(Khóa luận tốt nghiệp) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (947.16 KB, 125 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY
TNHH MTV SẢN XUẤT LINH KIỆN COMPOSITE
CHU LAI TRƯỜNG HẢI
NGUYỄN THỊ TRÂM ANH
NIÊN KHÓA: 2017-2021
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY
TNHH MTV SẢN XUẤT LINH KIỆN COMPOSITE
CHU LAI TRƯỜNG HẢI
Sinh viên thực hiện:
Giáo viên hướng dẫn:
Nguyễn Thị Trâm Anh
ThS. Trần Hồng
Lớp: K51-QTNL
Niên khóa: 2017-2021
Thừa Thiên Huế, 01/2021
LỜI CẢM ƠN
Q trình thực tập cuối khóa tại Cơng ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện
Composite Chu Lai Trường Hải, đó là q trình vơ cùng ý nghĩa và tơi cũng nhận
được rất nhiều điều bổ ích, hỗ trợ cho cơng việc sau này của mình. Ngồi ra, tơi đã
nhận được rất nhiều những sự động viên và sự giúp đỡ tận tình, từ nhà trường, thầy cơ,
bạn bè, các anh chị tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai
Trường Hải.
Lời cảm ơn đầu tiên, tơi xin bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn to lớn đến Ban
Giám Hiệu nhà trường, khoa Quản Trị Kinh Doanh, cùng toàn thể giảng viên chuyên
ngành Quản Trị Nhân Lực-Trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế những người dạy
và truyền đạt cho tôi những kiến thức và kỹ năng bổ ích trong suốt q trình học tập,
cũng như là hết sức tạo điều kiện để tôi có thể tiếp xúc và cọ xác với thực tiễn qua
chuyến đi thực tập cuối khóa này. Đặc biệt, tơi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu
sắc đến Thạc Sĩ Trần Hồng đã tận tình giúp đỡ, dành nhiều thời gian và công sức
trong việc hướng dẫn, định hướng cho tơi trong q trình thực hiện bài khóa luận.
Đồng thời, tôi cũng xin chân thành cảm ơn Giám đốc Ninh Quang Oanh, anh Võ
Quốc Nghĩa, cùng những anh chị tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện
Composite Chu Lai Trường Hải đã cho phép và tạo nhiều điều kiện và hỗ trợ nhiệt tình
giúp tơi có thể tiếp cận nhiều kiến thức mới và bổ ích để hồn thiện bài khóa luận một
cách tốt nhất.
Tuy nhiên, do giới hạn nhiều về kiến thức chuyên môn cũng như thời gian, kinh
nghiệm thực tiễn chưa nhiều, nên trong quá trình thực tập và thực hiện bài khóa luận
khơng tránh khỏi nhiều thiếu sót. Kính mong q thầy cơ giáo, những người quan tâm
đóng góp ý kiến để bài khóa luận cuối khóa của tơi thêm phần hồn thiện hơn. Một lần
nữa, tôi xin chân thành cám ơn!
Sinh viên
Nguyễn Thị Trâm Anh
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Hồng
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan, luận văn này là kết quả nghiên cứu của tác giả dưới sự hướng
dẫn khoa học của giáo viên hướng dẫn.
Tôi xin cam đoan, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này hoàn toàn
trung thực và chưa sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan, mọi sự giúp đỡ cho bài khóa luận tốt nghiệp này đã được
cảm ơn, mọi thơng tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Huế, tháng 1 năm 2021
Tác giả khóa luận
Nguyễn Thị Trâm Anh
SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh
i
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Hồng
MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài: .....................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu: ................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung: ........................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể: ........................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ...........................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu: ..............................................................................................2
3.2. Phạm vi nghiên cứu: .................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu: .........................................................................................3
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: ..................................................................................3
4.2. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu: ..................................................................4
4.3. Phương pháp phỏng vấn: ..........................................................................................5
4.4. Đề suất mô hình nghiên cứu: ....................................................................................6
5. Bố cục và nội dung của đề tài: ..................................................................................8
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU...........................................................................9
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC .....................................................................................................9
1.1. Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực:.....................................................................9
1.1.1. Một số khái niệm liên quan: .................................................................................9
1.1.2. Mục đích và vai trị của đào tạo nguồn nhân lực:...............................................11
1.1.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực: .....................................................................14
1.2. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực:.............................................................22
1.2.1. Các phương pháp đào tạo trong công việc .........................................................22
1.2.2. Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc.........................................................24
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp: ................................................................................................................27
1.3.1. Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp: ..........................................27
1.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp: ..........................................28
SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Hồng
1.4. Cơ sở thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp của
Việt Nam: ......................................................................................................................30
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ........................................................................................34
2.1. Khái quát về doanh nghiệp: ....................................................................................34
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển: ........................................................................34
2.1.2. Thông tin chung về công ty: ...............................................................................38
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ: .....................................................................................39
2.1.4. Cơ cấu tổ chức ....................................................................................................39
2.2. Tình hình lao động và sử dụng lao động tại công ty...............................................42
2.2.1. Cơ cấu lao động của cơng ty...............................................................................42
2.2.2. Sự phân bố lao động giữa các phịng ban:..........................................................46
2.3.1. Thực trạng công tác đào tạo của công ty ............................................................47
2.3.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện
Composite Chu Lai Trưởng Hải. ...................................................................................49
2.4. Đánh giá công tác đào tạo của Công ty SX LK Composite Chu Lai Trường Hải
thông qua khảo sát người lao động của công ty: ...........................................................64
2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản Xuất
Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải: .................................................................81
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV SẢN XUẤT LINH KIỆN COMPOSITE CHU LAI
TRƯỜNG HẢI ..............................................................................................................83
3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp: ..................................83
3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải:........................................84
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .....................................................................90
1. Kết luận ...................................................................................................................90
2. Kiến nghị.................................................................................................................91
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................93
PHỤ LỤC
SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Hồng
DANH MỤC VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Nội dung đầy đủ
NNL
Nguồn nhân lực
TNHH MTV
Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
NXB
Nhà xuất bản
ĐVT
Đơn vị tính
DHKTQD
Đại học Kinh tế Quốc dân
TDKT
Tập đoàn kinh tế
PTNL
Phát triển nhân lực
SXKD
Sản xuất kinh doanh
SXLK
Sản xuất linh kiện
NM
Nhà máy
ATLD
An tồn lao động
PCCN
Phịng chống cháy nổ
CBCNV
Cán bộ cơng nhân viên
TCKT
Tài chính kế tốn
KCN
Khu cơng nghiệp
GCN DKT
Giấy chứng nhận đăng ký thuế
SMRM
Sơ mi rơ móc
CCDC
Cơng cụ dụng cụ
SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Hồng
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của công ty trong giai đoạn từ 2017 đến 2019 ..................42
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2018-1019 ..............................................45
Bảng 2.3: Phân bố lao động giữa các phòng ban năm 2019 .........................................46
Bảng 2.4: Lưu đồ quy trình đào tạo của cơng ty ...........................................................48
Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo của công ty năm 2019 ........................................................49
Bảng 2.6: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn từ 2017 đến
2019 ...............................................................................................................................51
Bảng 2.7: Bảng so sánh kế hoạch và thực tế đào tạo của cơng ty năm 2019 ................52
Bảng 2.8: Một số khóa đào tạo của lãnh đạo, quản lý năm 2018 - 2019 ......................54
Bảng 2.9: Một số khóa đào tạo của cơng nhân năm 2019.............................................54
Bảng 2.10: Một số khóa đào tạo của Kỹ sư, cử nhân năm 2018 - 2019........................55
Bảng 2.11. Bảng một số địa điểm đào tạo trong năm 2019 ..........................................56
Bảng 2.12: Các phương pháp đào tạo phổ biến của công ty từ 2017-2019 ..................58
Bảng 2.13: Bảng chi phí đào tạo theo kế hoạch trong giai đoạn 2017-2019 ...............59
Bảng 2.14: Bảng so sánh giữa kế hoạch và thực hiện chi phí đào tạo 2019 .................59
Bảng 2.15: Bảng hướng dẫn đánh giá kết quả đào tạo của công ty ..............................62
Bảng 2.16: Bảng kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu của công
ty trong giai đoạn 2017-2019 ........................................................................................63
Bảng 2.17: Đặc điểm về mẫu điều tra ...........................................................................65
Bảng 2.19: Thống kê sau kiểm định Cronbach’s Alpha hoàn thành.............................67
Bảng 2.20: Phân tích nhân tố EFA biến phụ thuộc .......................................................68
Bảng 2.21: Phân tích nhân tố EFA ma trận xoay ..........................................................69
Bảng 2.22: Phân tích nhân tố EFA các biến độc lập .....................................................69
Bảng 2.23: Phân tích nhân tố EFA ................................................................................72
Bảng 2.24: Hệ số tương quan ........................................................................................73
Bảng 2.25: Tóm tắt mơ hình hồi quy tuyến tính ...........................................................75
Bảng 2.26: Kiểm định sự phù hợp của mơ hình hồi quy...............................................75
Bảng 2.27: Kết quả mơ hình hồi quy tuyến tính ...........................................................76
Bảng 2.28: Đánh giá của người lao động về nhân tố cơ hội, nhu cầu đào tạo ..............77
Bảng 2.29: Đánh giá của người lao động về nhân tố nội dung, chương trình đào tạo..77
Bảng 2.30: Đánh giá của người lao động về nhân tố chất lượng giảng viên ................78
Bảng 2.31: Đánh giá của người lao động về nhân tố môi trường đào tạo.....................79
Bảng 2.32: Đánh giá của người lao động về nhân tố thời lượng đào tạo......................79
Bảng 2.33: Đánh giá của người lao động về nhân tố kết quả đào tạo ...........................80
SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Hồng
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Mơ hình nghiên cứu ..........................................................................................6
Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực ............................14
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite
Chu Lai Trường Hải ......................................................................................................41
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1. Mơ hình đánh giá Kirkpatrick .......................................................................21
SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Hồng
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam ta đang trong q trình hội nhập và phát triển, ngồi ra cuộc cách
mạng công nghiệp 4.0 đã ảnh hưởng đến nhiều lĩnh vực và nhất là là thay đổi sâu sắc
nền kinh tế của thế giới và cả Việt Nam ta nữa. Chính điều đó đã đem lại cho chúng ta
nhiều cơ hội cạnh tranh, hợp tác và phát triển kinh tế, thu hút vốn đầu tư từ nước
ngoài… và mở ra nhiều cơ hội về việc làm cho người lao động, đồng thời cũng mang
đến những thách thức, đòi hỏi về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sao cho chất
lượng nguồn nhân lực đáp ứng được nhu cầu thay đổi từ thị trường.
Nhân lực luôn là yếu tố then chốt cho sự phát triển kinh tế, sự phát triển của các
doanh nghiệp trong việc thực hiện các mục tiêu chiến lược của họ. Tuy vậy, trước đây
các vấn đề về nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam không được quan tâm
nhiều, nhưng ngày nay các doanh nghiệp Việt Nam đã thấy được vai trò quan trọng
của nguồn nhân lực và các vấn đề về đào tạo nhân lực thì ngày càng được quan tâm và
chú ý hơn thảy. Bên cạnh đó, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực khơng chỉ đem lại nhiều
lợi ích cho các doanh nghiệp, mà cịn giúp người lao động nâng cao trình độ và tay
nghề, cũng như là không ngừng phát triển bản thân họ để khơng bị loại trừ trong q
trình phát triển và cập nhật xu thế kinh tế của doanh nghiệp. Tuy nhiên, dù các doanh
nghiệp Việt Nam đã quan tâm và chú ý nhiều hơn về các vấn đề về đào tạo nguồn nhân
lực nhưng các công tác về đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp vẫn cịn một số hạn
chế và bất cập. Điều đó đã đặt ra tính cấp thiết, buộc ta phải khơng ngừng hồn thiện
cơng tác đào tạo, xây dựng nguồn lao động chất lượng đáp ứng xu thế phát triển kinh
tế và xã hội.
Trong q trình thực tập tại Cơng Ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện
Composite Chu Lai Trường Hải, thì khơng nằm ngồi xu hướng thị trường, cơng ty
cũng có những hoạt động đào tạo và phát triển chất lượng nguồn nhân lực đáng kể.
Song trong thực tế công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơng ty vẫn cịn nhiều điểm
hạn chế. Đội ngũ lao động trẻ trung giàu nhiệt huyết tuy nhiên trình độ chun mơn –
nghiệp vụ, ngoại ngữ… vẫn chưa thật sự tốt. Chính vì lẽ đó, tơi đã quyết định chọn đề
tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất
SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Hồng
Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải” để làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp
của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Thơng qua việc đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại Công ty TNHH MTV
Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải, nhìn thấy được những ưu điểm
và hạn chế của công tác đào tạo nguồn nhân lực. Từ đó, đề tài này sẽ đề suất một số
phương pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơng ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua ý kiến của
người lao động tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai
Trường Hải.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công
Ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV
Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải.
- Đối tượng điều tra: Nhân viên được đào tạo tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất
Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực
tại Công Ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải. Qua đó,
tiếp cận và đánh giá công tác đào tạo của doanh nghiệp thông qua ý kiến của người lao
động.
- Về không gian: Các vấn đề liên quan đến đào tạo đội ngũ lao động trong phạm
SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Hồng
vi tại Cơng Ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải.
Thôn 4, Xã Tam Hiệp, Huyện Núi Thành, Tỉnh Quảng Nam.
- Về thời gian:
Phân tích và nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực của doanh nghiệp từ năm 2017 đến năm 2019 và đề suất các giải pháp hồn
thiện cơng tác đào tạo đến năm 2025.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoản thời gian từ cuối tháng 11/2020 đến
tháng 12/2020.
Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2017 đến 2019.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
+ Thu thập tất cả các số liệu liên quan đến công tác đào tạo nhân sự như số
lượng nhân viên được đào tạo,...của Công Ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện
Composite Chu Lai Trường Hải trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2019.
+ Thu thập thông tin từ nội bộ doanh nghiệp về cơ cấu lao động của doanh
nghiệp, sơ đồ bộ máy quản lý…
+ Thu thập thơng tin từ các bài khóa luận từ thư viện trường Đại học Kinh tế
Huế và trên các thư viện số của trường để tham khảo về cách thức trình bày, mơ hình
cấu trúc bài khóa luận…
- Thu thập dữ liệu sơ cấp
+ Tiến hành khảo sát, phỏng vấn ý kiến của người lao động hiện đang làm tại
doanh nghiệp.
+ Tham khảo các tài liệu, bài báo, website… các diễn đàn có liên quan đến
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
+ Kích thước mẫu được xác định dựa theo phương pháp của Nguyễn Đình Thọ Nguyễn Thị Mai Trang (2011), thì cỡ mẫu (biến quan sát) tối thiểu để có thể thực hiện
SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Hồng
nhân tố phân tích phải bằng 5 lần số biến quan sát trong bảng câu hỏi để số biến điều tra
có ý nghĩa. Như vậy với bảng hỏi khảo sát có khoảng 23 biến khảo sát thì cần phải đảm
bảo có ít nhất 115 quan sát trong mẫu điều tra. Tuy nhiên, để tránh trường hợp các bảng
hỏi khơng đạt u cầu thì mình sẽ tiến hành khảo sát tất cả 147 người lao động trong cơng
ty.
+ Phương pháp chọn mẫu: Vì tổng thể chung có kết cấu khá ổn định nên các
quan sát được tiến hành theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên.
4.2. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
- Phương pháp phân tích: Phương pháp này được sử dụng để phân tích các
thơng tin, số liệu đã thu được. Qua sự phân tích đó thấy được sự tăng giảm các chỉ tiêu
và tìm hiểu ngun nhân tại sao lại có sự tăng giảm đó và sự tăng giảm đó có ảnh
hưởng đến đến đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp hay không.
- Phương pháp thống kê mô tả: Để mô tả các đặc trưng của công tác đào tạo tại
Công Ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải thông qua
các bảng biểu, sơ đồ… và các cơng thức tính như trung bình, phương sai… nhằm phân
tích và đưa ra các đánh giá về đối tượng nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh: Đây là phương pháp được sử dụng để so sánh đối chiếu
các mức độ, chỉ tiêu, các hiện tượng kinh tế đã được lượng hóa cùng một nội dung, có
tính chất tương tự để xác định xu hướng biến động của các chỉ tiêu. Dùng phương
pháp này nhằm so sánh số liệu qua các năm để phân tích sự biến động thơng qua số
liệu tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải từ
năm 2017 - 2019.
- Phương pháp xử lý số liệu: phần mềm Excel và công cụ SPSS
- Phương pháp kiểm định độ tin cậy cronbach’s Alpha: Để lượng hóa đánh giá
của cán bộ nhân viên được điều tra, tôi kiểm định độ tin cậy từ các số liệu điều tra.
Bảng câu hỏi được sử dụng thang đo liker 5 điểm được sắp xếp từ 1-5 từ đó lượng hóa
ý kiến của người được phỏng vấn. Trong đó: 1 – Hồn tồn khơng đồng ý; 2 – Khơng
đồng ý; 3 – Bình thường; 4 – Đồng ý; 5 – Hoàn toàn đồng ý.
Để đánh giá mức độ tin cậy của thang đo được xây dựng ta sử dụng hệ số
SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Hồng
cronbach’s Alpha. Hệ số α của cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về
mức độ chắc chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau.
Ở đây khi đánh giá hệ số cronbach’s Alpha, biến nào có hệ số tương quan biến
tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn để lựa chọn thang đo là hệ số cronbach’s
Alpha của thành phần lớn hơn 0,6.
- Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA: là một phương pháp để giảm
các câu hỏi chi tiết trong phiếu điều tra mà các câu hỏi này được đưa ra để có được
thơng tin chung về các mặt của vấn đề cần nghiên cứu. Sử dụng phương pháp phân
tích nhân số giúp cho việc nghiên cứu có được 1 bộ các biến số có ý nghĩa. Trong
nghiên cứu tơi tiến hành kiểm định KMO, Bartlett's, Eigenvalue, Factor Loading và
Cumulative %.
- Sử dụng mô hình hồi quy bội: Để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công
tác đào tạo tại Công ty TNHH MTV SX LK Composite Chu Lai TRường Hải.
- Phương pháp kiểm định One Sample T-text: Kiểm định giá trị trung bình về
đánh giá của các nhân viên với các nhân tố và phân tích. Giá trị trung bình mình chọn
là 3.5.
Giả thuyết kiểm định là:
H0: Giá trị trung bình của biến bằng 3,5
H1: Giá trị trung bình của biến khác 3,5
α là mức ý nghĩa của kiểm định, đó là xác suất bác bỏ H0 khi H1 đúng, α=0,05
- Nếu Sig. >= 0,05: Chấp nhận giả thuyết H0
- Nếu Sig < 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0, nghĩ là trung bình của biến khác 3,5
4.3. Phương pháp phỏng vấn
Phỏng vấn, tham khảo ý kiến từ các nhà quản lý, trưởng bộ phận nhân sự để có
thể tìm hiểu sâu về các vấn đề đào tạo được thực hiện tại doanh nghiệp.
Các bước tiến hành như sau:
- Bước 1: Xác định đối tượng cần phỏng vấn.
SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Hồng
- Bước 2: Thiết kế, chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn cho các đối tượng (quản lý,
nhân viên, công nhân…)
- Bước 3: Tiến hành phỏng vấn từ tháng cuối tháng 11 và kết thúc vào tháng 12
- Bước 4: Phỏng vấn và ghi chép câu trả lời của đối tượng được phỏng vấn, tổng
hợp kết quả phỏng vấn.
4.4. Đề suất mơ hình nghiên cứu
4.4.1. Mơ hình nghiên cứu
Cơ hội đào tạo
Nội dung, chương trình
đào tạo
Chất lượng giảng viên
Môi trường, địa điểm đào
tạo
Đào tạo nguồn nhân lực
Thời lượng đào tạo
Kết quả chương trình đào
tạo
Sơ đồ 1: Mơ hình nghiên cứu
SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Hồng
Mơ hình nghiên cứu này được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về đào tạo và quy
trình đào tạo trong giáo trình Giáo trình quản trị nhân lực của ThS. Bùi Văn Chiêm và
PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc NXB 2014 và dựa trên cơ sở xác định các yếu tố ảnh
hưởng đến công tác đào tạo tại Công Ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite
Chu Lai Trường Hải, tác giả đã xây dựng mơ hình gồm 6 nhân tố như đã thể hiện ở sơ
đồ trên.
4.4.2.
Thang đo
Tác giả đã xây dựng gồm có 23 biến quan sát
-
Nhân tố 1 - Cơ hội, nhu cầu đào tạo: Gồm 3 biến quan sát được mã hóa từ
CHĐT1 đến CHĐT3
CHĐT1: Ban quản lý quan tâm đến nhu cầu đào tạo của anh/chị.
CHĐT2: Cấp trên, quản lý đề nghị những khóa học để phát triển cá nhân.
CHĐT3: Cấp trên, quản lý sẵn sàng tạo cơ hội cho anh/chị tham gia các khóa
đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng.
-
Nhân tố 2 - Nội dung, chương trình đào tạo: Gồm 4 biến quan sát được mã
hóa từ CTĐT1 đến CTĐT4
CTĐT1: Nội dung, chương trình đào tạo phù hợp với kiến thức, kỹ năng –
nghiệp vụ mà công việc của anh/chị yêu cầu.
CTĐT2: Tỷ lệ phân bổ khối lượng kiến thức lý thuyết và thực hành hợp lý.
CTĐT3: Thông tin, kiến thức trong nội dung đào tạo luôn được cập nhật và đổi
mới.
CTĐT4 : Chương trình đào tạo đồng nhất với mục tiêu đề ra trước đó.
-
Nhân tố 3 - Chất lượng giảng viên: Gồm 3 biến quan sát được mã hóa từ GV1
đến GV3
GV1: Giảng viên trình bày rõ ràng, lưu loát, dễ hiểu và thu hút.
GV2: Giảng viên nhiệt tình, thân thiện thường xuyên tương tác với học viên.
GV3: Giảng viên có hiểu biết tốt về lĩnh vực giảng dạy.
-
Nhân tố 4 - Môi trường, địa điểm đào tạo: Gồm 3 biến quan sát được mã hóa
từ MTĐT1 đến MTĐT3
MTĐT1: Địa điểm đào tạo được bố trí hợp lý thuận tiện đi lại.
SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Hồng
MTĐT2: Cơ sở vật chất tại phòng học tốt .
MTĐT3: Phòng học đào tạo rộng rãi thoáng mát.
-
Nhân tố 5 - Thời lượng đào tạo: Gồm 3 biến quan sát được mã hóa từ TLĐT1
đến TLĐT3
TLĐT1: Hợp lý, đủ để truyển tải tốt nội dung.
TLĐT2: Thời gian đào tạo phù hợp với thời gian biểu của anh/chị.
TLĐT3: Thời lượng đào tạo được đảm bảo như cam kết.
-
Nhân tố 6 - Kết quả của chương trình đào tạo: Gồm 4 biến quan sát được mã
hóa từ KQĐT1 đến KQĐT4
KQĐT1: Kết quả thu được từ chương trình đào tạo giúp anh/chị có kiến thức,
kỹ năng chun mơn tốt hơn.
KQĐT2: Kết quả thu được từ chương trình đào tạo giúp anh/chị học thêm được
nhiều kiến thức, kỹ năng mới và phát triển cá nhân.
KQĐT3: Kết quả thu được từ chương trình đào tạo giúp anh/chị giải quyết các
công việc hiệu quả hơn.
KQĐT4: Kết quả thu được từ chương trình đào tạo giúp anh/chị thiết lập kế
hoạch để đạt được các mục tiêu tốt hơn.
-
Biến phụ thuộc - Đánh giá chung về chương trình đào tạo nguồn nhân lực:
Gồm 3 biến quan sát được mã hóa từ ĐGC1 đến ĐGC3
ĐGC1: Anh/chị hài lòng với các kiến thức và kỹ năng nhận được qua chương
trình đào tạo.
ĐGC2: Chương trình đào tạo phù hợp với mong muốn và nguyện vọng của
anh/chị.
ĐGC3: Anh/chị hài lịng về cơng tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty.
5. Bố cục và nội dung của đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, các bảng biểu, sơ đồ, danh mục các tài liệu tham
khảo thì khóa luận bao gồm 3 phần:
Phần 1: Đặt vấn đề
Bao gồm lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu.
SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Hồng
Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
Phần 3: Kết luận và kiến nghị
Kết luận và đưa ra một số các kiến nghị nhằm giúp hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai
Trường Hải
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1.1. Nhân lực: Được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm
có thể lực, trí lực và gồm cả tinh thần .
- Thể lực: là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ
ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người phụ thuộc vào giới tính, thời gian cơng tác, độ
tuổi….
- Trí lực: chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người. Trong sản xuất kinh
doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không
bao giờ thiếu, đã được khai thác triệt để. Sự khai thác tiềm năng trí lực của con người
cịn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng cịn nhiều bí ẩn của con
người.
SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Hồng
- Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ và
phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã hội bao hàm
cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình.
Trong mơi trường sản xuất kinh doanh nhân lực là một trong những yếu tố
quyết định sự thành công hay thất bại trong quá trình thực hiện các mục tiêu của doanh
nghiệp, vì vậy phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao luôn được các doanh nghiệp
đặt lên hàng đầu.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực được hiểu ở tầm vĩ mô là một nguồn lực
đầu vào quan trọng cho sự phát triển của đất nước. Khái niệm này được sử dụng khá
rộng rãi để chỉ vai trò và vị trí con người trong sự phát triển kinh tế, xã hội. Ở nước ta,
khái niệm “nguồn nhân lực” được nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX.
Cho đến nay có khá nhiều các định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực:
- Theo Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng và năng lực
của con người có liên quan đến sự phát triển xã hội. Với cách nhìn này, nguồn nhân
lực được xem xét ở phương diện chất lượng, vai trò và sức mạnh của con người đối
với sự phát triển của xã hội.
- Thủ tướng Phan Văn Khải từng khẳng định trong buổi nói chuyện với cán bộ
lãnh đạo thành phố Hà Nội đăng trên web “dân trí”: “Nguồn nhân lực con người bao
gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta”
- Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong
tổ chức đó. Bao gồm tất cả các cá nhân tham gia bất kỳ hoạt động nào của tổ chức, bất
kể vai trò của họ là gì.
- Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lượng sản xuất.Với
vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, nguồn nhân
lực quyết định sự phát triển và tiến bộ của tồn xã hội (tầm vĩ mơ) và quyết định sự
phát triển, thành công hay thất bại của một tổ chức (vi mơ)
- Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực vì có cách tiếp
cận khác nhau nhưng có một điểm chung đó là nguồn nhân lực của một tổ chức được
hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết lại bởi mục
tiêu của tổ chức. Từ quan niệm chung đó có thể thấy, nguồn nhân lực của một tổ chức
SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Hồng
được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết lại bởi
mục tiêu của tổ chức. Như vậy, thì đối với bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì
nguồn nhân lực điều rất cần thiết và cực kỳ quan trọng vì nó là lực lượng chính tham
gia vào hoạt động của doanh nghiệp.
1.1.1.3. Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động có hiệu quả hơn. (Bùi Văn Chiêm, Nguyễn Tài Phúc, Giáo trình Quản Trị
Nhân Lực, 2014).
- Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động của tổ chức, được thực hiện
trong một khoảng thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng
cao năng lực của con người.
- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển
đến cơng việc mới trong thời gian thích hợp.
- Là q trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên
những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo
nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động những kiến thức phổ
thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý,..
- Như vậy, khái niệm đào tạo nguồn nhân lực có thể được hiểu là: “Đào tạo
nguồn nhân lực là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho một nhóm người, một tổ
chức nhằm trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một vấn đề
để có thể thực hiện cơng việc hoặc thực hiện chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn
trong cơng tác của họ.”
1.1.2. Mục đích và vai trị của đào tạo nguồn nhân lực
1.1.2.1. Mục đích đào tạo
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao động
hiểu rõ hơn về công việc và nắm vững cách thức thực hiện công việc, giúp người lao
SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh
11
