Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động trong công ty liên doanh thiết bị viễn thông ANSV

Phê duyệt của Chương trình cao học Quản trị kinh doanh quốc tế

Chủ nhiệm chương trình

Tôi xác nhận rằng bản Luận văn này đã đáp ứng được các yêu cầu của một
luận văn tốt nghiệp thuộc chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị kinh
doanh.

Chủ tịch hội đồng

Chúng tôi, ký tên dưới đây xác nhận rằng dưới đây chúng tôi đã đọc toàn
bộ Luận văn này và công nhận bản luận văn hoàn toàn đáp ứng các tiêu
chuẩn của một Luận văn Thạc sỹ quản trị kinh doanh.

Giáo viên hướng dẫn
Các thành viên hội đồng


……………………………….
……………………………….
……………………………….
……………………………….
……………………………….


LỜI CAM KẾT
“Tôi cam kết rằng tôi đã viết luận văn này một cách độc lập và không
sử dụng các nguồn thông tin hay tài liệu tham khảo nào khác ngoài những
tài liệu và thông tin đã được liệt kê trong phần thư mục tham khảo của luận
văn”.
Bản luận văn này chưa từng được xuất bản và vì vậy cũng chưa được

nộp cho một hội đồng nào khác cũng như chưa chuyển cho một bên nào
khác có quan tâm đối với nội dung luận văn này”.

Hà nội, ngày ......tháng
....năm 2012
Học viên

Dương Trọng Bình

I


LỜI NÓI ĐẦU
Trong quá trình học tập từ năm 2010 đến 2012 tại lớp IE10A (19),
khoá học thuộc chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Quốc
tế (IeMBA) do Khoa Quản trị Kinh doanh (HSB) - Đại học Quốc Gia Hà
Nội kết hợp với Đại học Northwestern – Thụy Sĩ, tôi đã được các giáo
viên tham gia giảng dạy khoá học truyền đạt một lượng lớn lý thuyết, kiến
thức thực tế và các kỹ năng về lĩnh vực quản trị phục vụ rất hữu ích cho
công tác hiện tại của tôi cũng như sau này. Bên cạnh đó, trong môi trường
học tập này tôi đã có những người bạn mới làm việc ở nhiều lĩnh vực,
ngành nghề khác nhau đã hăng hái, nhiệt tình chia sẻ các tình huống thực
tế, kinh nghiệm quản trị với cá nhân tôi cũng như các học viên khác trong
lớp. Đây là động lực rất lớn giúp tôi tập trung, nỗ lực hoàn thành khoá học
này.
Tôi xin chân thành bày tỏ lời cảm ơn đến các thầy cô giáo đã giúp đỡ
và hướng dẫn tôi trong thời gian của khoá học, đặc biệt giáo viên hướng
dẫn PGS TS. Vũ Hoàng Ngân đã trực tiếp hướng dẫn, góp ý và giúp đỡ tôi
hoàn thành bản luận văn của mình.
Tôi xin được cảm ơn các đồng nghiệp của tôi tại công ty TNHH thiết

bị viễn thông ANSV đã tham gia trả lời các câu hỏi điều tra, cũng như
cung cấp số liệu, tài liệu cho tôi trong quá trình xây dựng luận văn.
Cuối cùng, xin được bày tỏ lời cảm ơn đến toàn thể Anh, Chị em lớp
học IE10A đã chia sẽ ý kiến, đóng góp cho bản luận văn của tôi.
Bản luận văn này có thể mắc phải những thiếu sót, rất mong nhận
được những đóng góp ý kiến của các Thầy Cô, của các Anh Chị và các
II


bạn, qua đó sẽ giúp tôi có thêm điều kiện hoàn thiện được kiến thức phục
vụ cho công việc.
Xin chân thành cảm ơn !
Hà nội, ngày ......tháng
....năm 2012
Học viên

Dương Trọng Bình

III


DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
STT

Chữ viết tắt

1

ANSV

2
3
4
5
6

VNPT
VMS
Vinaphone
Viettel
VNPT-

7
8
9
10

Technology
BHXH
BHYT
BHTN
VHDN

11

3Ps

12
13
14

15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26

VNPT
TPHCM
NLĐ
CNVC
CĐ
CBCNV
TCCB
FPT
GPĐC
PABX
GSM
NĐ-CP
RNO
NGN
IPEC
KPI

Ý nghĩa
Công ty liên doanh thiết bị viễn thông ANSV
Công ty trách nhiệm hữu hạn thiết bị viễn
thông ANSV
Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam
Công ty thông tin di động VMS
Công ty dịch vụ viễn thông Vinaphone
Tập đoàn viễn thông quân đội Viettel
Công ty cổ phần công nghệ công nghiệp bưu
chính viễn thông
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm thất nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp
P1 là vị trí công việc, P3 là năng lực nhân
viên và P2 là kết quả thực hiện công việc
Viễn thông thành phố Hồ Chí Minh
Người lao động
Công nhân viên chức
Công đoàn
Cán bộ công nhân viên
Tổ chức cán bộ
Công ty FPT
Giấy phép điều chỉnh
Tổng đài nội bộ
Hệ thống điện thoại di động
Nghị định Chính phủ
Tối ưu mạng vô tuyến
Mạng viễn thông thế hệ mới
Trung tâm tích hợp mạng IP

Chỉ số đánh giá thực hiện công việc
IV


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..........................................................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu....................................................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................................................4
4. Phương pháp nghiên cứu..............................................................................................................4
5. Kết cấu luận văn...........................................................................................................................5
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP.................................................................................................................6
1.1 Khái niệm động lực trong lao động và tạo động lực lao động...................................................6
1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động............................................................................8
1.3 Các học thuyết tạo động lực lao động........................................................................................9
1.3.1Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow...........................................................................9
1.3.2Thuyết nhu cầu E.R.G của Clayton Alderfer.....................................................................12
1.3.3Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David...................................................................................15
1.3.4Thuyết hai nhân tố của HERZBERG.................................................................................16
1.3.5Thuyết công bằng của J. S. Adams.....................................................................................18
1.3.6Thuyết kỳ vọng của VROOM............................................................................................20
1.4 Nội dung công tác tạo động lực cho người lao động................................................................23
1.4.1Tạo động lực thông qua kích thích vật chất........................................................................23
1.4.1.1Tiền lương.......................................................................................................................23
1.4.1.2Hoạt động khen thưởng, kỷ luật......................................................................................26
1.4.1.3Chế độ phúc lợi xã hội.....................................................................................................28
1.4.2Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần......................................................................30
1.4.2.1Môi trường làm việc........................................................................................................30
1.4.2.2Bố trí, phân công công việc.............................................................................................32

1.4.2.3Quan hệ lãnh đạo và nhân viên cấp dưới.........................................................................34
1.4.2.4Cơ hội đào tạo và triển vọng thăng tiến sự nghiệp..........................................................37
1.5 Bài học kinh nghiệm về tạo động lực lao động tại một số doanh nghiệp viễn thông ở Việt
Nam40
1.5.1Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam VNPT..............................................................41
1.5.2VNPT Thành phố Hồ Chí Minh.........................................................................................42
1.5.3Tập đoàn FPT.....................................................................................................................43
Tóm tắt chương 1..........................................................................................................................44
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG CÔNG TY ANSV................................................................................................................46
2.1 Giới thiệu sơ lược công ty liên doanh thiết bị viễn thông........................................................46
2.1.1Quá trình hình thành và phát triển......................................................................................46
2.1.2Mô hình tổ chức của công ty..............................................................................................48
2.1.3Đặc điểm hoạt động kinh doanh.........................................................................................49
2.1.4Đặc điểm nguồn nhân lực...................................................................................................52
V


2.2 Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại công ty.........................................55
2.2.1Công tác tạo động lực bằng kích thích vật chất..................................................................55
2.2.1.1Tiền lương.......................................................................................................................55
2.2.1.2Hoạt động khen thưởng, kỷ luật......................................................................................64
2.2.1.3Chế độ phúc lợi xã hội.....................................................................................................68
2.2.2Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần......................................................................72
2.2.2.1Môi trường làm việc........................................................................................................72
2.2.2.2Bố trí, phân công công việc.............................................................................................76
2.2.2.3Quan hệ lãnh đạo và nhân viên cấp dưới.........................................................................81
2.2.2.4Cơ hội đào tạo và triển vọng thăng tiến sự nghiệp..........................................................84
Tóm tắt chương 2..........................................................................................................................87
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO

ĐỘNG TRONG CÔNG TY ANSV...................................................................................................91
3.1 Định hướng phát triển của công ty...........................................................................................91
3.2 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích vật chất..............93
3.2.1Giải pháp sửa đổi tiền lương..............................................................................................93
3.2.2Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật........................................................................104
3.2.3Hoàn thiện công tác phúc lợi xã hội.................................................................................105
3.3 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích tinh thần..........109
3.3.1Giải pháp hoàn thiện cho môi trường làm việc................................................................109
3.3.2Nâng cao hiệu quả bố trí, phân công công việc................................................................113
3.3.3Cải thiện quan hệ lãnh đạo và nhân viên cấp dưới...........................................................117
3.3.4Quan tâm xây dựng cơ hội đào tạo và triển vọng thăng tiến sự nghiệp...........................121
Tóm tắt chương 3........................................................................................................................123
KẾT LUẬN.....................................................................................................................................127
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................................................129
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI......................................................................................................131
PHỤ LỤC 2: TỔNG HỢP KẾT QUẢ BẢNG HỎI........................................................................139
PHỤ LỤC 3: HỆ THỐNG THANG BẢNG LƯƠNG CƠ BẢN....................................................141

VI


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow
Hình 1.2: Phân cấp nhu cầu của học thuyết E.R.G
Hình 1.3: Mô hình thuyết kỳ vọng VROOM
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty ANSV
Hình 2.2: Doanh thu của ANSV từ năm 2007-2011 (Đơn vị tính: USD)
Hình 2.3: Lợi nhuận và các khoản nộp ngân sách NN của ANSV từ năm
2007-2011
Hình 2.4: Cơ cấu nhân lực công ty ANSV theo quản lý và trực tiếp sản

xuất
Hình 2.5: Cơ cấu nhân lực ANSV theo trình độ học vấn

VII


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ANSV từ
2007 đến 2011
Bảng 2.2: Thống kê nguồn nhân lực của công ty ANSV cuối năm 2011
Bảng 2.3: Kết quả điều tra chính sách tiền lương công ty ANSV
Bảng 2.4: Quy định thang lương, bảng lương công ty liên doanh thiết bị
viễn thông ANSV
Bảng 2.5: Cách tính lương tháng cho cán bộ công nhân viên của công ty
ANSV
Bảng 2.6: Các hình thức khen thưởng trong công ty ANSV
Bảng 2.7: Kết quả điều tra công tác khen thưởng kỷ luật trong công ty
ANSV
Bảng 2.8: Quy định mức chi phúc lợi xã hội trong công ty ANSV
Bảng 2.9: Kết quả điều tra phúc lợi xã hội trong công ty ANSV
Bảng 2.10: Kết quả điều tra khảo sát môi trường làm việc trong công ty
ANSV
Bảng 2.11: Kết quả điều tra bố trí, phân công công việc trong công ty
ANSV
Bảng 2.12: Kết quả điều tra quan hệ lãnh đạo và nhân viên cấp dưới
Bảng 2.13: Kết quả điều tra, khảo sát, cơ hội đào tạo và thăng tiến sự
nghiệp
Bảng 3.1: Các thông số và công thức tính lương tháng của người lao động
Bảng 3.2: Bản mô tả công việc

VIII


IX


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Các doanh nghiệp luôn đứng trước các cơ hội và thách thức khi gia
nhập, hoạt động trong thị trường, chịu các áp lực cạnh tranh mạnh mẽ từ
các đối thủ khác, chịu áp lực từ phía khách hàng, nhà cung cấp, đồng thời
rủi ro của doanh nghiệp còn phải kể đến áp lực xuất hiện giai đoạn sau này
là các đối thủ tiềm ẩn, sản phẩm thay thế khác. Muốn vượt qua được thách
thức để đạt được mục tiêu, chắc chắn doanh nghiệp phải có chiến lược hợp
lý làm kim chỉ nam cho mọi hoạt động của doanh nghiệp, ngoài ra nhân tố
đảm bảo sự thành công cho doanh nghiệp phải kể đến yếu tố con người.
Người lao động liệu có gắn bó lâu dài? liệu có nỗ lực làm việc hết sức
mình? liệu có coi doanh nghiệp như ngôi nhà thân yêu của mình? liệu có
xem thành công hay thất bại của doanh nghiệp chính là thành công hay
thất bại của chính mình? Câu trả lời phụ thuộc trước hết vào nghệ thuật
lãnh đạo của người đứng đầu doanh nghiệp hay các nhà quản lý của doanh
nghiệp. Cụ thể ở đây nhà lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp phải đưa ra
được các chính sách, phải có các kỹ năng quản trị nhằm phát huy tối đa,
hiệu quả năng lực, sức sáng tạo của người lao động, phải tạo động lực lao
động cho nhân viên trong doanh nghiệp mình.
Thị trường viễn thông trong nước cũng như thị trường viễn thông
trên toàn cầu những năm gần đây đã bước vào gia đoạn cạnh tranh khốc
liệt. Nhiều chuyên gia trong ngành còn cho rằng thị trường viễn thông Việt
Nam đã kết thúc giai đoạn tăng trưởng và bước vào giai đoạn thị trường
bão hòa, giá cước dịch vụ viễn thông thoại, dữ liệu trong nước đã hạ thấp

1


xuống mức rất rẻ, và có chiều hướng còn tiếp tục thấp xuống, các nhà
mạng cung cấp dịch vụ không ngừng đua nhau đưa ra các đợt khuyến mại
nhằm giữ chân khách hàng cũng như mở rộng thị trường. Có thể nói những
năm gần đây sự cạnh tranh của các nhà mạng cung cấp dịch vụ viễn thông
trong nước trở nên mạnh mẽ hơn bao giờ hết. Công ty liên doanh thiết bị
viễn thông ANSV chuyên cung cấp thiết bị viễn thông của hãng
ALCATEL-LUCENT và các dịch vụ đi kèm, cũng như các sản phẩm phần
mềm cho các nhà mạng cung cấp dịch vụ tại Việt Nam như VNPT, VMS,
Vinaphone, Viettel....Lĩnh vực kinh doanh của công ty đã và đang có cạnh
tranh của các công ty nước ngoài do các hãng viễn thông khác đặt tại Việt
nam như Nokia-Siemens, Sony-Ericsson, Huawei..cùng nhiều doanh
nghiệp viễn thông khác trong nước. Với áp lực cạnh tranh gay gắt, mạnh
mẽ đó, đòi hỏi các doanh nghiệp nói chung cũng như Công ty liên doanh
thiết bị viễn thông ANSV nói riêng luôn phải đặt ra bài toán làm thế nào
để sử dụng nguồn nhân lực một cách tối ưu, cần phát huy được sức mạnh
tổng thể nguồn lực giúp giảm giá thành sản phẩm, dịch vụ của doanh
nghiệp, cho phép doanh nghiệp nâng cao sức cạnh tranh, đảm bảo sự thành
công cho doanh nghiệp.
Một sự kiện khác rất quan trọng đối với Công ty liên doanh thiết bị
viễn thông, những tháng cuối năm 2011 là giai đoạn công ty chuyển đổi
trở thành doanh nghiệp nhà nước khi công ty cổ phần công nghệ công
nghiệp bưu chính viễn thông VNPT-Technology chính thức mua lại toàn
bộ vốn góp của hãng ALCATEL-LUCENT tại công ty ANSV. Theo đó
các quy định, chính sách của công ty, đặc biệt chính sách phân phối thu
2

nhập, tiền lương cần sửa đổi tuân theo các quy định, nghị định chính phủ,
cũng như các thông tư hướng dẫn liên quan. Đồng thời công tác tạo động
lực lao động trong công ty phải được quan tâm đặc biệt trong giai đoạn
công ty chuyển đổi loại hình doanh nghiệp, cũng như trong giai đoạn hoạt
động sau này.
Chính vì các lý do nêu trên tác giả đã chọn đề tài “Một số giải pháp
tạo động lực làm việc cho người lao động trong công ty liên doanh
thiết bị viễn thông ANSV”. Hy vọng luận văn sẽ đem lại những phân tích
thực trạng công tác tạo động lực hiện nay trong công ty cũng như đưa ra
được nhiều giải pháp thiết thực có thể áp dụng được trong công ty trong
thời gian tới nhằm khai thác và sử dụng tối đa tiềm năng của nhân viên,
cho phép nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu nhằm hệ thống hoá cơ cở lý thuyết tạo động lực
cho người lao động, làm cơ sở phân tích công tác tạo động lực cho người
lao động trong công ty liên doanh thiết bị viễn thông ANSV (Mới chuyển
đổi sang công ty trách nhiệm hữu hạn thiết bị viễn thông ANSV) nhằm đề
xuất những giải pháp thiết thực, mang tính khả thi cao để hoàn thiện công
tác tạo động lực cho người lao động trong công ty. Theo đó công ty có thể
phát huy sức mạnh, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty
trong hoạt động sản xuất kinh doanh.

3


3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực lao động trong công ty
liên doanh thiết bị viễn thông ANSV (hiện nay mới đổi tên thành công ty
trách nhiệm hữu hạn thiết bị viễn thông ANSV).
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu tại công ty ANSV, thời gian

nghiên cứu từ 5 năm trở lại đây, bao trùm phần lớn giai đoạn công ty đang
hoạt động với mô hình liên doanh giữa Hãng viễn thông toàn cầu
ALCATEL-LUCENT và Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt nam VNPT,
cũng như giai đoạn hiên nay công ty vừa chuyển đổi sang mô hình công ty
trách nhiệm hữu hạn có từ 2 thành viên trở lên sau sự kiện Công ty cổ
phần công nghệ công nghiệp bưu chính viễn thông VNPT-Technology
mua lại toàn bộ vốn góp của tập đoàn ALCATEL-LUCENT tại ANSV.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nhằm giúp cho nội dung nghiên cứu phong phú, sát thực tế, tác giả
áp dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như: phương pháp nghiên
cứu tài liệu, phương pháp quan sát thực tiễn, phương pháp điều tra, khảo
sát bằng bảng hỏi. Tác giả sử dụng một bảng hỏi chung để khảo sát với cơ
số mẫu nhận được là 212 người trong tổng số 231 cán bộ công nhân viên
công ty.
Số

Nội dung hỏi điều tra

TT
1 Khảo sát chính sách lương
2 Khảo sát công tác khen thưởng,

Số lượng câu Số thứ tự câu
hỏi
6
6

hỏi
1-->6
7-->12

kỷ luật
4


3

Khảo sát các chế độ phúc lợi xã

5

13-->17

4

hội trong Công ty
Khảo sát môi trường làm việc

9

18-->26

5

của Công ty
Khảo sát bố trí, phân công công

5

27--> 31

6

việc
Khảo sát quan hệ lãnh đạo và

5

32--> 36

7

nhân viên cấp dưới
Khảo sát cơ hội đào tạo và thăng

4

37--> 40

tiến sự nghiệp
Các phương pháp nêu trên giúp tác giả tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ, từ
lý thuyết đến thực tiễn, do vậy tác giả sẽ tránh được những quan điểm
đánh giá chủ quan phiến diện, cũng như các giải pháp được đề xuất cho
các vấn đề được phát hiện sẽ mang tính khả thi cao.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có 3 chương như dưới đây:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết công tác tạo động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động trong
công ty ANSV

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động
trong công ty ANSV

5


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1

Khái niệm động lực trong lao động và tạo động lực lao động
Có thể nói đối với các nhà quản trị, nguồn nhân lực là tài sản quý giá

nhất trong doanh nghiệp, để nguồn nhân lực thực sự là yếu tố chính đảm
bảo doanh nghiệp phát triển bền vững và đạt được mục tiêu chiến lược thì
ngoài việc đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp phải có năng lực, trình độ
thì họ còn phải có lòng nhiệt huyết, đam mê, hăng say lao động. Vấn đề
tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của
công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động
nỗ lực làm việc không mệt mỏi nhằm nâng cao năng suất lao động, hoàn
thành công việc hiệu quả nhất.
Từ trước cho đến này, có nhiều tác giả nghiên cứu về động lực trong
lao động và đã đưa ra các định nghĩa khác nhau về động lực lao động
nhưng tất cả đều có những điểm cơ bản chung giống nhau.
“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”(Nguyễn
Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2008).
“ Sự sẵn sàng, nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và
thoả mãn nhu cầu bản thân người lao động” (Nguyễn Hữu Lam, 2007).
“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích

cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt

6


được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh
Tuấn, 2003).
Theo quan điểm của tác giả, động lực trong lao động có thể hiểu là sự nỗ
lực, cố gắng, sự thôi thúc xuất phát từ chính bản thân mỗi người lao động
làm cho họ hăng say, tích cực, nhiệt huyết, thúc đẩy họ không quản khó
nhọc trong quá trình chinh phục kết quả công việc của mình cũng như mục
tiêu của tổ chức.
Chúng ta có thể thấy động lực lao động được được gắn liền với một
công việc, một tổ chức, một giai đoạn và một môi trường làm việc cụ thể.
Không có động lực chung cho mọi người, động lực lao động có thể thay
đổi thường xuyên theo các giai đoạn khác nhau, phụ thuộc vào các yếu tố
khách quan trong công việc. Một điều hiển nhiên động lực lao động phụ
thuộc chính vào bản thân người lao động, sự tự nguyện của mỗi người.
Trong doanh nghiệp, vai trò của các nhà quản trị là phải làm sao tạo
ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất
phục vụ cho tổ chức. Thông qua hệ thống các chính sách, các biện pháp,
các nghệ thuật quản trị, người lãnh đạo, quản lý có thể kích thích động cơ
làm việc của người lao động dựa vào việc tạo cho họ cơ hội làm thoả mãn,
đáp ứng các nhu cầu của họ, từ đó làm cho người lao động có được động
lực làm việc. Nhà quản trị trong doanh nghiệp muốn nhân viên của mình
nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp
khuyến khích, đãi ngộ vật chất lẫn tinh thần cho người lao động, đồng thời
tạo mọi điều kiện cho họ hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Như vậy
động lực lao động là sự nỗ lực, cố gắng của mỗi người thì tạo động lực lao

7


động chính là sử dụng những biện pháp khuyến khích, đãi ngộ kích thích
người lao động làm việc thông qua đó doanh nghiệp đạt được mục tiêu của
mình.
1.2

Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động
Dưới áp lực cạnh tranh, doanh nghiệp muốn đứng vững trên thương

trường, thì không một doanh nghiệp nào lại có thể coi thường hay bỏ qua
công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Việc tạo
động lực cho người lao động trong doanh nghiệp sẽ giải quyết được lợi ích
kép cho bản thân người lao động và doanh nghiệp:
 Đối với người lao động: Đó là cơ hội làm thoả mãn nhu cầu của
mình
 Đối với doanh nghiệp: Đó là sự phát triển nhằm đạt được mục tiêu,
nâng cao hiệu quả sử dụng lao động.
Lợi ích đối với cá nhân người lao động: Con người luôn có những nhu
cầu cần được thoả mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao
động cảm nhận những nhu cầu của mình có thể được đáp ứng khi hoàn
thành tốt công việc, người lao động sẽ có trạng thái tâm lý thích làm việc
hăng say hơn. Thực tế cho thấy người lao động chỉ làm việc tích cực, hăng
hái tự nguyện khi mà họ được thoả mãn một cách tương đối những nhu
cầu của bản thân, cụ thể hơn là các lợi ích mà họ được hưởng. Lợi ích là
phương tiện để thoả mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được
phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới làm cho người lao
động nỗ lực vì công việc, mới tạo ra động lực cho nhân viên làm việc.
Động lực lao động ngoài việc làm thoả mãn nhu cầu cơ bản cho người lao

8


động, nó còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi có
được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để
lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng
cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình.
Lợi ích cho doanh nghiệp: Tạo động lực làm việc cho nhân viên sẽ giúp
cho người lao động có tâm trạng hứng thú, thoải mái thực hiện công việc,
cá nhân người lao động sẽ hoàn thành công việc hiệu quả nhất, đồng thời
sẽ làm cho người lao động yên tâm công tác, gắn bó lâu dài với công ty, do
đó giúp doanh nghiệp tăng hiệu quả lao động của nhân viên, cũng như
nâng cao năng suất lao động nói chung. Vấn đề kích thích lao động hiện
đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý. Có thể kích thích
lao động bằng vật chất, bằng tinh thần để thoả mãn các nhu cầu khác nhau
của con người, qua đó tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định
hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân mỗi người lao động theo mục tiêu
chung của doanh nghiệp.
1.3
1.3.1

Các học thuyết tạo động lực lao động
Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Nhu cầu của con người là một cảm giác trống trải, một trạng thái

thiếu thốn về mặt vật chất và tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng.
Abraham Maslow (1908-1970) – Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ, đã
nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của
họ. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao,
khi những nhu cầu cấp thấp được thoả mãn, một nhu cầu cấp độ cao hơn sẽ

xuất hiện và trở thành tác lực thúc đẩy hành vi của con người, thúc đẩy con
9


người thực hiện những công việc để thoả mãn nhu cầu đó. Các nhu cầu
được phân chia thành 5 bậc từ thấp đến cao như sau:
Tự thể hiện
Được
Đư tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh học

Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow
Giải thích về các nhu cầu này như sau:
 Nhu cầu sinh học: (hay nhu cầu sinh lý) là những nhu cầu cần thiết
và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, nhà ở,
nghỉ ngơi, đi lại, quần áo mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các
nhu cầu khác của cơ thể...; Tại nơi làm việc người lao động cần được
thoả mãn nhu cầu tồn tại của mình, Anh ta cần được nghỉ ngơi sau
những giờ làm việc căng thẳng, cần thời gian an trưa, uống nước,
10


Anh ta cần được công ty, doanh nghiệp trả lương hợp lý để có thể
nuôi sống Anh ta và gia đình.v..v.
 Nhu cầu an toàn: Có thể hiểu là những nhu cầu về đảm bảo an toàn
cho bản thân, không bị đe doạ về tính mạng, tài sản, công việc, cuộc
sống gia đình... Liên hệ với môi trường doanh nghiệp, người lao
động có nhu cầu về môi trường làm việc an toàn, ổn định công việc.

Điều này giải thích tại sao người lao động không muốn làm việc tại
những nơi nguy hiểm như công trường xây dựng cao tầng, hầm mỏ,
các nhà máy hoá chất độc hại, hoặc tại những quốc gia có chiến
tranh, biểu tình, bạo lực, mất an ninh....nếu trang thiết bị bảo hộ sức
khoẻ, tính mạng cho họ không được đảm bảo đến mức tối đa nhất.
 Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, kết nối bạn bè, chia
sẻ quan điểm, tâm tư, duy trì quan hệ với những người khác, mong
muốn được tham gia vào một đoàn thể nào đó, xây dựng quan hệ
cộng đồng xã hội. Trong tổ chức, các nhu cầu này phản ánh người
lao động muốn xây dựng các quan hệ tốt đẹp với đồng sự, người
giám sát, muốn được tham gia vào các hoạt động phong trào, tham
gia nhóm làm việc, các tổ chức trong doanh nghiệp.
 Nhu cầu tôn trọng: Là những mong muốn khẳng định hình ảnh tốt
đẹp của bản thân để nhận được sự quan tâm, công nhận, khen ngợi,
đánh giá cao của người khác. Trong môi trường của doanh nghiệp, tổ
chức, nhu cầu về sự tôn trọng phản ánh mong muốn được đánh giá
cao, được thừa nhận, được thăng tiến trong sự nghiệp, hay những
phần thưởng, khen ngợi cho những ý tưởng quan trọng, cho việc
11


đóng góp tài năng, phấn đấu hoàn thành xuất sắc công việc của cá
nhân.
 Nhu cầu tự thể hiện: Là những nhu cầu phát triển khả năng bản thân,
nhu cầu tự hoàn thành ước nguyện của bản thân đó là chân, thiện,
mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện cả về
thể lực và trí tuệ..Trong môi trường doanh nghiệp cấp độ nhu cầu này
được thể hiện thông qua mong muốn được tự chủ công việc, làm các
công việc có tính chất thách thức, đòi hỏi phát huy sáng tạo, có cơ
hội phát triển theo năng khiếu, sở thích cá nhân.

Ý nghĩa của học thuyết đối với nhà quản trị
 Thuyết cấp bậc nhu cầu của A. Maslow giúp cho nhà quản trị biết
được cách thức tác động hiệu quả đến hành vi nhân viên cấp dưới,
lựa chọn giải pháp phù hợp để kích thích, tạo động lực làm việc cho
nhân viên của mình thông qua việc phân loại và đánh giá nhu cầu
hiện tại của từng đối tượng đang ở cấp độ nào trong 5 nấc thang phân
cấp của tháp nhu cầu.
1.3.2 Thuyết

nhu cầu E.R.G của Clayton Alderfer

Các nghiên cứu chỉ ra rằng các cấp độ nhu cầu trung gian theo phân
lớp của tháp nhu cầu Maslow có hiện tượng chồng chéo lên nhau.
Clayton Alderfer (1940) – Nhà tâm lý học người Hoa kỳ, sau nhiều
nghiên cứu về nhu cầu của con người, Ông đã giải quyết sự chồng chéo
trên bằng cách phân chia hệ thống nhu cầu thành 3 lớp và khẳng định rằng
con người theo đuổi đồng thời 3 nhu cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại

12


(Existance Needs); Nhu cầu quan hệ (Relatedness Needs); Nhu cầu phát
triển (Growth Needs).
Nhu cầu phát triển
Nhu cầu tự thể hiện
Nhu cầu tôn trọng bên ngoài
Nhu cầu quan hệ
Nhu cầu tôn trọng bên
trong
Nhu cầu xã hội

Nhu cầu tồn tại
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh học
Hình 1.2: Phân cấp nhu cầu của học thuyết E.R.G
Giải thích sơ lược về các nhu cầu này như sau:
 Nhu cầu tồn tại: Gồm các nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn, có
thể hiểu đó là những đòi hỏi vật chất cơ bản, môi trường sống an toàn
đối với con người
 Nhu cầu quan hệ: Gồm nhu cầu xã hội và nhu cầu tôn trọng bên
trong
 Nhu cầu phát triển: Gồm nhu cầu tôn trọng bên ngoài và nhu cầu tự
thể hiện mình, có thể hiểu đó là những mong muốn cho sự phát triển
cá nhân
Khác với lý thuyết tháp nhu cầu Abraham Maslow, lý thuyết E.R.G của
Clayton Alderfer thừa nhận rằng:
13


 Đối với con người, có nhiều hơn một nhu cầu được nảy sinh cùng
một lúc, sự thoả mãn nhu cầu mức thấp có thể chưa được đáp ứng
hoàn toàn thì con người đã ước muốn các nhu cầu mức cao hơn.
 Khi người ta gặp trở ngại và không được thoả mãn một nhu cầu mức
cao thì họ có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thực hiện các nhu
cầu cấp thấp hơn.
Ý nghĩa của học thuyết đối với nhà quản trị
 Nhà quản trị cần hiểu rằng nhân viên có nhiều động cơ để thoả mãn
các nhu cầu cùng một lúc, nếu tại một thời điểm nhà quản trị chỉ tập
trung thoả mãn một nhu cầu của nhân viên cấp dưới thì sẽ không
khuyến khích được nhân viên làm việc hiệu quả.
 Các nhà quản lý cần nhận thấy được tính năng động, tính tích cực và

chủ động của mỗi nhân viên để từ đó có thế đáp ứng nhu cầu của của
họ và động viên họ trong lao động sản xuất cũng như trong sinh hoạt
của họ. Nếu người lao động, nhân viên cấp dưới không được tạo cơ
hội để phát triển thì họ có thể thoái lui tập trung đòi hỏi sự thoả mãn
cho nhu cầu giao lưu với các đồng nghiệp trong doanh nghiệp, nếu
môi trường làm việc xung quanh không đáp ứng tốt cho nhu cầu giao
lưu, tương tác của người lao động thì sẽ làm họ gia tăng ham muốn,
đòi hỏi có lương cao, điều kiện làm việc tốt hơn. Do vậy một cách
hiệu quả nhất, nhà quản trị cần sớm nhận diện các điều kiện, tình
huống chưa thoả mãn nhu cầu người lao động để kịp thời đưa ra các
biện pháp khuyến khích họ theo đuổi các cơ hội phát triển.

14