Luận văn tạo động lực làm việc cho viên chức tại trường cao đẳng phát thanh truyền hình ii

MỤC LỤC

Trang

Trang bìa phụ ……………………………………………….……..…......
Lời cảm ơn ………………………………..…………..………….……....
Lời cam đoan ……………………………….……….…...........................
Mục lục ………………………………………………………….…….….
Danh mục các chữ viết tắt ……………………………..…........................
Danh mục các bảng, sơ đồ, biểu đồ ………………………………………
MỞ ĐẦU …………………………………………...………….......….…. 1
1. Lý do lựa chọn đề tài Luận văn ………………………….....................

1

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến Luận văn ……………...................

2

3. Mục đích và nhiệm vụ của Luận văn ……………………………….…. 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận văn …………………..….. 5
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của Luận văn …….….. 5
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn ………………….……….... 7
7. Kết cấu của Luận văn …………………………………….....................

7

NỘI DUNG
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO VIÊN CHỨC CƠ SỞ GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP CÔNG
LẬP ..……………………………………………………………………..

8

1.1. Động lực lao động ………………………………………………..…

8

1.1.1. Khái niệm động lực lao động ………………………………….. 8
1.1.2. Đặc điểm của động lực lao động ………………………………. 9
1.2. Tạo động lực lao động ………………………………………..………..… 9
1.2.1. Khái niệm tạo động lực lao động …………………………….……. 9
1.2.2. Mục đích của tạo động lực lao động ……………………………… 10


1.2.3. Vai trò của tạo động lực lao động ……………………………... 10
1.3. Động lực làm việc của viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp công
lập …………………………………………………………………….….. 11
1.3.1. Viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập …………...…… 11
1.3.2. Biểu hiện động lực làm việc của viên chức trong cơ sở giáo
dục nghề nghiệp công lập……………..…………………………….…………. 13
1.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức
trong cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập……………………………….… 16
1.4. Tạo động lực làm việc cho viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp
công lập ……………………..……………………….…….………….… 22
1.4.1. Cách tiếp cận tạo động lực làm việc ……….………………….. 22
1.4.2. Nội dung cơ bản tạo động lực làm việc ..………….…….…..…

23

1.5. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho viên chức tại một số

trường đại học, cao đẳng ..……………………………………………… 32
1.5.1. Trường Cao đẳng Văn hóa nghệ thuật Thành phố Hồ Chí
Minh …………………………………………………………………….
1.5.2. Trường cao đẳng Du lịch Hà Nội ……………………………..

32
33

1.5.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho trường Cao đẳng Phát thanhTruyền hình II ………………………………………….…………….….

34

Tiểu kết chương 1 ………………………………………………..….….

35

Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN
CHỨC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH II

37

2.1. Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình II .……….….……..

37

2.1.1. Lịch sử phát triển và chức năng, nhiệm vụ của Trường Cao
đẳng Phát thanh- Truyền hình II ………………………………............

37

2.1.2. Đặc điểm nhân sự trường Cao đẳng Phát thanh-Truyền hình II

38


2.1.3. Ngành nghề và quy mô đào tạo …………………...………..….

39

2.1.4. Cơ sở vật chất ……….…………………………………………

39

2.2. Phân tích, đánh giá thực trạng động lực và tạo động lực làm việc
cho viên chức tại trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II …….
2.2.1. Tiêu chuẩn đánh giá …………………………………………..

40
40

2.2.2. Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của viên
chức trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II …………………… 40
2.2.3. Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên
chức tại trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II .……………….

47

2.3. Đánh giá chung về động lực và tạo động lực làm việc của viên
chức trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II ………………..... 62
2.3.1. Đánh giá về động lực làm việc ……..………….…….…….…... 62

2.3.2. Đánh giá về công tác tạo động lực làm việc ………………..…. 63
2.3.2.1. Ưu điểm ……………………………………………..…...…….…. 63
2.3.2.2. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ……………..…. 66
Tiểu kết chương 2 ………………………………………………….........

70

Chương 3: HOÀN THIỆN BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG PHÁT
THANH- TRUYỀN HÌNH II ………….……………………………...... 72
3.1. Căn cứ cho việc đề xuất giải pháp …………………….…..……....

72

3.1.1. Căn cứ vào mục tiêu và định hướng phát triển của trường Cao
đẳng Phát thanh- Truyền hình II …………………………………….…

72

3.1.2. Căn cứ vào thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại
Trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II ………………..…….… 73
3.2. Nội dung cơng tác hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc
cho viên chức tại trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II …….. 73


3.2.1. Thiết lập hoạt động xây dựng hệ thống nhu cầu của viên chức 74
3.2.2. Hoạt động thiết lập mục tiêu của Nhà trường và mục tiêu làm
việc cho viên chức …………………………………………..…….……

74

3.2.3. Hồn thiện các giải pháp kích thích tài chính ……………..… 75
3.2.4. Hồn thiện các giải pháp kích thích phi tài chính ………….... 80
Tiểu kết chương 3 ………………………………………………….........

92

KẾT LUẬN ……………………….………………………………….....

93

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ……..…………….….……..... 95
PHỤ LỤC ………….……………………….…………………….…….... 97


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

VCGD

: Viên chức giảng dạy

VCHC

: Viên chức hành chính

CĐ PT-TH II

: Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II

ĐTNVN

: Đài Tiếng nói Việt Nam

LĐ-TB-XH

: Lao động- Thương binh- Xã hội

TC-HC

: Tổ chức- Hành chính

UBND Tp.HCM : Ủy ban Nhân dân thành phố Hồ Chí Minh
BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CB-GV-NV

: Cán bộ, giảng viên, nhân viên.


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Trang
Hình 1.1. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc …….

16

MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài Luận văn
Hơn 8000 năm trước, khi con người sống thành xã hội thì người ta đã
ý thức được vị trí rất quan trọng của con người trong tổ chức. Trong quá trình
xã hội phát triển, khi khoa học quản lý ra đời thì con người vẫn là một yếu tố
quan trọng nhất của ngành khoa học này. Với một tổ chức, con người ln
được coi là trung tâm, là chìa khóa thành công của tổ chức, và vấn đề làm sao
để phát huy tối đa năng lực của người lao động đã được các nhà khoa học
nghiên cứu từ những năm 50 của thế kỷ 20 với các học thuyết về tạo động lực
cho người lao động.
Nước ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước, hội nhập toàn cầu và cạnh tranh quốc tế, vấn đề nguồn lực con
người luôn được xem là yếu tố quyết định, Nghị quyết Đại hội Đại biểu tồn
quốc khóa XII đưa ra sáu nhiệm vụ trọng tâm phát triển Kinh tế- Xã hội giai
đoạn 2016- 2020, trong đó có nhiệm vụ về nguồn nhân lực: “Thu hút, phát
huy mạnh mẽ mọi nguồn lực và sức sáng tạo của nhân dân. Chăm lo nâng
cao đời sống vật chất, tinh thần, giải quyết tốt những vấn đề bức thiết”[6].
Viên chức công tác trong ngành giáo dục đào tạo là nhân tố ảnh hưởng
quan trọng đến năng lực, phẩm chất của nguồn nhân lực xã hội, là yếu tố
quyết định tới chất lượng giáo dục quốc gia. Vì vậy, ln được Đảng và Nhà
nước quan tâm hàng đầu, Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI
khẳng định “đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và
cán bộ quản lý giáo dục là khâu then chốt”. Chiến lược phát triển giáo dục
2011 - 2020 đưa ra tám giải pháp, trong đó giải pháp Phát triển đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục là then chốt: “Thực hiện các chính sách ưu
đãi về vật chất và tinh thần tạo động lực cho các nhà giáo và cán bộ quản lý
1

giáo dục, nhất là với giáo viên mầm non; có chính sách đặc biệt nhằm thu hút
các nhà giáo, nhà khoa học, chun gia có kinh nghiệm và uy tín trong và
ngoài nước tham gia phát triển giáo dục”[4].
Đối với trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II, là cơ sở giáo dục
nghề nghiệp công lập bậc cao đẳng, với lĩnh vực hoạt động là đào tạo nhân
lực nghề Báo chí phát thanh truyền hình, quy mơ đào tạo 1.500 sinh viên,
tổng số 80 cán bộ viên chức. Để đáp ứng nhiệm vụ, địi hỏi nhà Trường phải
có đội ngũ viên chức, giảng viên có trình độ năng lực, có phẩm chất đạo đức,
tâm huyết, nhiệt tình, hết lịng với người học, vì sự nghiệp giáo dục đào đạo,
gắn bó với nhà Trường. Vì vậy, yêu cầu nhà Trường cần phải nghiên cứu và
thực hiện nhiều hoạt động khác nhau, một trong các yêu cầu đó là nhà Trường
cần phải tạo được động lực làm việc cho viên chức nói chung và nhất là đội
ngũ giảng viên của nhà Trường. Từ trước đến nay, mặc dù nhà Trường cũng
đã có các hoạt động để tạo động lực làm việc cho viên chức, tuy nhiên các
hoạt động này không được thực hiện theo một hệ thống khoa học và chưa có
một nghiên cứu nào của nhà Trường về động lực và tạo động lực làm việc cho
viên chức của nhà Trường. Vì vậy, việc nghiên cứu động lực và tạo động lực
làm việc cho viên chức nhà Trường là một yêu cầu cấp thiết cần thực hiện. Từ
các lý do nêu trên, tác giả đã chọn tên đề tài luận văn: “Tạo động lực làm
việc cho viên chức tại trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II”.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Luận văn
Các nghiên cứu ngoài nước:
Nhiều nhà khoa học nổi tiếng nước ngoài khoảng giữa thế kỷ 20 đã
nghiên cứu các học thuyết về động lực, có thể chia thanh 02 nhóm:
Nhóm học thuyết nhận dạng những nhu cầu cá nhân ảnh hưởng đến
hành vi của người lao động ở nơi làm việc: Lý thuyết tháp nhu cầu của
Maslow; Thuyết 2 yếu tố của Herzberg (gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm
2

yếu tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm: nhu cầu
thành tựu; nhu cầu quyền lực; nhu cầu liên minh).
Nhóm học thuyết nghiên cứu vào q trình tư duy của con người:
Thuyết công bằng của Adam; Thuyết kỳ vọng của Vroom; Lý thuyết mục tiêu
của Locke. Trong các lý thuyết này, q trình tư duy có ảnh hưởng đến quyết
định thực hiện những hành động khác nhau của con người trong công việc.
Nghiên cứu của Kovach (1987), nghiên cứu đã chỉ ra 10 yếu tố ảnh
hưởng đến động lực, trong đó có nhân tố thu nhập và tiền lương, nhân tố này
tỷ lệ thuận với sự thích thú công việc. Nhân tố này cũng được một số nhà
nghiên cứu ở Việt Nam nhấn mạnh do tình trạng kinh tế thấp ở Việt Nam.
Các nghiên cứu trong nước:
Tiến sỹ Nguyễn Thị Hồng Hải trong bài nghiên cứu: “Tạo động lực
làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ
chức hành chính nhà nước”[11]. Bài viết chỉ rõ một số kinh nghiệm về tạo
động lực cho cán bộ, công chức như sau: Thứ nhất, đảm bảo một hệ thống
tiền lương khoa học, hợp lý; Thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp
với khả năng, năng lực và sở trường của cán bộ, công chức; Thứ ba, xác định
rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân cán bộ, công chức; Thứ tư,
tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức; Thứ năm, xây dựng môi trường
làm việc hiệu quả; Thứ sáu, cơng nhận những đóng góp của cấp dưới.
Luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả Lê Đình Lý “Chính sách tạo động
lực cho cán bộ cơng chức cấp xã - nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ
An”[13]. Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết về động lực và tạo động lực, đánh
giá thực trạng động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ, cơng chức cấp
xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Luận án chỉ ra nguyên nhân của việc thiếu động
lực làm việc tại đây là việc bố trí, sử dụng cịn bất hợp lý, đánh giá kết quả
hồn thành nhiệm vụ cịn thiếu khách quan, chưa chú trọng công tác đào tạo,
3

bồi dưỡng, chính sách tiền lương bất cập, điều kiện làm việc cịn hạn chế... Từ
đó, luận án đề xuất một số giải pháp hồn thiện chính sách tạo động lực cho
cán bộ công chức cấp xã phù hợp với đặc điểm riêng của địa phương tỉnh
Nghệ An.
Bài viết của tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi “Xây
dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”[12].
Bài viết đã xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá
các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức
ở khu vực công tại Việt Nam. Kết quả nghiên cứu, tác giả đã xây dựng mơ
hình lý thuyết bao gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao: nhu cầu
xã hội– nhu cầu sinh học– nhu cầu an toàn– nhu cầu tơn trọng– nhu cầu tự thể
hiện. Mơ hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu
vực cơng tại Việt Nam.
Ngồi ra cịn có nhiều các luận văn thạc sỹ nghiên cứu về động lực
vào tạo động lực cho viên chức các lĩnh vực khác nhau như: Luận văn thạc sỹ
của Nguyễn Thị Phương Thảo (2016) “Tạo động lực làm việc cho viên chức
tại trường Cao đẳng Sư phạm Nghệ An”[23]; Luận văn thạc sỹ của Phạm
Thùy Linh (2016) “Tạo động lực làm việc cho viên chức trường Đại học
Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ”[14]; Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Thị Giang
(2015) “Tạo động lực làm việc cho giảng viên tại trường Cao đẳng nghề cơng
nghiệp Thanh Hóa”[7]; …
Nhìn chung các nghiên cứu của các tác giả đều phân tích, tổng hợp,
làm rõ cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho các đối tượng
người lao động trong các lĩnh vực nghề nghiệp khác nhau; phân tích thực
trạng, nêu ra nguyên nhân của hạn chế và đề ra các giải pháp hồn thiện cơng
tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong các tổ chức sự nghiệp
công lập, các cơ quan hành chính Nhà nước.
4

3. Mục đích và nhiệm vụ của Luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức
trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II (CĐ PT-TH II).
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, cần thực hiện nhiệm vụ như sau:
+ Phân tích thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho viên
chức tại trường CĐ PT-TH II.
+ Nghiên cứu kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động
ở các trường học, tổ chức khác để rút thêm bài học kinh nghiệm.
+ Hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại
Trường CĐ PT-TH II.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Tạo động lực làm việc cho viên chức trường CĐ PT-TH II.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu động lực và hoạt động tạo động
lực làm việc cho viên chức tại Trường CĐ PT-TH II từ năm 2015 đến nay.
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu động lực và hoạt động tạo động
lực làm việc cho viên chức tại Trường CĐ PT-TH II.
- Khách thể nghiên cứu: Nghiên cứu chủ yếu đối viên chức trường CĐ
PT-TH II bao gồm hai loại: Viên chức làm công tác giảng dạy, gọi là viên
chức giảng dạy (VCGD); Viên chức làm công việc phục vụ giảng dạy tại các
phòng, khoa, trung tâm, gọi là viên chức hành chính (VCHC).
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của Luận văn
5.1. Phương pháp luận

5

Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn đã sử dụng phương pháp
luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử dựa trên học thuyết Chủ nghĩa Mác –
Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh và các chính sách của Nhà nước về vấn đề tiền
lương, phúc lợi.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
a) Phương pháp thu thập thông tin:
- Phân loại, sao chụp tài liệu có liên quan để xây dựng cơ sở lý luận
cho việc nghiên cứu.
- Điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn để thu thập số liệu sơ cấp trực
tiếp từ khách thể nghiên cứu để đánh giá động lực và các biện pháp tạo động
lực làm việc cho viên chức tại trường CĐ PT-TH II.
+ Thiết kế mẫu phiếu điều tra bằng bảng hỏi. Bảng hỏi được xây dựng
dựa trên khung lý thuyết về động lực và các biện pháp tạo động lực, các câu
hỏi chủ yếu để xác định mức độ động lực làm việc của viên chức, sự đánh giá
của viên chức đối với các biện pháp tạo động lực làm việc. Mẫu phiếu được
thiết kế chung cho hai đối tượng đánh giá là VCGD và VCHC. Thời gian thực
hiện trong tháng 6 năm 2018.
+ Tác giả thực hiện 37 câu hỏi khảo sát tại phụ lục 1 để làm rõ 22 tiêu
chí đánh giá thực trạng động lực làm việc của viên chức trường CĐ PT-TH II
và thực trạng các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức trường CĐ
PT-TH II. Tác giả đã phát 80 phiếu điều tra đến các viên chức, bao gồm 42
viên chức giảng dạy và 38 viên chức hành chính, đồng thời phỏng vấn trực
tiếp một số viên chức để làm rõ thêm kết quả khảo sát. Kết quả nhận được 70
trả lời bao gồm 38 phiếu của VCGD và 32 phiếu của VCHC.
- Ngoài số liệu sơ cấp, tác giả sử dụng nguồn số liệu thứ cấp, bao
gồm: các báo cáo, tài liệu, thông tin nội bộ từ năm 2015 đến 2017 của các
phòng, khoa, trung tâm của nhà Trường.
6

b) Phương pháp xử lý thông tin:
- Phương pháp phân tích thống kê, phân tích tổng hợp.
+ Phân tích số liệu: Kết quả điều tra được xử lý bằng phần mềm excel,
các thông tin được tập hợp thành bảng so sánh để sử dụng vào q trình phân
tích sâu về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức nhà Trường.
+ Đánh giá trên cơ sở kết quả phân tích số liệu.
- Ngồi ra, đề tài cũng sử dụng phương pháp so sánh, tổng hợp nghiên
cứu, báo cáo.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn
6.1. Ý nghĩa về lý luận
Luận văn hệ thống hóa lý luận về động lực làm việc, tạo động lực làm
việc, góp phần bổ sung lý luận để làm sáng tỏ sự khác biệt về động lực và các
yếu tố tạo động lực làm việc cho viên chức trong các cơ sở giáo dục nghề
nghiệp công lập so với người lao động trong các khu vực khác.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Luận văn hoàn thiện biện pháp tạo động lực góp phần nâng cao động
lực làm việc cho viên chức tại Trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II
nói riêng và các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập nói chung.
7. Kết cấu của Luận văn
Ngồi các phần: Mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, mục
lục, phụ lục, bảng biểu, luận văn gồm 03 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức cơ sở
giáo dục nghề nghiệp công lập.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại trường
Cao đẳng Phát thanh – Truyền hình II.
Chương 3. Hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức
tại trường Cao đẳng Phát thanh – Truyền hình II.
7

NỘI DUNG
Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN
CHỨC CƠ SỞ GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP CÔNG LẬP
1.1. Động lực lao động
1.1.1. Khái niệm động lực lao động
- Định nghĩa về động lực của các nhà nghiên cứu nước ngoài:
Mitchell (1999), động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới
và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Bolton, động lực như một khái
niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh
hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu. Kreitner (1973), động lực là
một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích
nhất định. Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp
ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Bedeian (1993), động lực là sự cố
gắng để đạt được mục tiêu.
- Định nghĩa về động lực của các nhà nghiên cứu trong nước:
GS.Hoàng Phê, động lực là cái thúc đẩy, làm cho phát triển [15].
ThS.Nguyễn Vân Điềm- PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, động lực lao động là
sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó [5]. PGS.TS. Phạm Thúy HươngTS.Phạm Thị Bích Ngọc, động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá
nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá
nhân và mục tiêu của tổ chức [8]. Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải, động lực là
những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện
cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao[11, tr.01].
8


Từ những quan niệm nêu trên, ta định nghĩa động lực làm việc: Động
lực làm việc là những nhân tố bên trong xuất phát từ nhu cầu vật chất và tinh

thần, kích thích con người tự nguyện và nỗ lực làm việc trong điều kiện cho
phép để đạt năng suất, hiệu quả cao, hướng bản thân đạt được mục tiêu của
cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
Như vậy động lực có tác động rất lớn đến việc thực hiện công việc của
mỗi cá nhân, thực hiện mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Vì vậy,
mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người
lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất.
1.1.2. Đặc điểm của động lực lao động
Từ những quan điểm về động lực lao động ở trên ta nhận thấy được
động lực lao động có những đặc điểm như sau:
- Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và
một môi trường làm việc cụ thể.
- Động lực lao động khơng phải là đặc điểm tính cách cá nhân mà nó
chỉ phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân, nhưng nó có thể thay
đổi phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc.
- Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản
thân người lao động. Thông thường người lao động sẽ chủ động và tự nguyện
làm việc một cách hăng say với năng suất lao động tốt khi họ không cảm thấy
có một sức ép hay áp lực nào trong cơng việc.
- Động lực lao động là yếu tố kích thích để tăng năng suất lao động
nhưng khơng phải là điều kiện để tăng năng suất lao động.
1.2. Tạo động lực lao động
1.2.1. Khái niệm tạo động lực lao động
Để tăng năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động, ngồi các
yếu tố về cơng nghệ, thiết bị, … thì yếu tố động lực lao động có vai trò hết
9


sức quan trọng, vì vậy tạo động lực lao động luôn là nhiệm vụ quan trọng
hàng đầu của các nhà quản lý. Có nhiều quan điểm về tạo động lực lao động:

PGS.TS. Phạm Thúy Hương- TS. Phạm Thị Bích Ngọc, tạo động lực
được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động
đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công
việc[8]. PGS.TS Lê Thanh Hà, tạo động lực là xây dựng và thực thi một hệ
thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao
động khiến cho người lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để
đạt được kết quả tốt nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao[10].
Từ các quan điểm nêu trên, ta có thể định nghĩa: Tạo động lực lao
động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác
động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực lao động
trong cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng hơn với cơng việc và nỗ lực phấn đấu
để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức.
Như vậy, thực chất tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu
của người lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động làm tăng
thêm lợi ích cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu
quả nhất.
1.2.2. Mục đích của tạo động lực lao động
Tạo động lực lao động chính là quản lý con người, sử dụng một cách
hợp lý nguồn lao động, phát huy hết năng lực của người lao động từ đó khai
thác một cách hiệu quả nguồn lực con người. Thực hiện tốt việc tạo động lực
lao động trong tổ chức sẽ giúp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động của tổ
chức, nâng cao uy tín và thương hiệu của tổ chức, làm cho người lao động gắn
bó với tổ chức, đồng thời thu hút được lao động, nhân tài cho tổ chức.
1.2.3. Vai trò của tạo động lực lao động

10


Vai trò của tạo động lực cho người lao động trong một tổ chức được
xem xét trên 03 khía cạnh là: Người lao động, tổ chức và xã hội.

- Vai trò của tạo động lực đối với bản thân người lao động: Làm cho
người lao động có hứng thú trong công việc; Nhằm tái tạo sức lao động cho
người lao động; Nâng cao hiệu quả lao động; Giúp nâng cao tinh thần làm
việc và trách nhiệm của người lao động.
- Vai trò của tạo động lực lao động đối với tổ chức: Giúp tăng hiệu
quả hoạt động của tổ chức; Giúp ổn định hoạt động của tổ chức; Giúp tổ chức
có thể thu hút được nhiều nhân tài; Giúp giữ chân nhân tài cho tổ chức; Giúp
tổ chức tiết kiệm chi phí; Giúp cải thiện các mối quan hệ trong tổ chức.
- Vai trò của tạo động lực đối với xã hội: Khi người lao động có động
lực làm việc thì họ sẽ u thích lao động, năng suất lao động của họ sẽ tăng
lên, kéo theo là năng suất lao động xã hội cũng tăng lên, từ đó nền kinh tế xã
hội sẽ tăng trưởng theo, và khi con người u thích lao động thì lúc đó xã hội
sẽ phát triển và văn minh hơn.
1.3. Động lực làm việc của viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập
1.3.1. Viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập
1.3.1.1. Khái niệm cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập
“Cơ sở giáo dục nghề nghiệp bao gồm: Trung tâm giáo dục nghề
nghiệp; Trường trung cấp; Trường cao đẳng”;“Cơ sở giáo dục nghề nghiệp
công lập là cơ sở giáo dục nghề nghiệp thuộc sở hữu Nhà nước, do Nhà nước
đầu tư, xây dựng cơ sở vật chất”[18].
Từ các cơ sở pháp lý nêu trên, chúng ta có thể hiểu: Cơ sở giáo dục
nghề nghiệp công lập là các đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động trong lĩnh
vực giáo dục nghề nghiệp, cung cấp dịch vụ giáo dục nghề nghiệp, phục vụ
quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp.
1.3.1.2. Khái niệm viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập
11


Viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập là viên chức theo pháp
luật của Việt Nam nhằm chỉ những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp

công lập[17]. Như vậy, ta có thể định nghĩa: Viên chức cơ sở giáo dục nghề
nghiệp công lập là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng
làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật.
1.3.1.3. Đặc điểm viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập
- Viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp cơng lập có những điểm
giống viên chức ở các khu vực khác, đó là đối tượng điều chỉnh của Luật Viên
chức năm 2010 số 58/2010/QH12. Ngoài ra, viên chức cơ sở giáo dục nghề
nghiệp cơng lập có những đặc điểm khác là: Là đối tượng chịu sự điều chỉnh
của Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 số 74/2014/QH13; Công việc của
viên chức Cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập là trực tiếp đào tạo và phục vụ
đào tạo nguồn nhân lực lành nghề cho xã hội.
- Tùy theo vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp mà viên chức trong
cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập được chia thành các loại khác nhau như
viên chức quản lý và viên chức không quản lý; viên chức giảng dạy và viên
chức phục vụ giảng dạy. Mỗi loại viên chức có những tiêu chuẩn, yêu cầu
khác nhau phù hợp với vị trí việc làm mà họ đảm nhận, trong phạm vi luận
văn này, tác giả phân biệt viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp thành 02
nhóm viên chức cơ bản, đó là viên chức làm công tác giảng dạy, sau đây gọi
tắt là viên chức giảng dạy (VCGD) và viên chức làm công tác phục vụ giảng
dạy, sau đây gọi tắt là viên chức hành chính (VCHC) và đi sâu nghiên cứu,
phân tích về động lực và tạo động lực làm việc đối với 02 nhóm viên chức
này.

12


1.3.2. Biểu hiện động lực làm việc của viên chức trong cơ sở giáo dục
nghề nghiệp công lập

1.3.2.1. Khái niệm động lực làm việc của viên chức cơ sở giáo dục nghề
nghiệp công lập
Trên cơ sở định nghĩa động lực lao động nói chung đã làm rõ ở phần
trên, ta có thể hiểu động lực làm việc của viên chức cơ sở giáo dục nghề
nghiệp công lập: Động lực làm việc của viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp
công lập là những nhân tố bên trong xuất phát từ nhu cầu vật chất và tinh
thần, kích thích họ tự nguyện và nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để
đạt năng suất, hiệu quả cao, hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân
và mục tiêu của cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập.
1.3.2.2. Các biểu hiện động lực làm việc của viên chức cơ sở giáo dục
nghề nghiệp công lập
Động lực làm việc là những yếu tố bên trong thúc đẩy viên chức hăng
say làm việc, do đó nó chỉ có thể nhận biết được thơng qua những biểu hiện
bên ngồi như sự hăng say, nỗ lực làm việc của viên chức. Một số biểu hiện
về động lực làm việc của viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp như sau:
a) Tính chủ động, sáng tạo trong công việc của viên chức
Thông thường người lao động có tính thụ động trong cơng việc, tức họ
chỉ làm việc theo sự điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân hay
từ các nhân tố bên ngồi. Khi có được động lực làm việc thì người lao động sẽ
chủ động và sáng tạo hơn trong công việc. Một số biểu hiện của tính năng
động, chủ động, sáng tạo trong công việc gồm: Dám nghĩ, dám làm, mạnh mẽ
và quyết đoán, tự giác và chủ động giải quyết công việc với trách nhiệm cao;
Năng động sáng tạo trong thực hiện cơng việc, tìm tịi cái mới, phương pháp
mới, có nhiều sáng kiến được cơng nhận, khen thưởng đem lại hữu ích cho
cơng việc, cho tổ chức; Say mê học tập, nghiên cứu, xây dựng và nâng cao kỹ
13


năng tay nghề của mình, nâng cao khả năng xử lý các tình huống; Tích cực
tham gia các hoạt động chung mà tổ chức đưa ra, ham muốn lao động.

b) Thái độ đối với công việc
- Nhận thức về công việc: Mỗi viên chức trong đơn vị đảm nhận các
công việc khác nhau theo quy định, bố trí và sắp xếp của đơn vị nơi viên chức
làm việc. Nhận thức về công việc của viên chức thể hiện ở chỗ viên chức phải
hiểu được tính chất, nội dung và các yêu cầu của nhiệm vụ được giao một
cách tự giác, có ý thức. Từ đó viên chức mới có ý thức phấn đấu để hoàn
thành tốt việc được giao, trái lại nếu khơng nhận thức được việc của mình thì
viên chức khó có thể hồn thành cơng việc và nhiệm vụ.
- Nhận thức về trách nhiệm và nghĩa vụ của mình: Cùng với sự hiểu
biết nhiệm vụ được giao thì viên chức cần ý thức và hiểu rõ trách nhiệm và
nghĩa vụ đối với nhiệm vụ của mình trong tổ chức. Việc nhận thức đúng trách
nhiệm và nghĩa vụ sẽ giúp cho viên chức không làm sai, không làm trái hoặc
vượt quá quyền hạn và nhiệm vụ được giao, ảnh hưởng đến người khác.
- Mức độ tin tưởng, gắn bó với cơng việc: Mức độ tin tưởng, gắn bó
với cơng việc hiện có hay mức độ n tâm cơng tác chính là niềm tin vào các
giá trị tốt đẹp mà cơng việc mang lại, chính điều này tạo nên sự gắn bó, cống
hiến của họ với tổ chức.
- Mức độ nỗ lực làm việc: Nỗ lực làm việc thể hiện mức độ cao hơn
mức độ hoạt động thông thường trong cơng việc của người lao động. Nó được
biểu hiện bằng sự cố gắng, tích cực, hăng say, nhiệt tình, khả năng khắc phục
khó khăn trong thực hiện cơng việc; thể hiện ở cường độ lao động cao để
hồn thành cơng việc được giao. Các biểu hiện này có thể nhận biết bằng
phương pháp quan sát cũng như đo lường bằng hiệu suất công việc.
c) Hiệu suất làm việc của viên chức

14


Hiệu suất làm việc là một trong những thước đo cơ bản của động lực
làm việc, có thể đánh giá hiệu suất làm việc bằng các tiêu chí như: Năng suất

lao động tính theo giá trị; Mức độ hồn thành công việc; Hiệu suất sử dụng
thời gian. Cụ thể các chỉ số đánh giá hiệu suất làm việc như sau:
- Năng suất lao độngtính theo giá trị: Chỉ tiêu đánh giá này phù hợp
hơn với các tổ chức sản xuất kinh doanh.
Tổng doanh thu

Năng suất lao động
bình quân

(đồng/người)

=
Tổng số lao động

- Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao: Do tính chất cơng việc của
viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp là cung cấp dịch vụ giáo dục nghề
nghiệp nên việc đánh giá hiệu suất làm việc của viên chức thường bằng chỉ
tiêu mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Khối lượng cơng việc hồn thành

Mức độ hồn thành
cơng việc được giao

x100%

=
Khối lượng công việc được giao

- Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc: Biểu hiện sử dụng thời gian
làm việc của người lao động là dấu hiệu dễ nhận biết, có thể thực hiện bằng

phương pháp quan sát, đo lường mang tính khách quan.
Hiệu suất sử dụng
thời gian làm việc

Thời gian làm việc thực tế

=

Thời gian làm việc theo quy định

x 100%

Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc mặc dù được đo lường chính xác
và có thể phản ánh động lực làm việc của viên chức, nhưng đây là biểu hiện
bề ngồi, mang tính hình thức vì vậy cần phải căn cứ vào hiệu quả cơng việc
để có thể đánh giá khách quan động lực làm việc của viên chức.
d) Mức độ hài lòng của viên chức
15


Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn nhận được những đánh giá,
phản hồi về mức độ hài lòng với tổ chức từ chính nhân viên của mình, vì điều
đó cho thấy tổ chức đó có thành cơng hay khơng. Khi người lao động cảm
thấy hài lịng, đó chính là động lực kích thích họ làm việc hiệu quả và gắn bó
hơn với tổ chức, và ngược lại.
1.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức cơ sở
giáo dục nghề nghiệp công lập

Yếu tố
thuộc nội tại

người lao
động

Yếu tố
thuộc về tổ
chức nơi
làm việc

Yếu tố tác
động từ
bên ngoài

Động lực
làm việc và
yếu tố ảnh
hưởng
Các yếu tố
khác

Yếu tố
thuộc về
cơng việc

Hình 1.1. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc
Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của viên chức cơ sở giáo
dục nghề nghiệp thể hiện ở hình 1.2 nêu trên là chung cho cả 02 nhóm viên
chức là VCGD và VCHC.
1.3.3.1. Các yếu tố chủ quan thuộc về bản thân viên chức
16

Nhóm nhân tố này xuất phát từ chính trong bản thân viên chức, nó tạo
ra động lực thơi thúc viên chức đạt được mục tiêu riêng của mình, nhóm nhân
tố này bao gồm:
- Nhu cầu của bản thân viên chức: Cơ sở để tạo động lực lao động
chính là nhu cầu cá nhân, bởi khi những nhu cầu được thỏa mãn thì đó chính
là động lực để con người hăng hái làm việc và gắn bó với cơng việc hơn.
- Mục tiêu của cá nhân viên chức: Mỗi cá nhân đều có mục tiêu riêng
của mình, viên chức làm việc trong một tổ chức chính là nhằm thỏa mãn mục
tiêu nghề nghiệp của mình, đó là một phần mục tiêu cá nhân của viên chức,
nó là động cơ thơi thúc viên chức làm việc và có ảnh hưởng lớn đến động lực
làm việc của viên chức.
- Năng lực và kinh nghiệm làm việc của viên chức: Cấu trúc năng lực
của viên chức bao gồm 03 thành phần là kiến thức, kỹ năng và thái độ của
viên chức. Khi viên chức được làm việc phù hợp với năng lực của bản thân thì
họ sẽ có động lực làm việc, họ sẽ phát huy tối đa khả năng và nhiệt tình cơng
việc. Kinh nghiệm cũng là yếu tố khá quan trọng ảnh ưởng đến động lực làm
việc. Viên chức có kinh nghiệm là người am hiểu cơng việc, đã gắn bó nhiều
với công việc nên họ yêu công việc, đồng thời do có nhiều thâm niên nên các
mức ưu đãi về vật chất cũng sẽ được nhiều hơn.
- Đặc điểm sinh lý học, nhân học: Tính cách, tuổi tác, giới tính, dân
tộc, tôn giáo cùng các quan điểm về giá trị sống của mỗi viên chức đều ảnh
hưởng tới động lực làm việc của họ. Ví dụ, thơng thường người lao động tuổi
càng cao thì họ càng có trách nhiệm với cơng việc nhưng sức khỏe và độ khéo
léo lại giảm. Đối với lao động nam thường năng động, tính tìm tịi sáng tạo,
mạnh bạo có thể lực song lại hay ganh đua, hay có tính cẩu thả, nóng vội,
thiếu kiên trì; cịn đối với phụ nữ lại có tính cẩn thận, sức chịu đựng, ít ganh
đua nhau. Một số người có quan điểm đồng tiền là mục đích sống nhưng số
17

khác lại quan niệm động tiền chỉ là phương tiện của cuộc sống... Do đó nhà
quản lý cần nắm bắt những đặc điểm này để có cách tạo động lực.
- Tình trạng kinh tế: Tình trạng kinh tế của viên chức ảnh hưởng tới
động lực làm việc của viên chức. Khi tình trạng kinh tế thay đổi thì nhu cầu
của người lao động cũng thay đổi, do đó động lực làm việc cũng thay đổi.
1.3.3.2. Các yếu tố chủ quan thuộc về môi trường bên trong tổ chức
- Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức: Mỗi tổ chức đều có
mục tiêu và chiến lược phát triển riêng và mỗi người lao động khi tham gia
hoạt động trong tổ chức cũng có mục tiêu của riêng mình. Khi mục tiêu của tổ
chức với mục tiêu của cá nhân phù hợp thì tổ chức sẽ phát triển vững mạnh,
đồng thời người lao động sẽ có động lực lao động, tồn tâm với cơng việc.
- Quan điểm về vấn đề tạo động lao động của người sử dụng lao
động: Người sử dụng lao động chính là chủ sở hữu của mỗi tổ chức. Do vậy,
quan điểm của họ có ảnh hưởng mang tính quyết định đến việc hoạch định
chính sách của tổ chức, trong đó có chích sách tạo động lực làm việc cho
người lao động.
- Văn hóa tổ chức: Có thể hiểu văn hóa tổ chức là một hệ thống những
giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên
trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của những thành viên trong tổ chức. Một
văn hóa tổ chức tốt sẽ giúp các thành viên trong tổ chức xích lại gần nhau
hơn, hiểu nhau, giúp đỡ, chia sẻ, học hỏi lẫn nhau,… từ đó người lao động có
động lực làm việc, ngược lại nếu văn hóa tổ chức khơng tốt thì mọi người
thiếu quan tâm, chia sẻ, rời xa nhau và bầu khơng khí làm việc sẽ căng thẳng,
người lao động thiếu động lực làm việc.
- Phong cách lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo chính là thái độ, cách cư
xử của người quản lý đối với nhân viên cấp dưới của mình, là cách thức và
phương pháp mà theo đó, nhà lãnh đạo có thể vạch ra các định hướng, kế
18

hoạch thực hiện cũng như sự động viên mọi người. Trong một tổ chức, người
lãnh đạo là người trực tiếp quản lý và chỉ đạo cấp dưới do đó phong cách lãnh
đạo sẽ ảnh hưởng tâm lý, kết quả làm việc của cấp dưới, bầu khơng khí làm
việc của tổ chức, tức là ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan
hệ báo cáo và quyền lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức. Mỗi tổ chức
có mục tiêu riêng nên cần phải có một cơ cấu phù hợp thể hiện sự bố trí, phối
hợp các hoạt động của cá nhân nhằm đạt được mục tiêu đó. Cơ cấu tổ chức
làm rõ mức độ tập quyền hay phân quyền trong quản lý, quyền ra quyết định
thuộc về ai và mức độ gắn kết nhân viên vào quá trình ra quyết định. Khi có
một cơ cấu quản lý phù hợp với trách nhiệm rõ ràng, linh hoạt, khơng chồng
chéo thì thơng tin phản hồi giữa cấp trên và cấp dưới sẽ nhanh chóng giúp giải
quyết tốt các vấn đề phát sinh. Người lao động sẽ thấy rõ địa vị trong tổ chức
và họ sẽ chủ động và cam kết trong công việc. Như vậy, cơ cấu tổ chức ảnh
hưởng tới động lực làm việc của người lao động.
- Các chính sách nhân sự: Các chính sách nhân sự bao gồm từ tuyển
dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá thực hiện cơng việc, thù lao lao động đến vấn
đề bảo vệ lao động. Các chính sách này đều ảnh ưởng trực tiếp đến việc thực
hiện việc thỏa mãn nhu cầu và mục tiêu của người lao động, có ảnh hưởng
quan trọng tới việc thực thi của các cấp lãnh đạo và tác động lớn đến người
lao động trong việc thực hiện nhiệm vụ của mình. Do đó, các chính sách nhân
sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự có tác động rất lớn đến động lực
của người lao động. Chính sách nhân sự tốt là nhân tố quan trọng trong việc
giữ chân, thu hút nhân tài và tạo động lực làm việc cho người lao động.
1.3.3.3. Nhóm nhân tố thuộc về công việc

19