Và nó sẽ thường xuyên

thay đổi phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một
lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng ở một thời điểm khác động lực làm
việc thấp hoặc chưa chắc đã còn trong họ.

 Động lực lao động mang tính tự nguyện, phụ thuộc vào chính bản thân người
công nhân. Khi người công nhân cảm thấy thoải mái, họ được làm việc một cách chủ
động thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất trong khả năng của họ.

 Động lực là một trong những yếu tố quan trọng dẫn đến việc tăng năng suất và

inh

chất lượng sản phẩm trong điều kiện các nhân tố khác không đổi. Động lực thúc đẩy
người công nhân làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn, tâm huyết và hiệu quả hơn.
Nhưng phải biết rằng, động lực không phải là yếu tố tất yếu duy nhất dẫn đến việc tăng

cK

năng suất và hiệu quả, mà điều này cịn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề, cơ
sở vật chất, trang thiết bị máy móc,…

Trong trường hợp cơng nhân dù khơng có động lực làm việc thì họ vẫn hồn

họ

thành cơng việc của mình, vẫn đảm bảo những yêu cầu cơ bản của nhà quản lí đối với
cơng việc, bởi vì họ làm việc theo qn tính và bản năng, trách nhiệm của họ. Khi đó
sản phẩm mà họ tạo ra không phải là sản phẩm tốt nhất trong khả năng của họ. Hay nói

ại

cách khác, kết quả cơng việc đó khơng phản ánh đúng khả năng của họ. Nếu có động
lực thúc đẩy, kết quả họ tạo ra sẽ tốt hơn rất nhiều.

gĐ

Như vậy, bản chất của động lực làm việc của công nhân lao động là những gì
kích thích con người hành động để đạt mục tiêu nào đó.
Tạo động lực là gì?

Để có được động lực cho cơng nhân làm việc thì phải tìm cách tạo ra động lực đó.

ờn

Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, các biện pháp, các thủ thuật
quản lí tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực
để làm việc. Các chính sách, biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần, thiết lập

Trư

các mục tiêu phù hợp với mục đích cá nhân của cơng nhân, vừa phù hợp với mục tiêu
chung của doanh nghiệp. Vậy vấn đề quan trọng của việc tạo động lực chính là tìm
kiếm và thiết lập mục tiêu.

SVTH: Hoàng Phương Thảo

12


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

Nhưng tuy nhiên, để xác định và đề ra được những mục tiêu phù hợp với từng
nhu cầu, nguyện vọng của từng công nhân thì các nhà quản lí phải biết được mục tiêu
hướng tới của cơng nhân là gì. Việc dự đốn và kiểm sốt hành vi của cơng nhân hồn
tồn có thể thực hiện được thông qua nhận biết được động cơ và nhu cầu của họ. Động
cơ bắt nguồn từ nhiều yếu tố: từ bản thân công nhân, từ sự thôi thúc của người khác,…
Động cơ lao động được thể hiện ở:

- Mục tiêu tìm kiếm nguồn thu nhập: Đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến
công nhân làm việc bởi vì thu nhập giúp cơng nhân trang trải cuộc sống bản thân và

inh

gia đình.

- Mục tiêu phát triển cá nhân: Đây là mục tiêu mà công nhân lao động mong
muốn tự hồn thiện mình thơng qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động

cK

văn hóa xã hội. Mục tiêu này được chú trọng hơn khi họ đã có đủ thu nhập để đảm bảo
cuộc sống.

- Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội: Là mục tiêu được tham gia vào các

họ

hoạt động xã hội để tự khẳng định bản thân. Khi hai mục tiêu trên được thực hiện thì
mục tiêu này được chú trọng, quan tâm hơn.

Như vậy, để đạt hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lí phải xác định được

ại

động cơ của cơng nhân lao động, từ đó đưa ra những phương án để thỏa mãn những
nhu cầu đó một cách hợp lí. Qua đó tạo động lực cho cơng nhân một cách hợp lí nhất.

gĐ

1.1.1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực cho công nhân lao động
Tạo động lực cho công nhân lao động chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc,
của kết quả thực hiện công việc. Sự hấp dẫn càng lớn thì lợi ích đem lại cho công nhân
càng lớn, thúc đẩy công nhân làm việc càng hăng say. Động lực có vai trị quan trọng

ờn

trong việc quyết định hành vi của công nhân. Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ
trái ngược nhau: tích cực và tiêu cực. Cơng nhân có động lực tích cực thì sẽ tạo ra một
tâm lí làm việc tốt, lành mạnh, đồng thời góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng

Trư

vững mạnh hơn. Do đó, các nhà quản lí cần quan tâm tạo động lực cho công nhân để
hướng hành vi của họ theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định.

Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào sự nỗ lực làm

việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp cơng sức, trí tuệ, hết lịng vì doanh
SVTH: Hồng Phương Thảo

13


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

nghiệp. Tạo động lực cho cơng nhân lao động khơng những kích thích tâm lí làm việc
cho cơng nhân mà nó cịn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, xây dựng đội ngũ công nhân viên chuyên nghiệp, tăng khả năng cạnh
tranh trên thị trường,…

Tuy nhiên không phải tổ chức nào cũng có những giải pháp hồn hảo để thúc đẩy
động lực làm việc cho công nhân lao động về mọi mặt, vì nguồn lực của doanh nghiệp
là có hạn. Vì vậy, tổ chức sẽ phải lựa chọn những vấn đề ưu tiên nhất để giải quyết

pháp có thể thực hiện được.

inh

trước trong phạm vi khả năng của doanh nghiệp để các quyết định, chính sách, biện

1.1.1.3 Lợi ích của việc tạo động lực làm việc
1.1.1.3.1 Đối với công nhân lao động

cK

- Tăng năng suất lao động cá nhân: Khi cơng nhân có động lực làm việc cao thì
việc tăng năng suất lao động là điều tất yếu. Họ sẽ làm việc với năng suất cao hơn và
tâm huyết cao hơn, chứ không đơn thuần là làm theo trách nhiệm, do đó kết quả nhận

họ

được sẽ tốt hơn.

- Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo chỉ được kích thích khi người cơng
nhân cảm thấy mình được làm chủ, tự nguyện và thoải mái.

ại

- Tăng sự gắn bó của cơng nhân với tổ chức: Khi cơng nhân thấy yêu thích và
cảm nhận được sự thú vị trong cơng việc thì họ sẽ gắn bó với tổ chức của mình, họ sẽ

trường mới.

gĐ

ngại làm việc ở một tổ chức khác, vì như vậy sẽ mất nhiều thời gian để làm quen mơi

- Hồn thiện bản thân: Khi công việc được tiến hành thuận lợi và đạt hiệu hiệu
quả cao thì người cơng nhân sẽ cảm thấy mình quan trọng và có ích, từ đó khơng

ờn

ngừng tìm tịi, học hỏi kinh nghiệm để hoàn thiện bản thân về cả đạo đức lẫn tay nghề.
1.1.1.3.2 Đối với tổ chức
- Nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh: Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được

Trư

sử dụng một cách có hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu khả năng của công nhân
lao động. Công nhân vừa làm việc có năng suất cao vừa tiết kiệm được chi phí, tiết
kiệm nguyên vật liệu cho tổ chức.
- Thu hút và giữ chân được nguồn lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức.

SVTH: Hồng Phương Thảo

14