GIẢI PHÁP tạo ĐỘNG lực làm VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG tại CÔNG TY cổ PHẦN vật tư NÔNG NGHIỆP THỪA THIÊN HUẾ

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

́
in

h

tê

́H

uê

-----  -----

̣c K

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ho

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

NƠNG NGHIỆP THỪA THIÊN HUẾ

ĐỒN THỊ NHƯ Ý

Niên khóa: 2015-2019


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

́
in

h

tê

́H

uê

-----  -----

̣c K

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ho

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ

ươ
̀n

g

Đ

ại

NÔNG NGHIỆP THỪA THIÊN HUẾ

Sinh viên thực hiện:

Giáo viên hướng dẫn:

Đồn Thị Như Ý

Th.S Ngơ Minh Tâm

Tr

Lớp: K49C QTKD
Niên khóa: 2015-2019

Huế, tháng 01 năm 2019


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Ngơ Minh Tâm

Lời Cảm Ơn

́

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

uê

Sau khoảng thời gian gần bốn năm phấn đấu học tập trau dồi
kiến thức tại giảng đường đại học và ba tháng thực tập cuối khóa tại
Cơng ty Cổ Phần VTNN Thừa Thiên Huế, 07 Tản Đà, Hương Sơ, thành
phố Huế đến nay đề tài “Giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại
Công ty Cổ phần VTNN Thừa Thiên Huế” đã hoàn thành.
Để hoàn thành báo cáo tốt nghiệp này ngoài sự nỗ lực, cố gắng từ
bản thân tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô Trường Đại Học Kinh
Tế Huế đã tận tình chỉ dạy tơi trong suốt bốn năm qua.
Qua đây tơi xin tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến cô giáo:
Th.S Ngô Minh Tâm đã giúp đỡ và chỉ dạy tận tình trong suốt thời
gian thực tập để hồn thành khóa luận của mình.
Tơi cũng bày tỏ lời cảm ơn đến Công ty Cổ Phần VTNN Thừa
Thiên Huế, các cô, chú, anh, chị tại Công ty đã tạo điều kiện cho Tôi
thực tập và giúp đỡ tận tình tơi trong q trình thực tập.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn đến gia đình, người thân đã luôn là
nguồn động lực, là chỗ dựa tinh thần giúp tôi tự tin và vững bước trên
con đường đã chọn.
Mặc dù khóa luận đã hồn thành nhưng do kinh nghiệm thực tế
của bản thân còn hạn chế, nên khơng tránh khỏi những sai sót. Rất
mong sự đánh giá của quý thầy, cô giáo, bạn bè và tất cả mọi người.
Cuối cùng tôi xin gửi đến quý thầy, cô giáo, bạn bè và tất cả mọi

người lời chúc sức khỏe và thành đạt
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, ngày tháng năm 2018
Sinh viên
Đoàn Thị Như Ý

SVTH: Đoàn Thị Như Ý


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Ngơ Minh Tâm
MỤC LỤC

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................................1
2. Câu hỏi nghiên cứu..............................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................3

́

uê

6. Cấu trúc đề tài .....................................................................................................6

́H

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...............................................7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.........................7
Lý luận chung về tạo động lực cho NLĐ. ......................................................7

tê

1.1

Một số khái niệm ........................................................................................... 7

1.1.2

Các học thuyết về tạo động lực cho NLĐ [7] [8] [9] ..................................... 13

in

Cơ sở thực tiễn về tạo động lực làm việc cho NLĐ .....................................17

̣c K

1.2

h

1.1.1

Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động.......................................... 17

1.2.2

Một số nghiên cứu tạo động lực trước đây ............................................... 19

1.2.3

Mơ hình nghiên cứu đề xuất....................................................................... 20

ho

1.2.1

Tổng quan về Cơng ty Cổ phần VTNN Thừa Thiên Huế ..........................23

Đ

2.1

ại

CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NLĐ TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN VTNN THỪA THIÊN HUẾ .............................................................23
Quá trình hình thành và phát triển ........................................................... 23

2.1.2

Chức năng, nhiệm vụ của Công ty............................................................. 24

2.1.3

Bộ máy tổ chức của Công ty....................................................................... 25

2.1.4

Đặc điểm ngành nghề kinh doanh ............................................................. 28

Tr

ươ
̀n

g

2.1.1

2.1.5

Tình hình lao động của Cơng ty 3 năm qua (2015-2017)......................... 28

2.1.6

Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty giai đoạn 2015-2017 ......... 32

2.1.7 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong giai
đoạn 2015-2017.......................................................................................................... 35
2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ phần
Vật Tư Nơng Nghiệp Thừa Thiên Huế...................................................................39
2.2.1

Chính sách về lương, thưởng, phúc lợi. .................................................... 39

2.2.2

Chính sách về mơi trường làm việc và tính chất cơng việc ..................... 42

SVTH: Đồn Thị Như Ý


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Ngơ Minh Tâm

2.3 Đánh giá của NLĐ về công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần
VTNN Thừa Thiên Huế qua số liệu khảo sát. .......................................................44
2.3.1

Mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................................ 44

2.3.2

Đánh giá độ tin cậy của thang đo............................................................... 48

2.3.3

Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................. 51

2.3.4

Phân tích thống kê mơ tả các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.56

2.3.5 Kiểm định mối liên hệ giữa đặc điểm NLĐ đối với động lực làm việc
tại Công ty Cổ phần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huế................................ 63

́

uê

Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công
66

́H

2.3.6
ty

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NLĐ .................69
Định hướng, mục tiêu ....................................................................................69

h

3.1

tê

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VTNN THỪA THIÊN HUẾ ........................................69
Định hướng .................................................................................................. 69

3.1.2

Mục tiêu........................................................................................................ 69

̣c K

3.2

in

3.1.1

Giải pháp.........................................................................................................70
Giải pháp liên quan đến tiền lương, thưởng, phúc lợi............................. 70

3.2.2

Giải pháp liên quan đến tính chất cơng việc............................................. 72

3.2.3

Giải pháp liên quan đến cơ hội đào tạo và phát triển.............................. 73

3.2.4

Giải pháp liên quan đến môi trường làm việc .......................................... 74

3.2.5

Giải pháp liên quan đến lãnh đạo và đồng nghiệp................................... 75

Đ

ại

ho

3.2.1

ươ
̀n

g

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................77
1. Kết luận ..............................................................................................................77

Tr

2. Kiến nghị ............................................................................................................78

SVTH: Đoàn Thị Như Ý


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Ngơ Minh Tâm

: Bảo hiểm y tế

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

CBNV

: Cán bộ nhân viên

́

BHYT

: Vật tư nông nghiệp

DN

: Doanh nghiệp

NLĐ

: Người lao động

TGĐ

: Tổng giám đốc

ại

ho

̣c K

in

h

tê

VTNN

Đ
g
ươ
̀n
Tr
SVTH: Đoàn Thị Như Ý

́H

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

uê

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Ngơ Minh Tâm

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 5.1: Quy trình nghiên cứu .....................................................................................4
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ bậc thang (Học thuyết Maslow).........................................................13
Sơ đồ 1.2: Sơ đồ học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ..............................................15

́

uê

Sơ đồ 1.3: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................21
Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức của Công ty. .......................................................................26

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

Sơ đồ 2.2: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh ...................................................................55

SVTH: Đồn Thị Như Ý


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Ngơ Minh Tâm

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính..................................................................45
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ....................................................................46
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo thu nhập .................................................................46

́

uê

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn .....................................................47
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu lao động thời gian làm việc ..........................................................47

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

Biểu đồ 2.7: Cơ cấu lao động theo bộ phận làm việc....................................................48

SVTH: Đoàn Thị Như Ý


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Ngơ Minh Tâm

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Thuyết 2 nhân tố của Herzberg.....................................................................17
Bảng 2.1: Tình hình lao động của Cơng ty qua 3 năm 2015-2017................................29
Bảng 2.2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Cơng ty giai đoạn 2015-2017 ..............33
Bảng 2.3: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2015-

́

uê

2017 ...............................................................................................................................36
Bảng 2.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha............................................................48

́H

Bảng 2.5: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett’s .............................................................51

tê

Bảng 2.6: Ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA.................................................51
Bảng 2.7: Ý kiến của NLĐ về yếu tố Lương, thưởng, phúc lợi ....................................56

in

h

Bảng 2.8: Ý kiến của NLĐ về Lãnh đạo và đồng nghiệp .............................................58

̣c K

Bảng 2.9: Ý kiến của người lao động về yếu tố Tính chất cơng việc ...........................59

Bảng 2.10: Ý kiến của người lao động về yếu tố Cơ hội đào tạo và phát triển ............60

ho

Bảng 2.11: Ý kiến của NLĐ về Môi trường làm việc ...................................................61
Bảng 2.12: Ý kiến của NLĐ về biến phụ thuộc Động lực làm việc..............................62

ại

Bảng 2.13: Kết quả kiểm định phương sai về giới tính.................................................63

Đ

Bảng 2.14: Kết quả kiểm định ANOVA về động lực làm việc của NLĐ tại Công ty Cổ
phần Vật Tư Nơng Nghiệp Thừa Thiên Huế theo giới tính. .........................................64

g

Bảng 2.15: Kết quả kiểm định phương sai về độ tuổi ...................................................64

ươ
̀n

Bảng 2.16: Kết quả kiểm định ANOVA về động lực làm việc của NLĐ tại Công ty Cổ
phần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huế theo độ tuổi.............................................64

Tr

Bảng 2.17: Kết quả kiểm định phương sai về thu nhập ................................................65
Bảng 2.18: Kết quả kiểm định ANOVA về động lực làm việc của NLĐ tại Công ty Cổ

phần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huế theo thu nhập. .........................................65
Bảng 2.19: Kết quả kiểm định phương sai về vị trí làm việc ........................................66

SVTH: Đoàn Thị Như Ý


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Ngơ Minh Tâm

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Cơng nghiệp hóa hiện đại hóa đang ngày càng diễn ra sâu rộng tạo ra
nhiều cơ hội cũng như thách thức cho các DN. Cạnh tranh giữa các DN trong
nước, giữa các DN trong và ngoài nước ngày càng sâu sắc về nguồn nguyên
liệu, khách hàng, địa điểm kinh doanh… và cạnh tranh về nguồn nhân lực cũng

́

uê

được các DN chú ý và quan tâm hơn hết. Nhận thức được tầm quan trọng của

́H

nguồn nhân lực đối với sự sống còn của DN, các nhà quản trị đã khơng ngừng
hồn thiện các chính sách để phát triển nguồn nhân lực.

tê

Làm sao để duy trì và tận dụng tối đa nguồn nhân lực? Làm sao để họ

h

luôn trung thành với công ty? Một nhà chính trị gia người Mỹ Geogre M.Adams

in

đã từng nói: “Có những đỉnh cao trong cuộc đời mỗi con người và chúng ta có

̣c K

thể đạt tới đỉnh cao đó nếu có sự động viên của người khác. Dù bạn vĩ đại, bạn

ho

nổi tiếng hay thành công đến đâu, bạn cũng thèm khát sự cổ vũ”. Thật vậy, để
làm việc tốt chúng ta cần phải có động lực.

ại

Quản trị vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, do đó quản trị nhân lực khơng

Đ

chỉ dựa vào lý thuyết mà cịn phụ thuộc rất lớn vào kĩ năng và kinh nghiệm của

g

nhà lãnh đạo. Việc tạo động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc là một trong những

ươ
̀n

việc làm mà nhà quản trị cần phải đặt lên hàng đầu và thường xuyên chú ý, quan
tâm để thúc đẩy nhân viên cấp dưới hồn thành nhiệm vụ và thực hiện cơng việc

Tr

một cách có hiệu quả giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, giành
được lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ cạnh tranh để có thể đứng vững trên
thị trường.
Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực chính là con người, nhưng trong
mỗi người có những nhu cầu và mong muốn khác nhau rất phức tạp và thay đổi
theo thời gian và hồn cảnh. Chính vì vậy, các nhà quản trị doanh nghiệp cần
phải quan tâm, chú ý đến những nhu cầu và mong muốn của những bộ phận
nhân viên để có thể đáp ứng những nhu cầu và nguyện vọng chính đáng đó để
SVTH: Đồn Thị Như Ý

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Ngơ Minh Tâm

thúc đẩy động cơ họ làm việc, tuy nhiên việc áp dụng như thế nào thì cịn phụ
thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau và tùy vào từng doanh nghiệp khác nhau.
Công ty Cổ phần VTNN Thừa Thiên Huế thuộc dạng DN có quy mô vừa,
để Công ty phát triển lớn mạnh, phấn đầu trở thành một DN lớn trong thời kỳ

kinh tế hội nhập và nhiều các áp lực cạnh tranh này thì Cơng ty phải có một đội
ngũ nhân lực năng động, sáng tạo, đội ngũ kỹ thuật và công nhân đầy nhiệt

́

uê

huyết, lành nghề. Vậy, làm thế nào để phát huy năng lực cũng như sử dụng có

́H

hiệu quả nguồn nhân lực? Đây là vấn một đề luôn đặt ra với Công ty.

Từ những lý do trên, kết hợp với q trình thực tập tại Cơng ty Cổ phần

tê

VTNN Thừa Thiên Huế, tôi đã chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực làm việc

h

cho NLĐ tại Công ty Cổ phần VTNN Thừa Thiên Huế”

in

2. Câu hỏi nghiên cứu

Những khái niệm liên quan để hiểu rõ hơn về vấn đề nghiên cứu.



Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ.



Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến động lực làm việc của NLĐ

ho

̣c K



Động lực cho NLĐ tại Công ty chịu tác động bởi những yếu tố nào.

Đ



ại

tại Công ty Cổ Phần VTNN Thừa Thiên Huế.

g

3. Mục tiêu nghiên cứu

ươ
̀n

3.1 Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc

Tr

cho NLĐ tại Công ty Cổ phần VTNN Thừa Thiên Huế, đề tài nhằm đề xuất giải
pháp nhằm tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty trong thời gian tới.
3.2 Mục tiêu cụ thể


Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực

cho NLĐ.


Phân tích thực trạng của việc tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công

ty Cổ phần VTNN Thừa Thiên Huế.
SVTH: Đoàn Thị Như Ý

2


Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: ThS Ngơ Minh Tâm

Đề xuất những giải pháp để tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công

ty trong tương lai.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: các vấn đề liên quan đến tạo động lực làm việc cho
NLĐ tại Công ty Cổ phần VTNN Thừa Thiên Huế.

́

uê

Đối tượng điều tra: NLĐ của Công ty Cổ phần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa

́H

Thiên Huế.
4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nội dung: đề tài nghiên cứu một số vấn đề về lý luận và thực

tê



h

tiễn về các yếu tố tạo động lực để từ đó đưa ra các giải pháp tạo động lực cho

in

NLĐ.

Phạm vi không gian: tại Công ty Cổ phần VTNN Thừa Thiên Huế.



Phạm vi thời gian: đề tài được thực hiện từ 1/10/2018-28/12/2018 dựa

ho

̣c K



đoạn từ nay đến 2023.

ại

trên số liệu của Công ty giai đoạn 2015-2017, các giải pháp đề xuất cho giai

Đ

5. Phương pháp nghiên cứu

Tr

ươ
̀n

g

5.1 Thiết kế nghiên cứu

SVTH: Đoàn Thị Như Ý

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Ngơ Minh Tâm

Quy trình nghiên cứu

Xác định vấn đề
nghiên cứu

tê

́H

́

Nghiên cứu các lý thuyết
có liên quan

uê

Tìm hiểu các nghiên cứu
liên quan

̣c K

in

h

Xây dựng đề cương

ho

Nghiên cứu sơ bộ

Đ

ại

Nghiên cứu chính thức

Viết báo cáo kết quả điều tra

Tr

ươ
̀n

g

Xử lý và phân tích số liệu

Sơ đồ 5.1: Quy trình nghiên cứu
5.2 Phương pháp thu thập dữ liệu nghiên cứu


Dữ liệu thứ cấp



Tiến hành thu thập số liệu liên quan đến bộ máy tổ chức, tình hình

nhân sự, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh,… giai đoạn 2015-2017 của
Công ty Cổ PhầnVTNN Thừa Thiên Huế tại Công ty.
SVTH: Đoàn Thị Như Ý

4


Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: ThS Ngơ Minh Tâm

Tìm kiếm thơng tin liên quan đến đề tài tại các trang web Công ty, các

bài luận văn trên internet, thư viện của trường…


Dữ liệu sơ cấp



Tiến hành thu thập dữ liệu định tính về các yếu tố tạo động lực làm

việc cho NLĐ tại Công ty Cổ Phần VTNN Thừa Thiên Huế .


Tiến hành thu thập dữ liệu định lượng bằng phương pháp phỏng vấn

́

Phương pháp xác định cỡ mẫu

́H



uê

cá nhân NLĐ, sử dụng bảng hỏi điều tra.

tê

Theo Hachter (1994) cho rằng kích cỡ mẫu bằng ít nhất 5 lần biến quan
sát.

in

h

Trong đề tài nghiên cứu này, phân tích 6 nhân tố với số biến dự định là

̣c K

27. Kích cỡ mấu ít nhất là 27*5= 135 mẫu. Để tránh trường hợp một số bảng hỏi
bị thiếu thông tin hoặc không hợp lệ, nên sẽ tiến hành điều tra 150 bảng hỏi.

ho

Từ tổng thể nghiên cứu và số mẫu nghiên cứu ta xác định dược bước nhảy
K=229/150=1.53. Điều tra chọn ngẫu nhiên, cứ 3 người là chọn hai người để

Đ

đại diện cho tổng thể.

ại

điều tra để đảm bảo những người được chọn là ngẫu nhiên và đảm bảo được tính

g

Tất cả các biến quan sát trong các yếu tố tạo động lực làm việc cho NLĐ

ươ
̀n

đều được sử dụng thang đo Likets 5 mức độ với 1 là rất không đồng ý và 5 là rất
đồng ý. Ngồi ra, bảng hỏi cịn sử dụng thang đo thứ bậc, thang đo định danh

Tr

(giới tính, thu nhập…).
5.3 Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu
Dữ liệu thu tập được phân tích và xử lý qua phần mềm SPSS 20.0. Thang
đo được mã hóa theo đúng số thứ tự trong bảng hỏi. Sử dụng thang đo Likets 5
mức độ với:
1: Rất không đồng ý
2: Không đồng ý

SVTH: Đoàn Thị Như Ý

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Ngơ Minh Tâm

3: Trung lập
4: Đồng ý
5: Rất đồng ý
Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha: Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng
Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần bằng
0,8 là sử dụng được. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thì

́

uê

Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái

́H

niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời nghiên cứu. Vì vậy,
đối với nghiên cứu này Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là chấp nhận được.

tê

6. Cấu trúc đề tài

h

Phần I: Đặt vấn đề

in

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

̣c K

Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu

VTNN Thừa Thiên Huế

ho

Chương 2: Công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ Phần

ại

Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ Phần

Đ

VTNN Thừa Thiên Huế.

Tr

ươ
̀n

g

Phần III: Kết luận và kiến nghị

SVTH: Đoàn Thị Như Ý

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Ngơ Minh Tâm

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lý luận chung về tạo động lực cho NLĐ.
1.1.1 Một số khái niệm
1.1.1.1 Nhu cầu

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là sự đòi hỏi, mong

́

uê

muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát

́H

triển. Tùy theo trình độ nhận thức, mơi trường sống, những đặc điểm tâm sinh
lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau.

tê

Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách

h

thì khả năng chi phối con người càng cao. Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và

in

vô tận. Thỏa mãn nhu cầu này đồng thời sẽ nãy sinh nhu cầu khác. Nhu cầu luôn

̣c K

tồn tại trong mỗi con người vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyết

ho

định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực.
Về mặt quản lý, kiểm sốt được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm

ại

soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định:

Đ

nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu). Người quản lý chỉ

g

kiểm sốt những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân. Việc

ươ
̀n

thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu cầu khác theo
định hướng của nhà quản lý, do đó người quản lý ln có thể điều khiển được

Tr

các cá nhân.

1.1.1.2 Động lực
Động lực là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ

chức và thoả mãnđược nhu cầu của bản thân NLĐ (Ngô Quý Nhâm 2010)

Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ
lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức [3]
Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện là sự sẵn sàng nỗ
SVTH: Đoàn Thị Như Ý

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Ngơ Minh Tâm

lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân
người lao động.

[2]

Động lực là tất cả những gì thơi thúc con người, thúc đẩy con người hăng
hái làm việc (Mitchell, 1999)
Do đó có thể hiểu: Động lực là những nhân tố bên trong khích thích bản
thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với sự khao khát và tự nguyện để đạt được

́

uê

mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức.[3]

́H

1.1.1.3 Tạo động lực trong lao động.[2]

Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra

tê

được động lực đó. “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các

in

người lao động có động lực để làm việc”. [1]

h

biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho

̣c K

Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Để có thể tạo

ho

được động lực cho người lao động, các nhà quản trị cần phải tìm hiểu được mục
tiêu của người lao động là gì để từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo

ại

động lực cho lao động và loại bỏ các yếu tố cản trở làm giảm động lực lao động.

Đ

1.1.1.4 Vai trò của tạo động lực.

g

Qua nghiên cứu một số học thuyết, các quan điểm quản trị khác nhau cho

ươ
̀n

thấy động lực có vai trị quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao
động.

Tr

- Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hồn thiện mình

thơng qua cơng việc.
- Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và
tiêu cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra một tâm lý làm việc
tốt, lành mạnh, đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững
mạnh hơn.

SVTH: Đoàn Thị Như Ý

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Ngơ Minh Tâm

- Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản trị. Quản trị
thành công hay thất bại sẽ dẫn đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn của
NLĐ.
1.1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động
 Các yếu tố thuộc về con người [2]
Các yếu tố thuộc về con người là các yếu tố trong chính bản thân con

́

uê

người và thúc đẩy con người làm việc, bao gồm:

́H

Hệ thống nhu cầu: Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau và
muốn được thoả mãn hệ thống nhu cầu của mình theo các cách khác nhau. Hệ

tê

thống nhu cầu gồm từ những nhu cầu cơ bản nhất như ăn, mặc, ở,… cho đến

h

những nhu cầu bậc cao như học tập, vui chơi, giải trí…Để thoả mãn những nhu

in

cầu đó, con người phải tham gia vào quá trình lao động sản xuất. Chính vì thế,

̣c K

nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ lao động sản xuất.

ho

Các giá trị của cá nhân: Giá trị cá nhân thể hiện ở đây là trình độ, hình
ảnh của người đó trong tổ chức hay xã hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau

ại

của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi NLĐ ở những vị trí

Đ

khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi. Các

g

giá trị thường gặp là: lòng can đảm, sự hiểu biết, quyết tâm, lòng nhân hậu.

ươ
̀n

Thái độ của cá nhân: là cách nghĩ, cách nhìn nhận và cảm xúc về sự vật.

Thái độ chịu sự chi phối của tập hợp các giá trị, lòng tin, những nguyên tắc mà

Tr

một cá nhân tôn trọng, nhân sinh quan và thế giới quan được hình thành và tích
luỹ trong q trình sống và làm việc. Thái độ điều khiển hầu hết các hành vi của
con người và khiến cho những người khác nhau có những hành vi khác nhau
trước cùng hiện tượng hay sự việc. Một số thái độ liên quan đến công việc: sự
thoả mãn trong cơng việc, gắn bó với cơng việc và sự gắn bó với tổ chức. Tuỳ
thuộc vào thái độ mà từng cá nhân có sự ưu tiên nào đó để có hành vi bi quan
hay lạc quan từ đó ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng sản phẩm.

SVTH: Đoàn Thị Như Ý

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Ngơ Minh Tâm

Năng lực của cá nhân: Là khả năng thực hiện một loại hoạt động cụ thể
mà có ít hành động sai sót và đạt hiệu quả cao trong lao động, bao gồm khả năng
tinh thần, khả năng sinh lý và khả năng thích ứng với công việc. Khả năng hay
năng lực của từng cá nhân khác nhau nên tự đặt ra những mục đích phấn đấu
khác nhau. Nếu NLĐ được làm việc theo đúng khả năng hay năng lực sẽ có tác
dụng ở hai điểm: khai thác hết khả năng làm việc của họ và tạo ra cho họ hứng

́

uê

thú trong lao động.

́H

Đặc điểm cá nhân: Cá nhân này có thể phân biệt với cá nhân khác thông
qua các đặc điểm của từng cá nhân, các đặc điểm này có từ khi con người mới

tê

sinh ra và cũng chịu sự tác động của mơi trường. Đặc điểm này có thể là: tuổi

h

tác, giới tính, tình trạng gia đình, số người phải ni nấng, thâm niên cơng tác

in

khác nhau. Do đó tạo động lực cho từng cá nhân phải khác nhau.

̣c K

 Các yếu tố thuộc về bản thân DN [3]

ho

Điều kiện làm việc: Theo nghĩa rộng là tổng hợp tất cả các yếu tố về kinh
tế, xã hội, tự nhiện, kỹ thuật tạo nên hoàn cảnh cho người làm việc. Theo nghĩa

ại

hẹp là tổng hợp các yếu tố liên quan tới phương tiện, trang bị những dụng cụ

g

quanh.

Đ

làm việc, vệ sinh phòng bệnh, thẩm mỹ và tâm lý xã hội thuộc môi trường xung

ươ
̀n

Chính sách quản lý của doanh nghiệp
Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính khoa

Tr

học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có
của con người để có thể xây dựng nên những chính sách quản lý hợp lý và dựa
trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan. Là một nghệ thuật vì các nhà quản
lí phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá
nhân con người đều có những đặc điểm riêng về cả nhu cầu, thái độ, nhận thức,
đặc điểm tâm sinh lý.
Như vậy chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện
pháp khác nhau. Một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều
SVTH: Đoàn Thị Như Ý

10

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Ngơ Minh Tâm

đến thái độ, hành vi của người lao động. Ở một khía cạnh nào đó người lao động
trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất lớn bởi chính sách quản lý, cách cư xử
của lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Hệ thống trả công trong doanh nghiệp
Vấn đề họ sẽ nhận được gì khi thực hiện những công việc, nhiệm vụ được
hầu hết người lao động trong doanh nghiệp quan tâm. Vì vậy các nhà quản trị

́

uê

phải thấy rằng việc thực hiện nhiệm vụ và sự thỏa mãn của người lao động có

́H

thể hồn thiện bằng việc xây dựng một chế độ trả lương, thưởng hợp lý.
Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người

tê

làm việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một trong yếu tố gây nên sự trì

h

trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là rời bỏ công ty của người lao động. Tất cả những

in

điều này phụ thuộc vào năng lực quản lý và trình độ của cấp quản trị.

̣c K

Đánh giá thực hiện công việc: Là q trình đánh giá một cách có hệ thống

ho

và chính thức tình hình thực hiện cơng việc của NLĐ trên cơ sở so sánh với các
tiêu chuẩn đã được xây dung từ trước đồng thời có sự thảo luận lại việc đánh giá

ại

đó với NLĐ [3]

Đ

 Các yếu tố thuộc về cơng việc

g

Tính hấp dẫn của cơng việc:

ươ
̀n

Một công việc không như mong muốn hay một công việc như mong

muốn, phù hợp với khả năng, trình độ của NLĐ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng

Tr

suất lao động, hiệu quả làm việc của họ, vì vậy các nhà quản trị cần quan tâm
đến nhu cầu, khả năng của người lao động để tạo điều kiện cho người lao động
phát huy khả năng của họ và tạo ra được sự thỏa mãn đối với người lao động.
Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với người lao
động nó khơng chỉ là một cơng việc như mong muốn mà nó cịn là sự kiểm sốt
đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần
thưởng, trợ cấp đối với cơng việc… Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo
động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
SVTH: Đoàn Thị Như Ý

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Ngơ Minh Tâm

Người lao động trong doanh nghiệp sẽ thấy thỏa mãn và thoải mái hơn khi
các chính sách doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với
nhu cầu của họ. Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả mọi
người lao động, bên cạnh đó có thể nhu cầu của họ là sự tự do trong công việc,
muốn được đi trải nghiệm, có người thích áp lực, có người lại khơng thích… Vì
vậy nhà quản lý phải dựa vào đặc điểm của mỗi cá nhân để thiết kế một công

́

uê

việc phù hợp nhất.

́H

Khả năng thăng tiến

Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí cao

tê

hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với với lợi ích vật chất.

h

Thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động, nó tạo cơ hội cho

in

sự phát triển cá nhân, địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ. Chính sách về sự

̣c K

thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao động đồng thời là

với doanh nghiệp của mình.

ại

Quan hệ cơng việc

ho

cơ sở để giữ gìn và phát huy lao động giỏi và thu hút lao động có năng lực đến

Đ

Mơi trường làm việc trong doanh nghiệp ln NLĐ quan tâm vì nó là yếu

g

tố chủ yếu liên quan đến sự thuận tiện cá nhân và giúp người lao động hoàn

ươ
̀n

thiện tốt nhiệm vụ của họ.
Mối quan hệ giữa những cá nhân trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới

Tr

công việc của người lao động. Trong con người thì tính xã hội là rất cao vì vậy
người lao động trong tổ chức ln muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người
trong tổ chức đó.
Nhu cầu quan hệ thường bao gồm một phần của nhu cầu tự trọng mà
muốn thỏa mãn được nhu cầu tự trọng thì các nhà quản trị phải tìm cách thỏa
mãn nó từ bên ngồi và nhu cầu tự trọng chỉ thể hiện rõ nhất khi người lao động

tồn tại trong một tổ chức vì vậy thơng thường họ mong muốn là thành viên của
một nhóm xã hội nào đó, có thể là chính thức hoặc phi chính thức.
SVTH: Đồn Thị Như Ý

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Ngơ Minh Tâm

1.1.2 Các học thuyết về tạo động lực cho NLĐ [7] [8] [9]
1.1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Trong các học thuyết hiện đại về tạo động lực cho NLĐ. Thuyết cấp bậc
nhu cầu của Abraham Maslow là học thuyết nổi tiếng, có tầm ảnh hưởng lớn đến
các học thuyết và nghiên cứu sau này. Maslow cho rằng, hành vi của con người
bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một

́

uê

thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp

́H

xếp thành năm bậc sau:

Thấp

h

Cầu

in

Bậc

Nhu

̣c K

Cầu

tê

Nhu

Bậc

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

Cao

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ bậc thang (Học thuyết Maslow)
Nhu cầu sinh lý: nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu
cầu mà con người luôn cố gắng để thoả mãn trước tiên. Bởi nó là nhu cầu duy trì
sự tồn tại tự nhiên của cơ thể nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, duy
trì nòi giống... các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong

SVTH: Đồn Thị Như Ý

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Ngơ Minh Tâm

muốn của con người, do đó con người sẽ tìm mọi cách để thoả mãn rồi để đạt
đến những nhu cầu cao hơn.
Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý
được thoả mãn. Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với
những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân, NLĐ sẽ khơng
thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong

́

uê

những điều kiện an toàn.

́H

Nhu cầu giao tiếp: Khi các nhu cầu sinh lý, an toàn được thoả mãn thì tiếp
theo là các nhu cầu về tình cảm sự thương yêu, tình đồng loại... Con người sẽ

h

gắng tìm hiểu mọi người xung quanh.

tê

cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, người thân trong gia đình và họ sẽ cố

in

Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong

̣c K

muốn có được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tơn trọng của người

ho

khác.

Nhu cầu tự hồn thiện mình: Maslow cho rằng: “Mặc dù tất cả các nhu

ại

cầu trên được thoả mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ

g

mình”.

Đ

xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với

ươ
̀n

Như thế rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thoả mãn nhu cầu thấp

hơn nó. Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất

Tr

hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có
nhu cầu khác nhau. Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn phải được thoả
mãn trước khi được khuyến khích được thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn.
Học thuyết này giúp các nhà quản trị DN hiểu được: để tạo động lực cho
nhân viên, người lãnh đạo hoặc quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu
trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó
bằng cách dùng các biện pháp để tác động vào nhu cầu, kỳ vọng của họ làm cho
họ hăn hái chăm chỉ và tận tình hơn với cơng việc được giao
SVTH: Đồn Thị Như Ý

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Ngơ Minh Tâm

1.1.3.2 Học thuyết tăng cường tích cực của B. F. Skinner
Học thuyết này dựa vào những cơng trình nghiên cứu của B. F. Skinner,
hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng
cường. Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được
lặp lại, những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng khơng
lặp lại. Và khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng

́



phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.

́H

Học thuyết quan niệm rằng phạt có giúp người quản lý loại trừ những
hành vi ngồi ý muốn của mình nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực đó

tê

là chống đối NLĐ, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng.

h

Để tạo động lực lao động, người quản lý cần xây dựng các công cụ

in

thưởng phạt hữu hiệu. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả

̣c K

cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.

ho

1.1.3.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái

ại

gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân

Đ

rằng: Một sự nổ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích

g

đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.

ươ

̀n

Học thuyết này có thể đơn giản hóa dưới mơ hình sau
Kết quả của
cá nhân

Tr

Nỗ lực của
cá nhân

Phần
thưởng của
tổ chức

Mục tiêu cá
nhân

Sơ đồ 1.2: Sơ đồ học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Vì vậy, để tạo động lực cho NLĐ các nhà quản lý rằng cần phải làm cho
họ hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích; thành tích - kết quả,
phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả, phần thưởng đối
với NLĐ.

SVTH: Đoàn Thị Như Ý

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Ngơ Minh Tâm

1.1.3.4 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams
J. Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của NLĐ về mức độ được đối
xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Mọi người đều muốn được đối xử
công bằng, và họ có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ
nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác. NLĐ sẽ
cảm nhận được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi, đóng góp của

́



mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác.

́H

Họ sẽ cảm nhận được sự cơng bằng nếu:

tê

=

h

Do đó, để tạo động lực cho NLĐ, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự

in

cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được

̣c K

hưởng trong tổ chức.

1.1.3.5 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg

ho

Herzberg đã phát triển thuyết động viên bằng cách đề nghị các chuyên gia
làm việc trong các xí nghiệp cơng nghiệp liết kê các nhân tố làm họ được động

ại

viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các nhân tố mà họ không được động

Đ

viên, bất mãn. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm

g

đảo lộn nhận thức thông thường là đối ngược với bất mãn là thỏa mãn và ngược

ươ
̀n

lại. Tức là chỉ có hai tình trạng là thỏa mãn hoạt bất mãn. Herzberg cho rằng có
một số nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với cơng tác, cịn được gọi là các

Tr

nhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các nhân tố liên qua đến
sự bất mãn – còn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính. Đối với các
nhân tố động viên, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên
NLĐ làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết khơng tốt thì sẽ
tạo ra tình trạng khơng thỏa mãn chứ khơng phải bất mãn. Trong khi đó, đối với
các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn,

SVTH: Đoàn Thị Như Ý

16