Nghiên cứu giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Đài Phát thanh Truyền hình Thái Nguyên.

LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong
luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng được ai công bố trong bất
kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tơi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn với nhà trường
về lời cam đoan này.
Tác giả luận văn

Lê Thanh Nga

i


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành bản luận văn tơi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của cơ quan, các
cấp lãnh đạo và cá nhân. Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn tới tập thể và cá nhân đã tạo điều
kiện giúp đỡ tơi trong q trình học tập, nghiên cứu và thu thập thông tin tại đơn vị để
phục vụ cho luận văn.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nghiêm Văn Lợi, người thầy đã tận
tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi trong suốt q trình thực hiện luận văn.
Tơi cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Đài Phát thanh - Truyền hình Thái
Nguyên và các đồng nghiệp đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tơi hồn
thành tốt luận văn.
Để hồn thành luận văn này, tơi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu nhà trường,
phòng Đào tạo, phòng Sau đại học và các thầy cô trong Khoa Kinh tế và quản lý,
Trường Đại học thủy lợi đã tận tình dạy bảo, truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm quý
báu cho tôi trong suốt thời gian tôi học tập tại trường.
Cuối cùng, cho phép tôi gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè đã động viên, ủng hộ tơi
trong q trình nghiên cứu và hồn thành luận văn này.

ii

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU....................................................................................v
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ...................................................................................vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT...........................................................................vii
MỞ ĐẦU.......................................................................................................................vii
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC........................................................................................................5
1.1. Tổng quan lý luận về phát triển nhân lực.............................................................5
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và phát triển nhân lực..............................................5
1.1.2. Nội dung công tác phát triển nhân lực..........................................................7
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị và phát triển nhân lực.........19
1.1.4. Đặc điểm nhân lực ngành Phát thanh, Truyền hình....................................21
1.2. Tổng quan thực tiễn kinh nghiệm phát triển nhân lực ngành Đài Phát thanh Truyền hình trên thế giới và ở Việt Nam..................................................................24
Kết luận chương 1.....................................................................................................26
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH THÁI NGUYÊN...........................................27
2.1. Giới thiệu về Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên................................27
2.1.1. Đặc trưng hoạt động về Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên........27
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và quy chế hoạt động
hiện nay của Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên....................................29
2.1.3. Cơ cấu tổ chức, bộ máy Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên........30
2.1.4. Kết quả hoạt động chuyên môn của Đài Phát thanh – Truyền hình Thái
Nguyên..................................................................................................................38
2.1.5. Tình hình nhân lực tại Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Ngun...........42
2.2. Thực trạng cơng tác phát triển nhân lực của Đài Phát thanh – Truyền hình Thái
Ngun......................................................................................................................44
2.2.1. Phân tích và thiết kế cơng việc

46

2.2.2. Lập kế hoạch nhân lực................................................................................46
2.2.3. Công tác tuyển dụng lao động....................................................................47

iii


2.2.4. Công tác phân công công tác và đánh giá kết quả lao động.......................51
2.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực......................................................56
2.2.7. Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên..............................................63
2.2.8. Thông qua các công tác phúc lợi và dịch vụ khác......................................63
2.3. Đánh giá chung công tác phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh – Truyền
hình Thái Nguyên......................................................................................................65
2.3.1. Kết quả đạt được trong công tác phát triển nguồn nhân lực.......................65
2.3.2. Một số điểm tồn tại.....................................................................................66
2.3.3. Nguyên nhân...............................................................................................68
Kết luận chương 2.....................................................................................................69
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH THÁI NGUYÊN.............71
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực tại Đài Phát thanh – Truyền hình
Thái Nguyên..............................................................................................................71
3.1.1. Mục tiêu tổng quát về nhân lực đến năm 2020...........................................71
3.1.2. Định hướng phát triển và mục tiêu cụ thể:.................................................72
3.1.3. Quan điểm phát triển nhân lực và định hướng phát triển nhân lực

72

3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát
thanh – Truyền hình Thái Nguyên............................................................................72
3.2.1. Giải pháp về tổ chức lại cơ cấu tổ chức của Đài Phát thanh – Truyền hình

Thái Nguyên.........................................................................................................72
3.2.2.Giải pháp tinh gọn bộ máy tại Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Ngun74
3.2.3. Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhân viên....................76
3.2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả và quản lý hiệu quả thành
tích làm việc của nhân viên...................................................................................80
3.3. Một số kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại Đài
Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên....................................................................83
Kết luận chương 3.....................................................................................................85
KẾT LUẬN...................................................................................................................87
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................89

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Cơ cấu tổ chức lao động của Đài PT- TH Thái Nguyên...............................42
Bảng 2.2: Cơ cấu giới tính của nhân viên làm việc trực tiếp........................................43
Bảng 2.3: Cơ cấu trình độ chun mơn của Đài PT - TH Thái Nguyên.......................43
Bảng 2.6. Sự biến động thu nhập của người lao động giai đoạn 2015- 2017................54
Bảng 3.1. Mẫu bảng đánh giá kết quả và hiệu quả quản lý thành tích làm việc...........82

v


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Đài PT – TH Thái Nguyên..................30
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của Đài PT – TH Thái Nguyên................................49
Sơ đồ 3.1. Quy trình đào tạo lao động...........................................................................78

HÌNH VẼ
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Đài PT – TH Thái Nguyên..............31
Bảng 2.1 Cơ cấu tổ chức lao động của Đài PT- TH Thái Nguyên............................42
Bảng 2.2 Cơ cấu giới tính của nhân viên làm việc trực tiếp.....................................43
Bảng 2.3 Cơ cấu trình độ chun mơn của Đài PT - TH Thái Nguyên....................43
Hình 2.3 Cơ cấu độ tuổi kết hợp trình độ chuyên môn của Đài Thái Nguyên 2017 44
Bảng 2.6 Sự biến động thu nhập của người lao động giai đoạn 2015- 2017............54
Hình 2.5 Sự biến động thu nhập của người lao động giai đoạn 2015- 2017.............54
Sơ đồ 3.1: Quy trình đào tạo lao động......................................................................78
Bảng 3.1 Mẫu bảng đánh giá kết quả và hiệu quả quản lý thành tích làm việc........82

vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
CNH-HĐH
DN

Chữ viết đầy đủ
Cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa
Doanh nghiệp

HĐND

Hội đồng Nhân dân

KBNN

Kho bạc Nhà nước

KT-XH

Kinh tế - Xã hội

MST

Mã số thuế

NSĐP

Ngân sách địa phương

NSNN

Ngân sách Nhà nước

NSTW

Ngân sách Trung ương

QLNN

Quản lý Nhà nước

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TNCN

Thu nhập cá nhân

UBND

Ủy ban Nhân dân

XDCB

Xây dựng cơ bản

PT-TH

Phát thanh - Truyền hình

vii


MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong hệ thống thông tin đại chúng hiện nay, phát thanh và truyền hình là một trong
những phương tiện truyền thơng giữ vai trị rất quan trọng của mỗi quốc gia. Nó đang
được đánh giá là tờ báo của thời đại công nghệ và kỹ thuật.
Ở nước ta, trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước, trải qua nhiều thời kỳ
cách mạng của dân tộc, sự nghiệp phát thanh và truyền hình cũng lớn mạnh và phát
triển qua các giai đoạn. Phát thanh, Truyền hình là loại hình truyền thơng thu hút
được sự quan tâm và theo dõi của công chúng. Do tính đặc thù, phát thanh, truyền
hình thu hút tương đối đông và đa dạng nguồn nhân lực tham gia, do truyền tải
thơng tin tới cơng chúng bằng lời nói, âm thanh và hình ảnh, vì vậy địi hỏi nguồn
nhân lực hoạt động tại đây phải có trình độ chun mơn, nghiệp vụ phù hợp, như:

báo chí truyền thơng, kỹ thuật điện - điện tử - âm thanh - ánh sáng, công nghệ tin
học, họa sỹ thiết kế,...
Bước chuyển sang thời kỳ mới, cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, cùng với quá
trình mở cửa thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế, địi hỏi phải có sự sắp xếp, bố trí lại
nguồn lao động trong các đơn vị hành chính sự nghiệp theo nguyên tắc đúng người,
đúng việc, đồng thời có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho
người lao động để họ có đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện đại, không
ngừng nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Đặc biệt là những đơn vị
sự nghiệp có thu như các Đài Phát thanh - Truyền hình.
Trong giai đoạn hiện nay, vấn đề phát triển nguồn nhân lực cho các cơ quan Đài Phát
thanh - Truyền hình vẫn đang rất quan trọng và cịn nhiều hạn chế cần được quan tâm
khắc phục. Quản trị và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong quá
trình điều hành hoạt động sản xuất các chương trình truyền hình, có thể tồn tại, phát
triển và đi lên trong cạnh tranh đặc biệt trong kỷ nguyên số. Vai trò trọng tâm này xuất
phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành; bản thân con người vận
hành và con người quyết định sự thắng bại của đơn vị. Chính vì vai trị quan trọng của
nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong

1


mọi cơ quan, đơn vị trong đó có ngành phát thanh truyền hình.
Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên là đơn vị sự nghiệp công lập, hoạt động
lĩnh vực báo chí. Với đặc thù là cơ quan tuyên truyền đa phương tiện của một tỉnh
trung tâm vùng, trong những năm qua, cùng với sự phát triển mạnh mẽ về kinh tế - xã
hội nói chung, Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Ngun cũng đã có bước phát triển
vượt bậc, các chương trình do Đài sản xuất được Ban Tuyên giáo Trung ương, lãnh
đạo Tỉnh cũng như dư luận đánh giá cao. Song do tăng trưởng nhanh, trong quá trình
phát triển nhân lực tại Đài cịn bộc lộ một số hạn chế, chưa khoa học và hiệu quả.
Cùng với đó, thực hiện Đề án số 09-ĐA/TU ngày 29/01/2018 và Kế hoạch số 79/KHTU ngày 9/3/2018 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Thái Nguyên về thực hiện Nghị quyết

số 18-NQ/TW và Nghị quyết số 19-NQ/TW của Hội nghị lần thứ sáu, Ban Chấp hành
Trung ương Đảng khóa XII về một số vấn đề tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy
của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực hiệu quả; tiếp tục đổi mới hệ thống
tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự
nghiệp công lập
Chính vì tầm quan trọng đó, tác giả đã lựa chọn việc nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu
giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Đài Phát thanh Ttruyền hình Thái
Ngun” mang tính cấp thiết và có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn.
2 Mục đích nghiên cứu của đề tài
Mục đích nghiên cứu của đề tài là nhằm xây dựng giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển
nhân lực có căn cứ khoa học và phù hợp với Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên
cũng như các đơn vị sự nghiệp trong giai đoạn mới, đặc biệt thực hiện các Nghị quyết
của Hội nghị lần thứ sáu, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về một số vấn đề
tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động
hiệu lực hiệu quả.
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nhân lực của Đài THVN, Đài TNVN, 1 số
Đài trong khu vực

2


- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu tại Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên, năm
2015 - 2017.
4 Nhiệm vụ của đề tài
- Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực trong ngành phát thanh truyền hình.
- Phân tích và đánh giá về công tác phát triển nhân lực tại Đài Phát thanh - Truyền
hình Thái Ngun
- Đề xuất giải pháp hồn thiện công tác phát triển nhân lực tại Đài Phát thanh - Truyền
hình Thái Nguyên

5 Phương pháp nghiên cứu của đề tài
- Sử dụng các phương pháp thống kê kinh tế, phân tích hoạt động kinh tế, đồng thời áp
dụng các phương pháp nghiên cứu cả định tính và định lượng để giải quyết nhiệm vụ
nghiên cứu
- Số liệu trình bày trong luận văn được lấy các báo cáo chính thức của Đài Phát thanh Truyền hình Thái Nguyên và số liệu khảo sát thực tế.
6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa khoa học: Trình bày một cách khoa học lý luận tổng hợp, phân tích, đánh giá
luận điểm và thực tiễn về công tác phát triển nhân lực trong đơn vị hành chính sự
nghiệp.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: Lựa chọn một số giải pháp hồn thiện cơng tác phát
triển nhân lực tại Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên.
- Các kết quả nghiên cứu có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các đơn vị liên quan
và cơ quan cùng cấp có điều kiện kinh tế - xã hội tương tự và cá nhân có quan tâm,
…nhất là trong bối cảnh thực hiện Nghị quyết Trung ương 6, khóa XII.
7 Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo và 3 chương, luận văn được kết

3


cấu trong 83 trang, 07 bảng, 03 sơ đồ và 05 hình.
Chương 1: Tổng quan lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nhân lực tại Đài Phát thanh - Truyền hình
Thái Ngun.
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh
- Truyền hình Thái Nguyên

4

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Tổng quan lý luận về phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1 Các quan niệm về nhân lực
Mọi quá trình lao động sản xuất muốn tiến hành được phải có đủ các yếu tố về nhân
lực và vật lực. Vật lực bao gồm công cụ lao động và đối tượng lao động. Nhân lực
(sức lao động) chính là khả năng, năng lực lao động của con người thể hiện ở thể lực
và trí lực tồn tại trong mỗi con người sống.
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được
vận dụng ra trong quá trình lao động và sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động
của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các
doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong doanh nghiệp. [[Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất
bản thống kê]
Nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của tồn bộ cuộc sống con
người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng
đồng. Quan điểm này được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là
năng lực, khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý sử dụng.
Nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu
phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng
của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, mỗi khu vực và thế giới.
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều góc độ. Ở
tầm vĩ mơ, nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội, bao gồm tồn bộ dân
cư có cơ thể phát triển bình thường. Cịn ở tầm vi mơ (phạm vi một tổ chức), nguồn
nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức
đó. Trong bài viết này, nguồn nhân lực chỉ được xem xét ở tầm vi mô.
Nguồn nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi quá trình sản xuất, do đó, để có thể

5

sử dụng hiệu quả nguồn lực này, cần phải tiến hành quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1.2 Các quan niệm về quản trị và phát triển nguồn nhân lực
Quản trị là những hoạt động cần thiết để tập họp nhiều người đề ra các mục tiêu chiến
lược. Qua đó sắp xếp, phân công nhân sự để thực nhiệm nhiệm vụ, mục tiêu hoặc kế
hoạch của đơn vị đã đề ra. [9]
Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho một tổ chức,
trong đó các thành viên này được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của
tổ chức đó.
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, gìn giữ,
bảo quản và phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp với yêu cầu của tổ
chức cả về số lượng và chất lượng. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực bao
gồm kế hoạch hố nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển mộ tuyển
chọn người lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo phát triển nhân lực và thù
lao lao động. [7]
Vậy quản trị và phát triển nguồn nhân lực chính là quản trị con người ở một đơn vị,
một tổ chức, một doanh nghiệp…điều này bao gồm tất cả các chính sách, các quy
định, các tiêu chuẩn tuyển chọn, đánh giá và trả công cho người lao động (kể cả sự
quan tâm về phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động).
Theo cách hiểu chung nhất, thì đó là những hoạt động nhằm phát triển những đóng góp
có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt
được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.
Nói cách khác phát triển nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, chỉ huy, nghệ thuật sử dụng
người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác.
1.1.1.3 Vai trị và đặc điểm của cơng tác phát triển nguồn nhân lực
* Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đóng vai trị cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp. Quản trị và phát triển nguồn nhân lực là bộ phận cấu

6


thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, thường là nguyên nhân của sự thành
công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản trị và phát triển
nguồn nhân lực nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao
động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị và phát triển nguồn
nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để
người lao động có thể đóng góp nhiều nhất cho tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội phát
triển khơng ngừng cho chính bản thân người lao động.
* Đặc điểm của phát triển nhân lực
- Tính khoa học: là hệ thống các kiến thức, nguyên tắc và phương pháp khoa học được
các nhà quản lý, nhà khoa học nghiên cứu và đúc kết trong một quá trình phát triển
qua nhiều thế kỷ của quản trị nhân lực
- Tính nghệ thuật: quản trị nhân lực chính là quản trị con người, mà con người luôn
phấn đấu để vươn lên, đấu tranh cho những quan hệ tự do và bình đẳng. Do đó, người
quản lý phải biết vận dụng linh hoạt các kiến thức, phương pháp và kỷ năng quản trị
nhân lực vào thực tế; và đói hỏi người làm công tác quản trị nguồn nhân lực phải có
kiến thức ở nhiều lĩnh vực và cơ chế quản lý mới để đạt hiệu quả cao trong quản trị
nguồn nhân lực.
1.1.2 Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1 Phân tích và thiết kế cơng việc
Phân tích cơng việc định hướng cho q trình tuyển dụng, bố trí nhân viên vào các vị
trí phù hợp; xây dựng kế hoạch bổ nhiệm hoặc thuyên chuyển công tác; xây dựng hệ
thống đánh giá, xếp hạng công việc và hệ thống tiền lương; xác định môi trường và
điều kiện làm việc của nhân viên; xác định nhu cầu và lập chương trình đào tạo cho
nhân viên của doanh nghiệp.
Phân tích cơng việc là quá trình xác định các nghĩa vụ trách nhiệm, yêu cầu về kỹ năng
để thực hiện các công việc trong tổ chức.
Phân tích cơng việc là một cơng cụ phát triển nhân lực cơ bản nhất vì từ đó, nhà quản

trị có cơ sở để kể hoạch hố nguồn nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn; đào tạo và phát
triển; đánh giá thành tích cơng tác; lương bổng và đãi ngộ…Vì vậy, có thể coi phân
7


tích cơng việc là một cơng cụ phát triển nguồn nhân lực cơ bản nhất.
Phân tích cơng việc là cơng cụ quan trọng của quản trị nhân lực, nó giúp cho nhà quản
trị có thể kiểm tra, giám sát và đưa ra những quyết định đúng đắn về tuyển mộ, tuyển
chọn, cũng như có các quyết sách về lương, thưởng nhằm khích lệ, động viên người
lao động một cách kịp thời đúng lúc…và giúp cho người thực hiện công việc biết được
các mối quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra giám sát và các
tiêu chuẩn đạt được khi thực hiện cơng việc.
* Tiến trình cụ thể trong phân tích cơng việc:
Bước 1: Xác định rõ cơng việc cần phân tích, từ đó xác định hình thức thu thập thơng
tin, phân tích cơng việc hợp lý.
Bước 2: Lựa chọn các nhiệm vụ đặc trưng trong cơng việc để phân tích nhằm giảm bớt
thời gian và tiết kiệm trong phân tích các cơng việc như nhau.
Bước 3: Áp dụng các biện pháp thu thập thông tin khác nhau bằng phương pháp xã hội
học như phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sỏt…
Bước 4: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thơng tin đã thu thập.
Bước 5: Xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
* Các phương pháp thu thập thông tin trong phân tích cơng việc:
(1) Phỏng vấn: Phỏng vấn thu thập thơng tin trong phân tích cơng việc có thể thực
hiện trực tiếp với từng cá nhân, nhóm cơng nhân thực hiện cùng một công việc hoặc
với cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện cơng việc đó.
(2) Bản câu hỏi: Bản câu hỏi là phương pháp đánh giá hữu hiệu nhất để thu thập
thơng tin trong phân tích công việc. Bản câu hỏi liệt kê những câu hỏi được chuẩn bị
kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho các nhân viên điền các câu trả lời.
(3) Quan sát nơi làm việc: Quan sát nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra
đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ,

trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm

8


việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu trong điều kiện làm việc và hiệu quả thực
hiện công việc.
* Thiết kế cơng việc là q trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể được
thực hiện bởi người lao động như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách
nhiệm đó. Lãnh đạo cơ quan cần xác định:
1. Những việc gì phải được thực hiện
2. Việc đó được thực hiện như thế nào
3. Bao nhiêu việc được thực hiện
4. Các công việc được thực hiện theo trật tự gì
1.1.2.2 Lập kế hoạch nhân lực
* Kế hoạch hố nhân lực là: q trình một tổ chức thực hiện để đảm bảo đầy đủ về số
lượng, chất lượng lao động, nhằm hồn thành số lượng cơng việc hoặc số lượng sản
phẩm, dịch vụ nhất định trong tương lai. Kế hoạch hoá nhân lực một cách hiệu quả là
q trình phân tích các nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức, dưới sự thay đổi các điều
kiện phát triển sản xuất, đề ra các giải pháp nhằm thoả mãn những yêu cầu này. Kế
hoạch hoá nhân lực bao gồm 3 bộ phận như Kế hoạch hoá năng suất lao động, Kế
hoạch hoá số lượng người lao động và Kế hoạch hoá tiền lương.
* Kế hoạch hoá nhân lực có vai trị hết sức quan trọng:
Giúp cho các nhà quản trị nhân lực nắm được tình hình về nhân lực trong tổ chức cụ
thể như trình độ học vấn, trình độ chun mơn, trình độ chính trị, độ tuổi trung bình,
số lượng nhân lực trong tổ chức, số các đoàn viên thanh niên, Đảng viên…
+ Giúp cho tổ chức dự kiến được số lượng người cần được bổ sung, số lượng người cần
được thay thế để đảm bảo quá trình sản xuất kinh doanh diễn ra được liên tục.
+ Giúp cho tổ chức xác định được số tiền công để trả cho người lao động và sử dụng
chúng một cách có hiệu quả.

9


Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị có thể khai thác, tận dụng
được hết những tài năng chuyên môn và những năng lực cá nhân của họ. Góp phần
vào việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự của tổ chức.
* Các giai đoạn của kế hoạch hoá nhân lực:
- Dự đoán cầu nhân lực: Được áp dụng cho các mục tiêu của tổ chức, các kế hoạc
ngắn hạn (thời gian nhỏ hơn 1 năm), trung hạn (thời gian từ 1 tới 5 năm) và các kế
hoạch dài hạn (thời gian lớn hơn 5 năm).
Chúng được thực hiện trên cơ sở như:
+ Khối lượng công việc cần được thực hiện cho năm kế hoạch sắp tới.
+ Trình độ sử dụng trang thiết bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ, kỹ thuật.
+ Sự thay đổi về tổ chức hành chính nhằm làm nâng cao năng suất lao động.
+ Yêu cầu chất lượng của sản phẩm dịch vụ.
+ Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức.
+ Khả năng tài chính của tổ chức để có thể thu hút nhân lực hành nghề từ bên ngoài thị
trường lao động.
* Các phương pháp thường được sử dụng trong việc dự báo nhu cầu nhân viên như
sau:
(1) Phương pháp phân tích xu hướng:
Tức là dự báo nhu cầu nhân viên trong năm tiếp theo dựa trên nhu cầu về nhân viên
trong những năm đã qua.
(2) Phương pháp chuyên gia:
Được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn. Tức là các chuyên gia dự báo nhu cầu về nhân
viên trên cơ sở phân tích, đánh giá các ảnh hưởng của các yếu tố môi trường và khả năng
thích ứng của tổ chức.

10

- Dự đoán cung nhân lực:
Là việc ước lượng xem có bao nhiêu người muốn được làm việc cho tổ chức, từ nội
bộ trong tổ chức và ngoài tổ chức. Một nhân tố quan trọng trong dự đoán cung về nhân
lực liên quan đến các vấn đề phân tích số nhân lực hao hụt và số nhân lực thay thế có
thể biết trước được theo thống kê. Dự báo những di chuyển bắt đầu từ sự đề bạt,
thuyên chuyển đánh giá tiềm năng của mỗi người trong tương lai.
Trong mỗi tổ chức sẽ diễn ra sự thay đổi con người và công việc. Bởi vậy người lập kế
hoạch nguồn nhân lực phải xác định những nhân tố biến động của đầu vào và đầu ra
cho từng đơn vị riêng biệt. Những nhân tố đó sẽ xác định số lượng người làm việc và
từng loại kỹ năng, điều đó sẽ có lợi cho việc sử dụng lao động trong tương lai.
- Cân đối cung cầu về nhân lực:
Dựa trên việc dự đoán cung và cầu nhân lực mỗi tổ chức sẽ cân đối, phân tích khả
năng cung cầu nhân lực cho các kế hoạch của mình. Việc phân tích cung, cầu nhân lực
sẽ giúp cho tổ chức đề ra các chính sách, kế hoạch cụ thể cho nguồn nhân lực của tổ
chức, như cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên, cơ cấu ngành nghề, tiêu chuẩn ra sao,
cần áp dụng những khoá huấn luyện nào, nội dung của việc đào tạo huấn luyện, kinh
phí đào tạo, quyền lợi và trách nhiệm của đối tượng tham dự, các chế độ lương bổng
đãi ngộ.
1.1.2.3 Tuyển mộ và tuyển chọn lao động
* Tuyển mộ nhân lực
Một quá trình các tổ chức tìm kiếm lao động theo yêu cầu của mình. Theo nghĩa hẹp
tuyển mộ là quá trình tạo ra một tập hợp người xin việc để từ đó q trình tuyển chọn
nhân lực được tiến hành.
Công tác tuyển mộ nhân lực là công việc đầu tiên giúp cho tổ chức tiếp xúc với các
nhân viên sau này, và thơng qua tuyển mộ có nhiều người tìm đến và biết về tổ chức.
Tổ chức nào có kế hoạch và cơng tác tuyển mộ tốt sẽ thu hút được những người có
chất lượng cao và ngược lại.

11


Nguồn tuyển mộ nhân lực: Bao gồm tuyển mộ từ bên trong tổ chức và tuyển mộ từ
bên ngoài tổ chức.
* Các hình thức tuyển mộ nhân lực
+ Tuyển mộ nhân lực bên trong tổ chức
Phương pháp tuyển mộ từ bên trong tổ chức theo hệ thống mở:
Hình thức tuyển mộ từ bên trong tổ chức này được thực hiện công khai, với tất cả các
tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng cử viên bên trong tổ chức.
Phương pháp tuyển mộ từ bên trong tổ chức theo hệ thống đóng:
Tức là người có trách nhiệm tuyển mộ rà sốt lại tồn bộ nhân viên trong tổ chức, lựa
chọn ra những người có năng lực, phù hợp với yêu cầu công việc. Việc tuyển mộ này
được thực hiện một cách bí mật, những người lựa chọn khác khơng được biết.
- Ưu điểm tuyển mộ nhân lực bên trong tổ chức:
(1) Các nhân viên trong tổ chức đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm
túc, trung thực, có tinh thần trách nhiệm.
(2) Các chi phí tuyển mộ bên trong tổ chức so với việc tuyển mộ bên ngồi tổ chức.
(3) Hình thức tuyển mộ bên trong tổ chức sẽ kích thích sự thi đua, hăng say cống hiến
của các nhân viên cho tổ chức vì động cơ thăng tiến.
- Nhược điểm tuyển mộ nhân lực bên trong tổ chức:
Nếu chỉ tuyển mộ nhân lực bên trong tổ chức thì số ứng cử viên sẽ thấp, hiệu quả của
việc tuyển mộ không cao.
+ Tuyển mộ nhân lực bên ngoài tổ chức
Tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức: Tức là phải tìm người đáp ứng được yêu cầu của công
việc cần tuyển, như những người đã tốt nghiệp, những người đang làm việc cho tổ
chức khỏc…
- Ưu điểm: Việc tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức sẽ thu hút được một lượng lớn các ứng

12

viên.
- Nhược điểm: Việc tuyển mộ nhân lực bên ngoài tổ chức sẽ gây ra một chi phí tốn
kém cho tổ chức.
Sau khi thực hiện các công tác tuyển mộ tổ chức sẽ có được một tập hợp các cá nhân
muốn và sẵn sàng làm việc cho tổ chức. Bước tiếp theo là quá trình tuyển chọn những
cá nhân từ tập hợp đó, để làm việc cho tổ chức.
Trên thực tế đôi khi không nhất thiết là tổ chức phải thực hiện công tác tuyển mộ và tuyển
chọn, nếu các phương án thay thế sau đây có thể thực hiện được.
* Tuyển chọn nhân lực
Là quá trình chọn những cá nhân phù hợp nhất, tại một vị trí hoặc một công việc cụ
thể từ tập hợp người xin việc. Công tác tuyển chon phải gắn với mục tiêu và yêu cầu
của tổ chức. Tổ chức nên tuyển chọn những cá nhân có trình độ chun mơn, phù hợp
với u cầu công việc để đạt được năng suất và chất lượng công việc cao nhất, tuyển
chon những người thông minh sáng tạo, nhiệt tình với cơng việc, tuyển chọn những
người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với tổ chức. Tuyển chọn những người có sức khoẻ
tốt, có khả năng hồn thành công việc đặt ra.
Các bước tuyển chọn nhân lực: Gồm 9 bước
(1) Tập hợp các cá nhân được tuyển mộ.
(2) Phỏng vấn sơ bộ.
(3) Xem lại đơn và hồ sơ xin việc.
(4) Trắc nhiệm các ứng viên
(5) Phỏng vấn đánh giá.
(6) Kiểm tra các kiến thức có liên quan tới cơng việc và vị trí cần tuyển.
(7) Quyết định tuyển chọn.
(8) Kiểm tra sức khoẻ của các cá nhân được tuyển chọn.

13